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篇1：企业全员培训机制的有效构建的论文
企业全员培训机制的有效构建的论文
摘要：在企业经营管理过程中，员工培训是一项基础工作，如何建立有效的培训机制，在企业内部建立学习型组织是很多企业都在不断追求的目标。为了促进企业的持续发展，需要建立有效的培训机制来提升员工队伍的管理水平和综合素质。本文以实际工程为例，对企业培训存在的问题进行分析，然后对企业培训机制的构建进行了探讨。
关键词：企业培训培训机制培训体系
一、工程概况
乐雅高速公路主线起于乐山市跨接乐宜高速公路的张徐坝立交，途经峨眉山市、夹江县、眉山市洪雅县、雅安市雨城区，止于雅安市名山区水碾坝成雅高速公路。乐雅高速的建设对带动成渝经济圈的发展，贯彻落实国家西部大开发战略，完善国家和我省高速公路网，改善区域交通条件，促进沿线经济社会发展和资源开发起到积极推动作用。在公路运营过程中，员工的素质、知识和技能直接影响着公路企业管理水平，为了提升公路管理水平，提高工作效率，需要结合公路企业的具体情况建立全员培训机制，使员工在保持高效工作的同时有一个愉快的工作环境。
二、企业培训中存在的不足之处
第一，員工培训需求评估力度不足。很多企业不重视员工的培训工作，他们一味追求利益最大化而忽略了员工的继续教育工作。有的企业虽然意识到了对员工培训的重要性，但在实际开展工作中却流于表面形式，培训内容过于简单，针对性不强。
第二，培训模式单一化。当前企业所开展的培训工作大多采取的是集体培训的方式，专家在上面进行笼统的讲座，所有员工在台下聆听，专家与员工之间的沟通减少，员工对新知识的理解能力与接受程度都处于低端水平。
第三，培训效果的考核与评估形式不健全。很多企业虽然建立了相应的培训考核机制，但在实际考核中却没有系统、全面的准则对员工加以约束，使得考核效果不理想。
第四，还存在大多数企业为了节省资金，所聘请的专家能力有限，缺乏一定的实践能力，在对员工进行讲解时只进行一些理论知识的讲述，针对性不强，而且对内容的讲解也不够细致、全面，员工很难真正领会，严重影响了培训的效果。
三、企业全面培训机制的构建
通过对企业培训中存在问题的分析，为了做好员工培训工作，健全培训制度，改进教育方式则显得尤为重要。企业还应创设一定的学习氛围，为员工培训工作的顺利开展提供一定的保障。
1.完善制度，搭建员工培训工作网络体系
（1）健全员工培训工作制度，进一步规范员工培训管理。企业应根据实际现状以及员工队伍的特征，对现有的制度体系不断完善，对企业原有的培训管理模式以及考核方式等进行改进，从员工的角度去考虑，全方位为员工提供竭诚的服务。
（2）强化员工培训领导机制。企业应构建出行之有效的员工培训制度，并指派专业人员担任直接负责人，在组织相关培训工作中，各分管部门应做好配合，明确各自的职责，全面搭建基于总公司领导，各分部门相互配合的员工培训网络体系。将培训项目真正落到实处，严格按照企业所制定的考核细则进行规范，提高员工的各方面技能，为企业创造一定的价值。
（3）制定出切实可行的培训考核机制，增强员工的培训实效性。企业应组建一支业务能力扎实的考核团队，定期对员工培训工作进行综合检查，检查培训工作是否落实到位，培训内容是否与员工的需求相吻合，培训方式是否有效等内容。培训工作结束后应对员工进行测评考核，了解员工对知识的掌握程度，以便为后期培训工作的开展提供一定的借鉴。
（4）制定出员工培训激励制度，调动员工的培训积极性。为了最大限度地确保培训工作的顺利开展，提高培训的效率，企业应结合实际现状制定出严格的培训激励制度，对在培训中考核优秀的员工给予一定的奖励，既包含物质方面的奖励也应给予精神层面的.奖励，调动员工的积极性与主动性。此外企业还应对教师、技师等人员进行全面考核，了解教师的专业技能是否达标，课堂实效性如何等，让教师从思想上认识到在培训中教师的重要性，应全面的解读员工在工作中遇到的技术难题与困扰，提高员工的综合技能。
