“艾文”通过精心收集，向本站投稿了6篇“过劳死”27个危险信号，下面是小编帮大家整理后的“过劳死”27个危险信号，希望对大家的学习与工作有所帮助。
篇1：“过劳死”27个危险信号
要想防止“过劳死”，就必须了解身体为我们发出的“过劳死”信号，日本公众卫生研究所的科研人员曾对日本“过劳死”高发现象做过详细研究，从预防角度，他们列举了27种过劳症状和因素。
研究者认为：在这27项症状和因素中占有7项以上，即是有过度疲劳危险者，占10项以上就可能在任何时候发生“过劳死”。同时，在第1项到第9项中占两项以上或者在第10项到18项中占3项以上者也要特别注意，这27项症状和因素分别是：
1.经常感到疲倦，忘性大；
2.酒量突然下降，即使饮酒也不感到有滋味；
3.突然觉得有衰老感；
4.肩部和颈部发木发僵；
5.因为疲劳和苦闷失眠；
6.有一点小事也烦躁和生气；
7.经常头痛和胸闷；
8.发生高血压、糖尿病，心电图测试结果不正常；
9.体重突然变化大，出现“将军肚”；
10.几乎每天晚上聚餐饮酒；
11.一天喝5杯以上咖啡；
12.经常不吃早饭或吃饭时间不固定；
13.喜欢吃油炸食品；
14.一天吸烟30支以上；
15.晚上10时也不回家或者12时以后回家占一半以上；
16.上下班单程占2小时以上；
17.最近几年运动也不流汗；
18.自我感觉身体良好而不看病；
19.一天工作10小时以上；
20.星期天也上班；
21.经常出差，每周只在家住两三天；
22.夜班多，工作时间不规则；
23.最近有工作调动或工作变化；
24.升职或者工作量增多；
25.最近以来加班时间突然增加；
26.人际关系突然变坏；
27.最近工作失误或者发生不和，
如何摆脱过度疲劳
针对如何摆脱过度疲劳，何永成博士开出如下处方：
消除脑力疲劳法：适当参加体育锻炼和文娱活动，积极休息。如果是心理疲劳，千万不要滥用镇静剂、等，应找出引起感情忧郁的原因，并求得解脱。病理性疲劳，应及时找医生检查和治疗。
饮食补充法：注意饮食营养的搭配。多吃含蛋白质、脂肪和丰富的B族维生素食物，如豆腐、牛奶、鱼肉类，多吃水果、蔬菜，适量饮水。
休息恢复法：每天都要留出一定的休息时间。听音乐、绘画、散步等有助解除生理疲劳。
科学健身方法：一是有氧运动，如跑步、打球、打拳、骑车、爬山等；二是腹式呼吸，全身放松后深呼吸，鼓足腹部，憋一会儿再慢慢呼出；三是做保健操；四是点穴按摩。
来自：health.163.com/05/0823/14/1RRJVAJ400181ABA_2.html
篇2：“过劳死”九大信号
“过劳死”九大信号
1.“将军肚”早现，30岁－50岁的人，大腹便便，是成熟的标志，也是高血脂、脂肪肝、高血压、冠心病的伴侣。
2.脱发、斑秃、早秃。每次洗澡都有一大堆头发脱落，这是工作压力大、精神紧张所致。
3.频频去洗手间。如果你的年龄在30岁－40岁之间，排泄次数超过正常人，说明消化系统和泌尿系统开始衰退，
4.性能力下降。中年人过早地出现腰酸腿痛、性欲减退或男子阳痿、女子过早闭经，都是身体整体衰退的第一信号。
5.记忆力减退。开始忘记熟人的名字。
6、心算能力越来越差。
7.做事经常后悔，易怒、烦躁、悲观，难以控制自己的情绪。
8.注意力不集中。集中精力的能力越来越差。
9.睡觉时间越来越短。醒来也感到不解乏。
篇3：团队建设中的危险信号
随着社会分工越来越细化，个人单打独斗的时代已经结束，团队合作提到了管理的前台，团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设，以下几种情况的出现在团队建设中发了隐密的危险信号，容易蒙蔽团队管理者的眼睛，如果不引起管理层的重视，团队建设将会前功尽弃。
一：精神离职
这是在企业团队中普遍存在的问题，其特征为：工作不在状态，对本职工作不够深入，团队内部不愿意协作，个人能力在工作中发挥不到30%，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作。但是也有积极一面上、下班非常准时，几平没有迟到、事假、病假、团队领导指派任务通常是迅速而有有效的达成。
