高校青年教师住房问题的研究

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篇1：高校青年教师住房问题的研究

高校青年教师住房问题的研究

本文分析了停止住房实物分配后,高等学校青年教职工的'住房现状、提出了在过渡时期解决高校青年教师住房的途径,最后实现高校教职工住房与社会接轨.

篇2：高校青年教师教学质量研究论文

2.1青年教师必须具有良好的职业道德素质和修养

教师在课堂上的一言一行都会给学生留下深刻的印象，一个具有优秀品格的教师不仅能熏陶学生的学习行为，也对学生的人生观和价值观发挥重要的作用，因此教师除了在课堂上应正确的引导学生的学习生活外，也应该发挥出自身的人格魅力，成为学生的精神支柱。这里的素质分为知识素质和心理素质。为了跟上时代发展的脚步，更好的指导学生，青年教师必须及时地更新自己领域里的知识储备，熟悉专业领域的最新进展，以此来满足不同课程的需求，如今越来越多的教师的教学方式显得模式单一，不能根据教学节奏来改变，这样久而久之会被社会所淘汰。作为一名高校教师，除了拥有渊博的专业知识外，还要有过硬的心理素质。教师需要有积极开朗的性格和随机应变的能力。在教学上，教师的心理素质直接表现在教学的表达能力和教案的设计能力，表达能力的优秀体现在教师是否有一个清晰的教学思路，能够准确地把握教学重点，并且教师需要在教学前做好充足的教学规划，什么时候完成什么样的任务，都值得去注意和反省。

2.2青年教师应根据教学环境的变化及时地调整自己的教学方案，找出适合当下的教学行为方式

在高校课堂中，学生脱离了教师监管的应试教育方式，就要求青年教师能够紧抓学生的注意力和兴趣。一种能快速建立师生交流的桥梁是课堂提问，这里的提问是有选择的、有引导性的提问，在提问之前要能够引起学生的注意，教师应善于运用语言的修饰表达能力，选择适时来提问，提出带有启发性的`问题，这样不仅能够发散学生的思维，也能够培养学生积极主动的学习能力。组织课堂讨论也不失为一种好的教学方式。一个好的课堂讨论需要选题具有较强的可辨性，难易适中，一旦发现不能达到教学目的，应该马上做出相应的调整，应该注意不能跑题太偏，教师应该在讨论结束时做出深刻的认识总结，这样不仅可以让学生有一个更加全面、客观正确的认识，也可以促进师生之间的交流，让以后的教学进行得更加顺利。随着传统的教学模式向电子化的科技教学模式转变，多媒体已成为高校广泛使用的教学媒介，青年教师应该多注意多媒体的利用，借助多媒体的优势，提高学生对知识的掌握度。

2.3青年教师应学会反思自己的教学方法，发现在教学活动中存在的问题，总结教学经验，及时地纠正自己

在教学过程中，青年教师应多注意学生的言行举止，多听听学生的意见，这对反思工作有着重要的意义和价值。教师应善于主动去挖掘这些信息，做出及时地调整和反馈，对做得不好的地方应该舍弃，对能够优化教学的方法应该加以学习和利用。通过教学上的反思，青年教师们可以在授课的过程中及时调整自己的方向，从而消除一些错误的认知，巩固自己总结出来的成功教学经验和方法，找出适合自己的一套教学方案。要想在瞬息万变的社会中脱颖而出，不仅要求青年教师有很强的自我反省能力和纠正能力，还需要有发现问题的能力，能够找出其中的不足是一个优秀教师的基本素质。

2.4高校作为一个管理的角色，需要建立良好的评价机制和工作平台

高校的教师评价机制存在失衡的问题，主要表现在其重心放在科研成果上，而往往忽视了教学水平的提高。这种失衡的评价机制导致的后果是无论教师多么努力地在教学上进行改革和创新，也无法得到相应的回报，就使教学质量变得越来越差。高校应该注重对教师的培养，提高教师的素质，使教学和科研水平共同协调的发展。还有一些高校纯粹只凭借学生的评价成绩进行衡量，这是不科学的做法，教师需要多方面的评价，比如需要引入教师的自评和其他教师的评价，这样才能促进教师的教学积极性，也将提高教师的反思意识。高校应该定期开展师资培训课程和教学研讨工作，在教师之间分享成功的教学方案和经验，进行教学上的交流和指导，这样不仅可以提高教师的教学技能，促进教师的教学信心和成就感，也能够加强同事之间的关系，营造一个良好和谐的工作环境，使教学的效能最大化。

3结语

随着我国的经济腾飞，对高等教育人才的需求越来越大，青年教师正成为高校的主力军，其教学质量的好坏直接影响着我国高等教育水平的发展，我们应该创建一个良好的人文和科研环境，在这个基础上不断地总结经验，提升教学素质能力，争取成为优秀的骨干教师。

篇3：高校青年教师激励方法研究论文

关于高校青年教师激励方法研究论文

论文摘要：针对高校青年教师积极性的激励问题，从理念、目标、心理、创新等角度进行分析，提出对青年教师采取尊重激励、期望激励、物质激励和综合激励等科学激励的方法，使青年教师的积极性、主动性和创造性得以充分发挥。

论文关键词：高校；青年教师；激励

教师职业是一个高压力职业。英国的调查表明：有1／5～3／5的教师感受到巨大的职业压力。美国的研究显示：有78％的教师感受到职业压力，有37％的教师有严重的精神紧张和焦虑状况。我国的研究者也认为：教师的职业压力比其他职业群体更为严重。与此同时，由于受价值观念、社会思潮、社会地位、利益分配，工作环境等因素影响，一些青年教师业务不精深，不注重知识更新，安于教一本书，照本宣科，对工作缺乏热情，甚至产生厌教、弃教的心理。当现实生活与他们构设的理想化前景不一致时，还会造成心理的不平衡，产生逆反心理，表现出抵触情绪和感情偏激等现象。

外在的竞争压力、高度自我期许带来的持久压力和社会因素影响；以及激励机制建设的滞后导致了当前高校青年教师工作积极性的偏低。如何运用有效的方法对对高校青年教师进行激励，是一个复杂的、多变的动态系统，高校管理者要针对高校青年教师的主要特征灵活运用激励理论，不断寻求激励的新手段、新方法，促成高校青年教师良好的工作态度和激发他们的积极进取热情，进而提高学校管理效能，最终使学校的整体事业跃上一个新的台阶。

1 树立新理念，进行尊重激励

古今中外的领导者，无不懂得尊重人的需要，他们总是通过尊重人的价值去争取员工的合作，去提高组织的凝聚力。所以对高校青年教师也要给予必要的尊重。一方面要注意研究青年教师在自尊方面的需要和特点，尊重青年教师的人格，设法满足他们的自尊需要。另一方面学校组织、领导、同事和学生要给予青年教师充分的尊重，尊重他们的进取心、好胜心和创新精神，尊重他们在缺点、弱点中埋藏着的优点、长处和闪光点。只有这样，青年教师的优点和长处才能得以更好地发挥，从而更具有进取心和创造性。

高校要树立“以人为本”和“以能为本”的管理新理念。“以人为本”管理思想的实质是尊重人、相信人、理解人。这是现代管理的出发点，也是激励高校青年教师的基本出发点。对于力求学有所成、才有所用、业有所优的高校青年教师层面来说，应对他们给予更多的鼓励和支持。当青年教师在教学或科研做出成绩时，要及时给予表扬和适当的物质奖励；当他们工作发生差错时，领导要主动承担责任，同时寻找解决困难的出路。只有这样，学校才能呈现出真正的宽松和谐的氛围。这是促使高校青年教师钻研业务，努力工作，教书育人取得最佳成绩的关键之处。

