“今天有狗子了吗”通过精心收集，向本站投稿了4篇管理学中人性假设的意义及缺陷，下面就是小编给大家整理后的管理学中人性假设的意义及缺陷，希望您能喜欢！
篇1：管理学中人性假设的意义及缺陷
一、“理性经济人”假设――古典管理学的逻辑前提
勿庸置疑，管理学的建立和发展深受经济学的影响，而古典经济学正是建立在“理性经济人”假设基础上，认为人类的动机和行为是自利性的，自利性的动机和行为通过人类的天性――交换，可以增进每个行为人的福利，并最终改善整个社会福利，促进社会进步，古典管理理论的基本内容由 3部分构成，即泰罗的科学管理理论、法约尔的工业管理与一般管理理论、韦伯的古典组织理论。
泰罗受人性的“恶”思想的影响，认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶的，多数人需要被控制，只有金钱和地位才能激励他们工作；一般人都没有雄心壮志，喜欢听命而为，不愿负任何责任，因此，多数只能是被管理者，只有极少数人才能担当管理的职责。基于这一基本假设，既然员工不能“自律”，就应该采取制度化、规范化、非人性化的“他律”行为。由此演化出的管理方法和手段，必须是胡萝卜加大棒、金钱与皮鞭并重的管理方法。管理工作只是少数人的事，与广大员工无关，员工的任务是听从管理者的指挥。因此，也蕴含着军事化管理的思想。
经济人假设从人性的“恶”出发，应用的激励方法以物质刺激为主，在约束机制上强调制度化的、刚性的“他律”控制系统。这一思想为制度化管理奠定了理论基础，同时又为古典管理理论的终结埋下了祸因。同时代的法约尔另辟蹊径，从一般管理角度研究管理的一般理论和方法，提出了管理的 5项基本职能，归纳了管理的14条原则，区分经营与管理的关系。把经营的目标定位于追求经济效益，管理的目的定位于提高生产的效率。泰罗的科学管理注重的是生产的现场管理，而法约尔则强调一般管理，在层次和内容上有严格的区分，但法约尔也没有跳出理性经济人假设的窠臼。同时代的另一位著名学者，德国古典组织理论家马克斯・韦伯在分析权力的来源与专业化分工的基础上，提出了金字塔式的“科层制”(也称官僚制)组织结构。强调任何组织的存在均以权力为基础，倡导理性合法权力，主张组织内部的非人情关系和制度化管理。在人性假设上，其实质也是以理性经济人假设为基础。管理方法也带有深深的时代烙印，理性化的、冰冷的刚性制度安排强调的是规范化、程度化和制度化，同样也忽视了人的其他方面的社会性需要。
古典管理理论倡导的管理方法尽管在管理实践活动中产生了明显的工作绩效，但是，它忽视了人类需要的复杂性、动机和行为的能动性，受到了劳资双方的低制，一些敏锐的管理学家也对此提出了质疑。古典管理重视物而轻视人，把人看成机器一般，以制度化、规范化和标准化的措施，辅以金钱的刺激来提高生产率，强调对工人严加管理，忽视了人在社会生活中对人与人之间的交往和精神上、情感上的需要，其结果是并不能有效地提高劳动生产率，反而引起了工人的不满和反抗。 20世纪30年代，人际关系理论的崛起及其影响力迅速扩展就很好的说明了这一点。
二、新古典管理理论中的“社会人”假设
针对以人性的“恶”为基础建立起来古典管理理论在应用中所引起的劳资关系紧张，工人对工作漠不关心，甚至公开反对等现实问题，一些管理学家对科学管理倡导的方法心存疑虑。 1924―1932年间，以哈佛大学工商管理研究院劳资关系研究室主任梅奥教授和罗特利斯伯格、人际关系教授唐海姆等人组成实验小组，进住西方电器公司的霍桑工厂进行科学实验。实验小组设置了3个阶段的实验内容，即实验室研究、访谈研究和观察研究。实验室研究主要是分析工作环境中的单项因素对员工工作成绩的影响，属于实验性质；访谈研究的目的在于改进员工的态度，属于心理性质；而观察研究的目的在于了解非正式组织的存在对工作绩效的影响，属于社会学性质。