2.目标管理，重视员工技能培训的有效化
（1）需求调查，针对性培训。有的企业虽然为员工开展了相关培训工作，但大都只是流于表面形式，针对性不强，员工的技能不但得不到提升，反而使工作的积极性大打折扣。因此企业应根据自身发展需求，及时了解员工的需求方向，开展行之有效的培训工作。在培训中应采取多种方式比如问卷调查、总结评估等方式，对员工的培训需求有全面的认识，在开展工作中才能有所针对性。
（2）编制计划应合理有效。通过对员工培训需求地深入分析，并根据企业员工的自身素养水平，制定出切实可行的培训方案。在培训内容的选择上要有所针对性，避免重复累赘培训内容的出现，细化培训内容。在培训项目规划以及培训方式设计上应保持协调，使培训真正起到应有的效果，提升员工的综合技能。
（3）对培训工作狠抓落实。在培训项目实施过程中，企业相关管理者应严格按照相应的制度对培训方案、培训内容、培训经费以及培训效果进行全面审查：首先进行培训方案的审核，在此阶段管理人员应对培训方案以及培训过程是否合理进行全面考察；其次对培训内容进行审核，不仅要对教师的培训教案进行检查，而且还应对培训内容的创新性等方面进行全面检查，对存在问题的地方应及时加以改进；再次对培训经费进行审核，管理人员应对培训经费的落实程度进行检查，为员工培训工作的顺利进行提供一定的物质支撑；最后对培训效果进行审核，针对每一阶段的培训任务，应对员工的培训效果进行考核，以便为下一阶段工作的开展提供一定的借鉴。
3.多措并举，全面提升员工的综合素养
（1）大力实施走出去培训，提升员工的综合素养。企业应在培训中加大投入，与其他企业达成共识，选派一些优秀员工到外培训，学习其他企业在生产以及管理中的可取之处，提高员工的工作能力与业务水平，为企业的发展做出一定的贡献。
（2）积极推行“引进来”培训，分层次施教，使培训真正有效化。为了强化培训效果，扩大培训的内容，企业可聘请一些业界知名人士到企业为员工进行现场培训讲解，针对一些操作能力强的工作进行现场演示。此外，还应对员工进行安全知识的普及工作，让他们认识到在工作中应将安全放在首位，时刻以严格的标准要求自己，做一个合格的员工。
（3）精心组织小课堂培训，提升培训效果。企业中由于各部门员工所管辖的工作以及职责存在一定的差异，因此在对员工进行集体培训的基础上，各部门分管领导还应对部门员工进行岗位知识的培训，比如利用闲暇时间组织人员进行讨论交流、专题讲座等方式，为员工提供一定的平台，让他们将自己的聪明才智尽可能地发挥出来。
四、员工培训工作的几点体会
1.员工培训的观念要与时俱进
企业绝不应将培训工作流于表面形式，而应将其真正落实到位，采取多种措施调动员工的培训积极性，真正在培训上提高员工的技能，促使其在岗位中彰显自己的才华。
2.员工培训的方式要创新
在培训方式上要转变传统的教师讲解，员工被动接受知识这一弊端，在培训中员工与培训老师应进行互动交流，培训老师要及时解答员工的问题，将培训工作看作是一次交流，这样员工才乐意去主动接受。
3.员工培训的内容要与时俱进
随着社会地不断发展，企业在培训内容的选择上也决不能故步自封，而应紧跟时代潮流，对内容进行不断更新，既要对理论知识进行必要的讲解，也不能忽视相关实践活动，从多方面实现员工技能地全面提升。
综上所述，人力资源是保证企业可持续化发展的基础资源，员工参与工作后如果没有进行后期的培训或者培训完成后没有建立完善的绩效评价体系，会导致人力资源管理和培训过程中出现各种各样的问题，所以，需要建立相对完善的培训机制，提高企业的综合竞争力。
篇2：食品行业企业内部会计控制机制的构建论文
