“熬夜不乖”通过精心收集，向本站投稿了7篇小企业如何培养人、留住人?，下面给大家分享小企业如何培养人、留住人?，欢迎阅读!
篇1：小企业如何培养人、留住人?
前几天写了关于培养人的话题，以屌丝之王@和菜头 为代表的反驳言论是：如果你的小企业，缺乏高增长，那么培养人就是为他人做嫁衣!
好吧，我必须得说，这是个俺们屌丝创业界由来已久的“迷思”。
首先我想，大家必须承认，一次创业，和组件一个家庭似的，有其生命周期，你不能把事情想得太美妙，但也别太沮丧。不太成功的小企业，通常是飞速走完其周期，而大企业，往往能在辉煌的时刻延续很久。但终究终究，每个企业都会衰亡的……就仿佛，一对少年少女，一想起组建家庭，就充满粉红色的憧憬，浪漫且美满，其实呢，一个家庭的周期，分为“单身期、新婚期、生育期、满巢期、离巢期、空巢期、鳏寡期”，有句话这么说，“我们的幸福，都只存在于别人的眼中”——只有“满巢期”的企业，才是别人眼中的完美。实际上，无论是家徒四壁的创业“单身期”，或举步维艰的草创“新婚期”，以及虽然高速成长但慌张混乱的“生育期”，都充满着艰涩与痛苦……而企业开始走下坡路的“离巢期”或之后的阶段，想想都令人心酸。
回到培养人的问题，我先问句狠的：就算你不培养牛逼精英，你以为普通笨蛋，你就留得住么?
我自己在初创阶段，就有过这样伤疤，明明平庸得不能再平胸的小出纳，突然告诉我，她家里个找了个大企业里的……还是继续当小出纳，但她妈说，毕竟大企业更稳定，看起来短期之内不会倒闭，(你说我当时咋想?!我就是分分钟倒闭那伙儿的呗!)然后，她还居然给我下通牒，“老板，那边要求我迅速到岗，我就明天天做交接哈，所以你明天最好能麻利点”，我当时心里那叫个千万头草泥马奔腾啊……可又能怎样。形势比人强， 一个屌丝小企业老板的辛酸，真不是一个安稳白领能理解的。
这时，各位，就带出一个问题来了：你别以为你的企业不增长，就能留住武功同样不增长的普通员工——再烂的员工，也有攀高枝的心耶!你信不信?丫没离开你，是因为没遇到好机会而已……一旦遇到稍微好一点的机会，平庸员工离开你的动力，并不比精英员工的少半分!
反过来想你就平衡了，你如果高速增长呢?你会始终留住那些不匹配的员工么?你业界增长十倍速了，有些员工还是一倍速的能力，你能忍受?他耽误的不仅仅是他自己的前途，还拖了整个团队的后腿。你是不是顶多再给这种苯苯几个月机会，还不行，也就挥泪劝退了?这时候，你怎么不骂自己没良心呢?
所以，最终员工能否留得住的核心原则就一条：匹配。
企业业绩的增长，和员工武功的增长，只要是匹配的，就能获得“动态稳定”。反之，无论是企业快，还是员工快，都会造成员工的流失，不以你的意志为转移。
好了，接下来回到你培养人才被谁挖走的问题 通常来说，挖你人的，通常是和你相似规模的企业，高一两个等级是有的，但数百亿规模的百度，跑个二十人小公司挖人，你信么?这就是另一种“匹配”的问题，换个角度，假如你是个200人公司的小型企业，从百度空降个高层给你，你敢要么?就算你给得起薪水，他的管理能力、或业务水平，是你能消化得掉的么?再过来，从一个10人小作坊给你挖来个副总，也给你当副总，你敢要么?200人小企业虽然小，但流程的建立，必定也初具成效，从10个人那种“沟通基本靠吼”的地方来个副总，你不得鸡飞狗跳?
我想说的核心是：既然你挖人时会想，和你匹配，是指从100人到500人的企业挖来的才靠谱，那么别人挖你的人肯定也跑不出这个圈圈儿——OK，我想问，你难道就没跑赢同等竞争对手的雄心么?