在实验过程中，梅奥等人发现，员工的工作积极性与工作环境、条件、工作报酬等没有必然的联系。实验结束后，梅奥于1933年发表了《工业文明的人类问题》一书，总结了霍桑实验第一阶段的工作。1945年又发表了《工业文明的社会问题》，进一步扩展了他的理论观点。罗特利斯伯格也著书立说，阐述自己的主张。他们的研究成果构成了人际关系理论的主要内容。其核心思想包括4个方面的内容：第一，职工不仅是“经济人”，也是“社会人”。即职工工作的动机不单纯只是为了获取经济报酬，还有更复杂的社会的、心理的需要。第二，影响职工工作积极性的因素是职工的士气，而影响士气的因素是各种人际关系。第三，正式组织中存在“非正式群体”。第四，存在“霍桑效应”，即对新环境的好奇与兴趣，是以导致较佳的绩效，至少在最初阶段是如此。霍桑实验的结果导致了人际关系理论的产生，这实际上是对古典管理理论关于人性是“恶”的否定。与人性的“恶”相对立的人性是“善”的“社会人”假设的观点兴起了，并引起一场不小的讨论。这一讨论，大大拓展了管理学研究的视野，开创了管理学全面重视人的因素的新局面，首开管理活动中“人本主义”倾向的先河。其理论价值和实践意义都是管理学发展中上的一个新的里程碑，把管理学研究与应用推上了一个新的高度。将社会学、心理学应用于分析管理问题，为以后管理学的研究开辟了新视角。
20世纪40年代末50年代初，人际关系理论演化为行为科学。人际关系理论的中心思想是强调要重视人性，要把工人当人而不是当作机器对待，主张对工人进行“友善的监督”，最终要使工人保持很高的“情绪”，重视组织中的非正式群体的作用等。这些思想对古典管理产生了强大的冲击，并逐步浸入企业界，成为当时解决劳资双方紧张关系的重要手段。在管理方法上，强调以人为中心的管理，着眼于激发和调动员工的积极性。通过激励人的动机，引导人的行为，实施自律性管理来实现企业目标。在领导模式上，由集权式向分权式转化，强调“民主参与式”管理，以改善人际关系。这些方法的实施导致了管理方法与管理学理论的一次深刻革命。行为科学作为一门新兴的研究人类行为产生的原因和影响行为的因素，以及如何有效地激发与调动人的工作积极性、主动性和创造性，高效率地实现组织目标，探求人类行为活动规律的科学兴起了。并受到了理论界和企业界的广泛重视。经过半个多世纪的发展和完善，行为科学已形成3个层次的理论：即个体行为理论、群体行为理论、组织行为理论。
有关个体行为的理论主要包括两个方面的内容。第一，有关人的需要、动机和激励的理论。可分为 3大类：(1)激励内容方面的理论。如马斯洛需要层次理论、赫茨伯格双因素理论、麦克利兰成就激励理论等；(2)激励过程理论。如弗罗姆期望理论、波特 ――劳勒激励理论；(3)激励强化理论。如斯金纳强化理论、班杜拉强化理论。第二，有关企业中的人性理论。如麦格雷戈的X理论和Y理论、不成熟――成熟理论、人类特性理论等。
有关群体行为的理论。如卢因的群体动力学理论、布雷德佛提出的敏感性训练理论等。
有关组织行为的理论。主要包括领导理论、组织变革理论和组织发展理论。领导理论又分为领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。新古典管理理论 (即行为科学)是建立在人性是“善”的“社会人”假设基础上，强调人类能够自己规范和约束自己的行为，具有自律性，不需要“他律”行为。人是以追求满足社会需要为主要目的而进行经济活动的主体，不是单纯追求金钱和地位，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的心理欲望和社会欲望。行为科学的基本内容就是围绕如何满足人的各种社会需要，激发人的动机和行为而建立起的学科体系。随着时间的推移和人们对管理认识的深化及管理学的发展，新古典管理论被现代管理理论所取代，但是行为科学的发展并未终结。在当代管理理论中，行为科学仍然占有不可替代的重要地位，构成了“管理理论丛林”的核心内容。