“以能为本”是“以人为本”的管理思想的具体体现，进步使“以人为本”的思想在学校管理中变得更具有操作性。尤其要在用人上克服对青年教师的不信任、不重视和不放心的传统观念，按照“选贤任能”原则，大胆地启用青年教师担任教学科研负责人，有意识地把青年教师推上教育管理和教学改革的第一线，引导学有所长、教有特色的年轻人相继走上中层管理岗位，把少数有突出能力的青年人推上校级领导岗位。

2 把握目标，进行期望激励

美国心理学家威克特・弗隆在期望理论中提出，当人们预期他们的行动会带来既定的成果，并且这种成果对他们具有吸引力时，才会做某些事情以达到组织设置的目标。因此，心理学认为，期望是心理需求的一种表现形式，期望本身就是一种激励力量，推动人们的行为向着能满足需要的目标努力。所以，应给青年教师创设既远大又切实的奋斗目标，当高校青年教师对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种结果的可能性很大时，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可收到很好的效果。

对高校青年教师使用期望激励时要尽量抓大多数青年教师认为效用评价最大的期望值，不能泛泛抓一般的激励措施。依据心理学的划分，人有3种期望心理即报酬期望、成就期望和机会期望。高校可以通过这3种期望的有机结合，来诱发青年教师的工作动机，激发其内心的积极因素，如建立适合青年教师创新性工作特点的绩效考核制度，根据绩效考核成绩核算工资等以此实现有效的报酬激励。引进竞争机制，引发青年教师强大的'行为内驱力，以获得对工作成果中个人贡献的感受，以此实现成就激励。建立青年教师培训、深造、考核和任用制度，使每一位青年教师相信自己通过努力能获得同等的个人发展的机会，形成有效的机会激励。

期望激励过程中要注意：一是期望激励的渐进性。所谓“一年入门，三年懂行，五年成熟，七年显才能”，教师的所有进步都是外在教育和内在进取两大互动因素综合作用的结果，所以应科学地为青年教师设计近期、中期、长期的奋斗目标，同时应强化其每一阶段的使命内涵，以光荣的使命感来驱动其奋发进取；二是期望激励的调适性。倘若期望值过高，盲目乐观，实现不了，会产生心理挫折，如果缺乏信心，期望值过低，又容易产生悲观失望的情绪。所以应及时帮助青年教师调整期望值，采取“大目标、小步子”的方法，以便适应变化了的外界环境。这样有利于潜能发挥，克服消极因素，强化行为动机。

3 调节心理。进行物质激励

人的行为不单纯受思想、观念、立场的支配，还要受到情感、意志、人格等心理因素的影响。激励的过程，实质是通过外部刺激使教师把内在的心理需要和动机转化为实现目标的外在行为过程。青年教师作为一个特殊的知识分子阶层，由于心理、客观外界的刺激因素而导致其严重的角色压力和强烈的内心冲突，加上教师“奉献”应多于“索取”的职业特点，因此，学校管理者必须高度关注青年教师的身心健康，从青年教师的工作和生活实际出发，根据青年教师的心理偏失，按照青年教师需求的不同，建立柔性的薪酬制度，比如，设计具有差别化的激励性工资、福利、保险及津贴等项目是提高青年教师积极性的有效方式。可适时增加青年教师的工资，进行工资晋升、晋级；及时给予医疗保险、意外保险、养老保险；准时发放奖金、岗位补贴、津贴等等；可根据青年人的不同需求偏好，采取菜单式福利的办法，由他们自主选择福利项目，各取所需。通过以上方式，不断改善青年教师的工作和生活待遇，在提薪、晋级、评奖、评优等涉及青年教师切身利益的热点问题上务求做到公平、公正、公开。并且激励要有足够力度，对有突出贡献的青年教师一定要予以重奖。

4 创新手段，进行综合激励

不断寻求多元化的激励新手段、新方法不仅是改进学校管理体制的客观要求，也是调动青年教师积极性的关键所在。在加强青年教师队伍建设的过程中，除了重视贯彻利益驱动原则，注意发挥物质激励的积极作用外，针对当代青年教师人心思新、人心思上、人心思进的特点，始终牢记列宁同志提出的“少玩弄行政手段、少发号施令”，对知识分子“要手段异常慎重和灵活的态度”地教导，不断地寻求激励机制的新手段。

4．1以“自我实现”激励为前提。

满足高校青年教师的自我实现需要，就是创造条件让高校青年教师在教学科研上有所建树，在事业上不断取得新的成就，实现自己的理想或抱负，最大限度地发挥个人的所有潜能。青年教师往往喜欢挑战性的工作和创造性的活动，挑战自我的成功是他们最大的乐趣。

在安排青年教师工作时不仅应考虑他们的能力和兴趣，也要注意使工作的要求和目标富有挑战性，以激励他们最大的工作积极性。如在教学中给青年教师压担子，适时开展教学考查、考核和评优、最佳课堂评比等活动；鼓励青年教师参与科研课题，积极申报科研项目、撰写学术论文，组织学报、校刊开辟专栏为青年教师发表论文；对在教学、科研工作中做出成绩的青年教师及时予以表彰；鼓励青年教师自己组织“青年教师研讨会”等l8J。另外，要鼓励青年教师积极参与学校管理，在学校党政工、校级、中层的领导层面中要有一定数量青年教师，在学校教代会、职代会中增加青年教师代表名额，以及设校领导接待日和公开校领导信箱，听取采纳青年教师的一些合理化建议等，使他们得到自我发现、自我价值实现的愉悦，从而更加努力工作，最大限度地发挥工作积极性。

4．2以支持激励为保障。

对人的管理首先应当发端于对人的重视。对于力求学有所成、才有所用、业有所优的青年教师来说，起码的重视应当表现为对他们给予更多的支持。当他们身上闪现进步的火花时，领导要借助激励让这些火花成片熊熊燃烧起来；当他们情绪低落时，领导要通过热情指点，支持他们走出情绪的低谷；当他们陷入困境时，领导要热情帮助，以增强他们的安全感；当他们工作发生差错时，领导要主动承担责任，同时寻找解决困难的出路。唯有这样，干群的心才能贴得更紧，学校的心理氛围才能表现出真正的宽松和谐。

4．3以“自我超越”激励为理想。

学校的办学目标是学校所有工作的出发点和归宿，它具有让全体教师明确方向、激发其积极性的促进作用。学校办学目标是通过让全体成员拥有一个共有的目标、价值观与使命感，把大家凝聚在一起，组织中全体人员共同愿望的景象―“共同愿景”，它由个人愿景汇聚而成。建立学校的“共同愿景”，必须持续不断地鼓励青年教师发展自己的个人愿景，青年教师如果没有自己的个人愿景，他们所能做的仅仅是附和别人的愿景，结果只是顺从，绝不是发自内心的愿望。追求进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感是潜藏于青年教师内心的强大内驱力，学校要通过建立良好的学校文化来对每一位青年教师进行有意识的引导，利用学校精神、学校价值观、办学理念、教师使命与宗旨去整合，帮助青年教师完成自我，进而引导青年教师进行开创性学习，自我超越。把青年教师中原本各自拥有的强烈目标结合起来，使他们的文化内驱力指向学校发展目标，并具备更强的社会化动机，以创造强大的综合效用，朝向青年教师个人及学校真正想要的目标迈进，这应当成为学校管理的最高境界，也应是调动青年教师积极性管理机制的理想模式。