最后，我想说的第三个“匹配”是，你应该给你培养的精英，同等节奏的涨薪。你培养了他，不代表他就欠你半辈子。实际上，他的成长肯定是先出现，而你的涨薪往往落后半拍——嘿嘿，你已经占到便宜啦。但你不能“占便宜没够吃亏难受”啊!长时间占人便宜是不对D!差不多就行啦，看着明显该名员工的武功，已经明显领先于他的薪水了，你就应该用“匹配”原则，结找补上。
比如我们的一个优秀美工，两年多以前不到四千薪水，每个月都涨薪，现在已经翻了四五倍了。我丝毫不觉得我给高了，因为我知道，这家伙如果出去，走到哪里，现在水平也值这个价码了。实际上不止这一个，我们很多员工都是这个幅度涨上来的……我作为一个臭奸商，内心何尝不希望业绩是现在这个业绩，而他们的薪水维持在两三年前的水平呢?但每次我这种邪念产生之时，都给自己一个嘴巴，“你丫清醒点，人家不欠你什么!你培养他们，也是为了企业的利益，而非特蕾莎修女那种无私的博爱好不好?”
额外的好处是，我真正看重的员工，我从不担心被挖——外面多给个三五千，在他们心里很不在乎，因为他们知道，只要自己持续努力，这点“小钱儿”很快在我们这里也能涨上，并超出。而很多很多的企业，他们早就看清了，并不真的培养人，只想高薪挖来“能人”，来了立即就干活儿，往死里用，榨干为止。而一个人的能力开始停滞不前了，那他的薪水也肯定就涨到头了。
刚才说的那个美工，我就曾直说，“你看，别的地方肯定愿意更高薪水挖你，但你为何在雕爷我这里更愉快?因为我给你发呆、走神、犯傻的时间与空间。”啥意思各位明自么?就是一个浑身充满艺术细菌的美工，不能往死里用，天天陷入具体作图，眼界与水平就很难真正提升。我甚至轰他们有些日子别来上班，给我看画展、听歌剧去。“功夫在诗外”，把脑袋放空，触类旁通，看别的艺术类别，才能使自己的眼界高上去。甚至，我淘上千块一张的门票，请美工去看美国ABT的《天鹅湖》——顺便说一句，ABT演绎的天鹅湖，真是教科书般完美。就是魔王的扮相很奇怪，怎么不是黑色羽毛大氅，而是绿毛水怪一样的紧身衣呢?
所以，你真的用心培养，又辅以匹配的涨薪，何惧别人来挖?
有人又说了， 两个精英极品的涨薪当然能承受，但公司很多人都这么涨，能行么?我的答案是：如果公司里大多数员工都发疯般努力，你自然能超越竞争对手，接下来自然是相匹配的利润，三个人拿四个人的薪水干出五个人的成绩，怎么会涨不了那点“匹配”的薪水呢?
篇2：企业用人、培养人、留住人的11大定律
如果我们有一只表，可以很轻易知道现在的时间，并对时间的准确性几乎不会怀疑，但是，当我们同时拥有两只手表，并且两只表的时间不一样时，我们反而会变得对表不再信任，这就是管理学上着名的“手表定律”。
管理学者想通过这个简单的定律告诉我们：对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。
其实，管理学伟大的先行者给了我们很多类似于“手表定律”这样简单却意义深刻的管理定律。对于身为管理者的CIO来说，这些定律仍然非常实用。CIO INSIGHT搜集了一些这样的定律，并想通过这些定律去发现CIO用人、培养人、留住人的方法。
奥格威法则
广告业的创始人奥格威在一次董事会上，事先在每位董事的桌前放了一个玩具娃娃。“这就代表你们自己，”他说：“请打开看看。”当董事们打开玩具娃娃时，惊奇地发现里面还有一个小一号的玩具娃娃;打开它，里面还有一个更小的……最后一个娃娃上放着奥格尔维写的字条：“如果你永远都只启用比你水平低的人，我们的公司将沦为侏儒公司。如果我们每个人都任用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司。”
点评：不管是擅长技术，还是擅长业务，CIO都不太可能是无所不能的多面手。别怕你的部下超过你，允许并乐意把某些方面比自己更强的人纳入到团队，做一个巨人团队的领导者，而不是一群侏儒的带头人。
光环效应
光环效应又称晕轮效应，由于对人的某种品质或特点有清晰的知觉，印象较深刻、突出，感觉非常好，从而掩盖了对这个人的其它品质或特点的感知。和光环效应相反的是恶魔效应，即对人的某一品质，或对物品的某一特性有坏的印象，会使人对这个人的其他品质，或这一物品的其他特性的评价偏低。
点评：不管是光环效应还是恶魔效应，对于CIO们来说，都要不得。但是，这两种现象其实是工作中最常见的事情，对某一个人感觉非常好，即使这个人工作中出现了问题也会姑息迁就，而对一个人感觉不好，即使这个人的工作做的很到位，也可能获得不了应该得到的东西。很多时候，“公平”的字眼往往就是因为有这两种心态而产生的。
当扪心自问时，这两种现象是不是已经在你的心里占了一席之地了呢?