一、食品行业企业会计内控机制的现状及问题
(一)重视程度存在偏差
部分食品公司在构建内控机制的时候，在注重宏观层面全覆盖的同时，在微观层面比较重视销售、安全、采购等方面的内控机制构建对财会方面的内控机制相对忽视，即便是有所重视实际上也仅限于成本内部控制。这种偏差，从宏观上制约了业内企业内控机制的水准，即便是诸如伊利集团及蒙牛乳业等业内大鳄，其内控机制也多被人诟病。
(二)制度建设过于零散
部分食品行业企业，尤其是规模较大的上市公司，在形式上均设置了数量可以的制度规范文件，光明乳业甚至颁发有内控细则之类的文件。不过，部分企业的制度规定从整体上来说不够完整，在诸如发生频率较低的业务方面缺乏专门的规范说明，在部分亟需风险防范的方面往往存在规定盲区；部分企业的制度规定虽然从内容上来说相对健全，但系统性不够，带有明显拼凑痕迹。面对新出现的风险问题，部分食品企业往往选择盲目地照搬式借鉴其他企业甚至行业可能并不对口的经验，导致部分制度缺乏充分的操作性。部分企业在相关制度制定方面的随意性较大，稳定性较差，无法给企业内部会计控制提供有效支撑。
(三)预算管理未能实现体系化构建
除了少数上市公司外，大多数食品行业企业并没有切实构建全面预算体系。虽然，大部分公司在企业章程中均有笼统的规定，但从编制到审查，从方案到执行，从分析到决算，等，预算管理涉及的各流程往往缺乏比较明晰而具体的规范说明，只有部分公司有预算管理的专属或专门文件。
(四)资金管理有待改善
部分企业设置的资金管理流程比较粗糙，在特定关键节点中的责任界定不够清晰；对账户的管理及控制力度不足，部分部门甚至存在多个账户的现象，财务统一管理的原则及理念没能切实落地；应收账款管理失序，部分企业的账款额度过大，坏账比例偏高，等等。
二、制约食品行业企业会计内控机制健全完善的因素
(一)治理结构方面的因素
在这方面，最关键的问题是内部人控制问题，相当一部分食品行业企业发展背后均有特定家族或家庭的痕迹，众多家族或家庭成员及其他地缘、同学缘、朋友圈成员涉入管理层，使得其与董事会成员有较大的重合度，或者说执行董事拥有较大的控制优势，部分企业的董事长甚至兼任总经理或总裁，或者董事长和总经理是父子、父女、兄弟等关系，这导致治理层及高级管理层并没有实现有效分离，为内部会计控制弱化提供了不当空间和机会。与此相关的另一个问题是部分食品行业企业的股权结构存在一定问题，其中最为严重的是“一股独大”，这种情况实际是内部人控制态势形态的一个背景因素。另外，监事会往往也没有起到逻辑中的作用，在实务层面发挥的作用较弱。九发股份案件中，包括董事长、内部董事、外部董事、独立董事在内的八名公司董事的责任及处罚便是治理结构层面消极作用发挥的结果。
(二)理念发展成熟度方面的因素
目前，系列业内规范文件均没有点明“内部会计控制”这个概念，即便是《企业内部控制应用指引》这种以指导价值见长的文件，也缺乏专章甚至专节叙述。虽然，在资金活动、采购业务之付款、销售业务之收款等方面有相对丰富的`相关规定，但偏于零散，并没有成为明晰、整体而严密的体系，使得实务层面的具体企业在构建内部会计控制的时候缺乏良好的参考，是众多企业之内部会计控制重视程度较低并且存在制度规定零星化的重要原因。
(三)人力资源方面的因素
部分公司只是根据《企业内部控制应用指引》等文件规定对一线财会人员进行了笼统要求，在财会人员聘用及绩效管理等环节也渗入少量内容。不过，并没有给予充分强调，而对于中层管理人员之上的系列角色人员的人力资源管理政策基本上没有变动。这种情况，制约了内部会计控制在实务层面落实的情况。
(四)监管分析方面的因素