篇4：高校青年教师激励问题研究的论文

关于高校青年教师激励问题研究的论文

[论文关键词]高校；青年教师；激励

[论文摘要]科学地、创造性地对青年教师加以激励，激发青年教师内在的潜力，使青年教师的积极性、主动性和创造性得以发挥，不仅关系到青年教师的个人发展和利益，同样也关系到高校的生存和发展。本文从高校青年教师的主要特征出发，对如何激励高校青年教师的问题进行了深入研究。

一、问题的提出

随着高校招生规模的不断扩大，教师资源严重不足的问题日益突出。为解决这一问题，近年来，各高校都招收或引进了大批的青年教师(年龄界定为40岁以下的教师)，使得青年教师在高校师资队伍中的比例越来越大，目前全国高校青年教师占教师总数的60％左右，有的学校甚至超过70％。青年教师已经成为高校教师队伍的主导力量和后继力量，他们如果能得到有效的激励，将会在高校的发展中发挥更大的作用。

我们每一个人其实在实际的工作和现实的生活中都需要激励，不论这种激励是来自于自身还是他人。激励是努力工作的动力源泉。哈佛大学教授威廉・詹姆士曾做过一次试验，他的研究发现，在按时计酬的条件下，一个人如果没有受到激励，仅能发挥其能力的20～30％；如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80～90％，甚至更高。而作为一个团体的学校来说也是同样的道理，没有激励作为动力在学校的各项活动中起重要作用，学校将缺乏应有的竞争活力而失去很多进一步发展的机会。

现在，激励机制正被高校的教育管理所充分利用，并发挥着越来越重要的作用。但对大多数高校而言，仍然存在着对青年教师激励不够重视的问题，薪酬制度及晋升制度依然是大锅饭，主要是凭学历、资历、技术职称、工作年限定级别和工资，在学校的发展规划中，也比较少地考虑青年教师的培养问题。这在一定程度上挫伤了青年教师的工作积极性和进取精神，造成一些优秀青年教师流失和部分青年教师把主要精力放在校外，如果这种状况长期存在下去，必将严重地影响高校整体教育质量的提高，制约高校自身的发展。因此，根据高校青年教师的主要特征，科学地、创造性地对青年教师加以激励，激发青年教师内在的潜力，使青年教师的积极性、主动性、创造性及工作的热情得以充分发挥，兢兢业业、勤勤恳恳为学校的发展目标做贡献，不仅关系到每个青年教师的个人发展和利益，也关系到高校在激烈竞争中的生存和发展。

二、高校青年教师的主要特征

行为科学认为，人的各种行为都是由一定的动机引起的，动机产生于人们本身存在的需要，而需要是与人的心理和价值取向有着密切联系的。因此，高校要对青年教师实施有效的激励，就必须认真分析和研究他们的心理特征、价值观特征和需要特征。

(一)高校青年教师的心理特征

高校青年教师的职业特点、人生经历、社会地位及其所处的年龄阶段形成了他们一些独特的心理特征，这些心理特征是实行激励过程中要考虑的重要因素，管理者只有了解青年教师的心理特征，才能较好地把握他们在与社会环境相互作用时的心理变化的规律，以便采取有效的激励措施。

1．思想的开放性。当代高校青年教师是伴随着改革开放的步伐而成长起来的，是我国改革开放的目击者，改革开放打破了人们思想上的禁锢，促进了青年教师自我意识的觉醒和个性心理的发展，使得他们具有了较强的思想开放性的特点。他们精力充沛，反应迅速，接受新知识、新事物快，从事教学科研经常跨学科、跨领域，对学术观点和现实问题能很快做出判断和反应。他们思维敏捷，思想意识超前，创新意识和竞争意识强，喜欢面对挑战性的工作，有积极参与变革的愿望。

2．行为的自主性。高校青年教师自我意识强烈。他们受教育程度较高，知识面广、基础理论和专业知识扎实，而且广泛涉猎有关的新学科、新技术，知识结构更新快，有较强的能力和自信。他们独立工作意识强，以自我发展为中心，不断丰富、完善和开拓自我，实现自我价值，这些都成为他们的主导思想和行动方向。他们尊重个性，追求独立人格，不轻信盲从，敢于挑战权威和做出个人决断，希望能够独立发挥个人思考问题、解决问题能力。

3．期望的高层性。高校青年教师整体素质较高，是年轻人中比较优秀的一部分，具有强烈的事业心和积极的进取心，普遍存在成才欲望强、不安于现状、自我期望值高等特点，获得成功时及时给予肯定和鼓励，能极大激励他们向更高目标、更大成就奋进。而一旦遭受挫折或受到批评时则缺乏心理承受能力，容易受打击而萎靡不振。他们在工作上渴求他人理解，注重他人尊重和信任，注重自我价值的实现，主动寻找适合自身发展的机会和途径，渴望抢占知识制高点，成为高校教学和科研骨干，为高等教育事业做出贡献。

(二)高校青年教师的价值观特征

在我国社会主义现代化建设不断推进、市场经济体制和观念逐渐确立、高等教育加快发展的形势下，高校青年教师的思想空前活跃，价值取向呈现出主流鲜明和更加务实的特点。这一变化，既有高校青年教师特定的职业特点，又在一定程度上反映了我国社会价值观的发展和变化。

1．社会价值观。从整体上看，爱国、爱党、爱校是当代青年教师价值取向的主流，中国特色社会主义信念仍然是他们政治观的理想选择。当代青年教师大多具有共同的理想和炽热的爱国主义精神、关心社会主义前途命运和顾全社会主义大局，具有积极进取向上的人生态度，普遍接受与社会主义市场经济发展相适应的新观念。在政治观上已走出青年人的政治盲从与狂热，表现出进行冷静思索的特点，他们的社会参与方式也逐步走向自主和多元。追求社会公正与社会秩序成为现实性的政治参与的价值目标。

2．主体价值观。选择自我实现与服务社会的统一。由于社会物质生活条件的不断提高，使得青年教师对经济保障的强调逐渐减弱，而归属、自我尊重和自我实现的.需要变得愈益重要。“物质主义”的价值目标仍然存在，但它们将不再占绝对优势，青年教师对“后物质主义”(自我实现、政治参与等)有了更强烈的偏好。他们开始注重自我价值，逐步树立起主体意识、竞争意识、开放意识、信息意识、效率意识、创新意识、市场意识等。他们注意吸收传统价值观中的精华，努力使自己的选择、自我价值实现与社会规范要求不发生正面冲突，逐步走自我实现和服务社会相统一的明智之路，从而建构科学的现代价值观。

3．个体发展观。趋于务实、客观和理智。高校青年教师同其他同龄人一样，要求自己的生活水平、生活质量、生活结构、生活标准、生活方式等方面跟上时代的节拍，希望自己的物质文化生活丰富多彩，同时他们还要承受着来自各方面的压力，如社会、提高学历层次、提高学术和教学水平以及家庭经济的压力等，使得青年教师更加关注个人的发展，开始更多地关注自己的实际利益。在看待义利问题上，已经由重义轻利转到义利并重。他们在坚持以国家、集体利益为重，认为个人利益应服从国家、集体的利益，坚持社会价值与自我价值统一的同时，更加突出实惠的趋向，对物质利益的追求开始明朗化，更多地从实际利益来认识自己的事业，如注重个人收入、待遇、职业保险和发展前途等。

(三)高校青年教师的需要特征

人的需要有不同的类型、不同的层次，既有物资上的需要，也有精神上的需要。高校青年教师作为一个特殊的群体，除了具有一般教师所具有的需要特征之外，还具有其自身所特有的需求特征。

