现代金融风险管理中的几个难点

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篇1：现代金融风险管理中的几个难点

现代金融风险管理中的几个难点

本文列举了现代金融风险管理中的`几个主要难点问题,剖析了它们的危害机制,指出了这些问题难以根治的原因,并结合我国在这些问题方面的现状提出了一些改进建议.关注这些问题有利于我国防范金融风险,保障经济的平稳运行.

篇2：深度学习在金融风险管理中的应用论文

深度学习在金融风险管理中的应用论文

［提要］随着科学技术的发展以及金融市场数据愈加复杂化的特性，深度学习模型更为适合金融市场上数据规模大、高维度以及流数据特性的数据特征，其应用不但在金融风险管理领域中的预测分析方法进行了提升，而且促使实证研究范式从线性向非线性转变、从关注参数显著性向关注模型结构和动态特征转变，同时能够更好地捕捉尾部风险，在实证领域的成果在一定程度上助推相关金融风险管理理论的成长与完善。但深度学习的应用也面临着程序错误、主观判断误差、金融监管不足等方面的挑战。为此，在金融风险管理领域中需要合理运用深度学习模型。

关键词：深度学习；金融风险管理；卷积神经网络；深度置信网络；堆栈自编码网络

一、引言

金融市场上的主体都面临着收益和损失的不确定性，金融产品和工具的多样化趋势，都体现着风险管理的重要性。全球市场在过去的几十年间发生了数次规模巨大的金融危机事件，例如影响全球股市的1987年的黑色星期一事件、的亚洲金融危机、的美国次贷危机以及全球金融危机。各家公司也都面临着各种风险。无处不在的风险日益成为悬在金融市场主体上的一把“达摩克利斯之剑”。与此同时，计算机技术发展迅速，数据信息的多样性以及数据分析技术的应用，给具有大数据特征的金融风险管理分析带来了机遇和挑战，人工智能开始逐步应用于金融风险管理领域，引导着行业的变革。而在演进的发展过程中，深度学习是解决人工智能应用能够发展的关键。金融市场是一个嘈杂的、具有非参数特点的动态系统，对金融数据进行分析与预测是一项极具挑战性的工作。但是，传统的计量方程模型或者是带有参数的模型已经不具备对复杂、高维度、带有噪音的金融市场数据序列进行分析建模的能力，而且传统的人工神经网络方法也无法准确分析建模如此复杂序列的数据，同时传统的机器学习的方法又十分依赖建模者的主观设计，很容易导致模型风险。这些方法在应用过程中存在着过拟合、收敛慢等问题。而深度学习方法为金融数据分析提供了一个新的思路。近年来，深度学习被广泛应用到人工智能任务中（如AlphaGo），并在图像处理、人脸识别、语音识别、文本处理等方面取得一系列成果。因此，随着金融数据复杂程度的提高，带来了对其分析需求的提升，因而深度学习的应用已经成为了金融风险管理领域的研究前沿，也必将在金融风险管理领域产生颠覆性的变革。

二、深度学习在金融风险管理领域主要应用研究

深度学习是通过人工神经网络发展而衍生的，包含复杂多层次的学习结构，其建立是基于模仿人类大脑的学习机制。深度学习模型通过对每一数据特征的学习，继而将新的特征输入到下一层中，在这个过程中新的特征是通过对学习到的数据特征进行特定的特征变换得到的，提升了模型的预测效果。堆栈自动编码器和深度置信网络模型是由自动编码器和受限玻尔兹曼机串联而组成的（Najafabadietal.，），在针对大量数据时，这类结构具备对其进行无监督学习（HintonandSalakhutdinov，）；在运用深度置信网络时，其算法主要包括马尔科夫链蒙特卡罗算法、Gibbs采样算法、受限玻尔兹曼机评估算法、重构误差、退火式重要性抽样等。卷积神经网络最早被用于图像识别领域，使其技术上在特征提取技术方面迈了一大步，应用原理为通过应用卷积核于局部特征提取得到新的模糊图像。在深度学习模型中，存在传统反向传播算法和梯度下降法计算成本较高的问题，为了进一步更好地应用深度学习模型，解决这些问题，Hintonetal.（2006）提出了贪心逐层算法，大大地减少了训练学习过程所需的时间。Raikoetal.发展了一种非线性变换方法，极大地提升了学习算法的速度，从而有利于寻找泛化性更好的分类器。Collobert（）发展了一种快速并且可以扩展的判别算法，使其用于自然语言解析，仅仅使用很少的基本文本特征便能得到性能，并且与现有的性能相差不大，而且大大提高了速度。学习率自适应方法如自适应梯度方法（Duchietal.，2011），可以提升深度结构中训练的收敛性并且除去超参数中存在的学习率参数；LeRouxetal.（，2011）提出了在学习场景中能提升训练过程速度的算法。这一系列算法改进，极大地改善了模型的预测效果，为深度学习在金融领域的发展奠定了基础。

（一）深度卷积神经网络在金融风险管理中的应用。

在金融风险管理领域，深度卷积神经网络主要应用于预测及评估风险。不同于传统方法，深度学习模型不需要对收益率的分布进行假设和方差的估算。李卓（）提出了深度学习VaR测算方法，基于损失序列本身构建深度学习模型，研究发现此方法相较于ARCH族模型下的VaR计算更为精确。基于此，韩正一（）拓宽了银行风险监测和管理的方法和思路，应用最新的人工智能技术，即深度神经网络方法，于信贷风险监测领域，优化模型的训练方法，经过测试发现效果显著。Sirignano（2016）以深度神经网络为基本结构，基于真实事件的发生概率建立了深度学习模型，通过模拟价格的深层信息的D维数据空间局部特征生成一个低维的价格空间，从而对价格进行预测。该模型不仅能够应用与分析样本外时间的最优卖出价格和最优买入价格的联合分布，也能够对限价指令簿的其他行为进行建模分析，适用于对任一D维空间数据进行分析建模。他进一步指出，因为深度神经网络可以较好地提取限价指令簿的深层信息，故在应用于风险管理中，能较好地处理尾部风险，其研究具有特别的意义。

