“taotao”通过精心收集，向本站投稿了5篇从学校人到企业人精彩华丽的转身，以下是小编帮大家整理后的从学校人到企业人精彩华丽的转身，仅供参考，欢迎大家阅读。
篇1：从学校人到企业人精彩华丽的转身
从学校人到企业人是一次非常重要的角色转变，同时也是一次人生的跨越，对于大学生来讲，这不是一道不可逾越的障碍，而是一道职业生涯助力的跳板。
我曾经在东软人力资源中心任职，从事过新员工的培训与辅导工作。在3年时间内，到30多所大学、给近万名大学生讲课，与各部门的领导沟通，我发现了这样的现象：当他们走出校门，短时间内，有着学校和学历的区别，但是一年之后，每一个新人基本上就没有这样的差距了。
如何在最短时间内适应从“学校人”到“企业人”的转变，融入到新的环境当中，将其自身的优势发挥出来？这对于职场新人来讲，是他们必须思考的。我们经常说 “成功的人找方法，不成功的人找理由”，但愿我的分享能够与职场新人共同找到成功方法。
首先，让我们来清晰地认知“学校人”和“企业人”角色关注点的不同：学校人企业人成 绩绩 效学习能力（记忆力）学习能力（将知识转化为绩效的能力）集 体团 队思想、概念行动、行为个体自由整体责任我们发现学校人与企业人之间关注点不同，这些不同体现在工作和生活中。同时，学校人是消费价值，换取知识；那么企业人则是创造价值，通过将知识转化为技能，通过技能实现价值的最大化，这就是企业人与学校人最重要的区别。
要想完成学校人到企业人的精彩转身，就必须有根本的转变，我认为应该围绕以下几个关键词：态度、责任、素质、成长。
态度：态度决定一切；
态度决定一切，正是这一句经典的名言指导下，让一直表现很正常中国男子足球不正常了一次，终于冲出了亚洲，这就是态度使然的力量。作为大学生如果像中国男足一样有着“娇.骄”之气，那么就注定其悲剧者的角色。
作为一个新人，当你加入新的团队，一定注意你的态度。千万不要目空一切而好高骛远。当很多大学生加入新的团队，他们非常渴望能够带来成绩，为团队带来新的改变，并能够为公司带来绩效。但是这往往是不可能的，改变是需要过程的，当你加入团队的时候，首先是适应环境，让自己生存下来，让整个团队接纳你；然后就是通过你的努力，让更多的人信任你、熟悉你，从而影响到团队中成员；最后，通过持之不懈的努力，才会带来新的改变。这是一个过程，需要一步一个脚印，绝对没有任何捷径。
责任：不找理由，找对方法；
当新人加入新的团队，必将接触到是陌生的领域和知识。当面对新的考验与挑战的时候，势必会遇到很多的困难，也会犯很多的错误。当这一刻，很多人不敢面对错误的结果，逃脱应该自己担负的责任。矢口否认自己的错误，拒绝承担应该承担的责任，挖空心思、绞尽脑汁找理由和借口。这样的的举措是不成熟的表现，同时也是缺少责任意识的体现，这将对于团队中的领导和同事造成极为恶劣的影响，为自己埋下了苦涩的种子。
这里分享一下对于责任的理解和认识：
1、没有完美的个人，没有不犯错误的人，这是一个绝对的真理。所以我们应该坦然面对自己做出的结果，不管是不是自己想接受的还是不能接受的，因为这绝对不是别人给予你的。如果连自己努力的结果都不敢面对，那么永远无法找到真实的自我。
2、敢于说“是”的勇气。面对已经出现的结果，是自己的责任就承认，敢于在事实面前说“是”，只有这样才能够让自己真正面对。
3、不要犯类似的错误。一次的错误是年轻的代价，再次错误是愚蠢的代价，第三次的错误那就是上帝都不可原谅的。因此，一次错误之后我们应该发现出现错误的关键点，汲取经验教训，避免再次犯类似的错误，
其实犯错误就像失手打碎一个盛满水的杯子，当杯子摔碎的那一刻，不要幻想着将杯子重新弥补好，将杯子里面的水再放回杯子中去，那是不可能的！只有在心中告诉自己我绝对不会再犯这样的错误。