对于食品行业企业中的国企来说，虽然在制度层面存在诸如发改委等监管机构，也有会计委派及财务总监等监督措施，不过在具体监督落实力度方面偏弱；对于对于食品行业企业中的上市公司来说，虽然有资本市场的要求及社会审计的介入，不过社会审计从未出具真实的否定性意见，其效果往往也不容乐观，九发集团的财务黑洞等层出不穷的会计舞弊、造假、信息失真等现象便是其结果导向中的明证。对于数量庞大中小民营企业来说，在会计内控方面，除了有融资贷款等方面需求的情况外，基本上没有外部相关方涉入监督的可能，内审部门虽然在诸如报表账目审查事项上能起到一定作用，但相对于会计内控机制自我客观评价等事项的评价方面，很难发挥应有的作用。
三、完善食品行业企业会计内控机制的主要要点
(一)推动理念成熟优化顶层设计
应该在《内部会计控制规范》及其指引等系列既有文件的基础上，系统整合内部会计控制的相关内容，并结合实务层面的最新进展，修正丰富《内部会计控制规范》等相关文件，形成内部会计控制的专章或专节说明，或者形成独立的专属文件。应该根据企业所在行业、规模、属性等各方面的细分类情况，分别就内部会计控制机制体系方面进行有针对性的规范说明，避免大一统的笼统思维。在会计制度、准则、细则及相关文件解读方面，也应该据此进行适当转化，在尽量确保全覆盖规范到位的情况下，留出适当的灵活处理空间。
(二)推动治理结构的健全及完善
首先应该认同及尊重特定食品行业企业发展的过去历程及现实情况，对于其背后的家族痕迹及“一股独大”情况不应该急于否定及扬弃，而应该思考在尊重正视这种情况的基础上思考优化路径。对此，可以考虑适当增加外部董事成员的占比，以对“一股独大”这种情况的消极性进行适当纠偏。应该坚持董事长和总经理在人员选择方面分离的原则，避免出现董事长兼总经理或总裁现象的出现。应该构建并严格践行董事问责制度，以倒逼形成其尽责履职的压力及动力。应该强化提升监事会的权威性，给予充分的资源保障及权限定位，设置严密科学的履职程序，增加独董占比。
(三)提升制度建设的系统性及整体化
应该参照《内部会计控制规范》及其指引等系列既有文件及未来可能的修订文件，寻找企业自身内部会计控制内容的残缺点，籍此系统性弥补过往的缺失，确保公司内部会计控制机制在组织结构、审批权限、会计系统、财产安全、内部报告、风险管控、信息系统等方面的控制流程、规范说明及预备措施均细密、到位，确保全覆盖意义上的整体性。在这个过程中，应该审视过往内部会计控制制度之间的内在逻辑，纠偏、整改其中包含的拼凑及硬性剪贴的痕迹，确保内部会计控制制度体系的系统性，或者说内在逻辑的严密性。
(四)强化落实全面预算管理
在重塑、整合、完善内部会计控制制度体系的过程中，应该强化对预算管理的关注度，确保在制度层面上构建形式上健全完善的全面预算体系，形成全面预算管理的基本构架。应该重视全面预算管理在实务层面的落实，从编制到审查，从方案到执行，从分析到决算，等环节均确保落地实施，在编制审查、执行差异分析、调整审查、结果考核等多个方面均切实推进全面预算分析，在采购、销售、付款、收款等事项方面均实现有效控制。
(五)整改人力资源管理政策
对于既有在岗人员，应该灵活地开展各种教育培训活动，将内部会计控制的理念、业内典型案例、素质要求、注意事项等渗透到员工内在素质机构中，并且转化为其实务工作推进的良好习惯。对于新招录员工，在选聘环节，应该将相关要求纳入职位要求说明中，在入职培训中强化对相关事项的强调。对于治理层及高级管理层，财务总监等相关岗位人员，应该设法引导他们强化对内部会计控制的关注度及重视程度，在尽可能的情况下提升他们在这方面的具体而到位的认知。
参考文献：
[1]伊军红.我国工业企业会计内控体系构建分析[J].清远职业技术学院学报,(04).
[2]张峰.企业内部会计控制体系的构建和完善[A]，中国航空学会管理科学分会学术会议论文集[C],.
[3]李伯岭.加强内部会计控制制度建设之我见[J].当代经济,(20).