（二）深度置信网络在金融风险管理中的应用。

深度置信网络在金融风险管理中的应用主要是对风险进行度量和预警。为了解决有监督学习问题，使受限波尔兹曼机能够较大程度地提取数据的行为特征，卢慕超（2017）提出了基于分类分区受限波尔兹曼机的深度置信网络，利用单户企业财务数据，建立了财务危机预警模型，相较于其他方法预测更为准确。丁卫星（2015）基于深度置信网络模型，训练生成了一个五层的深度学习交易欺诈侦测系统，经过对数据的一系列处理，检验了模型的交易欺诈识别效果。

（三）堆栈自编码网络在金融风险管理中的应用。

杨杰群（2015）认为深度学习是处理股指期货的有效方法，将深度络用于股指期货的预测中进行研究，基于自动编码器等算法建立深度络模型，并进行对比分析，最终根据交易抉择设计了用于交易的网络预测系统。另外，对金融产品与工具的有效管理，能够有效地避免一些金融市场上的非系统性风险。FehrerandFeuerriegel（2015）基于递归自动编码器预测模型，利用1月至6月期间的股票数据，测试对已披露财务信息的反应。他们重点研究了特殊的新闻文本信息和异常收益率之间的相关关系，基于此模型对其进行预测。还有部分文献中，重点研究分析财务文本与风险信息的相关关系，对其进行风险预测。从银行、国家、欧洲三个层面，基于银行破产事件、政府干预行为等来研究分析文本信息中隐藏的银行危机信息，基于深度神经网络结构来挖掘其中的关系。

三、深度学习在金融风险管理领域中的应用贡献及挑战

（一）深度学习在金融风险管理领域中的应用贡献。

传统方法在应用于具有复杂数据特征的金融风险管理领域容易出现以下问题：第一，传统建模方法往往难以挖掘复杂的数据特征，传统方法无法准确地反映金融市场特征，容易忽略很多外因，如政策变化、经济发展水平、行为人预期及心理变化等与市场相关的因素，这些因素增加了发现金融风险隐藏的`经济理论逻辑的困难（尚玉皇和郑挺国，2016）；第二，传统模型由于过度依靠研究者的主观设计，包含了主观因素，导致设计具有不完整性的特征。另外，传统的线性方法需要强烈的“线性”假设，而传统的机器学习方法无法较好地处理噪音信号。这些问题制约了对金融市场中数据的准确预测与分析。通过梳理已有相关国内外研究文献，在金融风险管理领域中，深度学习的贡献主要分为两个方面：一是深度学习具备强大的挖掘学习能力，能够更为准确地挖掘隐藏于数据深层的规律，更适用于具备规模大、维度高以及流数据的数据特征的金融市场，深度学习的应用不但推动了该领域中的预测方法的改进，还优化了适用于深度网络、解决无效训练问题的算法，带来了传统实证应用研究方法的进步；二是深度学习在金融风险管理领域数据分析方法的成果也推动了相关经济理论的发展与完善。

（二）深度学习在金融风险管理领域中的应用挑战。

金融科技的不断发展给金融风险管理领域带来了机遇，同时深度学习在金融风险管理领域也面临着诸多挑战。第一，深度学习的应用面临着程序出错的风险，如果发生，那么基于此的数据分析就容易得到有误的结论。在金融风险管理过程中，基于对大量数据分析的结果，进而对风险进行预测和评估分析。如果程序发生了错误，研究者就无法做出正确的风险管理决策，进而遭受损失；第二，深度学习模型的正确运用需要研究者对深度学习模型具备深刻的理解，并且能够结合在金融风险管理领域的专业理论知识。由于模型的构建与优化较为复杂，研究者对金融市场及风险管理理论的准确认识极为重要，不了解相关理论知识，而单纯应用深度学习无法发挥模型的作用；第三，深度学习模型的发展及推广应用使得许多金融传统业务的运作模式发生了改变，使金融监管面临着新的挑战。现有的金融监管体系下难以界定由于金融科技故障进而导致的风险事件责任。这些都使得深度学习模型的应用存在一些问题。

四、在金融风险管理领域中合理运用深度学习的对策建议

在金融风险管理领域正确地运用深度学习模型有利于提升金融数据的处理速度、极大减少人力成本，进而推动金融风险管理过程的改进。同时，其应用也会存在着挑战。为此，探讨如何合理运用深度学习模型的问题具有深刻的意义。首先，需要正确认识金融系统中的深度学习运用，完善模型程序设计的原则及流程，尽量降低程序出现错误的概率；其次，完善深度学习的应用体系，制定相关的维护技术措施、人力措施，引进及培养相应领域的人才，加快转型；最后，完善深度学习在金融风险管理领域应用的监督措施，确保出现由于人工智能应用导致的重大问题或隐患时，具备相应的准则来界定风险处置责任。深度学习模型的应用在相关领域的完善也必将推动金融风险管理领域的快速发展。

主要参考文献：

［1］于孝建，彭永喻.人工智能在金融风险管理领域的应用及挑战［J］.南方金融，2017（9）.