1．强烈的成就需要。高校青年教师工作性质和职业特点，客观上有着较高的成就欲望，他们希望在工作中不断提高和发展自己，并得到社会认可。高校人才济济，竞争激烈，要想获得晋升就要有良好的教学水平，为此，青年教师希望通过自己的努力，在自己所涉及的科研领域中取得显著成就。同时，他们也追求教育成就，希望自己有较高的教学水平，在人才培养上有所建树，力求创造性地把知识传授给学生，希望学生出类拔萃，早日成才。当青年教师的这些成就感被充分激发的时候，他们对教育事业的执着追求与探索将是自发的、自觉的，因而，他们的创造性成果也将是令人惊叹的。

2．较强的物质需要。物资条件决定青年教师的生活水准、社会经济地位及商品购买力的大小。在社会主义市场经济迅速发展的今天，青年教师不但有丰富的精神需要，也有较强的物质方面的需要。当前青年教师工资待遇相对而言都比较低，总体上仍属于低薪阶层，而整个社会生活水平的普遍提高、市场物价上涨和住房、医疗等改革的因素，使得他们的家庭生活负担一般也比较重，生活水平甚至相对下降。因此，经济杠杆对青年教师仍然具有很大的激励作用。作为高校管理者既要看到在一般情况下青年教师精神需求的优先性，正确估计和充分认识精神需要的动力作用，又要看到市场经济条件下，青年教师追求物质需求的合理性和现实性。

3．一定的尊重需要。人都有尊重需要，被尊重是释放其工作积极性的起点。尊重包括自尊和受到别人尊重两个方面。自尊是指自己在取得成功时有一种自豪感，自尊心是驱使人们奋发向上的驱动力；受别人尊重是指自己的个性能得到尊重，以及当自己做出贡献时能得到别人的承认，如上司和同事的较好的评价和赞扬。高校青年教师作为学校群体的一员，他们希望得到组织、领导的理解、信任和支持，获得同事的认同和尊重。特别是刚走上岗位的青年教师，渴望与周围同事搞好关系，以尽快融人到学校这个大家庭，打开工作局面，为同学所喜欢，为同事所接纳，为组织所认同，因而非常关注组织、领导与同事对自己的品德、才能的评价。

三、高校青年教师的激励措施探讨

对高校青年教师进行激励是一个复杂的、多变的动态系统问题，要针对高校青年教师的主要特征，灵活运用激励理论，不断寻求激励的新手段、新方法，促成高校青年教师良好的工作态度和激发他们的积极进取心，进而提高学校管理效能，最终使学校的整体事业跃上一个新的台阶。

(一)给予青年教师必要的尊重进行激励

古今中外的领导者，无不懂得尊重人的需要，他们总是通过尊重人的价值去争取员工的合作，去提高组织的凝聚力，ibm公司所信守的二条原则之一便是“尊重每个人”。对高校青年教师也要给予必要的尊重。一方面要注意研究青年教师在自尊方面的需要和特点，尊重青年教师的人格，设法满足他们的自尊需要。另一方面学校组织、领导、同事和学生要给予青年教师充分的尊重，尊重他们的进取心、好胜心和首创精神，尊重他们在缺点、弱点中埋藏着的优点、长处和闪光点。只有这样，青年教师的优点和长处才能得以更好地发挥，从而更具有进取心和创造性。

3．期望的高层性。高校青年教师整体素质较高，是年轻人中比较优秀的一部分，具有强烈的事业心和积极的进取心，普遍存在成才欲望强、不安于现状、自我期望值高等特点，获得成功时及时给予肯定和鼓励，能极大激励他们向更高目标、更大成就奋进。而一旦遭受挫折或受到批评时则缺乏心理承受能力，容易受打击而萎靡不振。他们在工作上渴求他人理解，注重他人尊重和信任，注重自我价值的实现，主动寻找适合自身发展的机会和途径，渴望抢占知识制高点，成为高校教学和科研骨干，为高等教育事业做出贡献。

(二)高校青年教师的价值观特征

在我国社会主义现代化建设不断推进、市场经济体制和观念逐渐确立、高等教育加快发展的形势下，高校青年教师的思想空前活跃，价值取向呈现出主流鲜明和更加务实的特点。这一变化，既有高校青年教师特定的职业特点，又在一定程度上反映了我国社会价值观的发展和变化。

1．社会价值观。从整体上看，爱国、爱党、爱校是当代青年教师价值取向的主流，中国特色社会主义信念仍然是他们政治观的理想选择。当代青年教师大多具有共同的理想和炽热的爱国主义精神、关心社会主义前途命运和顾全社会主义大局，具有积极进取向上的人生态度，普遍接受与社会主义市场经济发展相适应的新观念。在政治观上已走出青年人的政治盲从与狂热，表现出进行冷静思索的特点，他们的社会参与方式也逐步走向自主和多元。追求社会公正与社会秩序成为现实性的政治参与的价值目标。

2．主体价值观。选择自我实现与服务社会的统一。由于社会物质生活条件的不断提高，使得青年教师对经济保障的强调逐渐减弱，而归属、自我尊重和自我实现的需要变得愈益重要。“物质主义”的价值目标仍然存在，但它们将不再占绝对优势，青年教师对“后物质主义”(自我实现、政治参与等)有了更强烈的偏好。他们开始注重自我价值，逐步树立起主体意识、竞争意识、开放意识、信息意识、效率意识、创新意识、市场意识等。他们注意吸收传统价值观中的精华，努力使自己的选择、自我价值实现与社会规范要求不发生正面冲突，逐步走自我实现和服务社会相统一的明智之路，从而建构科学的现代价值观。

3．个体发展观。趋于务实、客观和理智。高校青年教师同其他同龄人一样，要求自己的生活水平、生活质量、生活结构、生活标准、生活方式等方面跟上时代的节拍，希望自己的物质文化生活丰富多彩，同时他们还要承受着来自各方面的压力，如社会、提高学历层次、提高学术和教学水平以及家庭经济的压力等，使得青年教师更加关注个人的发展，开始更多地关注自己的实际利益。在看待义利问题上，已经由重义轻利转到义利并重。他们在坚持以国家、集体利益为重，认为个人利益应服从国家、集体的利益，坚持社会价值与自我价值统一的同时，更加突出实惠的趋向，对物质利益的追求开始明朗化，更多地从实际利益来认识自己的事业，如注重个人收入、待遇、职业保险和发展前途等。

(三)高校青年教师的需要特征

人的需要有不同的类型、不同的层次，既有物资上的需要，也有精神上的需要。高校青年教师作为一个特殊的群体，除了具有一般教师所具有的需要特征之外，还具有其自身所特有的需求特征。

1．强烈的成就需要。高校青年教师工作性质和职业特点，客观上有着较高的成就欲望，他们希望在工作中不断提高和发展自己，并得到社会认可。高校人才济济，竞争激烈，要想获得晋升就要有良好的教学水平，为此，青年教师希望通过自己的努力，在自己所涉及的科研领域中取得显著成就。同时，他们也追求教育成就，希望自己有较高的教学水平，在人才培养上有所建树，力求创造性地把知识传授给学生，希望学生出类拔萃，早日成才。当青年教师的这些成就感被充分激发的时候，他们对教育事业的执着追求与探索将是自发的、自觉的，因而，他们的创造性成果也将是令人惊叹的。

