“牧牧”通过精心收集，向本站投稿了7篇人性假设理论与人的全面发展理论:交融与分野，今天小编就给大家整理后的人性假设理论与人的全面发展理论:交融与分野，希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读!
篇1：人性假设理论与人的全面发展理论:交融与分野
人性假设理论与人的全面发展理论:交融与分野
人性假设理论和人的全面发展理论都蕴含着以人为本的思想内涵,但各自考察人的本质的立论基础不同;都从多侧面揭示人的需要,但考察的方式和目的`不同;都强调个人的需要和利益的存在和实现,但前提条件不同;都强调人的自身发展,但关注的侧重点不同.
作 者：孙文科 作者单位：总装备部,综合研究所,北京,100034 刊 名：西安政治学院学报 英文刊名：JOURNAL OF XI'AN POLITICS INSTITUTE OF PLA 年，卷(期)： 15(3) 分类号：B82 关键词：人性假设理论 人的全面发展理论篇2：人性理论与企业管理
人性理论与企业管理
关于人性假设的种种理论,都是围绕人的利益和需求而展开的,都是通过满足人的`需求来提高人的积极性,最终达到提高组织效率目的的.因此,在管理工作中就要科学地认识人的本质,以人为本,科学管理.
作 者：李大捷 杨成双 作者单位：李大捷(汾西矿业集团物资供销公司,山西,介休,03)杨成双(山西煤炭管理干部学院,山西,太原,030006)
刊 名：山西煤炭管理干部学院学报 英文刊名：JOURNAL OF SHANXI COAL-MINING ADMINISTRATORS COLLEGE 年，卷(期)： 17(4) 分类号：B82-053 关键词：人性理论 经济人 社会人 企业管理篇3：品牌管理理论的前提－－人性假设
品牌是由人创建的，人是品牌管理中起决定作用的因素，因此，如何认识人的本质或属性，是品牌管理中的重要问题。现代管理理论都是以人性假设为前提，不同的人性假设在管理实践中表现为不同的管理理念和管理行为；管理主体对人性的不同判断，决定了对管理客体采取不同的态度和方法。人在管理中的地位如何，人与管理的关系怎样，一直是管理学探讨的中心问题。因此，从某种意义上说，管理学也可称为“人性之学”。哈得罗•孔茨和西西尔•奥唐奈在他们所著的《管理学》中指出：“管理者是否自觉地知道这些，在他们的心目中，总有一个个体的模式和基于人的假定的组织行为模式。这些假定和它们的有关理论影响着管理者的行为。”管理模式的嬗变反映了管理者对人性认识的变化，文化管理模式的生产正是人们对人性的认识深化与升华的结果。
在管理思想的发展史上，对人性的认识经历了几次革命性的变化，先后出现了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和 “复杂人”等几种人性假设。这些人性假设的出现，反映了西方管理学界对人性认识的发展过程。
1. “经济人
“经济人”（ Rational economic man）也称“实利人”。这种人性假设的出发点是亨乐主义哲学观。这种假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获取物质报酬。在企业主眼里，人是具有经济意义的人，他们只对经济利益感兴趣。因此，只要对他们施以经济刺激就能驱使他们像“机器人”一样工作。这种观点并非全错，因为物质需求是人的最原始最基本的需求，错就错在把他们仅仅看作“机器人”、“经济人”。行为科学的代表人物――美国的麦格雷戈（D.M.McGregor）在其所著的《企业的人性方面》一书中，提出了X理论和Y理论两种相互对立的管理理论，其中X理论就是对“经济人”假设的概括。与之相对应的管理方式是“胡萝卜加大棒”或“皮鞭加青草”，用经济报酬来刺激员工，使他们服从组织命令并做出绩效，以权力和法规加强对员工的控制，对消极怠工者施以严厉惩罚，
被后人称为“刚性管理”的泰罗制就是建立在“经济人”假设基础上的最为典型的管理模式。
2“社会人”
“ 社会人”（Social man）假设是由霍桑实验的核心人物梅澳提出来的。霍桑实验开始于1924年，结束于1932年。由美国国家研究委员会组织的一个包括许多专家在内的研究小组，进驻芝加哥西郊美国西方电器公司的霍桑工厂，通过照明实验、福利实验、群体实验和谈话实验，获得大量第一手资料，在反复分析、研究和论证的基础上，得出了这样的结论：