不值得定律
一个人如果从事的是一份自认为不值得的事情，往往会持冷嘲热讽、敷衍了事的态度。不仅成功率小，即使成功，也不会觉得有多大的成就感。
点评：仔细观察一下你的员工，是不是有些人已经被“不值得定律”的病魔缠身?尽可能给每个员工一份更合适的工作，让他们远离“不值得定律”。
蘑菇管理
被公司置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。相信很多人在工作之初都有过这样一段“蘑菇”的经历，不过这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天“蘑菇”，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题出更加实际。
点评：新人加入，如何培养这些IT团队的新鲜血液，很多CIO都曾思考过。让这些“年轻人”从最简单的事情做起，品尝一下做“蘑菇”的经历，未必不是件好事情，这就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。
酒与污水定律
如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。
点评：一个能工巧匠花费时日精心制作的瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使它拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果，
如果IT团队有这样的一头蠢驴，CIO应该马上把它清除掉;即便无力这样做，至少应该把它拴起来。
格雷欣法则
英国女王伊丽莎白一世的顾问托马斯?格雷欣爵士在1558年首次提出的一种理论：当公众对货币供给的某一部分怀有疑虑时，他们会将实际价值比法定价值高的“良币”窖藏起来，并努力将实际价值低于法定价值的“劣币”转让给他人，这个“劣币驱逐良币”的法则，后被称为“格雷欣法则”。
点评：IT团队招聘新员工时，有着丰富工作经历的员工是不是一定强过没有任何经验的“新人”呢?答案是：不一定!因为，很可能这位经历丰富的员工就是托马斯?格雷欣爵士所说的“劣币”。
雷尼尔效应
一段时间，美国华盛顿大学教授们的工资比全美平均水平还要低20%左右，但教授们却毫无怨言。为什么呢?因为很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋学校所在地西雅图的湖光山色。他们甚至得意地说，华盛顿大学的教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由美好的环境来支付的。这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。
点评：要留住IT团队的人才，CIO必须知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性，CIO也可以试着用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“美丽的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。
适才适所法则
适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作。
点评：“适所适才”似乎比“适才适所”要容易，所以才有了“一朝天子一朝臣”的说法。但是，CIO向来不会惧怕任何困难，所以，试着让IT团队的每个人都能“适才适所”吧。
海潮效应
海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。这就是海潮效应。
点评：其实，海潮效应不仅仅存在于物理课本中，如果一个企业对每个员工都很重视，并让员工充分感觉到，那么，员工的工作积极性一定会很高;反之，则会不断出现员工跳槽和人才流失。CIO应该让IT团队的每个成员都明白：公司是爱你们的。
特雷默定律
这个由英国管理学家E?特雷默提出的定律告诉我们：每个人的才华虽然高低不同，但一定是各有长短，因此在选拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能再委以相应责任，使各安其职，这样才会使诸方矛盾趋于平衡。否则，职位与才华不能适合，使应有的能力发挥不出，彼此之间互不信服，势必造成冲突的加剧。
点评：没有无用的人，只有不会用人的人，特雷默说得没错。但是，CIO也应该知道，“酒与污水定律”中提到的“蠢驴”一类的人，即便不是无用的人，也不能用。
乔布斯法则
乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。他在一次讲话中说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之一的时间用于招募人才。
点评：乔布斯这位美国苹果计算机公司的大老板都会把四分之一的时间用于招募人才，作为CIO，是不是更应该亲临员工招聘的第一线呢?