三、人性假设的发展与当代管理理论的演化
“经济人”和“社会人”假设的相继提出和古典管理理论与新古典管理的兴衰紧密相关。之后的在人性假设理论方面又有了新的发展，管理学家和心理学家们认为“经济人”与“社会人”还不能包括人性面的全部，又提出了“自我实现人”、“复杂人”、“决策人”假设等，这此假设与“经济人” 和“社会人”假设共同构成了当代管理学的逻辑起点。
1、“自我实现人”假设与Y理论
20世纪40年代，美国著名人本主义心理学家马斯洛在研究人类需要的特点时提出了“自我实现人”的概念。这一概念的基本含义是指人都有发挥自己的潜力、表现自己才能的要求，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感受到满足。即每个人“都必须成为自己所希望的那种人”，“能力要求被运用，只有发挥出来，它才会停止吵闹”。之后，美国组织心理学家阿基里斯提出了从不成熟到成熟的理论。他认为一个健康的人是从不成熟向成熟发展的过程，在这个过程中，只有少数人能达到完全成熟。这是因为周围环境、管理制度等限制了人的发展。成熟的过程就是自我实现的过程。人之所以不能达到完全成熟，不能充分自我实现，都是由于受到环境条件的限制。20世纪60年代，美国管理学家麦格雷戈在马斯洛和阿基里斯等人研究的基础上，结合管理中的一些现实问题，提出了Y理论。其基本观点是：多数人都是勤奋的，只要环境允许，工作如同游戏或休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，
人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且还会主动寻求责任；在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。实际上Y理论是对“自我实现人”假设的概括和总结，也是对“经济人”假设的否定。与Y理论相对立的X理论是对“经济人”假设的概括与总结。
2、“复杂人”假设与超Y理论
事实上，麦格雷戈的X理论和Y理论反映的是管理中的两个极端面。因为人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”和纯粹的“自我实现人”，而是因时、因地、因各种情况不同，采取适当反应的“复杂人”。一方面，人的价值取向是多种多样的，没有统一的追求；另一方面，同一个人也会因环境和条件的变化而变化，今天是“经济人”，明天可能是追求良好人际关系的“社会人”。在 20世纪70年代，薛恩提出了“复杂人”假设。认为人的需要是多种多样的，同一个人在同一时间内会有多种需要，并且会随着工作、生活条件的变化不断产生新的需要。因此，不存在一套适用于任何时代、任何组织和个人的普遍有效的管理方式。人们发现，在管理实践中，X理论与Y理论并非截然对立，而是各有其实用的领域和对象。有的管理学家认为两种理论各有其优缺点，如果把两种理论有机结合起来，会产生良好的管理效果。在管理活动中到底采用什么样的管理理论和管理方法，取决于管理环境、工作性质和管理对象。即对不同的人、不同的组织、不同的管理环境等应采取不同的管理理论和管理方法。把X理论与Y理论有机结合起来就形成了超Y理论。事实上，超Y理论已经蕴含着权变管理的思想，为权变理论的形成与发展奠定了思想基础。
3、“决策人”假设与决策理论