素质：不以善小而不为，不以恶小而为之
职业化素质是通向职业生涯的坚实基础。什么是职业化的素质呢？其实职业化素质就是：做一天和尚撞好一天钟，体现出一种“活在当下”的生活哲学。
职场新人不职业的表现往往集中在以下几个方面：
1、自我定位不准确，总是想法很多，行动很少。没有付出，就想收获，总是想领导别人，而不愿意接受别人的领导。
2、没有清醒的自我认知。职场新人只关注薪酬，有时候过于频繁的跳槽，只是为了多出几百元的薪酬。
3、自我的意识。有的人只关注自己的利益，而将个人的利益凌驾于组织之上；当我在东软的时候曾经遇到这样的事情：一位心理学毕业的硕士杜瀛，作为一名新人，当他与别人合作过程中，往往表现出很不职业的行为，经常在背后诋毁和 他人。而且当其作为公司内部的讲师，在一次拓展培训过程中，一位女学员受伤而被送到医院。作为此次培训的讲师，在培训结束之后，不仅没有去探望受伤的学员，事后反倒埋怨组织者提供支持不够。作为培训的讲师，首先就应该为学员的安全负责，这样不职业的表现，很难让人信服其职业素质。
职业素质就是从一点一滴做起，逐渐积累起良好的职业习惯，塑造高尚的修为，从而使自己有着伟大的人格魅力，这是企业人最宝贵的财富。
成长：不断清零自我；
当我们走出大学校门那一刻，不是意味学习生涯的结束，而是新的学习生涯的开始。我们职业生涯的成长过程中，我们必须经常学会“清零”。什么是“清零”就是不断让自己回到“零”的起点，让自己学会遗忘，忘记以往的荣誉、地位。我们发现随着我们接触知识、技能范围不断扩大，我们遇到更多的盲点，这些是我们以往根本没有接触到的，这一刻自己就是在一个一无所有的状态之下，我们经常说最可怕不是不知道，而是自己总以为知道。信息社会发展，知识更新速度是1.5年更新一倍，这将意味着什么？一年半以后我们可能就面临淘汰的危险。因此不断的清零，不断的成长，才会让我们能够适应这个日新月异的时代。
其实，我也经历了由学校人到企业人的转变，在这里与大家分享一下自己的心得感受：
1、兴趣是职业生涯的驱动力。每个人都有自己要走的路，选择自己的职业，必须根据自己的兴趣、爱好，同时结合自己的性格、特长。只有我们始终保持对于职业的兴趣，我们才会有工作的激情，只有适合自己的职业，才能发挥出自己的特长，也才能找准自我的定位。因此，选择自己适合的职业，对于每一位大学生来说，必须是慎之又慎。
2、选择自己成长的土壤。选择适合自己成长的空间，刚毕业的大学生投身社会，就像一滴水一样，要想生存下来，就必须将自己融入“海洋”；就像一粒种子，即使再优秀的种子，也需要适合自己的土壤。
3、学会“放下”，放下自己的姿态和身份、经验；学会“打开”，接受外界新的东西；学会“融入”，珍惜自己所拥有的一切，抓住每一次机会，证明自己。
在这里，将个人多年一直珍藏在内心深处的九个字送给大学生，希望大学生能够有所收益。
1、不要怕。不要惧怕未来不可知的压力、困难，相信自己一定能够战胜前行道路上任何的障碍；
2、不要悔。不要后悔自己做出的决定，既然是自己做过的事情，哪怕是失败了，也留给我们经验。坚信自己选择的方向，才能最终到达最终的目标。
3、不在乎。不要过于在乎个人的得失。有时你越想得到，往往越得不到。中国有个最值得我们思考词语――舍得，先舍而后得，只有舍，才能得。
篇2：从猴子到人
从猴子到人1500字
在M星球，一个屋顶周边呈11个角、总体大致是圆形的建筑物里，几十位WAIM分成两排面对面席地而坐。初看，他们与地球上的人并无两样，只是手臂与腿要比人短得多。从他们严肃的神情看，他们正在讨论一个棘手而必须要解决的问题。原来，据M星球的科学家预测，大约在1亿年后，有一个星球将与M星球激烈碰撞，WAIN将面临灭顶之灾。怎幺办与会的WAIN们形成了一致的认识：在宇宙间寻找适合WAIN生存的星球，把WAIN移居到这个星球上去。