（1）工人是 “社会人”而不是“经济人”，影响工人积极性的，既有经济、物质方面的因素，也有社会与心理方面的因素。
（2）工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键因素。新型的领导能力在于正确处理人际关系，善于和职工沟通思想，并通过满足职工需求的办法来改善工人的工作态度，激励士气，从而达到提高生产效率的目的。
（3）除了“正式组织”，还有“非正式组织”，这种正式组织对员工的影响比管理者所给予的经济诱因和控制更为重要。
这些结论成为梅奥人际关系学说的主要思想来源，为行为科学的发展奠定了基础，同时也开创了在管理体制中重视人的因素的时代。1933年梅奥出版《工业文明中人的问题》一书，正式创立了早期行为科学――人际关系学说。1945年，又出版《工业文明的社会问题》，进一步阐述了他的观点。他的学生，霍桑实验的参加者罗特利斯伯格出版了《管理和工人》一书，也对人际关系学说作了系统论述。
基于这种假设与理论的管理实践必然是：组织要在“正式组织”的经济需求和“非正式组织”的社会需求之间保持平衡；组织除了强调要完成工作目标之外，更应注意员工从事此项工作的要求；管理者不应只注意指挥和监督，要通过提高员工的满意度、激励员工的士气、重视员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感；不应注意对个人的奖励，应提倡集体奖励制度。
以“社会人”假设为基础的人际关系学说，对人性的认识显然有所提升。它提出了个性需求理论，提出了更多领先员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新思想、新观点，弥补了古典管理理论之不足。
篇4：试论马克思异化劳动理论与人的全面发展
试论马克思异化劳动理论与人的全面发展
异化劳动理论和人的全面发展理论在马克思主义体系中占有核心的地位.马克思从考察人的本质入手,以实现一个人人能够得到自由、平等、全面发展的共产主义社会为目标,站在无产阶级的立场上,阐述了异化劳动的涵义以及扬弃异化、达到人的.全面发展的途径.这一理论对于中国这样一个正在进行现代化建设的社会主义国家,如何正确对待异化现象,努力实现人的全面发展具有重要的现实意义.
作 者：李静 贾恒欣 作者单位：北京科技大学文法学院,北京,100083 刊 名：长春工程学院学报(社会科学版) 英文刊名：JOURNAL OF CHANGCHUN INSTITUTE OF TECHNOLOGY(SOCIAL SCIENCE EDITION) 年，卷(期)： 4(3) 分类号：A81 关键词：异化劳动 人的本质 全面发展篇5：人性假设理论基础上的高校教师管理探究论文
人性假设理论基础上的高校教师管理探究论文
【论文关键词】人性假设理论 “创新人”假设 高校教师管理
【论文摘要】当前，我国高等教育的发展面临着机遇和挑战，高校教师的管理也面临着同样的问题。通过对传统人性假设理论的反思得出适合高校教师管理的人性假设一创新人假设.构建适应知识经济时代的高校教师管理对于高校的发展有着重要的意义。
麦格雷弋曾经指出：在每一个管理决策或者每一项管理措施背后，都必有某些关于人性本质及人.『生行为的假定。在高校教师的管理中把人看成是什么样的，会从深层次影响到管理者的管理理念。如何改进和加强高校教师的管理，以适应社会发展带来的机遇和挑战，是我们高校管理者需要研究的问题。
一、传统人性假设理论对高校教师管理的启示
(一)“经济人”假设
“经济人”假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设。其认为人的一切行为都是最大限度地满足一己的私利，为了争取最大的经济利益，工作就是为了获得经济报酬，多数人没有雄心，愿意受到别人的指导，接受指挥。“经济人”假设在高校管理中的表现就是制定严格的管理制度，用纪律管理教师。同时注重用物质激励的方法来激励教师的积极性。
(二)“社会人”假设