2．较强的物质需要。物资条件决定青年教师的生活水准、社会经济地位及商品购买力的大小。在社会主义市场经济迅速发展的今天，青年教师不但有丰富的精神需要，也有较强的物质方面的需要。当前青年教师工资待遇相对而言都比较低，总体上仍属于低薪阶层，而整个社会生活水平的普遍提高、市场物价上涨和住房、医疗等改革的因素，使得他们的家庭生活负担一般也比较重，生活水平甚至相对下降。因此，经济杠杆对青年教师仍然具有很大的激励作用。作为高校管理者既要看到在一般情况下青年教师精神需求的优先性，正确估计和充分认识精神需要的动力作用，又要看到市场经济条件下，青年教师追求物质需求的合理性和现实性。

3．一定的尊重需要。人都有尊重需要，被尊重是释放其工作积极性的起点。尊重包括自尊和受到别人尊重两个方面。自尊是指自己在取得成功时有一种自豪感，自尊心是驱使人们奋发向上的驱动力；受别人尊重是指自己的个性能得到尊重，以及当自己做出贡献时能得到别人的承认，如上司和同事的较好的评价和赞扬。高校青年教师作为学校群体的一员，他们希望得到组织、领导的理解、信任和支持，获得同事的认同和尊重。特别是刚走上岗位的青年教师，渴望与周围同事搞好关系，以尽快融人到学校这个大家庭，打开工作局面，为同学所喜欢，为同事所接纳，为组织所认同，因而非常关注组织、领导与同事对自己的品德、才能的评价。

三、高校青年教师的激励措施探讨

对高校青年教师进行激励是一个复杂的、多变的动态系统问题，要针对高校青年教师的主要特征，灵活运用激励理论，不断寻求激励的新手段、新方法，促成高校青年教师良好的工作态度和激发他们的积极进取心，进而提高学校管理效能，最终使学校的整体事业跃上一个新的台阶。

(一)给予青年教师必要的尊重进行激励

古今中外的领导者，无不懂得尊重人的需要，他们总是通过尊重人的价值去争取员工的合作，去提高组织的凝聚力，ibm公司所信守的二条原则之一便是“尊重每个人”。对高校青年教师也要给予必要的尊重。一方面要注意研究青年教师在自尊方面的需要和特点，尊重青年教师的人格，设法满足他们的自尊需要。另一方面学校组织、领导、同事和学生要给予青年教师充分的尊重，尊重他们的进取心、好胜心和首创精神，尊重他们在缺点、弱点中埋藏着的优点、长处和闪光点。只有这样，青年教师的优点和长处才能得以更好地发挥，从而更具有进取心和创造性。

在高校实行尊重激励要树立“以人为本”的管理新理念。“以人为本”管理思想的实质是尊重人、相信人、理解人。这是现代管理的出发点，也是激励高校青年教师的基本出发点。对于力求学有所成、才有所用、业有所优的高校青年教师层面来说，应对他们给予更多的鼓励和支持。当青年教师在教学或科研做出成绩时，要及时给予表扬和适当的物质奖励；当他们工作发生差错时，领导要主动承担责任，同时寻找解决困难的出路。只有这样，学校才能呈现出真正的宽松和谐的氛围。这是促使高校青年教师钻研业务，努力工作，教书育人取得最佳成绩的关键之处。

(二)充分利用双因素进行激励

双因素理论提出：影响人的动机和行为的因素有两类。一类是能促使人们产生工作满意感的因素，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，称为激励因素。这类因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分调动员工的积极性。另一类是指和工作环境或条件相关的因素，如包括政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资、福利等等，称为保健因素。这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。保健因素和激励因素不是绝对的，它们相互联系并可以互相转化。

双因素理论的两类因素具有不同激励作用的观点，可以给高校管理以启示。对青年教师应着重发挥激励因素的作用，如为青年教师创造做出贡献与成就的工作条件和机会，安排内容和性质都具有挑战性的工作，并赋予必要的责任等。通过改善这些激励因素，提高青年教师的满意度，激发他们的工作热情，从而更加积极有效地投人工作。当然也不能忽视改善保健因素如学校的政策、工作条件、人际关系、工资、福利待遇等，以消除青年教师的不满意。要注意的是，物质和金钱在目前对于青年教师的激励作用仍然是不可忽视的。而在绝大多数高校，工资和津贴对于相应级别的教师来说是固定不变的。变成了保健因素，没有起到激励作用。所以应该努力促成高校报酬结构多元化，至少在工资固定的情况下，要使奖金或津贴与青年教师的绩效挂钩，如果两者没有联系，那么发的奖金或津贴再多，对青年教师也起不了激励作用，而一旦停发或者少发，则会造成青年教师的不满，从而影响工作。

(三)把握青年教师的主要期望进行激励

美国心理学家威克特・弗隆在期望理论中提出，当人们预期他们的行动会带来既定的成果，并且这种成果对他们具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。因此，当高校青年教师对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种结果的可能性很大时，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可收到很好的效果。

对高校青年教师使用期望激励时要尽量抓大多数青年教师认为效价最大的期望值，不能泛泛抓一般的激励措施。依据心理学的划分，人有三种期望心理即报酬期望、成就期望和机会期望，高校可以通过这三种期望来激发青年教师的外在满足和内在满足。如建立适合青年教师创新性工作特点的绩效考核制度，根据绩效考核实绩给青年教师核算工资、津贴等以此实现有效的报酬激励。进行长期与短期相结合的业务考核制度，引进竞争机制，引发青年教师强大的行为内驱力，以获得对工作成果中个人贡献的体验和将工作成果与别人比较获得的优势体验，以此完成成就激励。建立青年教师岗位培训、进修深造、考核提拔和任用制度，使每一位青年教师相信自己通过努力能获得同等的个人发展的机会，形成有效的机会激励。

(四)满足青年教师的“自我实现”进行激励

满足高校青年教师的自我实现需要，就是创造条件让高校青年教师在教学科研上有所建树，在事业上不断取得新的成就，实现自己的理想或抱负，最大限度地发挥个人的所有潜能。青年教师往往喜欢挑战性的工作和创造性的活动，挑战自我的成功是他们最大的乐趣。

在安排青年教师工作时不仅应考虑他们的能力和兴趣，也要注意使工作的要求和目标富有挑战性，以激起他们最大的工作积极性。如在教学中给青年教师压担子，适时开展教学考核和评优、最佳一节课评比等活动；鼓励青年教师参与科研，积极申报科研项目、撰写学术论文，组织学报、校刊开辟专栏为青年教师发表论文；对在教学、科研工作中做出成绩的青年教师及时予以表彰；鼓励青年教师自己组织“青年教师研讨会”等。另外，要鼓励青年教师积极参与学校管理，在学校党政工、校级、中层的领导层面中都要有青年教师，在学校教代会、工代会中增加青年教师代表名额，以及设校领导接待日和公开校领导信箱，听取采纳青年教师的一些合理化建议等，使他们得到自我发现、自我价值实现的愉悦，从而更加努力工作，最大限度地发挥工作积极性。

(五)利用“共同愿景”进行自我超越激励

这是激励的最高境界，“共同愿景”是指组织中人们共同愿望的景象，通过让全体成员拥有一个中心的共有的目标、价值观与使命感，把大家凝聚在一起。“共同愿景”由个人愿景汇聚而成，通过汇集个人愿景获得能量和培养行愿。刚开始时可能只是某个人的一个想法，然而一旦进而发展成获得许多人的支持时，就不再是个抽象的东西，人们开始把它看成是具体存在的。在人类的群体活动中，很少有像“共同愿景”这样能激发出强大的力量，它能创造出众人一体的感觉，并遍布到组织全面的活动。