经过上百年探索与研究，WAIN发明了一种叫FT的宇宙航行器，这种圆形宇航器直径有10多米，分为里外两层，外层能够高速旋转，宇航器就是借着外层的高速旋转而产生的力飞行，速度比火箭还要快100多倍。WAIN选出了8名宇航员，WAIN的未来就寄托在这8名宇航员身上。
漆黑的夜晚使辽阔的戈壁滩显得更加无边无际，戈壁滩上停着即将飞行的宇航器，夜色的浓重使它看上去是一个庞然大物。8名宇航员鱼贯登上坐仓，其它工作的WAIN很快离开现场。十多分钟后，FT高速旋转，扬起的尘土、沙砾笼罩了方圆几公里，WAIN们只能见到它模糊的影子。几分钟后，整个宇航器由于与空气的'摩擦变得通红，四周笼罩着一团红晕。忽地，FT升空而起，瞬间便消失得无影无踪。
当FT停落在地球上时，立时，四周形成一片焦碳，五个多小时后，一条梯子从FT上伸了出来，宇航员步出了坐仓。
宇航员在地球上考察了十多个昼夜，发现地球上满是低级的动物，没有高级的生命，这些动物在本能的驱使下穿梭于丛林，奔跑在原野。对于“入侵者”，它们感到恐慌，但很快恢复了常态。看到地球上的动物，宇航员们比画着，讨论着，似乎显得异常的兴奋：地球是适合生命居住的星球！但随着考察的深入，这些M星球上的WAIN们发现地球上缺乏适合他们的食物，如果要把WAIN移居到地球，必须先在地球上培植可以让WAIN获取食物的植物。但这并没有让这些宇航员沮丧，他们捕捉了几只小动物，步履似乎显出几分踌躇登上了FT。
【从猴子到人1500字】
篇3：从灰姑娘到职场女王的华丽转身
从灰姑娘到职场女王的华丽转身
《杜拉拉升职记》中主人公的成功在于她找到了实现个人抱负的广阔平台,而美联英语不仅构建了一个英语学习交流的平台，更是成为了职场人士晋级加薪的“孵化器”与“加油站”，
林晨(化名)原本在一家在业内小有名气的地产公司做行政助理。毕业于一所普通二本高校的她暗暗下定决心，好好做出一番业绩。既实现当初上学时的事业梦想，也要凭借自己的努力在这个城市站稳脚跟。
林晨加入公司之后，开始工作非常努力，可一直有些力不从心。原因就出在她蹩脚的英语上。原来林晨所在公司中很多先进的项目开发与管理模式是从国外直接引入的，所以很多理念与名词甚至根本没有中文对应的词汇可以翻译，这就无形中要求员工有很强的英语理解能力，
要怎样提高自己的英语水平呢?经过观察周边的`同事，她发现仅仅在上班时间努力工作是远远不够的，下班也要“充电”。从她最要好的同事口中，林晨打听到有好几个同事都在一家名叫美联英语的培训机构业余补习，而这几个同事几乎都是公司各部门的一把手。
明白了缘由的林晨随后就在周末去美联英语报了名。经过一段时间的学习，美联体验式的培训教学方式、个性化的课程计划让她英语水平突飞猛进，不仅阅读理解能力大大加强，口语与听力水平也提高很快。甚至还和好几个外教成为了好友，增长了见识，开拓了视野。
英语学习完成之后，林晨不仅公司的工作已经完全能够胜任，同时也为自己制定了更高目标的职场规划。在经过一番努力，她十分幸运地进入了一家世界500强的外企，凭借出色的英文商务沟通能力，很快就成为了公司的Marketing Manager，薪水也跨越了一个大大的台阶。
一步一个脚印，林晨用自己的汗水和明智的选择最终完成了从灰姑娘到职场女王的华丽转身。努力提高自己，视野与世界接轨，这类职场成功故事，每天都在美联英语发生着。上一个是林晨，下一个，相信就在我们身边。
篇4：企业如何从“招到人”到“招对人”
有人说：经济危机给人才市场带来的最大好处即是“企业不愁招不到人”，面对人才市场的供求失衡，企业可以降低回报筹码、万中选一。与此同时，另一个问题便产生了：招到的人“对”么？对于眼下一场场热闹的人才招聘会，最有发言权的应属负责招聘的HR们。在对上月北京、上海、广东三地招聘会进行调研的统计数据显示：84.5%的企业HR均表示“人易招，但才难求”。