20世纪60年代，西蒙教授建立了决策理论，认为人是决策的主体，决策方案的实施者。但是由于有限理性的限制，即人们的智力、掌握的知识和信息、积累的经验的有限性，加之信息的非对称性等，影响了人们做出正确决策，解决的办法是通过重复决策来加快学习的过程。彼得・圣吉在 1992年出版的《第五项修炼》一书中也提出了通过系统思考、团体学习、改善心智模式、实现自我超越、建立共同愿景的5项修炼来构建新的管理理论和创新模式。在现代管理活动中，每一个人，无论是管理者，还是被管理者，实际上都具有双重甚至多重角色，管理者与被管理者也是相对的。如企业中的操作工，从传统管理意义上讲是被管理者，他接受来自各方面的指令、监督和控制，保持其行为与工作中的其他行为的一致性，因而是一个被管理者。另一方面，他又是一个具有独立思维能力、判断能力和行为能力的决策者，在其工作的领域和工作的过程中，面临着许多突发性的问题，需要及时进行处理，独立解决问题，因而他也是一个决策者。基于这样的人性假设和逻辑判断，西蒙教授建立了现代决策理论，认为决策贯穿于管理活动的全过程。管理就是决策。人类的一切活动和每个人的行为实际上都面临着各种不同的选择，这种选择就是决策。因此，决策并非高层管理人员的专利，组织中的每一个成员，社会上的每个人都需要做出决策，决策成了现代管理的中心。决策的思想、决策的方法、决策的标准、决策的理论、决策的手段、决策的程序等构成了管理学的核内容。“决策人”及决策理论的出现，丰富和发展了管理学的内容，也规范了管理学的理论体系。在当代管理学的丛林中，各大流派多以决策作为管理的主题展开研究。同时为了克服个人决策的随意性和局限性，现代管理理论又通过建立数学模型，采用电子计算机等手段来进行科学决策和规范化管理，使管理科学进一步科学化和规范化。
4、“文化人”假设与企业文化理论
随着管理学中的“人本主义”思想的发展， 20世纪80年代以来，又兴起了“文化人”假设之说，认为人是文化的本体，是文化的创造者、传播者和继承者。文化是社会经济发展的内在动因。今天的文化是明天的经济，在企业管理中高度重视企业文化的构建。《Z理论》一书的出版，使人们进一步看到了文化对经济发展、企业成长和扩张的深层次影响，企业文化理论迅速成为当代管理学家族中的一朵奇葩。企业这种社会经济组织，作为人群关系的集合体，其员工来自不同的地区，具有不同的文化背景，在共同的工作和生活中通过文化碰撞、文化整合，最终形成一些共同的价值观、思维方式和行为规范，这些价值观和行为规范通过制度化或非制度化的形式在企业中确立下来，便形成了具有企业特色的文化。现代企业文化包含了企业的精神文化、制度文化和物质文化3个部分。精神文化由一系列的价值观、经营理念构成，制度文化包括正式的和各种非正式的规范及准则，物质文化主要是指企业的产品和为社会提供的服务，厂区环境、生产工艺、设备等组成。相对于市场机制这只看不见的手，文化则是看得见的手，能有效地调节人与人之间的关系，规范和约束人的行为。通过文化建设，发挥文化的功能，来推动和促进企业发展，已经成为人们的共识。所以“文化人”假设的提出，进一步丰富了管理的理论和方法。因此，构建高层次的、具有深刻影响力的企业文化，能提高企业管理的水平，满足人的多层次、多重性的需要，也有利于社会文化的发展。综上所述，管理学从形成到完善和发展，始终沿着人性假设这一内在逻辑有序地演化，紧紧抓住管理的核心问题展开研究，构建起当代管理学的理论体系。可以预见，今后管理学的发展也将沿着人性假设的发展而不断地深化、不断地丰富。
四、激励理论
对人的管理离不开激励，因此，如何建立有效的激励机制，采用适当的激励方法来激发人的积极性和创造性就成了企业管理中需要不断研究、探索的问题。经过对企业管理实践的长期总结，目前形成了以下几种主要的激励理论。
1.需求层次论
马斯洛把人的需求分为五个层次，从低到高依次是：生理需要、保障或安全需要、归属或取得他人认可需要、尊重的需要、自我实现需要即成就需要。当某一层次需求得到满足后，这种需求就失去了激励作用。激励是需要 →需求→满足的过程，不同的人需要不同的激励，同一个人在不同需求阶段也需要不同的激励内容。
2.双因素论