精神离职产生的原因大多是个人目标与团队愿景不一致产生的，也有工作压力、情绪等方面原因，国内几大保险公司普遍运用的是用团队精神激励来降低团队精神离职率。
针对精神离职者有效方法是：专业沟通，用团队精神与团队愿景来提升工作状态，用激励手段提升工作热情。具体做法可以是安排假期，让精神离职者冷静思考，调整状态，下一步就是要根据实际情况考虑团队中是否需要重新接纳的问题。
二：超级业务员
团队需要的是整体的行动力，销售力，目标完成率等等。逐个的分解就是要求团队的个体之间技能必须具有互补性，个体能力较大。正是因为个体差异导致了超级业务员的出现，其表特征为：“个人能力强大，能独档一面，在团队中常常以绝对的销售业绩跃跃领先于团队其它成员，组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之例。
超级业务员的销售能力这是任何团队所需要的，因此面对这种矛盾时，常常令组织的领导者无所适从，经常采用的办法是：放之任之，采用有别于团队其它成员的特殊政策，超级业务员对团队的破坏力是巨大的，长期采用放纵策略其结果会破坏团队的凝集力，引导团队的组织愿景向非团队发展，迅速的瓦解团队精神，
团队是由工作任务挑战性高而且环境不确定性而建设的组织，成员差异性非常大，个人素质、工作技能常常也有区别，超级业务员的出现，不会大批量的涌现超级业务员，这需要组织领导者正确领导、全面沟通、把超级业务员融入团队精神，团队文化中，建立超级业务员正确的榜样，同时要把超级业务员的分力转为团队的合力，用团队的价值观、团队的约束力等方面对超级业务员作出正确的管理。
三：非正式组织
团队作为全体成员认可的正式组织。而非正式组织，产生有两种原因，一是团队的领导故意行为。二是团队成员在价值观、性格、经历、互补性产生某种一致时。前者是管理者强化自身管理职能的需要，培养亲信，增强管理效力，客观上形成的非正式组织，虽然表面上能够很好进行日常动作，能够提高团队精神，调合人际关系，实施假想的人性化管理，在团队发展过程中，基本上向有利于团队的方向发展，但长期而言，会降低管理的有效性，团队的开始精神，工作效率低下，优秀团队成员流失。这种非正式组织通常是松散型组织；后者则是紧密型非正式组织，其愿景通常与团队愿景不致，在团队中常常不止一个这样式非正式组织，随着这种组织的产生，团队的瓦解之日就不会远。这种紧密型非正式组织会偏离团队的价值观，破坏团队文化，阻挠团队的创新精神的和开拓精神。通常松散型组织又会向紧密型组织发展，紧密型组织又会和松散型组织对抗。因此团队领导者在团队中建立非正式组织是不可取的，是基于一种管理水平低下同时对团队极不信任的结果。
如果团队中出现了紧密型非正式组织怎么办？
a、考察评估。团队非正式组织的数量，非正式组织成员列表，非正式组织与团本愿景是否一致，非正式组织对实现团队目标的影响。
b、瓦解非正式组织。让团队管理层融入非正式组织，管理层对非正式组织的肯干成员施以影响，并积极引导，让他们融入到一些松散型的非正式组织，弱化其对骨干成员的影响力，最后彻底清除非正式组织的顽劣者。
以上三种情况是团队建设与发展中的绊脚石，出现其中任何一种苗头，团队的领导者都应引起重视，做到防范在先，疏导在后，重拳出击在次。
篇4：管理中的危险信号
我们常常受人管制，同时到了一定的职业阶段有可能还会去管理别人，作为管理者，每个人的职业经历和遇到的管理风格不同，因此造就出了管理中出现的千差万别的管理现象。这些现象对于企业或管理者本人都是非常“危险的信号”，如果不及时修正并采取得力措施，则伤人害己，悔之晚矣。
现象 指责埋怨型管理
这类管理者本身或多或少有一些能力，但是不喜欢承担责任，不允许下属犯错误，在管理上有奉迎上级，压制下级的习惯，极易挑员工毛病，如果一旦遇到了不如意，就很容易将怨气和怒火撒到下属身上。下属如果稍犯了一点错误动辙就会指责埋怨，严重者则会直接辞退或建议员工，说话做事极不讲情面，更别说人性化管理了。