［2］苏治，卢曼，李德轩.深度学习的金融实证应用：动态、贡献与展望［J］.金融研究，2017（5）.

［3］于振，丁冰冰，刘永健.深度学习在农村金融行业风险管理中的应用研究［J］.科技资讯，2017.15（15）.

［4］刘建伟，刘媛，罗雄麟.深度学习研究进展［J］.计算机应用研究，.31（7）.

［5］卢慕超.基于深度置信网络的商业银行信用风险预测实证研究［D］.太原理工大学，2017.

［6］李卓.基于深度学习的VaR测算研究［D］.兰州财经大学，2017.

［7］韩正一.基于深度神经网络的银行信贷风险监测模型研究及实验［D］.郑州大学，2016.

［8］杨杰群.基于深度学习之股指期货交易［D］.中国科学技术大学，2015.

［9］尚玉皇，郑挺国.短期利率波动测度与预测：基于混频宏观-短期利率模型［J］.金融研究，2016（11）.

篇3：浅谈预算管理中的难点与对策

财务预算与业务预算、资本预算、筹资预算共同构成企业的全面预算体系，但有关调查表明，虽然大多数企业都认识到了实施预算管理的重要性，但企业在预算管理方面尚存在一些认识与实务的盲区，对于预算管理认识不够全面，对于预算执行的跟踪调查、预算调整、预算激励作用以及在全过程中权限的划分与制衡未给予应有的重视，这样就容易导致其在实际操作中不可避免地出现这样或那样的问题，从而影响实施预算的预期效果，甚至会适得其反。

在实践中，我们发现很多企业在推行全面预算的过程中，出现了诸多问题，归纳起来主要表现在：

1.全面预算总目标过高。目标销售额是制定全面预算的出发点和依据，它的确定需经过科学而周密的分析与论证，不是随意拍脑袋就能拍出来的。因为费用目标是目标收入扣除目标利润后的余额，在过高估计目标收入的情况下，费用预算也水涨船高。同时，在预算的实际执行过程中，因为一些业务部门根据费用预算安排支出，在收入预算不能完成的情况下，费用却大部分被花掉了。这样，就无法根据实际业务情况进行有效的费用控制，预算管理的控制作用失效。

2.销售预算不准确。如前所述，销售预算不准确的主要表现是预算收入过高，如果当年销售比上年同期下降，那么实际与预算的差异更加突出。按照全面预算滚动执行的思路，业务部门每月要滚动申报次月预算。但在执行中通常会发现，有的公司业务部门每月上报的预算收入都远远大于实际收入。这样，由于销售预算不准确，预算链条上的其他预算也受到影响，库存、生产、采购预算没有真正形成链条，生产厂、采购部在滚动上报预算时，没有参考销售部提供的销售预测数据。

3.费用预算不合理。首先表现在费用审批缺乏合理的依据。一些常规性费用有着较为明确的依据，例如管理人员工资、租赁费、办公费等，在审批时应当以合同、历史数据为依据;一些非常规费用，例如差旅费、职工教育经费，应以全年工作计划作为审批的依据;一些直接支持市场的费用，例如商品进场费、商品陈列费等，应以合理的费用率为审批标准;材料、人工的消耗，应以单位定额为审批依据，这样才能真正洞察预算中的水分，使预算指标既先进又合理。但是，很多公司预算审批的过程通常是，决策者将各部门上报的预算打个折扣强制执行。例如部门上报100万，决策者不分项目、不问理由，直接要求削减30万或要求直接每年增长10%。这样的审批方式既缺乏依据，又不能令执行者信服。带来的后果，一是“会哭的孩子有奶吃”，夸大经营中的费用需求的部门往往能分配到更多的预算，使部门间的费用审批失衡;二是下级部门心理预期改变，在上报费用时，预留出水分，以等审批者进行挤压。因此，最后的费用预算虽然在总体上得到压缩，但是各项费用的分配不够合理，并不能达到应有的效果。

4.预算不能进行适时调整。在实际经济运行中，由于实际销售和计划销售的脱节，必须进行适当的预算调整以节约费用开支，但很多企业调整并不到位。

5.执行过程中费用控制不力。在预算执行过程中，各责任单位应主动将费用控制在预算范围内，财务应配合进行监督和反馈。费用的发生一般要经过申请、批准、发生、签字报结的程序。发生财务控制不到位体现在，一是财务没有对全部费用进行预算控制;二是控制力度不足。

6.对预算执行结果的反馈信息利用不足，

预算执行后，某些公司的预算管理部门虽然也做了反馈数据，但是并没有传递到决策层，或是虽然传递到了决策层，却没有得到应有的重视和利用。由于预算执行情况的信息是根据财务报表加工整理的，因为之前决策者已经得到了主要财务指标，所以对预算执行结果的信息不是特别关心，它在一定程度上也反映出了决策层对预算的态度和重视程度。由于没有认真对预算执行结果进行分析，我们或是被表面的繁荣蒙蔽了，或是凭一己判断盲目行事，事倍功半，甚至无功而返，最终都将是对公司发展不利。

从上述分析中我们看到，预算管理不是一个简单的费用控制，而应该是融合到整个公司业务发展的各个阶段，应该是贯穿企业运转的始终。这需要公司从决策层到业务部门甚至每一个员工都要对预算管理有个全面正确的认识，在业务开始之前就做好规划并适时调整，切实落实全面预算管理的原则，这需要我们做到如下几点：