“社会人”假设是梅奥等人提出来的，其认为人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等。由于工业革命以及工作合理化的结果，人们更加愿意从工作的社会关系中寻找乐趣和意义，员工的工作效率随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。“社会人“假设对于高校管理来说最重要的就是其在管理中最重要的是放在关心教师和满足教师的需求上，教师所追求的不再单单是金钱，而是和谐的人际关系。管理者要关心教师的心理健康和人际关系，重视教师群体的存在和团体奖励。
(三)“自我实现人”假设
麦格雷戈在需求层次理论基础上，提出了Y理论。其基本内容是人一般是勤奋的。并且能够实行自我管理和自我控制，在适当的条件下能够将自己的目标和组织的目标结合起来，人具备创造力和想象力。在高校管理中要为教师的发展创造一个适宜的工作环境，这样就能充分发挥人的潜力和才能。充分发挥个人的特点和创造力。在高校管理中要更多的鼓励参与式管理，要充分的利用职工代表大会等组织为职工发表意见，提出意见提供渠道，以实现教师的价值。
(四)“复杂人”假设
埃德加・沙因等人经过长期的研究，认为以往的人性假设只是反映出当时的时代背景，适合某些人和某些场合，有合理的一面，但失于简单和绝对化。事实上人是复杂的，多变的。复杂人假设理论是主张管理人员根据不同人的不同情况，灵活的采取不同的措施，以实现最佳的管理效果。该理论启示我们在高校中对教师管理必须做到具体问题具体分析，灵活善变，防止现有的管理出现僵化。
通过以上人性假设理论的概述以及对高校教师管理的启示我们可以看到，传统的人性假设理论往往是偏重于员工的某一层次的需要，是从不同的层面反映了人性的内容，因此既具有一定的合理性同时又有了一些不合理性，因此借鉴“人性假设”理论中积极的因素对高校教师进行管理，可以更好的提高教师管理的效率，推动高校管理的科学化和现代化。
二、对我国当前高校教师管理的反思
改革开放以来，我国高等教育事业获得长足发展，在高校管理教师管理方面，各高校以规范化、科学化为目标，建立起了比较完善的高校教师管理制度和规范，以规范和约束教师的言行。我们可以看到这种管理制度一方面对于高校的正常运作和在教师的规范化管理产生了积极的影响，但是另一方面在教师管理中出现的业绩考察单一化，管理方式行政化，激励方式简单化等问题，这些问题的存在影响到了高校教师管理的深化发展。正如同福斯特所指出的：“当前教育理论的一个严重失误，就是它不愿关涉真正的教育问题。绝大部分管理理论都是借自于商业管理和公司理论。”当前在我国高等教育管理中出现的功利化、行政化、产业化等问题，我们不难发现导致这些问题的原因在于它们仅仅立足于管理的普遍性和理论“普适性”，而对高等教育管理具体特性的关注不够，从而做出了错误的人性判断与管理决策。
20世纪90年代以来，随着知识经济的崛起和信息技术的迅猛发展，使得世界进入了以知识为基础的经济时代一知识经济时代，知识经济时代呼唤知识管理，人性的假设理论又有了新的发展，即提出了“创新人”(或称“学习人”)的假设。高校教师是具有知识资本，具有现代的科技知识与技能的群体，是知识经济时代的主体，原有的“经济人”假设，“社会人”假设，“自我实现人”假设，“复杂人”假设都不能顺应当前社会发展新的要求，也不利于教师未来的发展。因此我们认为高校教师管理的人性基础应该是“创新人“假设理论。创新人是指在知识经济的条件下，人人都有一种想充分发挥自己潜能，实现创新理想并保持持续创新的欲望。创新人假设认为人的需要更重要的是通过持续的创新来发展自己，追求工作上的创意和意义，为了实现创新就需要一个宽松、自由、民主的环境，并综合运用多种激励手段激励人们不断地创新；个人的创新和组织的目标实现并不存在着冲突。
三、构建适合高校教师人性特点的管理制度一从“创新人”假设理论出发
在高校管理实践中，教师是创新活动中最活跃的、也是最关键的因素，起着主导和核心作用。在知识经济快速发展的今天，如果没有教师的创新精神，就不会有创新的教育，更不会有创新精神的'大学。构建新形势下符合高校教师人性特点――“创新人”假设的高校教师管理体系就成为了必然。
(一)更新有利于创新型教师成长的观念