学校的“共同愿景”，就是指学校的办学目标。办学目标是学校所有工作的出发点和归宿，它具有让全体教师明确方向、激发其积极性的促进作用。建立学校的“共同愿景”，必须持续不断地鼓励青年教师发展自己的个人愿景，青年教师如果没有自己的个人愿景，他们所能做的仅仅是附和别人的愿景，结果只是顺从，绝不是发自内心的愿望。追求进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感是潜藏于青年教师内心的强大内驱力。学校要通过建立良好的学校文化来对每一位青年教师进行有意识的引导，利用学校精神、学校价值观、办学理念、教师使命与宗旨去整合，帮助青年教师完成自我，把青年教师中原本各自拥有的强烈目标结合起来，使他们的文化内驱力指向学校发展目标，并具备更强的社会化动机，以创造强大的综效，朝向青年教师个人及学校真正想要的目标迈进。

篇5：提升高校青年教师能力策略研究-论文

[摘 要]财经院校青年教师教学能力存在的问题体现在如下几个方面:教学意识与责任心方面;课堂组织能力与教学内容安排方面;教学方法与教学手段方面;教学艺术方面等。解决青年教师教学能力问题的途径主要有:实施严格系统的教学能力培训,加强对青年教师的专业引领;进一步贯彻实施“导师制”;充分发挥教学督导的作用;开展各种形式的教学活动及竞赛;完善教学质量评估与奖惩制度。

[关键词]青年教师;教学能力;策略

近几年来,伴随着高等教育的跨越式发展,财经院校教师队伍面貌发生了历史性变化,大批青年教师成为财经院校教学科研的新生力量,他们已成为本科教学的主体。青年教师们大多具有较高的学历,充满活力。但他们的课堂教学经验不足,教学效果不尽如人意。如何进一步加强青年教师培养,不断提升他们的教学能力,是高等教育全面贯彻科学发展观、提高教学质量的新课题,也是关系到高等教育未来发展的长远大计。

一、财经院校青年教师教学能力存在的问题

(一)教学意识与责任心方面

部分青年教师的教学意识薄弱,存在着对教学的认识与投入不足的欠缺,备课不充分,责任心不强。高校专任教师的主要任务包括教学与科研两个方面。由于对教学与科研二者之间的关系认识不清,在青年教师中就会出现重科研、轻教学的倾向。许多青年教师认为,上课、备课、查阅教学资料、批改学生作业等会占用大量时间,耗费精力,对于科研工作是一种冲击和拖累。另外,青年教师大多是“离开课堂,就上讲台”,迅速成为本科教学的主体。这便存在着一定的不足,如缺乏现代教育理念,不懂教学基本规律,不了解教学基本环节,有的教师甚至存在“只教书不育人”的倾向。青年教师在还未完成自身角色的转换的同时就承担大量的教学任务,这使得他们很难进行教学的总结与反思。部分青年教师对备课的基本要求和内容未能深入理解,没有备课笔记,教案或讲义的内容也不过是教材内容的翻版,电子课件也仅仅是教材中条框的简单罗列。

(二)课堂组织能力与教学内容安排方面

在课堂教学中,一些青年教师不因材施教,不注意进行启发式教学,缺乏调控课堂纪律的能力,教学中缺乏师生互动的良好气氛。另外,他们虽能熟练运用先进教育技术,但在课堂教学中却只面对计算机,而不管学生的表情和反映,未能处理好“教”与“学”的关系。有时教师在口干舌燥地讲而学生却听得面无表情、没有任何反应,不像一个真正的课堂。这说明青年教师对课堂的组织与驾驭能力不强,不能很好地调动学生学习的积极性。部分青年教师对教学内容把握不好,处理随意。由于青年教师对整个课程体系把握得不够准确,因此不能很好地理解课程的重点及难点,教学内容过多或过少,讲到自己有体会的内容就过多发挥、甚至离题;讲述的思路无连贯性,表述能力不强或有误;讲解时层次不清,举例不当,使学生听起来感到茫然等,这些都会影响到教学效果。

(三)教学方法与教学手段方面

一般来说,多种教学方法的结合使用,可以达到较好的教学效果。而目前一些青年教师

还未能熟练地运用各种教学方法。他们的课堂教学所采用的仍是灌输式、单向性的教学方法。

教学方法单一,枯燥而呆板,课堂气氛沉闷,因此很难激发学生对所学课程的学习积极性,

课堂效果可想而知。在教学手段的选择上,一些青年教师不考虑所讲授课程是否适合运用课件就盲目地使用课件。特别是对一些公式的推导,如果使用课件来讲授,就会产生学生来不及消化理解就一晃而过的现象,难以达到应有的教学效果。另外还有许多青年教师在使用多媒体教学的同时忽视了传统教学媒体的作用,未能很好地安排板书,有的杂乱无章,有的字迹潦草,有的甚至根本就没有板书。这样的教学手段无法得到学生的认可,更无法产生较好的教学效果。

(四)教学艺术方面

财经院校青年教师本身是一支充满活力与生机的队伍,然而他们的课堂教学却显得沉闷、枯燥无味。他们的教学语言欠简练,缺乏必要的抑扬顿挫;讲课平铺直叙,犹如背书。他们不够注意仪表,穿着过于随便;教态欠自然,授课时目光不敢与学生接触,缺乏应有的肢体语言。

二、提高财经院校青年教师教学能力的策略与途径

(一)实施严格系统的教学能力培训,加强对青年教师的专业引领

作为一名教师,必须具备良好的教学基本功。然而大部分青年教师都是在接受岗前培训后就匆匆上岗,缺乏切实有效的实践过程。我们应该对正在实施的岗前培训制度进行改革,使其达到真正能够使青年教师获益的目的,而不是敷衍了事。长江大学的岗前培训就很特殊——除了要用半年时间在课堂上学习教育理论、教师规范、教学方法、教学技能外,还要用半年时间深入与各自专业相关的企事业单位和实践基地苦练“内功”,培训合格后才能正式走上讲台,成为长江大学的一名教师。只有这样做才能使青年教师真正转换角色,使他们尽快站好、站稳讲台。

财经院校也可以组织具有教育研究专长的校内外专家,利用他们的先进理念、思想方法和先进经验来引导和带动青年教师开展教育实践探索和研究,促进青年教师的专业发展。还可以针对集中的、普遍的教学问题举办学术报告会或科研讲座;开展专家进课堂进行现场诊断咨询活动;带动青年教师承担教学反思和实践的研究项目等。

(二)进一步贯彻实施“导师制”

近年来有些院校积极探索青年教师的培养途径,并实施了青年教师导师制,也取得了良好的效果。笔者认为财经院校有必要借鉴实施青年教师导师制。实施导师制有助于增强青年教师的职业意识,也有助于加快青年教师的专业成长,更有助于营造良好的合作氛围。在实践中,可以实行主讲与助课相结合,在安排青年教师主讲自己专业课的同时,自由选择为一位经验丰富的老教师助课。这样青年教师通过助课,可以向老教师学习教学方法、技巧和指导,从而丰富自己的教学实践,将在教研活动中积累的经验转化为自身素质的提升,从而提高教学水平。

(三)充分发挥教学“督导”的作用

一些院校为了监督教师的教学质量与提高教师的教学水平,已经逐渐实行了教学督导制。但大多督导成员并未完全履行他们的职责,只不过是例行公事地抽查一下各学期的课程大纲、教案及试卷,偶尔也会走进课堂,但仅仅是“督”,并未起到“导”的作用。

开展教学督导是为了帮助青年教师提高教学水平,所以应当本着以“督”为辅,以“导”为主的原则,完善督导机制。财经院校的教学督导工作应注重青年教师的培养,通过在“督”中发现问题,再经过“导”来促进,以教学督导的教学经验来推动青年教师的成长。督导工作应当以肯定成绩为主,挖掘青年教师的潜力,在督导工作中注重与青年教师的交流,激励、引导青年教师在工作中积极进步,努力提高教学质量。