篇3：战略性下的企业人力资源管理模式的构建机制论文
战略性下的企业人力资源管理模式的构建机制论文
深化企业人力资源管理,构建基于战略性下的人力资源管理模式,是企业可持续发展的内部需求。对此,笔者立足于企业人力资源管理的现状,就如何构建战略性下的人力资源管理模式提出了几点见解。
一、企业人力资源管理现状
1.人力资源管理体系不完善,缺乏长远的战略规划。人力资源管理是企业内部管理的重要内容,直接关系到企业的可持续发展。但是,人力资源管理是一项复杂而细致的工作,包括人力资源的开发、激励与整合等多方工作。从企业人力资源管理的实际情况来看,不少企业将人力资源管理狭隘地定义为简单的事务管理,而缺乏人力资源管理体系的建设,导致人力资源管理缺乏长远的战略规划,无益于企业的可持续发展。
2.人力资源管理制度不到位,存在人力资源浪费的问题。“趋利性”决定了企业“重效益、轻管理”的短视行为。在人力资源管理重要性的认知上,往往缺乏足够的重视,低定位的尴尬窘境,弱化了人力资源管理的`效力。并且,企业人力资源管理侧重于考勤、合同等日常运营的管理,对于企业经营战略鲜有涉足。这样一来,不利于人力资源管理目标的全面落实,人力资源的开发、整合及储备显然做得不够,存在较为严重的人力资源浪费的问题。
二、企业战略人力资源管理的必要性
1.战略人力资源管理实现人力资源价值的最大化。人力资源是企业创造效益的主体,而战略人力资源管理则是实现人力资源价值最大化的重要举措。战略人力资源管理强调以战略目标为导向,实现人力资源最优化。通过对企业人力资源的组织培训、科学选拨与激励,进而最大程度地开发、整合人力资源,促使企业实现人力资源价值的最大化。
2.战略人力资源管理提高企业竞争力。短期来看,战略人力资源管理可以降低离职率以节省人力资源管理成本;而长期来看战略人力资源管理突显人才储备优势,以支撑企业的可持续创新发展力。现代企业的长期竞争优势,在于企业可以在并不断创新的管理机制驱动下,维持持续的创新能力,全方位提高企业的市场竞争力。此外,多元化的市场环境下,强调企业以战略人力资源管理为依托,强化对市场环境变化的适应力。
三、基于战略性下的企业人力资源管理模式创新
创新人力资源管理模式,是企业优化内部管理的重要内容。对于现代企业而言,人力资源管理模式的创新,关键在于构建以创新战略为导向、以质量领先战略为主线、以成本压缩战略为指向的人力资源管理模式。
1.以创新战略为导向,构建人力资源管理模式。创新是现代企业面向未来发展的重要基础,也是企业提升综合竞争力的重要途径。基于创新战略下的人力资源管理模式,能够更好地以创新战略优化人力资源配置、提高人力资源效力,夯实企业的可持续发展战略。首先,以企业职工为中心,切实为职工的全面发展提供科学的计划。这样一来,不仅提高了企业人资源的整体质量,而且有助于企业提升自我竞争力;其次,以培养职工“创新思维”为主体,为职工创造良好的内外空间,帮助职工提高创新能力。
2.以质量领先战略为主线,构建人力资源管理模式。质量是企业的生命线,是企业塑造良好社会形象的有力保障。以质量领先战略为主线,强调了优化人力资源质量的重要性,职工具备良好的职业道德、专业水平,是确保质量领先的重要条件。首先,健全工作管理机制,认真落实工作管理控制。对于企业而言,应建立完善的企业管理制度,实现对职工思想行为的有效引导及规范。职工保持良好的综合素养,能在很大程度上确保企业生产经营的质量。其次,认真做好人才的选拨及招聘工作。人才是企业发展的重要动力,也是人力资源价值最大化的重要内容。企业应进一步完善已有的人才选拨及招聘机制,遵循公开、公正的原则,开发、整合优质人力资源,促进企业又好又快发展。
综上所述,在多元化的市场环境下,基于战略性下的企业人力资源管理模式的构建,是现代企业“谋发展、求共存”的战略之举。虽然企业人力资源仍存在一定的问题,但加强企业人力资源管理模式创新,提高企业核心竞争力,是企业面向未来更好发展的有力保障。
篇4：对构建科学有效的企业人力资源管理体系的探讨论文
对构建科学有效的企业人力资源管理体系的探讨论文
摘 要：一个科学、有效且切合实际的人力资源管理体系，是决定企业人力资源管理品质的关键。在新的形势下，构建有自身特色的企业人力资源管理体系非常重要，也势在必行。
关键词：科学、人力资源管理体系
随着知识经济与人本管理时代的到来，人力资源无疑成为了企业单位的核心资源，人力资源的开发和管理状况直接影响着各项职能的履行成效。人力资源管理工作是一项系统的工作，现代化的人力资源管理包括合理的组织架构、完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划、绩效管理体系、薪酬管理体系、人力资源管理信息化系统及企业文化等。在企业中，是否有一个科学、有效且切合实际的人力资源管理体系，是决定企业人力资源管理品质的关键。
宣钢是具有九十多年历史的国有企业。二十世纪以来，公司致力于“做大做精做强”的战略目标，并且也取得了一定的显著成效，但依然存在很多阻碍宣钢进一步发展的重要因素。在这种形势下，如何根据公司的战略目标制定相应的人力资源战略规划，如何适时调整做好人力资源管理工作的继承与发展？当这一严峻的课题摆在面前，我们认为作为企业的人力资源者，必须有一个系统的思路，才有助于正确的评价、引导和规范人力资源相关部门和全体成员的行为。