赫茨伯格认为，满足与激励有差别，并将人们需要的满足分为激励因素和保健因素两类。激励因素是指那些有了这种因素就能产生激励作用，没有也不会让人产生不满的因素。激励因素大多与工作内容有关，包括成就、赏识、工作富有挑战性、晋升和在工作中成长等因素；保健因素是指那些有了这些因素也不能产生激励作用，但可消除不满情绪的因素。这类因素大多与工作条件有关，如安全感、人际关系、地位等。
3.期望论
并不是企业采取的每项激励措施都能产生激励效果，弗罗姆认为激励程度取决于职工对该激励措施需求满足的期望率和效价。效价是指职工对某种成果的偏好程度，期望率是指通过特定的活动导致短期成果的概率。只有当一个人对实现某一目标抱有极大的兴趣，而且也有成功的希望时，才会激励他去实现目标。因而，让职工看到自己的努力在工作成功中的价值，增加职工的使命感是一种有效的激励方法。
4.激励需求论
麦克利兰认为，人的性格类型决定了人的需要类型，并将人的需要分为权力需要、归属需要和成就需要三类。权力需要强的人对发挥影响力和控制特别重视，他们一般追求领导职位，性格坚强，头脑冷静，敢于发表意见并往往是健谈者；归属感强的人通常从受到别人喜爱中获得乐趣，乐于同别人友好交往；成就感强的人希望工作富有挑战性，喜欢独挡一面并长时间地工作，喜欢分析评价问题。
古典的管理因强调组织纪律、物质刺激而造成了一些恶劣的后果。“与过去相比 ,人们用于工作的时间越来越少,而想得到的钱和工作保障却越来越多”。人际关系模式看似对古典管理模式的进步的否定,其结果却是过于强调感情和社会因素而忽视了理性和经济因素,单纯强调同职工搞好关系从而陷入另一泥潭。为走出这一两难境地,在权变理论的指导下,管理开始全面注重人的需求,强调“似是而非” 的管理,综合运用X理论Y理论,即所谓的“超Y理论”。然而这只是X理论和Y理论在不同上下文中的变通运用而已并没有实质性的变化。所有这一切都导致共同的激励假设,即:个人的向外索求的欲望(因物质的/心理的需求而产生)是正当的,管理只要不断满足人的各种需求,就能诱发人的生产积极性,不断地提高生产率。如此假设正是三大主要激励理论之一“内容型激励理论”的出发点,而其它的两大激励理论―“强化理论”和“过程型激励理论”,前者有失于外部环境的机械决定论,后者则只研究激励过程。西方的这些理论在实践上起了不少作用,却也受到很多批评。激励理论对激励过程的描述越来越复杂,这有助于人们更深刻、全面地去认识员工的行为,但在实践中常常被人们讥讽为：“模式比行为本身还复杂”,这一点是发人深思的。事实上,西方管理肯定欲望,有其积极性的一面,却忽视了人类欲望的不自觉面,即盲目性,机械性或被动性。这也许是组织不得不设立严密的规章、制衡制度和变得庞大、僵化的原因之一。问题的关键在于冲破人的向外索求的欲望及环境的机械决定论而开辟激励根据的另一条路径,它不可能在人的自身之外而只可能在人的自身之上。
其实 ,马斯洛的自我实现理论已露其端倪。在马斯洛那里,人的自我满足和利他主义是一致的,这一目标的实现称为自我实现。在自我实现人身上“自私与无私的二分消失了”，“欲望与理性相互吻合,天衣无缝”，自我实现本身就是“奖赏”,“他们主要的满足不是依赖于现实世界,依赖于他人、文化或达到目的的手段”,“对于他们,决定满足以及良好生活的因素现在是个体之内的,而不是社会性的。他们已变得足够坚强,能够不受他人的赞扬甚至自己感情的影响,荣誉、地位、奖赏、威信以及人们能给予的爱,比起自我发展以及自身成长来说都变得不够重要了。”在马斯洛描述的自我实现人身上可以看到天人合一的道德理性,这是一种潜能,唯人类所有,只有经过后天的学习和培养才能得到充分的发挥,所以理想环境的主要职能在于促进这种潜能的发挥,这个观点很重要,只是这种观点被忽略了,或者它的价值被低估了。理论本身的不完善及西方社会组织、文化历史条件方面的限制使它在后继的管理理论和实践中被解释为:以对组织中人的自我实现需要的满足(主要是通过工作的合理安排)来达到理想的激励效果,而不是在对人的道德理性的提高上来培养组织中人的自我实现的支点。