1.做好预算基础工作。预算的基础工作包括预算组织工作、预算实施方案的制定以及各项技术指标的开发和利用。实施全面预算的企业应当成立由董事长或其他最高领导挂帅的预算管理委员会，或者预算管理委员会直接对董事长或最高领导负责。由预算管理委员会全面负责预算的组织、审批、协调等各项工作。委员会的成员要吸收那些熟悉公司战略规划、公司业务以及懂预算、懂财务的专业人士参与。在全面预算启动之前，预算管理委员会应当制定详细的全面预算工作计划，包括预算责任单位的划分、预算工作程序、时间表、预算工作制度等相关文件，向公司全体员工传达清楚。

2.将预算管理视为一个系统工程。预算从编制、跟踪执行过程、差异分析到预算调整都应建立规范的流程，由专门的机构负责进行。该专门机构应结合生产与销售、采购、研发、投资等各方面的人员，在编制预算时，综合考虑企业全面的资源与经济活动。在执行过程中每一部门、每一项业务的发生都受到预算的严格约束，执行中不符合预算规定的部分应经过制度规定的程序，由具有相应权力的个人或机构审批才能准许发生，并进行相应的预算调整，由此形成的预算执行信息才能真正成为考评、奖惩和激励的依据。这种预算控制系统的建立不仅需要在制度上对于流程和控制环节加以规定，还要求实际工作中建立有效的以计算机网络为基础的信息系统，是一个切实的系统工程。

3.落实预算执行过程中的权限划分与制衡。为了科学管理企业，一方面，必须从制度上严格规范各级领导的预算调整权限，一定层次的领导只能有一定限度内的预算调整权，较大或较重要的预算调整应由高层集体决策。另一方面，必须建立规范的调整程序和调整权力的制衡，制约预算权力的行使，对预算调整的幅度和频率加以限定，无论哪一层次上的调整权限都必须受到监督与制约，这样可以防止滥用职权的现象，保证预算的顺利执行并完成预期目标。

4.重视预算的激励作用。建立既有先进性又可以通过一定程度的努力实现的预算指标，一方面可以形成一种精神的动力，另一方面鼓励实现目标的奖励制度可以形成一种物质的动力，可以激发职工提高自己的能力，充分发挥自己的潜能，从而从整体上提高企业的生产效率，这就是预算应有的激励作用。

5.注意全面预算的适时调整。全面预算是对未来所作的规划，由于人们的预测能力有限，各种不确定性因素既多又复杂，所以在预算执行过程中经常会出现战略调整、市场突变或者人事调整等变化，使预算在不同程度上不能适应公司情况。另外，公司在初次启动预算时，不可能面面俱到，预算总会出现不尽如人意的地方，因此在预算的执行过程中，需要对预算指标、考核控制方式进行调整。如果全面预算的指标或者控制考核方式不符合公司的实际情况，预算可能会起反作用。全面预算中出现的问题，会在预算执行中暴露出来。预算管理部门应当及时了解各业务部门对预算的意见和建议，根据预算的执行结果分析预算执行中存在的问题，及时对预算制度进行修正和补充，这样随着运行中的磨合，预算发挥的作用才会越来越大。

篇4：现代企业管理中社会责任管理

摘要：

各种企业机构是促进社会体系发展的重要组成部分，因此对于企业而言，必须承担对应的社会责任。

企业的性质决定了其经营管理目标以“利润最大化”为主，但是这种经营目标在企业长期发展过程中削弱了企业的社会责任意识，对其可持续发展极为不利，因此在现代企业管理中融入相应的社会责任意识具有重要的现实意义。

关键词：

篇5：现代企业管理中社会责任管理

企业社会责任管理是指企业在经营发展过程中履行相应的社会责任，提高企业内部制度安排、组织建设的社会性，由此可见，企业社会责任管理会对会企业的发展战略产生直接影响。

1企业社会责任管理与传统管理模式的差异

与传统企业管理模式相比，企业社会责任管理的特点主要体现在以下几个方面：首先，管理对象不同。

传统企业的管理核心内容包括人力、物力、财力，而社会责任管理模式下，企业的重点放在企业与外部环境的关联性，不仅要实现企业的利润目标，要更注重自身的社会效益价值。

其次，管理目标不同。

传统企业的管理目标主要是追求更高利润，更多的着眼于自身企业制度、管理流程及管理方法;而社会责任管理模式中，企业更多的关注企业职工、企业价值，注重企业内部各成员之间、企业与社会之间的互动关联，着眼于企业的.社会价值、社会贡献及社会职能。

最后，价值管理不同。

传统企业管理主要追求片面的经济价值，这种管理模式可使企业在短期内获得更高的经济效益，但是企业后续的经营与发展会遭遇瓶颈。

而社会责任管理模式中，企业的发展目标不再局限于经济价值，而是向社会价值、自然环境价值等方向发展，更加侧重于企业对于社会的价值创造，在企业自身发展的同时保鹤发鸡皮社会的科学发展。

篇6：现代企业管理中社会责任管理

企业管理没有绝对的对错，只有适合不适合，而在企业发展过程中，要对自身的经营管理模式进行不断更新、改革，才能更好的适应社会。

基于社会责任管理模式下，现代企业管理还存在以下几个方面的问题：首先，企业战略管理对自身的社会责任缺乏关注。

在实际调查研究中，很多企业管理者还不具备履行社会责任的意识，管理重点也多注重短期的经济效益，相对而言，仅服务业、餐饮业、石化企业及环境相关的企业对社会责任的关注度更高。

其次，企业组织结构不利于企业履行社会责任。

一般情况下，现代企业的组织结构分为两种，一种是以分工进行区分，一种是以项目进行区分，无论哪种组织结构均未设置专业的社会责任管理部门，多由人力资源部门或行政部门兼职进行社会责任管理，对企业履行社会责任十分不利。