因此，这类管理与下属员工的气氛非常紧张，人人自危，且不易沟通，这类管理者带领的团队非常散，很难形成团队凝聚力。这类管理者下属的员工队伍极不稳定，更换非常频繁，为企业的管理埋下隐患。
应对
1、这类管理者应加强修养，以德制怒，加强道德修养，并且使自己的责任发挥出来，而不是怕承担责任“卸掉自己身上的猴子”而让员工去背负。
2、这类管理者更多要注重“责己”而不是“责人”，多从主观出发寻找自己的差距，以及员工犯错误所联带到自己的问题根源在哪里。
3、以身作责培养员工团队精神，同时将自己的经验传授给员工，让员工“自立”起来，从而杜绝其少犯错误。并且形成事后跟踪反馈习惯，从而处理好管辖份内的事情。
现象 见面就熟型管理
作为一名管理者，如果你的态度随和，与许多人都以平常心去对待，那么，别人会说你有“亲和力”。而如果这类的管理者属于见面熟悉，不论职位高低，修养如何，是一般职位还是平级或是上一级甚至是普通员工，都来者不拒，笑脸相迎，照单全收。因此，就很容易造成了与下属或合作单位的人员三分钟就“搞定”，就象 “一家人”一样哥们兄弟的称呼，象一见如故的多年相知“老友”一样不分彼此。
这种类型的管理者不仅容易失掉身份，让别人小睢甚至于是看不起，更致命的是尤其是合作型的客户来讲，不懂的会认为是“公关”能力强，懂得的则别人会把你当作“冤大头、马大哈”来对待。
应对
1、不拘小节当然可贵，但见面熟型的管理者不是过去“十里洋场的上海滩上的交际花”，要适度的把握好你与上级、下属和客户之间的尺度，该亲和的则一定要亲和，而该保持距离的则要保持距离。
2、有亲和力的管理者自然对于陌生人很有吸引力，但过分的热情会导致别人对你反而有介心，而保持一种平常的热忱则有利于提升你的注意力。
3、该摆谱时就摆谱，该拿架时就拿架，如果刚一开始就打的火热，则在谈判或管理中很容易处于被动，别人不易把你放在眼里，有些时候甚至是得寸进尺，而出力不讨好，最后对你的评价是毁誉各半，
现象 “万金油”型管理
“万金油”型管理者最突出的特点就是不管懂不懂管理，不管能不能管，他都敢管，都希望能够使管理左右逢源。但这样，最大的危害也就是不具备“专业化”管理水平，进而使管理处于肤浅的“蜻蜓点水”般的状态。随着各个行业发展，随着市场竞争的加剧，企业为了提高经营管理水平，对经营管理的专业化要求不断提高，过去“万金油”式的管理者正被具有专业管理知识和技术的管理行家所代替，正如有关专家所言：“管理者要从业余选手向专业选手、职业选手转化，从业务高手向管理行家转化”。
应对
1、改变什么都想管、什么都能管、什么都敢管思想，从观念意识上要求自己趋向专业化并且要提升和完善这类管理者的责任体系，原先的带有随意化管理色彩的体系必须加以彻底改变。
2、过去的管理，尤其是人事管理可以说是最不需要什么专业特长的职位，似乎谁都能做，而各层管理者，特别是中高层，要培养成为“职业选手”，才能在管理的舞台上杨帆启航、搏击风浪。
3、做管理加法不做减法，这类管理者一定是在“专的基础上博，在博的基础上专”，这对于企业和自身也就意味着从“资源”在不断增加成“资本”，成为加法基础，而不是将所有的管理措施做成减法，使资源逐层递减。
现象 犹柔寡断型管理
如果一个管理者，在日常决策的过程中总是优柔寡断，却往往不能当机立断，也许做为管理者，考虑方方面面因素太多，这样不仅会贻误市场战机，而且还给员工留下领导办事拖拉的感觉，从而使员工有样学样，养成拖拉的习惯。最终使企业形成拖拉的氛围，影响企业的执行力。
在出现危机和问题时，管理者却往往没有想出更好的制度或者措施。导致同类问题不断，管理者依旧不采取措施。不怕采取的方法不对，最怕的是前怕狼后怕虎不采取解决方法，不出台措施，不亡羊补牢，尤其有些管理者甚至以为亡羊补牢，还会出现羊被狼吃掉，所以想当然以为，还是没必要补了。俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，管理者优柔寡断是对自己和团队的极端不负责任!