基于这样的思考，我们建立健全企业人力资源管理体系的第一步，首先应该从加强基层单位的战斗力入手，并且在提高基层单位管理能力的同时，重点加强和提高公司的管控能力。有了这样的一个准确定位，就可以完善人力资源管理工作的指导思想、思路、制度、措施、办法和符合公司人才开发工作实际的人力资源管理体系：
一是理念:即我们的指导思想。就是人力资源部要坚持并践行公司“唯才是用、搭建平台、建立新型团队”的人才观，为各类人才的成长、发展，提供和创造更多的机会。
二是制度：即完善各项规章制度,比如聘用制度、薪酬制度、培训制度、评优制度等。
三是层次：即人才开发与培养的层次。要有计划、有步骤、有重点地对新入厂职工、关键岗位、管理人员、中层领导进行培训，实施，建立梯队人才队伍，保证人才队伍建设的有效性。
1.完善新入厂职工的职业发展规划的设计和实施，帮助他们制定既符合自身特点，又符合企业实际的职业规划，同时新入厂职工坚持签订师徒协议制。
2.加强对关键岗位和管理人员的职业技能鉴定、技师、职称的管理与提高，使他们在工作中不断进步，提升自身的能力，在工资待遇、个人荣誉方面得到实惠和褒奖。有助于培养青年人才的平台，即给位子、挑担子。
3.加强对骨干职工和中层领导的职务晋升与薪酬晋升机制，真正让有能力愿干事、能干事的职工在薪酬和职务方面获得企业回报和认可，在成就个人同时也为企业留住人才，留住人心。
四是流程。选（选苗子）、用（人事相宜）、育（培训培养）、留（留人、留心）。要想从制度上、机制上保证人才队伍建设的有效性，须在选、用、育、留的各流程关键环节，规范相关制度的操作流程。选人，要在招聘制度中提高门槛，我们由过去的招聘大专、中专毕业生，变为现在以招聘本科生和研究生，以改善人才队伍在学历结构和高级工程师少的不合理状况。用人，要通过职业规划设计和见习期甄选有潜质的准人才，根据专业、性格特质、特长，安排合适的人做适合他的工作岗位，减少资源浪费。同时坚持竞争上岗、优胜劣汰的用工制度。育人，在加大培训力度和资源投入的同时，要在培训的层次、内容、方式要有新的不断的突破。层次上，要着眼于企业未来发展所需人才，内容上，不仅限于产品质量和管理技能的提高，更要在提升管理质量和品质上提升。方法上不仅限讲座、看碟，要以公司个案研讨、观摩、视频会议、网络信息发布，以增强培训方法和培训效果。留人，不仅靠薪酬激励来留人，更要以情留人，既要留住人，又要留住人心，给职工以轻松愉悦、快乐的心境、才能使职工在艰苦环境饯行高效、健康、快乐的理念。
五是标准。是我们对人力资源管理效果的评价标准。一是满意度，通过填表问卷调查、评价、交流沟通、个性发展、公司发展战略等，用来评价人才的归属感与成就感；二是人才的数量与质量，这是用来评价人力资源开发、人才队伍建设状况能否满足企业规模发展与企业长期发展的要求。一方面衡量人才数量是否满足需求，另一方面是对人才队伍结构整体技术、能力和综合素质评价。
六是目标。就是人才资源开发工作或者说人力资源管理的终极目的，实现人才的价值与企业价值和个人的发展与企业发展的一致性，达到双赢和多赢。
人力资源理论体系的整理是一项重要的工作。有了清淅与完整的人力资源管理理论体系，我们就有了一个明确的指导思想。我们公司每一位人力资源工作人员，上至总部，下至基层兼职劳资人员，对自己的工作在整个人力资源管理体系中的地位与意义了然在心，不再认为是做好一件事，或一项具体的工作那么简单。
为了全面贯彻落实建立一个强大的人力资源管理体系，我们知道除了要有一个切合实际的战略指导思想，还需要扎实的.人力资源基础工作和一个优秀的人力资源管理团队作为支撑，因此我们首先应该抓基础工作——劳动人事管理标准化、规范化、制度化。即加大对公司各基层单位的劳动人事基础资料的检查考核与指导。检查考核的主要内容是各基层单位的管理制度、人员资料、考勤资料、培训资料及应建立的各类台帐等基础资料所涉及的内容。在进行检查考核之前，设计好检查考核打分表，并对每一项应填写的内容设计相应的参考分值，作为劳资人员年终考核的一项内容。同时，在检查考核工作之后，我们还应该对基层单位劳动人事基础资料存在的问题专项进行培训，以促进劳动人事工作人员的基础资料工作的完善，为公司做大做强夯实基础的管理工作。
其次我们要做好专业培训，提高业务能力。比如开展劳资人员培训工作，从我公司全部基层劳动人事管理人员做起，加强自身业务能力学习，给基层劳资人员得到锻炼和成长的机会。培训的内容从意识、能力、专业等几个方面进行，不仅可以丰富他们的业务知识，还可以开拓他们的思维，提高他们的责任意识，对今后人力资源部工作的有序、高效的开展有着切合实际的指导意义，为打造优秀的人力资源团队奠定基础。
最后是增强服务意识，建立人力资源工作人员深入基层、服务基层的作风，及时了解需要协调、沟通处理的人事问题，配合基层做好基础资料工作。同时基层劳资人员要为职工做好服务。通过这些措施，我们将基层劳资业务和公司人力资源部的工作融合成一个有机的整体，真正做到扎扎实实为职工、为公司解决实际问题。
人力资源工作是十分繁杂的系统工程，我们在抓好人力资源体系建立与相关管理人员队伍建设的同时，我们也认识到企业人力资源管理系统建设涉及到企业内部每一项工作及每一个岗位，是一项全员参与的工作，虽然理论上看人力资源管理是我们部门的工作，但在实际的操作过程中单靠人力资源部这一个部门是不可能完成好这项工作的。人力资源管理部门在进行工作分析、岗位职责分析等基础工作时，必须得到来自各层面职工的支持与协助。只有建立在这样一种基础上的人力资源管理体系才可能是科学、合理、可行的。