最后，企业文化建设中忽略了社会责任的部分。

企业文化对企业的可持续发展起到决定性作用，但是现代很多企业在企业文化形成、沉淀过程中，很少涉及到社会责任的部分，虽然有些企业文化也包含了环境保护、回馈社会等内容，却多流于形式，没有实质内容。

3提高企业社会责任管理实效性的策略

针对现阶段企业社会责任管理存在的问题，建议从以下几个方面予以改善。

3.1引导员工积极参与员工是企业组织结构中的最小单位，而企业要履行社会责任离不开每个员工的支持，因此在企业日常管理中要建立完善的社会责任管理体系，提高员工履行社会责任的参与度。

一方面，制定企业管理目标时突出企业发展的社会效益，在日常工作中强调社会责任思想，在员工内部营造一个良好的社会责任管理氛围，增强其社会责任意识。

另一方面，要不断加强员工的社会责任能力培养。

做好员工的思想教育，使其从内心形成一种责任意识，并通过各种形式的培训提高其履行社会责任的能力。

3.2企业管理体系的改革首先，企业在社会责任管理模式中要重塑自身的核心价值观，将实现经济效益与社会效益共同发展的目标作为企业的发展目标，并根据新的核心价值目标对企业的管理体系进行彻底改革，保证企业的管理体系既适合自身的发展，又可促进社会的发展，最终实现企业与社会的可持续发展。

其次，建立与企业社会责任管理目标相匹配的组织管理体系，在建立、健全企业组织管理体系中，要遵循两个原则，既要保证企业发展战略的实施，又要对企业社会责任的履行情况进行监管。

企业可结合自身的实际情况借鉴国内外先进的管理经验，遵循因地制宜的原则建立起一套完善的、与企业组织管理体系相适应的社会责任管理体系。

最后，构建科学有效的考核指标体系。

社会责任绩效是指企业建立的非财务性的可持续发展指标体系，对社会责任绩效进行考核，可促进社会责任目标的实现。

3.3将企业社会责任教育作为系统化、常态化的教育内容要加强企业履行社会责任的意识，将企业社会责任教育作为系统化、常态化的内容是一项基本措施。

目前我国商学院关于企业社会责任相关的课程设置还相对较少，根据一项的调查报告可知，企业管理专业学生修读社会责任相关课程的平均总课时仅为22.36，学生无法准确、深入的理解相关知识，由此可见，虽然工商管理专业已经具备了融入企业社会责任教育的意识，但距离实现系统化、全面性教育还有一段距离。

因此，建议在工商管理类专业课程体系设计中，将企业社会责任教育作为一种常态化教育内容，在相关课程中设置企业社会责任专题，并将社会责任的培养贯穿学生的整个专业学习过程，以保证学生企业社会责任感培养的系统性、完整性。

参考文献：

[1]李伟阳,肖红军.全面社会责任管理:全新企业管理模式与旧模式存在五大区别[J].WTO经济导刊,(02):50-51.

[2]黄群慧,钟宏武.国有企业如何建立全面社会责任管理体系[J].宁波大学学报(人文科学版),(04):78-82.

篇7：加强现代大学管理中的文化建设论文

关于加强现代大学管理中的文化建设论文

论文摘要：现代大学管理需要构建现代大学制度，但现代大学由于其功能的特殊性，更需要文化的浸润。文化管理是当今世界大学管理模式发展的必然趋势,要从办学理念的顶层设计，制度体系的构建，精神文化的建设，使大学文化润物无声。

论文关键词：大学管理；制度；文化

管理理论的发展先后经历了经验管理、科学管理和文化管理三个阶段和两次飞跃。当前,我国的大学管理尚处于科学管理阶段,甚至有些高校仍处于从经验管理向科学管理的转变过程当中。可喜的是,越来越多的教育理论工作者和高校管理者已经逐步认识到,文化管理是当今世界大学管理模式发展的必然趋势,也是我国大学管理改革的方向。

一、当前我国大学管理中的现状

（一）制度管理占主导地位

当前,我国的大学管理偏重于制度管理。不可否认,制度化管理在一定程度上提高了学校管理的理性水平,特别是相对于可测量的教学任务目标的完成来说,理性化的管理制度有利于可测定目标的快捷高效的实现。

然而,相当多的管理者们把制度的建设作为学校工作的中心,习惯于对教育活动的各个方面建立详尽的条例、实施程序和保障机制。通过强制性纪律规范教师和学生的行为，通过制订细则化的考核标准来衡量评定教师的工作表现,并将之作为教师评优与奖惩的依据。这种将可量化与不可量化的指标统统进行量化处理的管理方式,使教师疲于应付,倍感压力，成为被制度支配的工具人。

（二）文化管理刚刚起步

虽然文化管理是世界大学管理改革和发展的必然趋势,但在我国目前仍停留在理论研究和小范围应用阶段。究其原因，第一是因为文化管理主要强调心理上和价值观的认同,强调人的自主意识和主动性，是通过启发人的自觉意识达到自控与自律。而现实中，由于长期坚持制度管理,制度管理的惯性使人们养成了受制度约束的习惯。因此,一旦没有了制度的约束,要求主观认识不一的人们自觉地去接受一种在文化引导下的管理方式，确实需要一个比较长的过程。第二，文化管理必须以学校文化为基础,学校文化是文化管理的动力和标准。高校作为一种组织，学校文化是在学校历史发展过程中逐渐积累沉淀起来的,是在管理活动中形成的特有的思想、信念和价值观。文化管理如果缺乏学校文化的支撑,那只能是空谈。