篇2：管理中的人性假设
当下,不仅中小企业的老板感到员工越来越不好管,就是相当规模的大企业在对劳动者的管理上也面临着新的困惑。在富士康“n+一”次连跳中,即使在第n次连跳中采取了改进措施,仍没有摆脱第“n+一”次跳的魔咒。这使得深入探讨劳动者人性的问题难以回避。回顾东汉时期思想家王充对人的本性的探索,对于我们今天确立劳动者是智慧人,并在此基础上获得管理上的跃迁是有益的。
智力变量是职场认识人性的一条蹊径
在王充所处的时代,也碰到了“人心不古”的问题,儒、道、法等各家对于人性是善是恶的认识莫衷一是。他们也有诸多的困惑,比如“贪者能言廉,乱者能言治”。有个叫做跖的汪洋大盗会指责别人偷窃,惯盗庄跷同样会斥责别人贪得无厌,这些人都知道人应当从天地得到的礼义之性,会大谈圣贤的道理。于是,性本善、性本恶之说都不足以让人信服;而王充以才智为尺度对人的本性进行划分,独辟蹊径,让人们眼前一亮。
在《论衡?本性篇》中,王充根据人的智力程度不同,把人分为三类:中等以下智力的人,具有荀子所讲的人性恶的特点;中等智力的人,就是学者告子和杨雄所讲的“性相近”的平常人;而中等以上智力的人,则具有孟子所讲的人性善的完美本质。王充的这种划分,无疑更为全面,可以弥补性本善、性本恶等各家本性说的不足。当然,把人分为三类,在彼此之间划上一道不可逾越的鸿沟值得商榷;然而这种划分所依据的质的规定性和等级关系之间,客观上形成了一个认识人性的新视角,我们可以将其称之为智力变量。王充虽然没有明确提出智力变量这个概念,而他所说的人的智力的上中下之差,显然包含着一种量变关系。
王充认为人的本性都有其物质基础,就像《淮南子》中所说的那样:“夫举天下万物,T蛲贞虫,p动T作,皆知其所喜憎利害”。天下万物,小至细微的昆虫、爬虫,都有喜好憎恶,都知道趋利避害。趋利避害作为一种生存本能,无所谓善恶;但是当它在环境中,尤其在社会环境中表现出来时,就有了善恶之分与个性特点。“或仁或义,性术乖也;动作趋翔,或重或轻,性识诡也”。有人仁有人义,是秉持的道义不同;遇事动作机灵与呆板,有人严重有人轻微,那是出于对当时情况的不同的判断。当然,人不同于动物之处在于内心有一定的荣辱观,尽管人内心认识到的善恶与表现出来的善恶并非完全一致。同时,所谓盗亦有道,说明善恶是相互渗透的。
应当指出,智力与知识不同,是一种掌握知识的知识。作为有思想的人,生存本能往往会表现为生存智慧,表现为在适应环境、利用环境、发挥自己主观能动性的一种能力。从这个意义上讲,在劳动过程中,人的本质特征就是智慧。按照西方的体例,我们可以说王充提出了一个智慧人的假说模型。智慧人的智力量变,体现在个体身上有不同的表现。在特定的个体身上,智力“量”的变化与他的身体发育、受教育的程度、实践的深度以及获得信息的广度和速度有关;然而,无论智力这个“量”变化到什么程度,智慧人始终存在着自己理智的判断,行为模式的选择都是生存智慧的反映。
历史局限使智力变量的价值蒙尘
尽管王充的智力说较为合理,应当能够解决“人心不古”的困惑;但是由于王充出身“细族孤门”,家境贫寒,仕途不畅,在政治上很不得志,他的见解很难得到显贵们的重视。王充虽然作过几任州、县的官吏,但多系幕僚性质的小官。加上他嫉恨俗恶的社会风气,每因和权贵发生矛盾就忿而辞职,每次仕进都为期极短,生前没有机会表达自己的见解。当然,智力变量的价值被历史尘封,还有其他诸多方面的原因。