(四)开展各种形式的教学活动及竞赛

财经院校可以开展各种形式的教学活动,如教学检查、教学示范、教学竞赛等方式来激励促进教学质量的提高。其中参加课堂大奖赛有利于提高青年教师的教学意识,激励青年教师进行课堂教育教学研究,提高教学质量,是提高青年教师

教学能力的有效途径。参加课堂大奖赛,将促使青年教师熟悉专业知识,对教学内容进行深入细致的思考;促使青年教师关注本学科的前沿动态;促使青年教师尝试新的教学方法;对语言的要求能够促使青年教师更注意语言的生动性及语速等问题;对教态的要求能够促使青年教师努力提高美学修养等。

(五)完善教学质量评估与奖惩制度

目前一些财经院校已经实施了学生网上评教制度,这一制度虽然在一定程度上能够反映教师的教学质量与水平。但由于学生评教的个体差异较大,使得评教结果可能会与真实情况不一致。由此笔者认为,应采用学生评教、督导评教、教师评教等多种评教相结合的评教方式。应将评教结果尽早反馈给青年教师本人,与青年教师进行充分交流,以帮助青年教师不断提高其教学能力。同时对评教的优劣应该有严格的奖惩制度,例如对于不合格的青年教师可以实行停课或待岗处理,而对于优秀的青年教师则可以在职称评定或晋升等方面给予一定的优惠待遇等。

主要参考文献

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[8] 刘天宝.提高高校青年教师教学质量的思考[J].齐齐哈尔医学院学报,2007(10).

篇6：提升高校青年教师能力策略研究-论文

论文关键词:青年教师 教学能力 教学考培中心

论文摘要:以某地方性本科高校为例，从调查目前高校青年教师教学能力现状入手，分析影响高校青年教师教学能力的因素，借鉴某些发达国家在培养高校青年教师教学能力方面的宝贵经验，结合我国高校实际提出一些提升青年教师教学能力的方法和措施。

近些年来，由于高校规模扩张和师资的新老更替，全国各高校新进了大批年轻教师。但这些没有教师教育背景的高校青年教师“尽管具有渊博的专业知识，但是关于学习理论和教学理论、策略、方法的知识却十分有限。他们普遍重视本专业知识的积累和科学研究，但不重视教学研究，对自己所从事的教学工作缺乏应有的理性思考。在工作中，“高校教师远不如中小学老师那样把教学作为一种专业化工作，注重教学技能和教学能力的学习、改进和运用”。“多项调查也显示，当前我国高校教师或多或少存在着敬业精神缺乏，教育教学知识欠缺，教学实践能力弱，教育观念陈旧等问题”。借用斯坦福大学的唐纳德·肯尼迪的话“不管怎么样，教学是重要任务，是重申这一问题的时候了”，说明现在是该关注高校青年教师教学能力的时候了。

一、高校青年教师教学能力现状调查

调查对象:某高校有专任教师623人，其中拥有硕士、博士学位的35岁以下青年教师401人，在校生13000人。 调查方法:问卷调查、个别访谈

1.能力结构比例失调，从教能力明显不足

在学校教务处，通过学院现有的网络教学评估平台，对该校青年教师的教学评价情况进行统计分析，结果不容乐观，具体数据见表1。

从调查情况可以看出，在四个选项中，除第三项(该校为应用型高校)外，教师能力素质的优良率是低于中差率的。把选项中的内容对应于教师的各个教学能力，可以得知目前该高校青年教师驾驭学科内容的能力、教学目标制定的能力、教学方法设计的能力、教学的组织能力、教学自控能力等方面都是比较缺乏的。

同时，可以知道该校青年教师的教学能力发展也是很不平衡的，与当前国家对于青年教师的教学能力要求相差甚远。现在的高校教学需要复合型人才，而教师复合型能力不仅包括基本的教学能力、组织管理能力和与学生沟通的能力，更主要的包括教育研究能力和熟练而有效地运用信息手段的基本能力。“复合型的教师应既有基础能力，也有一般能力，还有创新发展的能力。这些能力不是孤立的，而是相辅相成、综合发挥着作用“。

2.教师价值取向失衡，重视科研，教学热情不高

通过对401位青年教师发放调查问卷，从问卷调查结果来看，仅有23.5%的青年教师对教学的态度很积极，一大半的教师对教学的态度是无所谓的，这样导致青年教师对教学的热情不高，投入不大，表现主要为:不少教师回避教学，认为教学是在浪费自己的时间和精力。还有些教师不认真进行教学工作，备课不充分，讲课不认真，这都反映出部分青年教师应付性的教学工作态度。那么青年教师选择教师的职业追求是什么呢，根据访谈调查发现:青年教师平常最津津乐道的是谁又获得了什么科研奖励、拿到了什么项目、在什么级别的刊物上发表了多少论文，而对教学成就几乎无人问津。同时，有82. 4%的青年教师或多或少的从事兼职工作，仅仅只有23. 5%的青年教师进行反思。教学反思就是“温故而知新”的过程，总结、反省自己做得不够的，琢磨出适合自己也适合学生的教学方法，这是提高教学能力的很有效的措施。

3.师资培训重“形式”，培训内容无层次

现在学校在青年教师培训上主要存在两个问题:一个是培训内容没有针对教学能力的，一

个就是培训对象不是针对青年教师的。调查中发现18. 3%的教师认为学校安排的培训考虑到了青年教师的特点，有针对性，有层次;64.2%的老师认为学校是没有做到的;17. 5%老师表现出漠不关心，教学还是按照自己的一套办;只有23. 5%的老师或多或少的进行过专门的针对教学能力提升的训练;16.1%的老师没有经历过，很大一部分的培训都是以系部或专业为单位，大家一起来，没有体现层次性。

现在很流行的一种方式就是，培训结束后每个人都会颁发一个证书，无关乎你培训表现、出勤等，这就造成某些培训活动只是“走过场”，教师参与的积极性不高，甚或部分教师误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段，可想而知这样的培训效果会怎样。

4.缺乏有效的青年教师评课激励机制

目前该校对青年教师的评课除了教学督导团就是青年教师基本功大赛。学校的教育督导对教师的评课、学生对教师的评教和教师之间的相互评课，对于教师教学能力的提升作用不大。教学督导人员在对教师的教学工作进行督导时，只“督”不“导”，过于注重评定(或判定)等级，而不是着眼于教师教学专业化水平的发展和提高，对教师很少提出激励性的改进意见或建议。另一个是通过一堂课的讲学比赛来评定等级，其中的等级评定往往带有某种照顾(评职称需要)的主观因素，却没有对教师授课有效的评议和反馈，基本起不到帮助青年教师提高教学能力的作用。

5.相关其他现状

在调查中还发现其他令人担忧的现状:(1)知识储备不足，难以厚积薄发，使得教学捉襟见肘，学生感到索然无味，这样必然严重影响传授知识的效率与效果，直接影响到教育的成效;(2)学校重视外部引用轻视内部培养，与这些高校在引进人才时的“一掷千金”相比，他们对校内在职教师的培养却缺乏热情，在这方面投人的精力和财力都明显不足。(3)政策保障没力度，不仅该校就是目前的教师法中都看不到关于提升高校青年教师教学能力的保障条例。(4)高校青年教师的工资待遇不容乐观。青年教师面临的生活问题很多，再加上住房改革、医疗改革，影响最大的是青年教师。这就使得很多青年教师难以安心工作，更别说致力于教学能力提高了。