二、大学制度管理和文化管理的含义、特点及其关系

（一）制度管理的含义和特点

制度管理作为科学管理的表现形式,具有强制性,其目的是追求效率。主要强调学校的一切管理活动都必须遵循科学规律,注重管理理论与管理实践的结合,着重规范教师的日常教学活动和学生的日常行为,强调学校活动的规范化、标准化、程序化,是一种直接的、刚性的管理。用制度管理学校,体现了依法治校的思想,实现了学校工作的秩序化运转,有利于落实目标、强化责任、提高效率、创造公平。这是现代大学普遍采用的有效管理方式。

但是,这种直接的、刚性的科学管理缺少必要的人文关怀、情感和谐和内力驱动。对于大学教师这样一个具有高度自主意识与自我追求的职业群体,一味地规约和监控只能使教师的积极性和创造性受到制约和打击,对学校制度管理产生反感和抵触的情绪,直接影响到管理效能和教学效果。而对于渴望真知、追求真理的大学生群体,过于侧重量化指标的管理引导使他们的学习目标产生偏差,不利于学生的全面发展。

（二）文化管理的含义和特点

文化管理相对于制度管理而言,指以人为出发点,以人的生命价值的真正实现为最高目标。文化管理就是人性化管理。对学校而言,文化管理即以培养人、塑造人、发展人为核心价值观,充分发掘、创造独树一帜的学校文化，将个人的发展与学校的发展并联接通,形成共同愿景,通过建设科学的激励机制和保障机制,激发师生内在驱动力,形成卓越的团队力量,最终实现个人愿景与集体愿景的达成，为学校可持续发展奠定文化的基础。

文化管理是一种间接的、柔性的管理,它通过柔性的人文关怀，促进情感和谐,利用内力驱动,凝聚师生的精神力量,保证了大学的教学、科研等方面的发展始终有一个清晰的使命与目标。文化管理没有强制性的规约而又很自然地实现对教育活动的规约,是一种更高层次的无为之治。

（三）制度管理和文化管理的关系

制度管理和文化管理是大学管理的两种模式，虽然有着不同的内涵,但却不是相互排斥,而是相辅相成。一方面,制度是文化传播的最好、最直接的载体。当管理者要倡导某种新文化的时候，可以通过制度的实施,将倡导的文化渗透到管理的过程中,教师和学生们逐步接受了参与到管理中的新文化。当制度被广泛地认同,遵守制度变成一种自觉行为和习惯的时候,制度本身已经失去了存在的意义,管理者所倡导的新文化也蔚然成风；另一方面,文化是制度得以顺利实施的重要保证,是降低制度成本的`关键所在。制度是刚性的外在约束,当制度的内涵没有被认同并形成一种共同的信念和道德的时候,被管理者不可能心甘情愿地去贯彻制度,制度的推行需要监督、惩治等手段才能达到目的。而当制度升华为一种文化的时候,被管理者已认识到遵守制度是自身发展的一种需要,文化成为一种潜在的行为准则和制约,无须严格的监督就能自觉地执行制度,制度管理自然而然取得好的效果。

三、加强制度管理和文化管理的融合，实现大学管理由制度规范到文化浸润

（一）制度建设，要以先进文化为导向

制度管理与文化管理的融合,首先要从制度的建设做起,要体现先进文化的导向作用,并将制度与大学自身的文化相结合。一个制度的推出,只有让教师们通过适当的途径参与到制度建设的过程中,体现公平和民主,才能发挥管理者的主导作用和被管理者的主体地位,才能使制度更加合理，从而形成合理的约束力。制度形成的结果是刚性的,而形成的过程却可以是柔性的。因此,制度的建设,要紧紧抓住时代先进文化的脉搏，也要走具有自己特色的道路。

（二）明确思路，按现代大学的办学理念建构顶层设计

大学建设与管理有其规律性，因此必须按照教育规律来管治大学。同时大学发展与特定国情、经济社会发展程序与民族文化传统等也有不可分割的关系。在大学管理方面，要明确办学指导思想，理清管理思路，明确发展战略，切实把握大学的本质，构建富有活力的办学体制和运行机制。大学章程既是大学理念的体现，又是大学制度的根本大法。要以长远眼光和战略观念对待学校章程的修订,以此为总纲,建立和健全其它规章制度。章程既体现了大学的文化，章程也会不断涵养新的文化。

（三）以人为本，构建充满生机活力的大学制度体系

制度从本质上讲，作为管理的调控手段，主要是对人的行为的调节，要最大限度地发挥人的主观能动性。制度是文化的反映，要继续优秀传统，因此有些行之有效的管理制度应该保持；同时制度要有创新性，要体现现代大学治校治学的若干基本原则；而且制度要根据环境条件的改革而不断修订，体现继承性、稳定性与创新性的统一，使创新的制度体现变化的情况。

（四）凝炼精神，加强以精神文化为核心的大学文化建设

大学精神随时代的发展而不断被赋予新的内涵，但最基本、最核心的价值追求应该是不变的。精神文化体现了大学最高层次的办学思想、办学理念和价值尺度，从历史看就是稳定的办学传统，对外表现为学校的办学特色。大学制度体系的建立，是以一套理念、价值为基础的，或者说制度体系本身已包含了丰富的办学理念和价值标准与价值追求。因此，创新大学制度、建立健全大学制度体系是文化建设重要的内容之一。