除了备选基数的增加给用人单位带来挑选上的困扰外，招聘考核过程中还存在哪些误区导致招到的人其实并不合适呢？为了能让人力资源主管在这个人才供给高峰期，把握精准、高效的识才方法，来自中国测量学会的专家，结合自己多年从事企业人力服务的经验以及最新的人才甄选理念，从“招对人”的角度给出了深入解析。
HR，怎样才算招对了人？
什么才算是“招对人”呢？一般来说就是在恰当的时间，把合适的人放在适合其发展的岗位上。从测量学的角度，一个“对的”员工至少需要满足两点：一是应聘者的应事/岗位胜任能力，看应聘者可否作到基本的人岗匹配。二是看应聘人的发展方向和公司的发展方向是否一致。从浅来说，就是看应聘者的特性与所设岗位的特性是否符合；更进一步，就涉及到与企业文化的吻合程度。
从目前测评行业的发展来说，想通过单一手段对以上两个维度进行同时考核是困难的。暂且不考虑应聘者发展方向与公司发展是否一致，单是应聘者的应事能力，从很多企业那得到的反馈都只能在入职后才能辨别清楚。所以，企业需要的是系统化的综合人才甄选方案，从招聘考试内容的选择开始，由浅入深地做整体测量。
无需面面俱到，但要涵盖岗位的关键素质与能力
一般来说，招聘考试的第一步需要理清每一个招聘岗位的工作细则，然后找寻合适的测评工具或借助专业测评提供商。但是这种定制的招聘周期往往被拉得很长，而且如果HR想依靠考试在短时间内找到合适的人，结果通常是不理想的。很多业内行家对此的解释多半是：简单的笔试本身只能考核应聘者最显性的一面，只有再搭配其他专业的测评手段深挖应聘者潜在特质。实际上，专家认为这种测量精度与招聘周期之间的矛盾是可以通过考核维度的改进来避免。
因为每个组织不同岗位的职务所要求员工具备的胜任能力和水平是不同的；那么，在不同组织和不同行业中，即便是相同或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。所以，试图去穷尽岗位所有的能力特性绝对不是明智之举。相反，岗位的关键素质与能力才是HR需要关注的。如何通过改进考核维度来避免遗漏关键能力点呢？专家以最近业内反响热烈的“选才”为例，给出了说明。
“选才”人才服务平台的可取之处，首先表现在清晰明确的考核维度划分：基本工作能力测试、通用技能测试、岗位素质测试以及SHL岗位匹配度测试，
这四块内容系统性地提炼了应聘者人岗匹配需要满足的关键工作技能、专业知识、能力倾向以及职业性向。在其可供选择的1000余个考核子模块中，选才又根据每个岗位的能力需求特征，给出了面向岗位的组卷建议――系统会默认针对岗位给出各项测试模块的组卷权重。其次，根据不同行业、不同企业的特定要求，“选才”预留了自定义考核模块，实现补充遗漏考点的同时也保证了招聘效率与质量。企业可以根据自己通常的命题习惯以及额外的测试要求，自主加入考核内容，这样不仅弥补题库中可能不涉及的考核盲点，也为冷门行业的招聘考试提供了自主出题、统一组卷、线上测评的系统化服务。
请关注被忽略掉的应聘者“软性匹配度”
企业在人才招聘时很少关注应聘者的“软性匹配度”；即便有事想到了，也不知道应该通过何种手段或工具进行测量。多数HR靠的是感观直接，但为了减少主观臆断，增加公平性，通常会以多次、多人聊天的方式去分辨一个应聘人是否适合公司的文化。如果他和公司的很多人都聊过了，而同事都感觉这个人不错，那么他就是你想要的人。但这种处理方式有个问题：短短的几个问题经常让HR觉得难以抉择，并且总觉得缺少客观的指导。
对于此类问题的处理方式，专家的建议是增加在面试前增加“职业性向测试”。这类测试因为有强又力的职业预测性，可以发现和确定求职者的职业兴趣和能力特长，从而更好地做出求职择业的决策。同时，对已经在职的员工，此测验还可以作为培训、轮职的导向与参考。