二、发达国家高校青年教师教学能力培养经验启示

1.重视教育立法，培训制度法律化

二战后，世界各主要发达国家通过立法的形式建立了具有本国特色的高校教师在职培训制度。例如美国《高等教育法》规定资助的主要项目之一就是用于继续教育，使未达到规定学历标准的教师通过在职培训达到标准等。英国教育和科学部根据社会发展与科技进步的需要，重新修订了教师的培训计划，明确规定高等学校教师具有接受在职培训的权利和义务，学校应给以支持。总之，这些发达国家十分重视高等学校教师的继续教育，通过立法的形式，把参加在职培训作为教师必须履行的一项义务，加强了高等学校的终身在职教育。我国虽然也颁布了关于教师在职培训的法规，但是针对性不强，执行力度不够。

2.注重职前教学能力，能力培养一体化

国外发达国家都比较重视高校教师的职前教学能力。以美国为例，为了适应高等教育对教师的要求，美国学院与大学联合会和研究生院委员会共同发起实施了“未来教师培训计划”，旨在将博士研究生培养成为能胜任高校教学工作的人，使他们具有教学、研究和专业服务的职业能力，为他们未来选择教师职业创造一个良好开端。在我国，这方面的培养是很不够的，青年教师职前教学能力几乎为零，这也使得教师角色转换的过程延长，不利于教学。

3.拓宽培训果道，培训形式多元化

针对高等学校不同层次水平教师在职培训的要求，发达国家采取了灵活多样的培训方式。英国设有“高校教师发展培训联合会”作为国家级的高校教师培训机构，设有“培训联合会”

作为地方高校教师培训机构，在高校则普遍设立了“培训委员会”，形成了完整系统的教师培训网络。美国的高校也十分重视教师的培训提高，他们建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学、科研奖金和学术休假，鼓励教师走出校门参加各种学术、教学交流活动。校方为教师提供了充足的科研经费。总之，这些国家都普遍采用多元式的培训形式，组织高校在职教师进修，构建了开放型的高校教师培训网络。目前我国的培训形式还比较单一，培训途径和培训方式还不尽如人意。 4.注重激励机制，教师培训主动化

为了充分调动高校教师参加培训的积极性，发达国家均制定了一系列的优惠政策，支持教师参加在职培训，从而使得教师培训主动化。他们的主要做法是:第一，资助培训经费，经济上大力支持。各国采取了诸如带薪进修、有偿进修、国家补贴、学校补助等办法。如英国政府20世纪90年代在全国范围内建立“优秀教学和学习中心”，在未来五年，先后会有3.巧亿英镑用于70多个学习中心的建设。第二，培训与聘任、评估相结合。国外大学，教学在聘用、职称晋升和终身制的获得中都占有很重的分量。亚力桑那大学的教师晋升和终身制决策越来越考虑教师的教学表现;布朗大学在每年的教师评议中，教学质量评价和研究成就处于同等重要的地位;匹兹堡大学则要求所有的教师都应该有相关教学表现的明确记录，教师的聘用、晋升、终身职位和工资的决策都直接受这些记录的影响。同时，高校对教学表现突出的教师给予很高的荣誉，甚至为教学成绩突出的教师设立专门的教授席位等等。

三、我国高校青年教师教学能力培养途径

1.完善师资培训环节，提高培训质量

成立“教学考培中心”，专门对青年教师教学情况进行考评，研究教学规律，定期举行提升青年教师教学能力相关的培训、讲座、研讨会，在教师整个的职业生涯中提供帮助。中心按照工作分为几个部分:一是让富有教学经验的优秀教师充当“青年教师导师”，导师通过“传帮带”与青年教师分享自己的教学经验，使青年教师熟悉教学程序，掌握教学技巧，并用自己的人格力量感染青年教师，使其加深对职业道德的感悟，为青年教师的专业成长奠定良好的基础;二是依赖教研室的团体力量，通过教师之间的相互听课和点评，对青年教师的课堂教学进行诊断，加深青年教师对课堂教学的理解，进而提高其教学水平;三是依靠教学督导和教学调研对青年教师的教学质量进行把关。教学督导一方面敦促青年教师遵守教学规范，另一方面凭借自己丰富的教学经验对青年教师进行针对性指导。四是设有专任教师，进行教学规律研究，除了对青年教师进行职前培训，还定期组织教学观摩和教学比赛，并对教师整个职业生涯提供帮助。

2.自主发展:青年教师教学能力提升的根本途径

对高校青年教师而言，提高自身教学能力需要多方面的努力，既包括专业学科知识的积累，也包括教育理论知识培训，同时还有个人师德建设。首先高校青年教师应培养自主学习能力，努力提高专业水平，做好专业知识积累，只有不断地学习新知识才能和本专业前沿保持同步，才能教给学生有用的知识。其次要加强青年教师的师德建设，确立坚定的师德信念。只有拥有了崇高的道德信念，青年教师才会根据自己的师德信念，严格要求自己，全心全意、尽职尽责地投入到教学中去。最后是教学反思，它是教学能力提升的基础。青年教师的反思包括很多方面，最为重要的是教育教学反思，对教育思想、教育实践的评价、反馈与调节。教学反思的方式主要有四种:一是写反思日记;二是观摩教学;三是讨论教学;四是开展行动研究。不同教师群体教育教学反思的指向可以有不同的侧重点，处于成长期的青年教师应侧重教育教学技能的反思。

3.完善绩效考核激励制度，促进教师教学能力提升

目前大多高校考核出现明显偏向科研的倾向，导致出现青年教师过分重视科研而轻视教学

的现象。针对这种现象，高校应该制定合理的教学考核计划，突出教学方面的重要性，增强教学在考核中的分量，正确引导青年教师合理地分配教学、科研的时间和精力。考核内容应该具体包括教学工作量、教学质量、教学创新等。青年教师的教学表现应与教师的聘用、晋升、终身职位和工资等级联系起来，同时我们也可以尝试设立专门的教授席位，奖励教学成绩突出的教师。

4.提高青年教师物质待遇，解决教师后顾之忧

随着岁月的积累，我国教师的薪金确实有所变化，但变化的幅度与频率并不尽人意。所以一段时间内，不少教师纷纷跳槽、改行。要改变这一状况，建立一套优于其他行业的升职提薪制度是非常必要的。西方国家近半个世纪以来的教师管理政策的实践经验表明，教师职业的社会待遇的高低与教师队伍素质状况的好坏有着重要的内在相互依存关系。“吸引那些拥有教师必备能力的人进人教师行业的决定性因素是教师社会地位和物质待遇的改善”。当教师的社会待遇提高时，其在社会公众中的职业角色形象就比较高，也容易吸引高素质的优秀人才从教，教师队伍素质状况就能够得以很大的改善，多数素质高的教师也乐于从教。同时，高校青年教师经济待遇的提高，为他们解决切实的后顾之忧，也能使他们安心工作，不会总想着兼职赚钱，这对于青年教师业务水平的提高是有着直接作用的。解决高校教师的社会待遇问题，政府行为在其中扮演着核心的角色并承担着基本的义务和责任。各级政府要下大力气做到这一点，吸引优秀人才进入高校教师的队伍，并保证高校教师能安心从教，使其整体素质提高。

5.修改和完善相关法规

现行的《<教师资格条例>实施办法》中对副教授职务或有博士学位的人员申请认定高等学校教师资格，其教育教学基本素质和能力考察以及普通话水平测试不作规定，那就意味着这些新进的教师都不需要接受岗前培训，使得岗前培训形式化。同时还应增加高校教师资格证书的有效时限，促使教师能够不断地接受各种新知识、理论和技术的教育和培训，发展与时代和教育相适应的教学能力。