（五）润物无声，使大学文化在有形无形中浸润人心

大学管理，实质是对社会精英的管理、是对知识生产和传播的管理、是对特殊群体的特殊劳动的管理。大学在管理中，一方面要善于营造大学文化，另一方面也要加大大学文化的宣传、扩散力度，通过多种形式让师生对办学理念、办学定位、发展目标、发展战略等有正确的理解，形成共识、内化于心，从而树立献身教育事业的志向。因此，大学管理应遵循特殊的管治规则，于有形的制度规范入手，达到无形的文化浸润之境界。

高校的发展，管理是关键。现代大学制度的建立固然是其中必要的步骤和重要的措施，但是以高等学校特殊的功能、高校教师劳动的特殊性和学生培养的特殊性而言，更应加强高校文化的建设。以制度来规范师生行为，以文化来涵养师生品格；以制度保障和文化浸润，共同促进高校原创性知识的生产和高素质人才的培养。

篇8：浅谈现代管理中的企业员工培养

浅谈现代管理中的企业员工培养

摘要：现代企业模式多元化的发展要求不同人力资源的匹配，与之相对应的是，不同条件下企业员工的培养模式。想要保证和提高企业人员执行力的质量，这就依靠企业文化以及企业人员的执行力，包括提升团队以及个人的职业素养。如何在竞争激烈的人才市场退颖而出，成为社会各界的焦点。

关键词：人力资源；培养；制度化；规范化；企业氛围

目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源处于企业战略的核心地位。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。企业战略决策的制定决定企业的发展，企业的战略决策来自于企业的行动方案和制定的发展目标，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。

一、现代企业现状的概述

（一）企业组成多元化

当代企业结构组成多元化是当代企业竞争的不可或缺因素。不同的企业结构涉及了不同的企业人员的构成。相应的，不同的人员构成就需要不同的培养模式。在我国主要的企业运营模式有：

1.国有企业。国有控股企业，就是指企业有国有股份，而且在企业所有股东中，国家持有的股份最多。国有控股企业有两种：一是绝对控股，即国有股在企业中占51%以上。二是相对控股，国家是企业最大的股东，但所占股份比例并没有达到51%.

2.民营企业。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。

3.股份制企业。股份制企业是指两个或两个以上的利益主体，以集股经营的方式自愿结合的一种企业组织形式。它是适应社会化大生产和市场经济发展需要、实现所有权与经营权相对分离、利于强化企业经营管理职能的一种企业组织形式。

（二）用工方式多元化

1.签订劳动合同的（长期）。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为：劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同；按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。也有劳务合同的，劳务合同属于民事合同的款项内，在平等协商的情况下当事人各方达成的，就某一项劳务成果以及劳务所达成的协议。劳动合同不包含劳务合同，从法律适用看，劳务合同所调整适用于其他民事法律合同法以及民法通则，而劳动合同调整适用于劳动法以及相关行政法规。

2.未签订劳动合同的（长期）。例如实习生，以及临时工种，廉价劳动力等。

（三）领导经营层选择多元化

1.任命制。又称为委任制，是指由上层领导或其他人事部门经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。委任制的优点是程序简单，便于操作；权力集中，责任明确，指挥统一，行动迅速，利于治事和用人的统一，效率高、省时间。但缺点是容易因领导个人的好恶，而出现“任人唯亲”等不正常用人现象，也容易使管理的工作关系带有个人色彩，形成宗派主义；或因领导本身的视野与精力的限制，而造成在没有全面了解下属的情况下错误委任的现象。另外，对不胜任者不易调整，容易造成能上不能下、能进不能退的弊病。

2.聘用制。聘用制是确定事业单位与职工基本人事关系的一种以合同的形式的用人制度，即通过与单位签订聘用合同确定事业单位工作人员在本单位的身份属性。事业单位传统的用人制度是一旦职工在其单位被调入或分配，就成为该单位的终身职工。聘用制就是要将合同契约式的用人制度代替传统的用人制度；聘任制是事业单位内部是相对委任制而言的具体工作岗位的管理制度。在事业单位人事制度改革中，对某一职工既要通过聘任明确具体岗位职务，又要通过聘用制确定基本人事关系。受聘人一般通过竞争取得拟任工作岗位或职务，确定的形式可以签订聘约或颁发聘书，也可以签定聘任合同，也可以签订目标责任书。

3.选举制。选举制的产生是从现代企业进步的.象征。它避免了上述两种制度的弊端，给企业一种更公平更公开的竞争用人机制。企业股东大会确定选民资格，进行选民登记，提出候选人，公开竞选，进行投票和计票等程序。此制度合法便利公平。

二、建立和健全管理机制和体制

（一）建立科学合理管理体制

我们认为，建立科学合理的人事管理体制需要遵循四条人事原则。这四条人事原则是：“宏观统一管理原则”、“横向分类管理原则”、“纵向分层管理原则”、“治事管人搞合原则”.企业实行科学管理，一定要建立现代企业的管理制度。现代企业制度的基本特征是产权清晰，权责明确、政企分开、管理科学，这几方面是一个有机联系的整体，必须全面理解和贯彻。企业要形成良性的发展机制，必须成为注重经济效益、追求资产保值增值的法人实体和市场主体，成为对市场需求信号和国家调控政策反应灵敏的生产者和经营者，成为具有活力的市场竞争者和风险承担者。

（二）考勤考评细分量化，责任到人

毫无疑问，良好的企业绩效评价系统和员工绩效考核系统可以支撑企业持续产生高绩效，保证企业长期发展。关键绩效指标法KPIKPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”.在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。制定严谨考核机制，如何建立科学合理的人事管理体制，这是人事制度改革的首要问题。人事管理体制改革的核心内容是如何科学地设置人事机构和划分权限，解决这一问题的关键是找到科学地设置人事机构和划分权限的原则并将这些原则具体化，也就是要根据这些人事原则并考虑我国的国情来建立我国的人事管理体制。