应对
1、这类型管理者要时刻提醒自己提高决策的效率，从思想上改变拖拉的作风。可以有意识的从一些日常小事情的决定上锻炼自己，使自己逐渐养成快速决策的习惯。
2、实施动态管理，管理者运筹帷幄的前提条件是对市场的了如指掌，只有这样才能提高决策的速度，避免决策错误。如果你没有足够的时间深入一线，掌握一线的情况，你就不能亲自去抓一线的工作，那就需要授权了。
3、企业的管理者应该“抓大盯小”，用心抓好重大决策工作，日常管理与日常决策由手下人打理，也就是你不该越权去抓本来应该由你手下人打理和决策的事情，但你必须过问，让你的直接下属向你汇报。此外，作为管理者还应该避免各项政策的“朝令夕改”。
在出现问题，不管方法得不得当，只要当机立断采取措施，这就是好方法，如果当断不断，那就会必遭遇其乱，最终会使问题越来越扩大化，损失越来越大。
篇5：管理中的“危险信号”
我们常常受人管制，同时到了一定的职业阶段有可能还会去管理别人，作为管理者，每个人的职业经历和遇到的管理风格不同，因此造就出了管理中出现的千差万别的管理现象。这些现象对于企业或管理者本人都是非常“危险的信号”，如果不及时修正并采取得力措施，则伤人害己，悔之晚矣。
【现象】：指责埋怨型管理
这类管理者本身或多或少有一些能力，但是不喜欢承担责任，不允许下属犯错误，在管理上有奉迎上级，压制下级的习惯，极易挑员工毛病，如果一旦遇到了不如意，就很容易将怨气和怒火撒到下属身上。下属如果稍犯了一点错误动辙就会指责埋怨，严重者则会直接辞退或建议员工，说话做事极不讲情面，更别说人性化管理了。
因此，这类管理与下属员工的气氛非常紧张，人人自危，且不易沟通，这类管理者带领的团队非常散，很难形成团队凝聚力。这类管理者下属的员工队伍极不稳定，更换非常频繁，为企业的管理埋下隐患。
【应对】
1、这类管理者应加强修养，以德制怒，加强道德修养，并且使自己的责任发挥出来，而不是怕承担责任“卸掉自己身上的猴子”而让员工去背负。
2、这类管理者更多要注重“责己”而不是“责人”，多从主观出发寻找自己的差距，以及员工犯错误所联带到自己的问题根源在哪里，
3、以身作责培养员工团队精神，同时将自己的经验传授给员工，让员工“自立”起来，从而杜绝其少犯错误。并且形成事后跟踪反馈习惯，从而处理好管辖份内的事情。
【现象】：见面就熟型管理
作为一名管理者，如果你的态度随和，与许多人都以平常心去对待，那么，别人会说你有“亲和力”。而如果这类的管理者属于见面熟悉，不论职位高低，修养如何，是一般职位还是平级或是上一级甚至是普通员工，都来者不拒，笑脸相迎，照单全收。因此，就很容易造成了与下属或合作单位的人员三分钟就“搞定”，就象“一家人”一样哥们兄弟的称呼，象一见如故的多年相知“老友”一样不分彼此。
这种类型的管理者不仅容易失掉身份，让别人小睢甚至于是看不起，更致命的是尤其是合作型的客户来讲，不懂的会认为是“公关”能力强，懂得的则别人会把你当作“冤大头、马大哈”来对待。
【应对】