篇3：入党培养人思想汇报
经过一个月的接触，我作为培养人与两名入党积极分子有了更深一步的了解，在课余时间经常在一起交流讨论，取得了一定程度上的提高。下面从三个方面对我们近期的活动做一下总结：
思想方面：
近期我们小组经常在一起进行党的基本理论知识的学习，主要包括学习党的路线、方针、政策，学习马列主义毛泽东思想，学习邓--建设有中国特色社会主义理论，学习江--同志的“三个代表”重要思想。通过共同的学习和讨论。我们深刻的了解到党员先进性的根本要求是全心全意为人民服务；中国共产党是中国工人阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队，是中国特色社会主义事业的领导核心，代表中国先进生产力的发展要求，代现中国先进文化的前进方向，代表中国广大人民的根本利益。我们要从新的历史条件出发，紧密结合新的实际，把共产党员先进性的本质要求贯彻和体现到全部工作中去，坚持与时俱进，坚持执政为民，不断增强贯彻“三个代表”重要思想的自觉性和坚定性。
工作方面：
我们除了坚持学习理论知识，还重视把理论联系实际，积极参加学校里的各项活动，将学到的理论知识能够学以致用，在学习和工作中积极起到先锋模范带头作用。我们主要参与了学校有关建党九十周年周年的系列活动，在活动中不断的磨练自己，通过活动在各个方面均有所提高。在团委和班级中的工作都能积极圆满的完成。
学习方面：
认真学习学校的各门课程，认真完成作业。同时课外阅读与专业相关的各类书籍。在学习中，我们及时发现了自己在专业上的不足，需要在日后的学习中不断积累。
以上就是本月的主要活动，我们通过一系列的活动都有很大的收获，我们将继续努力。
培养人：孙x
小组成员：全x、田x
篇4：培养人考核意见
最新培养人考核意见
经过半年时间的考察，该同志在更方面都有了较大的进步，学习生活中，能够联系群众，本着全心全意为人民服务的宗旨，热心助人，在专业课程的学习中刻苦努力，有明确的学习目标，在同学当中树立了良好的榜样。但是，还应该看到，该同志在自身性格的历练方面应多多加强，待人接物应更加热情开朗，做事也应更加大胆泼辣，争取自身的全面突破。
经过半年时间的考察，该同志较前段有更大的进步，这段时间内，该同志认真参加党支部的各项活动，积极学习三个代表重要思想的深刻内涵，应用先进的方法论指导实践，在理论上不断充实完善自己。在学习生活中，用一名共产党员的标准严格要求自己，团结同学，热爱生活，在同学当中树立了良好的典范，在今后的学习当中，应注意培养独立思考的能力，多关注时事，政治敏锐性与把握大局的能力有待加强。
经过半年时间的考察，该同志取得了很大的进步，这段时期内，该同志积极向党组织靠拢，积极表现，有意识地培养自己作为一名共产党员应有的基本素质，继续加强理论方面的学习，在实践中不断完善与超越自我。在学习与生活中，全面学习和平衡提高，继续发扬自身的优点，团结同志，共同进步，希望能持之以恒，在今后的学习生活中，应多做自我剖析。
自提出入党申请后，积极靠拢党组织，能经常向党组织汇报思想，认真参加各项政治理论学习，自觉以党员标准严格要求自己。多年来该同志不仅能认真学习党的三基知识，不断提高对党的认识，而且能刻苦学习，勤奋工作，曾三次获得奖学金和一次被评为校优秀团员。该同志思想作风正派，为人正直，善于团结同学，对组织忠诚老实，平时不计较个人利益，有无私奉献精神和为党的事业奋斗终身的决心。主要缺点：开展批评不够大胆；在工作方法上，有时比较简单。
该同志对党有正确认识，坚信共产主义一定能够实现，并决心为之奋斗终身。他在大是大非面前立场坚定、旗帜鲜明。平时能够自觉用共产党员标准要求自己，能正确处理整体利益和个人利益之间的关系。在前一时期的工作调动中表现出了较高的思想觉悟。本职工作和组织上交给的其它任务都完成得较为出色。缺点是工作中有时有些粗心。总的说来，我认为该同志已具备了共产党员的条件，我愿意作他的入党介绍人。
在近一年的考察期中，宓高超同志在政治上能与党中央保持一致，能以党员的标准严格要求自己，自觉接受组织的考验，按时向党组织汇报思想。该同志在思想上一年以来通过学习，切实提高了理论修养，在增强党性修养方面取得了一定的成绩，对党的性质、党的指导思想、群众路线和根本宗旨等，有了更深刻准确的认识。在班级活动、支部组织生活等方面能积极参与并在其中发挥一定的作用。该同志在接受党组织教育和批评方面积极能够自觉冷静地分析自己、评价自己、发扬虚心学习、谨慎的作风，积极向优秀学生及能力强的'优秀学生干部、党员同志学习，不断充实和完善自己。