第一树立“以人为本”的理念。高等学校的功能是培养人才，开展科学研究和生产知识。教师又是知识产生的主体，因此在高校管理中，没有教师的创造性劳动就没有高校存在的价值。在高校管理中要充分认识到这一点，尊重知识，尊重人才，鼓励参与式管理，让创新型人才实现其价值，就必须让他们真正融入到实践之中。通过不断的实践，不断的探索，培养教师创新能力。 第二通过“内化”的方式，把高校组织的目标转换为教师个人的目标。就是要把高校的目标变成教师的自觉行动，高校管理者不但要充分认识到创新型人才培养的迫切性，更要遵循人才成长的规律，避免急功近利或形式主义的追求，通过摸清教师的脉搏，尊重教师的意愿，相信教师的智慧，使教师积极主动地参与创新活动。
(二)构建有利于创新型教师成长的制度体系
第一是制定科学合理的激励制度。在高校管理中，组织成员的积极性对管理绩效有着直接的影响。而要提高组织成员的积极性，就离不开一定的激励方式。在“创新人”假设的高校教师人性认识下一方面要尊重教师的主体地位，满足教师创新发展的各种需求，加大向优秀人才和关键岗位的激励力度：另一方面又必须按照一定的规章制度来规范和引导教师，通过构建动态的激励模式促进
创新型教师队伍的成长和发展。
第二建立完善的教学科研评价体系。高校教师教学科研评价制度是高校管理的重要制度之一。高校要更好的促进创新型教师的发展，在评价体系的制定上就要在科学、系统、全面等原则的指导下更加注重教师未来的发展，重视教师的个人价值，科研伦理价值和专业价值，更加注重长期目标的实现，同时以360度绩效考核法为导向，在指标体系的选取上要选取更多肯定教师创新性行为的因素。
第三构建有效的培训体系。培训体系是一个动态平衡的体系，并且贯穿于教师职业生涯的全过程。知识的快速更新也要求在教师管理中建立和完善培训管理制度，明确各级教师培训的指标和要求，并与教师招聘和职务聘任紧密挂钩，激励教师主动参加继续教育。开展教师培训工作时要充分考虑教师群体的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。
(三)营造有利于创新型教师成长的环境
第一营造学术自由的的氛围。创新需要自由平等的学术环境，需要人文精神和科学精神的相互融合，更需要学术权利和行政权利两者的平衡。高校管理者要在高校去行政化的过程中形成崇尚知识，学术自由的氛围，在高校中要鼓励不同学术思想的融合甚至是碰撞，要通过完善科研学术团体，科研社群的建设，建立以多种形式的学术社团，使教师能够根据自己的爱好和特长，有组织的或者自愿结合成学术团体进行交流和沟通。同时要选拔和培养或引进优秀的学科带头人，使之吸引周围的教师，形成学科优势。同时也要防止急功近利的浮躁学习科研心态。
第二创新管理职能。在“创新人“假设的条件下管理的主要职能不再是组织生产，提高生产率、创造利润，而是创造条件使全体员工(包括管理者)创新能力发挥出来。只有有了具有创新型的高校领导班子才能为教师的创新性发展提供指导和支持，具体来说就是要在高校中进行科学的学校管理，带头研究和解决学校中的创造性课题，善于听取教师的新观点和赋有建设性的意见，同时也要创造条件为教师创新提供物质保障。
总之，从传统人性假设理论到创新人假设理论的发展，高校教师管理的管理方式和措施也经历了一个不断深化和完善的过程。创新人假设的提出为高校教师管理提出了更高的要求，探究新形势下适合高校教师人性特点的管理体系，对于高校管理的科学化现代化进程有着深远的意义。
参考文献：
[1]盛园.苏志勇.探究人性假设视野下的教师管理的权变激励机制[J].教学评论，，(10).
[2]程正方.现代管理心理学[M].北京：北京师范大学出版社，.
[3]吕素珍.我国当代教师管理的人性观反思[J].武汉商业服务学院学报，，(4).
[4]金花.高等教育管理人性基础的反思[J].中国校外教育，2010，(7).
[5]邵学军，孙海涌，张虹.论高校科技创新型教师的培育[J].扬州大学学报，，(3).
[6]于锦芬.浅议高校创新型教师的培养[J].辽宁师专学报，，(55).
篇6：人的全面发展理论与思想政治教育
关于人的全面发展理论与思想政治教育
人的全面发展是一个永无止境的历史过程,随着社会经济条件的变化,人将永无止境的发展变化;人的全面发展受社会历史条件的.制约,同时社会历史条件的发展变化为人的全面发展带来新的机遇和挑战;对人的全面发展的理解应包括在具体的社会中去解释;人的全面发展的特性,要求思想政治教育密切联系实际,不断创新.