关于“职业性向测试”，其实很多HR并不陌生，国内人才测评行业早就对这个起源于国外的测量工具进行了借鉴与本土化。不过，就这些测试的测量效度与信度来说，值得信赖的工具却屈指可数。在专家看来，一个好的性向测试除了要有清晰明确的维度划分外，还需要避免试题内容对考生带来的心理暗示。同时满足这两点的测试并不多，最值得推荐的还是英国的SHL测试。
据专家介绍，SHL职业性向测试是在对大量不同岗位任职者，做了行为访谈和现场观察后命制的。同时，所有试题均以“破选”的方式呈现（就是同一题需要答题人同时回答哪一项与自己最吻合、哪一项最不吻合），这样就排除备选人猜测答案的可能性。
“选才”题库SHL样题：
请完成下面40道题，选出各项中选出与自己性格最匹配的，以及最不匹配的。
……
与他人快速建立人际关系 （ ） （ ）
发展技术 （ ） （ ）
自己主动处理问题 （ ） （ ）
宽容待人 （ ） （ ）
从麦肯锡、汇丰、毕马威、联合利华等各行知名企业的使用反馈来看，通过SHL测试选拔出来的员工，无论在面试成功率还是后期的岗位匹配上都是相当高的。
另外，对于“招对人”的理解，专家补充：企业招聘员工，对优秀的要求是相对的，对适合的要求是绝对的；换而言之，适合的就是对的。如果想要招到最适合企业的员工不妨从以上几个方面着手考虑。
篇5：从人到计算机作文
从人到计算机作文
“上帝说要有光，这个世界便有了光。”第一次看到这句话时，觉得有些莫名其妙，仔细品味，才发现，“上帝”代表了自然，“光”来到这个世界上，是多么自然而然；“计算机”来到这个世界上，也是多么自然而然。
只是最初的计算机，不妨说是计算着，是人类自己。
“一尺之棰，日取其半，万世不竭。”几千年前，墨子手捧一根木棒，对着它轻轻地说了这么一番话。这边是几乎最早，年代最久远时人们的一种复杂计算，人类自然而然地，有了一种“极限”的思想，能知道无穷多大，亦能知道无穷多小，重要的是，人类“理解”这一思想。
随着时间的推移，人们需要计算的数据日益增多，因此，有需求便有发明创造，就这样，自然而然地，人类历史上的第一台计算机诞生了。那时的计算机就像一个没有情感的苦力一般，帮助人类做他们不擅长的`事――记忆、运算诸如此类。不难得出，人类的生活更加便捷了，而且加入了计算机这么一个新角色。
就在几十年前，计算机进入了千家万户。不到十年前，几乎人人都拥有一部智能手机。计算机，渐渐成为了我们生活的一部分，倒不如说，人类正在与计算机“合体”。
就在不久前，一个热门的电视节目――最强大脑中新加入了一个人脑与人工智能进行比拼的环节，将人类的记忆、算数及整合能力与人工智能去比拼；将人工智能的识别、处理实际问题能力与人类去比拼。这显然本末倒置，就如同刚发明汽车时，有人想去与之竞速一样。
于是就会有人担心：“人类会变得像计算机一样思考，失去了一种价值观与同情心，罔顾后果。”首先，人类发明计算机，发明人工智能，目的就是为了让人类的生活更加便捷。其次，人类的特征是“有情感，会出错”；计算机的特征是“无情感，不出错”。人类与计算机共同协调发展，到了最后，达到一种“有情感，不出错”的一种真正意义上的“人工智能”形态。从古至今，人类的所有发明都是为了弥补人类在某些方面的不足。如果人类没有情感，也就不会发展，因而这一切都是自然而然的结果。人类身体、形体上的进化是缓慢的，但人类的情感，促使人们去千方百计地发明创造。只要人类的大脑在，情就在，无需去担心人类变得像计算机一样麻木不仁。
从人到计算机，亦是从人到人工智能，都是自然而然地，如鲸向海，如鸟投林，不可避免，退无可退。人与计算机是和谐共处的，计算机不会取代人，人亦不会取代计算机。