经过半年时间考察，王超同学较前段有更大的进步。王超同学认真参加党支部的各项活动，在理论上不断充实完善自己；在学习生活中，用一名共产党员的标准严格要求自己，在同学当中树立了良好的典范，在今后的学习当中，应注意培养独立思考的能力，多关注时事。政治敏锐性与把握大局的能力有待进一步加强。
王超同学取得了很大的进步，这段时期内王超同学积极向党组织靠拢，积极表现，有意识地培养自己作为一名共产党员应有的基本素质，继续加强理论方面的学习，在实践中不断完善与超越自我。在学习与生活中，全面学习和平衡提高，继续发扬自身的优点，团结同志，共同进步，希望能持之以恒，在今后的学习生活中应多做自我剖析
经过一年的培养考察，王超同学在思想上有了很大的提高，认认真真做事，从小事中领悟真理，升华自己的觉悟，努力为班集体服务，积极参加班内的活动，各方面都有了不小的提高，克服了以往不少的不足，成为了同学们学习的榜样。
篇5：“挖人”不如“养人”
跳槽的人不断，很多企业更是喜欢以高报酬、高待遇为饵，千方百计地从其他企业，尤其是同行业的企业中将高级管理人才“挖”过来，究其原因，这些企业无非是认为，“养人”耗费成本巨大，不如“挖人”来得省时省力。
事实果真如此吗？且不说我们已经听说了很多“空降兵败走麦城”和“南橘北枳”的故事，单是从人力资本来看，“挖人”不如“养人”。
所谓企业人力资本是指通过在学习、上学及在职培训等方面投入一定费用，使得企业可以获得并能够实现价值增值。而这种增值和收益除了货币收入外，还包括员工在获得职位提升、工作满足感及企业文化等非货币收入。
从上个世纪末起，惠悦公司就开始跟踪调查北美400家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系，结果发现，人力资本投入指数与股东收益成正比，
人力资本投入指数在25％以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25％至75％之间，股东收益增加30％的回报；如果指数高于75％，股东最高可以获得150％的收益。惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查，结果与北美一致。
另外，20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。摩托罗拉公司1992年在员工培训方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。
不可否认，内部举荐的效率的确非常高，而一般来讲，挖来的人和企业文化的磨合期会很长。因此，如果不是紧缺的人才，还是内部培训比较划算。也有人这样算过这笔账：如果企业提供了一个创业的环境，给他们施展才华的舞台是同等的，回报率也是相等的，成本的高低差别在任用之初，猎头公司按年薪提成，有的高达几万、几十万元，这种成本显然过高。
上传日期：-09-21
作者/：杜爽
篇6：入党培养人考察意见
___同志自____年_月_日列为入党积极分子以来，思想进步，态度端正，能及时学习并配合党组织的各项活动。
优点：该同志入党动机明确，态度积极端正，认真学习党的基本规章制度，以党员的标准严格自我要求，工作领导力较好，能够做到批评与自我批评，在同事中起到了先锋带头作用。
不足：对党的理论知识掌握不够系统。下阶段应加强对党的各项理论、规章及发展历史的学习，及时与培养联系人沟通汇报，提高理论学习的效率。对关键问题的把握能力不够，下阶段应对照不足找原因，结合自身思想工作状况，确定整改措施及努力方向，加快成熟步伐。
培养联系人：___
____年__月__日
篇7：入党培养人考察意见
___同志能够严格要求自己，思想政治觉悟不断提高，入党态度进一步明确，努力学习、积极工作，顾全大局，并结合自身实际将理论与实际相结合，处处以党员标准严格要求自己，取得了明显进步。优点：政治上，立场坚定，作风扎实，主动向党组织靠拢;工作上，工作认真负责;生活上，艰苦朴素，乐于助人。
缺点：政治理论水平有待进一步提高。
___同志对党有明确的认识，坚信共产主义的远大目标一定能实现，并决心为之奋斗终身。他政治立场坚定，平时能够自觉用共产党员的标准要求自己，能正确处理整体利益和个人利益的矛盾，本职工作和组织上交给的其他任务都完成得较为出色。
缺点是工作中有时不够细致。
主要缺点：开展批评不够大胆;在工作方法上，有时比较简单。