作 者：管蕴波 作者单位：上海大学,上海,200436 刊 名：山西高等学校社会科学学报 英文刊名：SOCIAL SCIENCES JOURNAL OF COLLEGES OF SHANXI 年，卷(期)：2002 14(10) 分类号：A81 关键词：马克思主义 人的全面发展 思想政治教育篇7：乔春洋：品牌管理理论的前提――人性假设
乔春洋：品牌管理理论的前提——人性假设
品牌是由人创建的，人是品牌管理中起决定作用的因素，因此，如何认识人的本质或属性，是品牌管理中的重要问题。现代管理理论都是以人性假设为前提，不同的人性假设在管理实践中表现为不同的管理理念和管理行为；管理主体对人性的不同判断，决定了对管理客体采取不同的态度和方法。人在管理中的地位如何，人与管理的关系怎样，一直是管理学探讨的中心问题。因此，从某种意义上说，管理学也可称为“人性之学”。哈得罗•孔茨和西西尔•奥唐奈在他们所著的《管理学》中指出：“管理者是否自觉地知道这些，在他们的心目中，总有一个个体的模式和基于人的假定的组织行为模式。这些假定和它们的有关理论影响着管理者的行为。”管理模式的嬗变反映了管理者对人性认识的变化，文化管理模式的生产正是人们对人性的认识深化与升华的结果。
在管理思想的发展史上，对人性的认识经历了几次革命性的变化，先后出现了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和 “复杂人”等几种人性假设。这些人性假设的出现，反映了西方管理学界对人性认识的发展过程。
1. “经济人
“经济人”（ Rational economic man）也称“实利人”。这种人性假设的出发点是亨乐主义哲学观。这种假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获取物质报酬。在企业主眼里，人是具有经济意义的人，他们只对经济利益感兴趣。因此，只要对他们施以经济刺激就能驱使他们像“机器人”一样工作。这种观点并非全错，因为物质需求是人的最原始最基本的需求，错就错在把他们仅仅看作“机器人”、“经济人”。行为科学的代表人物——美国的麦格雷戈（D.M.McGregor）在其所著的《企业的人性方面》一书中，提出了X理论和Y理论两种相互对立的管理理论，其中X理论就是对“经济人”假设的概括。与之相对应的管理方式是“胡萝卜加大棒”或“皮鞭加青草”，用经济报酬来刺激员工，使他们服从组织命令并做出绩效，以权力和法规加强对员工的控制，对消极怠工者施以严厉惩罚。被后人称为“刚性管理”的泰罗制就是建立在“经济人”假设基础上的最为典型的管理模式。
2“社会人”
“ 社会人”（Social man）假设是由霍桑实验的核心人物梅澳提出来的。霍桑实验开始于1924年，结束于1932年。由美国国家研究委员会组织的一个包括许多专家在内的研究小组，进驻芝加哥西郊美国西方电器公司的霍桑工厂，通过照明实验、福利实验、群体实验和谈话实验，获得大量第一手资料，在反复分析、研究和论证的基础上，得出了这样的结论：
（1）工人是 “社会人”而不是“经济人”，影响工人积极性的，既有经济、物质方面的因素，也有社会与心理方面的因素。
（2）工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键因素。新型的领导能力在于正确处理人际关系，善于和职工沟通思想，并通过满足职工需求的办法来改善工人的工作态度，激励士气，从而达到提高生产效率的目的。
（3）除了“正式组织”，还有“非正式组织”，这种正式组织对员工的影响比管理者所给予的经济诱因和控制更为重要。
这些结论成为梅奥人际关系学说的主要思想来源，为行为科学的发展奠定了基础，同时也开创了在管理体制中重视人的因素的时代。1933年梅奥出版《工业文明中人的问题》一书，正式创立了早期行为科学——人际关系学说。1945年，又出版《工业文明的社会问题》，进一步阐述了他的观点。他的学生，霍桑实验的参加者罗特利斯伯格出版了《管理和工人》一书，也对人际关系学说作了系统论述。
基于这种假设与理论的管理实践必然是：组织要在“正式组织”的经济需求和“非正式组织”的社会需求之间保持平衡；组织除了强调要完成工作目标之外，更应注意员工从事此项工作的要求；管理者不应只注意指挥和监督，要通过提高员工的满意度、激励员工的士气、重视员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感；不应注意对个人的奖励，应提倡集体奖励制度。
以“社会人”假设为基础的人际关系学说，对人性的认识显然有所提升。它提出了个性需求理论，提出了更多领先员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新思想、新观点，弥补了古典管理理论之不足。
3.“自我实现人”
“自我实现人”（Self-actualizing man）假设是由美国著名哲学家、心理学家马斯洛（Abraham Maslow）提出的，