（三）引入创新管理机制

目前，我国的多数民营企业还存在着规模小、员工素质低，还不能实现依靠人力资源优势来优化配置企业的另其他资源。企业不只是依靠设备的先进、技术的领先，而且要依靠高素质的劳动者。现代经济的竞争将是培养高素质的人力资源的竞争，提高企业内在素质，说到底还是要提高人的素质。企业规模、环境、装备水平以及产品档次和质量的内在差异，实质反映的是人民营企业必须形成科学、合理的企业领导体制和组织制度，构建一套有效的激励和约束机制，真正做到经营者无能上能下，人员能进能出，收入能增能减，充分挖掘人力资源潜力，最大限度地激励和调动企业员工的积极性和创造性。

（四）加强人才引进的经营机制

在引进人才方面，尽量做到发挥人才优势人尽其才。把人才优势转化为科技优势。建设科技强国，必须形成人才优先发展的战略布局，这个战略布局先是强调人才资源优先开发，把人才资源优势尽快转化为经济发展方式，继而转变、实现科学发展的根本动力。要大力加强能力建设的项目，加大教育投入的资金，实现人才资源的可持续开发战略。特别要优先开发例如重点发展领域的紧缺人才，高层次科技创新人才、企业高技能人才等重点人才资源。其次是人才结构要优先调整。“十二五”期间人才结构要适应经济社会发展的需要，要围绕经济发展方式转变，通过产业结构调整来优化人才的培养结构，素质结构和分布结构。

三、形成良好企业文化氛围

（一）树立新主人翁精神，扭转打工者身份，扭转建立主人翁思想，激发工作热情

要实现新主人翁精神，我们必须要有把别人的经验和知识技能据为已有的强烈愿望。新主人翁精神的核心在于把自己的岗位当作一个股份公司。这个股份公司有两个股东，一个方面是企业，一个方面就是该岗位的员工。不同的是，大股东即企业投入的是货币，期待的回报也是以货币体现的利润，而小股东即总经理即员工投入的是人力资本，回报的也是人力资本。它以知识、技能和经验为体现的。也就是说，从这个理论上来看，新主人翁精神对于激励员工，正面引导员工有着积极的作用。企业投资回报的是利润，而员工投资回报的是知识、技能和经验。

（二）抓好人才素质情，感建设的培养

1.要有谦虚好学之心。无论我们的知识如何，一个不谦虚的人是很难真正用心去学习。无论是谁都应该具备这种谦虚的美德，这是好学之心的基础。要有一颗谦虚好学之心，身边总有许多优秀的人，而这些优秀的人身上总有我们身上没有的优点，我们可以通过向他们学习以达取其长补已短的目的，他们会让我们少走许多弯路，从而在职场中能够较快进入角色，获得成长。

2.要有挫而愈艰之心。我们都知道职场是金，需要我们淘，许多工作经验、知识与技能是靠平时积累下来的，是在各种失败或者失误中总结出来，是自己在无数次的批评与自我批评中悟出来的。

3.要有荣辱羞耻之心。人没有荣辱羞耻之心就不会知错就改，就不会上进，愈是破罐子破摔的人越不可能成为“主人”,也不可能修炼成新主人精神。因此，人还是要有一种精神和气质，才能不会一而再再而三地犯错误，才会下定决心把事情做得更好，才会不断总结失败的教训和成功的经验，因此获得成长和成功。

（三）努力追求卓越，永不言败，做新生代鱼鹰式员工

卓越的工作业绩，为社会成员的未来工作奠定了坚实的物质和精神基础，也增强社会成员战胜困难的自信心，还能保障社会成员的身心健康。而卓越工作要有旺盛的精力，它来自于充沛的体力，所以，强健的体魄是卓越工作基础条件。要使身体强健，就应锻炼身体，生活勿必有规律，物质生活方式应科学合理；力戒慵懒，力除怠堕，力排过度，力挫不及，锻炼好身体，这是提高个人素质起码的态度和行动。精神则是思维和意识的结合形态，培养一种好的思维方式和健康的意识形态，是卓越工作根本前提。好的思维方式是干好工作的有利条件，昂扬的精神面貌能够焕发出极大的工作热忱。心态是卓越工作的关键问题，要时刻调整心态，有一个好的心情和抖擞的精神迎接每一天或每一项工作。干工作只能要真才是干。卓越的工作方式是卓越的生活方式的组成部分，所以，在建设卓越的生活方式的同时，也必须要有卓越的工作方式。真正卓越的工作一定是工作前提条件的最佳组合与运用，特别是对知识和能力的运用，是工作能否卓越的关键所在。有一种说法：工作只重过程，不在乎结果。其实，过程是结果，结果也是过程，好的过程才有好的结果，所以，结果是检验过程的最好证明。任何过程都是为实现预定的目标，成果体现了过程是否实现了目标，社会成员需要卓越的工作业绩就是要很好很多的工作成果，也是社会成员的品德、水平和能力最好的证明。

四、结束语

目前我国企业还存在许多问题，例如制度不健全，保障工作差，企业编制不完善，内部文化氛围薄弱等现象本文主要针对不同的企业发展现状，提出非针对性的概括性论述，真正解决企业发展问题的还是企业自身基层人员以及管理层的觉悟调高。只有协调好各个阶层的运作流程才能使一个企业真正的做大做强。如果家企业能够建立起以人为本的经营理念，实行人本管理的经营哲学，那么这就是一家能够在未来立足和发展的企业。

参考文献：

论人事原则[J].社会科学，1986（5）。