人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域，远远超出了传统的人事管理范畴。我们深知，完善的人力资源管理体系是做好人力资源管理工作的有力保证。故而我们仍要不断探索，不断完善我们的人力资源管理体系，通过“知”指导我们的“行”，从而做到知行合一，最大限度地满足企业对人力资源的需求，最大限度地开发与管理人力资源，从而提升我们人力资源管理的品质。
篇5：国有企业员工培训机制论文
国有企业员工培训机制论文
摘要：市场经济的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就拥有竞争优势。有关数据表明目前，国有企业一方面是员工的绝对量大大超员，另一方面则是各种人才缺乏，特别是高级管理人才和高技能人才缺乏。因此，如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。
关键词：国企；培训；人力资源
随着经济的发展，人力资源已经成为企业的重要资源，对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。
一、目前国有企业人力资源培训存在的问题
1、企业人力资源培训投入严重不足
我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1。5%―3。0%用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1。5%。这1。5%远不能满足培训的需要。
2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立
目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。
3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合
培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。
4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制
目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位（工资）晋升、晋级相联系（不培训或不达到一定的培训效果不得上岗）的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。
5、培训形式单一，师资队伍缺乏
企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的'技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。
二、国有企业员工培训机制构建对策
根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，国有企业人力资源培训的基本思路应是：
1、确立“以人为本”的培训理念
在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。
2、加大对人力资源培训的投人
人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划。
3、建立完善的人力资源培训体系
（1）建立完善的培训制度
培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。
（2）掌握培训需求信息
一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位（工种）需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。
（3）制订培训计划和进行培训经费预算
制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之
间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。
由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1。5%，为了把钱花在刀刃上，在制定堵训计划的同时，必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本，一方面要切实满足保证员工的培训需要，另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。
（4）实施培训计划
实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构――企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容――要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。