“自我实现”这个名词首先是库特•戈尔斯坦创造出来的 。它指的是一种自我完成的欲望，也就是说，人们有一种意向要使他潜在的本质得以现实化。“自我实现人”的人性观认为：人们除了社会需求以外，还有一种欲望——发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大满足。利润最大化不是管理的全部内容和唯一目标，人的情感需要、发展需要本身就是管理目标的一个重要内容。这种人性观在强调发挥人的主观能动性、提高管理绩效的同时也特别关注人本身的情感需求、发展需求以及自我实现需求的满足。“一个人能成为什么，他就必须成为什么”，这是对“自我实现”内涵的深刻揭示。基于这种人性假设的理论就是麦格雷戈的Y理论。Y理论认为：
（1） 人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵触的态度。
（2） 人们并非天生就厌恶工作，工作和娱乐一样，都是人类的活动，人们是否喜欢工作要看工作条件如何。人们在工作中受到尊重时，工作效率最高。
（3） 外部控制和惩罚并不是使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法，人们对自己所参与制定的目标能够实行自我指挥和自我控制，人们在自我管理的情况下工作成绩最好。
（4） 大多数人都具有相当高的解决组织方面问题的想象力、独创性和创作力。
（5） 个人目标与组织目标没有根本冲突，如果条件具备，个人会自觉地把个人目标与组织目标统一起来。
以这一理论为指导的管理实践是：尊重员工，创造适宜的工作环境，使员工在和谐愉悦的环境中充分发挥自己的潜能，通过内在激励调动员工的积极性，让他们在工作中获得知识、增长才干，感受到“工作和生活的意义”，在实现组织目标的同时实现自我；充分授权，把责任最大限度地交付给直接操作者，坚信他们能够自觉完成任务；同时，能够充分利用人、财、物、信息等生产要素，实现组织的经营目标。
4.“复杂人”
“复杂人”（Complexman）假设认为，人的需要和动机十分复杂。其基本观点是：
（1） 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变；每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。
（2） 人在同一时期内有各种需要和动机，这些需要和动机会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
（3） 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会不断产生新的需要和动机。人的动机的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果。
（4） 一个人在不同的单位或在同一单位的不同部门工作，会产生不同的需求。在正式组织中与别人不能合群的人，很可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实现的需要。
（5） 由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何人的统一的管理方式。
基于“复杂人”人性假设的管理理论是超Y理论。美国学者莫尔斯和洛希运用X理论和Y理论分别对美国两个工厂和两家研究所进行试验，结果表明在工厂实行X理论的效率较高，在研究所实行Y理论的效率较高。他们在1970年出版《超Y理论》一书，提出了超Y理论，亦称权变理论。它是一种主张结合X理论和Y理论而权宜应变的管理理论。其主要观点是：
（1） 承认人的个性差异。人们是怀着不同的心理和需要来参加工作的：有的人需要正规化的组织机构和规章制度，而不愿参与决策和承担责任；有的人却需要更多的自治、更多的责任、更多地发挥创造性的能力去实现胜任感。与此相关，前一种人欢迎X理论的管理方式，后一种则拥护Y理论的管理方式。
（2） 组织形式的差异性。组织形式和管理方式必须与工作的性质及人们的素质相适应，如果是这样，效率就高；反之，效率就低。
（3） 控制和管理方式的差异性。组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬和控制程度的安排，都要从工作性质、工作目标、员工素质等方面去考虑，而不能生搬硬套，千篇 一律。
（4） 目标的不断更新和递进。当一个目标达到以后，必须确定新的工作目标，通过目标来不断激发员工的胜任感和责任心，从而为达到新的、更高的目标而努力。
马克思主义十分重视人的作用，认为在生产力的诸要素中，人是决定因素，在生产过程中处于主导地位。其关于人性的基本观点是，人是自然属性和社会属性的统一，是社会关系的总和。
进入20世纪80年代以来，品牌文化的兴起，标志着品牌管理进入了一种非理性化的软性管理阶段。注重价值观和道德观的管理，西方国家的管理理论发生了根本性的质变。他们从“文化人”、“道德人”的假设出发，建立了一种全新的管理理论和方法体系，即“以人为本”，通过努力建设品牌文化，树立员工新的价值观念，在管理中引进伦理道德因素，同时对传统的管理制度和管理思想进行革新，保留合理的、科学的成分，把“以人为本”的管理思想建立在严格的科学的基础管理之上，收到了非常显著的效果。