1、不拘小节当然可贵，但见面熟型的管理者不是过去“十里洋场的上海滩上的交际花”，要适度的把握好你与上级、下属和客户之间的尺度，该亲和的则一定要亲和，而该保持距离的则要保持距离。
2、有亲和力的管理者自然对于陌生人很有吸引力，但过分的热情会导致别人对你反而有介心，而保持一种平常的热忱则有利于提升你的注意力。
3、该摆谱时就摆谱，该拿架时就拿架，如果刚一开始就打的火热，则在谈判或管理中很容易处于被动，别人不易把你放在眼里，有些时候甚至是得寸进尺，而出力不讨好，最后对你的评价是毁誉各半。
篇6：不要错过爱情的危险信号。
不要错过爱情的危险信号。 -资料
信号一：谁买单
当你说：“让我们的晚餐AA制吧，”其实是说：“我的确真心对你，但现在已经是21世纪，我已有一个很不错的工作，而且刚赚了一些钱。没有理由总让你为我付饭钱，是吗?”他收到的信号：“我不想因为钱的缘故觉得欠你什么。”
其实恰当的.传输信号原本是这样的：没有必要谁付钱说清清楚楚，一个简单的规矩就是———谁提出邀请谁付钱。
“我讨厌自己在约会时被当做一个小女人。”一个女孩子说，“但如果他坚持，我就让他付账，然后如果我们出去吃甜点或者喝点什么，我就来掏钱。这样第一次约会后，我们还是AA制。另外一种选择就是：让他付账，但提议下一次我带他去一个酒吧，那儿不错。”
信号二：带个“电灯泡”
当你说：“我可以带一位朋友吗?”其实你想说：我礼拜五晚上很想与你共进晚餐，但我事先约了一位很要好的女朋友，我不想让她失望。另外，我也想让她看看你有多棒。
他以为你是在说：我不想单独和你在一起。
原本是这样的：当一个男人想有一个二人世界时，第三者再加入可不是件令人愉快的事。“我计划和小黛去度周末，”小金和小黛只是朋友，希望能借这次旅游增进了解，“
最后，她却问我，她的朋友是否可以加入，
资料
我想，那一次，她是寻找一种安全感。几个月后，我发现小黛原本对我很感兴趣，只是因为她的朋友出了家庭危机，小黛想用一个快乐的周末让她好受一些。我当时以为她对我没感觉了。”
为了尽力避免为你正感兴趣的追求设置障碍，让他觉得你不是故意要带个电灯泡来阻碍你们进一步亲密接触，我们建议：“假如你只是不想失约于一个朋友，就对他说，我其实很想见你，可是已经有约在先。可能的话，我们可以在晚上送她回去以后，一起去喝咖啡。”如果你想让你的绿灯信号更加明显，你可以夸赞他说：“我向她谈起过你，还有你创建的那个不错的个人网站。”
信号三：帮忙之后
她说：“你可以帮我安装我的新家庭影院吗?”这意味着：“我很想在一个舒适、平和的场合进一步了解你。”他理解成：“我需要一个像你这样的男人支持我的生活。等你完工时，我会给你你喜欢的奖励。”
帮助一个有困难的少女是每个男人的天生责任感，不管是修理她的立体音箱还是搬弄她的腌菜坛子。“朋友把他介绍给我，以为我会很喜欢，我想使我们的第一次约会变得平凡一些，”
子眉还记得，逛超市时她在那里买了一盏落地灯，“他帮我抬回家时，我就请他进屋喝一杯柠檬茶。哪曾想，刚一坐下，他的手臂就把我搂抱起来……”