（5）评估培训效果
培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次：
一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适；看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。
二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试；看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。
三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。
4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来
企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。
5、建立健全人力资源培训的激励制约机制
建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。同时，还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训――提高――再培训――再提高的良性循环。
篇6：构建有效机制 促进教师专业发展的路径创新论文
构建有效机制 促进教师专业发展的路径创新论文
学校办学以培养人才为本，培养人才以教师为主体，学校发展原动力是教师，教师的专业发展是学校发展的重要保障。教师专业的良好发展可以促进学生发展，可以提升学校办学水平，可以增强教师职场幸福感。因此，围绕教师专业成长，提高教师学科素养，学校做了一系列工作。
一、构建有利于教师专业成长的管理机制
作为学校的领导层，必须认识到教师专业发展的重要性，明确教师专业发展的真正含义，并且引领教师在专业发展的道路上阔步前行。做好教师专业发展的领导保障，不管从学校层面、中层的执行层面，还是教师个人方面，学校都要建立教师专业发展“人人都是专业领导者”的新的管理模式，以此来引领教师专业发展。
二、创新做实校本教研，促进教师专业发展
1.理论学习专业阅读
积极开展读书活动，强化教师的学习意识，达到教学理念的提升，育人水平的提高，为学生发展负责任。积极提倡以“专题阅读”为主题的读书活动，目的是让教师为解决自身专业问题而进行知识积累，强调与自己的教育教学实践相结合。
2.博客资源库助推教师成长
迄今为止，博客已经由原先的静态博客发展为动态博客，形成了师生、生生、家校互动的博客群。同时，资源库的建设使年级学科形成了序列化持续性的链条，教学资源最大限度地实现了共享。
3.做好校本研修活动
把校本教研的三大要素——自我反思、同伴互助、专家引领整合形成整体的校本教研观。执行“读书学习—实践反思—科研解疑—博客写作”的教研思路，引领教师进入研究状态。形成教学问题集中汇报研讨制，让科研成为学校管理的常态。
三、深化课堂改革，助推教师成长
1.提高认识，统一思想
进行以课程改革为核心的课堂教学改革，提出“构建自主高效人文课堂，促进学生自主学习自主发展”的课堂教学目标。
要求教师做到自主高效人文课堂的“七优化”原则，彻底杜绝课堂因追求活跃而失序，因强化有序而少趣，因套搬模式而低效的现象。要求教师科学决策课堂，坚决把课堂还给学生，目标直指提高课堂教学效率。
2.落实课题过程化管理
继续推行“3+1”三级课题管理模式（“3”即指科研处、学科组、备课组，“1”即指科研骨干教师），侧重突出跨学科研究，成立由各学科科研骨干成员（名师工作室成员等）组成的学校科研攻关小组，及时汇总一线课改中的难点、困惑点，突破课改的关键环节。
3.建立微型课题研究机制，发挥教师个性特长
结合本组子课题和构建生命课堂过程中出现的现象和问题，树立问题即课题的教研思想，展开积极“行为研究”，建立微型课题申报验收制度，实现教育科研的过程化、常态化，为不同层次教师的发展提供梯度式的教研平台。
四、校本课程开发，推动教师成长
努力提高课程实施水平，执行好学科课程、地方课程的同时积极进行校本课程的开发研究，构建学校课程特色，提高教师的课程实施水平。努力为学生提供最大化服务，更好地挖掘、发挥学生潜能，为不同层次、不同需求的学生提供个性化服务的同时有效地推动教师的专业成长。
学校将开发成功的22类校本课程列入学生选择的菜单式目录，为不同层次、不同兴趣特长的学生提供服务。最大限度地推动学生动手操作能力、实践能力、创新能力的`提高和发展。通过校本课程的开发，教师的专业素养和学科视野得到有效拓展。
五、探索完善评价机制，以良好的制度文化氛围引领教师成长
结合目前的教育形势，制定切合实际的教师教育教学评价制度，形成学校特色的制度文化，使制度起到导向性和激励性作用。建立有利于教师主动发展的评价机制，采取教学过程管理和制度管理相结合的方式，通过建章立制，结合省教育厅对教师评价的指导意见，我们出台了《张店七中教师教育教学评价指导意见》，此意见分为六大板块二十五个模块，并以此引领教师的专业发展和成长方向。
一年来，学校围绕以上几个方面引领教师的专业发展，以此来提升教师的综合素养。在实施素质教育的今天，高素质专业化的教师必将能帮助学生实现健康全面发展的目标。