尽管王充生前充满自信,有“致君尧舜上”的青云之志,但是在独尊儒术的时代,他的思想在总体上属于离经叛道,表现“另类”,为主流社会所不容。与今天的“愤青”不同,王充的愤世嫉俗有着非常深刻的理论批判特点,《论衡》一书对传统儒学,特别是汉代经学进行了论难。《儒增》、《书虚》、《问孔》、《刺孟》等专篇公然向神圣的经典挑战,向孔孟圣贤发难,犯天下之大不韪,因而被视为名教之罪人。东汉以降,历代君王和御用学界权威,对他颇多非议。清乾隆皇帝御批:王充“刺孟而问孔”,“已有非圣无法之诛!”在这种舆论主导下,王充对于人的本性的真知灼见也就被打入冷宫。
当然,王充把人性分为“三品”,使得智力变量说重新陷入善恶的窠臼,也有难以摆脱的历史局限性。王充“人性三品”的理论渊源来自孔门七十弟子之一世硕的“人性有善有恶”说,而且他认为孔子是智慧人的最高典范,是知识渊博,大智大慧的“智府”。王充在《知实篇》中赞曰:“孔子见窍睹微,思虑洞达,才智兼倍,强力不倦,超逾伦等。”说孔子见识非常,明察秋毫;深思熟虑,思维深邃;材智加倍于常人,努力不已,至老不倦,是人类的超才奇士。王充也承认,“人性三品”就是对孔子“惟上智与下愚不移”观点的具体化,这样一来,他所说的中等智力以下的人就愚顽不化,罔论有智。这种把智愚的划分与善恶直接挂钩的做法,是一种认识上的倒退。
王充的智力变量说不能被统治者接受,还有一个最根本的原因是统治者不愿意平等地看待被统治者。在统治者看来,人与人之间是治人和治于人的关系。统治占据天下,一定要抓住权势、操生杀大权而发号施令。在这里,他们绝对不会考虑被治于人的“劳力者”的智慧。也就是说,作为“劳心者”的统治者,很难接受“劳力者”是智慧人的现实,他们需要将王充的智力变量当做异端邪说而加以封杀,不会让它登上大雅之堂。即使历史发展到今天,管理者要想发现智力变量的价值,摆脱劳动者难管的困惑,也需要将自己的立场转移到劳动者一边,将员工引以为同类。
智慧人假设是智力变量的现代解
解决现代企业管理中的困惑,当然不必一定要从故纸堆里找答案,但并不代表古人对人性的理论探索成果与我们无缘,在智力变量的合理内核中求解是必要的。而这种求解也不是照搬现成的答案,需要用先进的理论思维的指导,以人为本。如果说以人为本不能以经济的人经济性为本,不能仅仅以社会人的社会性为本,不能以复杂人的复杂为本,那么,以智慧人的智慧为本将是一个正确的选择。
首先,管理者必须从“难管”不难管的博弈思维中走出来,将关注点转变到谋求与劳动者平等合作的轨道上来。管理者与被管理者之间,在生存智慧上没有高低贵贱之分,只有合作中的分工以及“术业有专工”的不同。员工之间的专业水平确实有高有低,操作技术有熟练有不熟练的区别;但是在不同的需求层次上,以及在不同的需求层次之间,大家的生存智慧具有等价性,谁也不能低估对方。这不仅需要相互尊重,还必须对“异质思维”和不同的利益倾向有相当程度的包容,力争共赢。否则上有政策下有对策之类的现象就不可避免。一个不容否认的现实是,劳动者在决策层面或许没有较大的话语权,但是其话语权将会在执行层面顽强地表现出来。
其次,管理者应当明确以人为本不是一句空洞的口号,坚持以人的智慧为本。智慧一方面表现为生存智慧,另一方面表现为创新的潜能。在一个心理健康的劳动者身上,两方面的结合,又表现出与时俱进的具体的智慧,比如解决某一具体问题的能力,能带来较高效益的资源优势等等。具体的智慧是可以量化的,量化的标准可以与其带来的经济效益挂钩。不少企业开始在员工队伍中设立智力股,其逻辑基础就在这里。然而,表现为一定量的具体的智慧,不是一成不变的,即可能升值,也可能贬值,是一个变量。有时候,劳动者具体智慧的质没有变,但是社会的需求热点转移,其外在智慧的水平在评估中就会显示出一定的波动,这是需要管理者认真把握的。
再次,管理者需要在自己所能控制的范围内规范管理环境,使劳动者潜能的发挥有一个正确的导向。智慧人在善恶方面的表现是“中性”的,这就意味着其表现出来的行为是可善可恶的。这在很大程度上取决于社会的主流价值观的引导,“举人之善性,养而致之则善长”,否则就会助长恶性;同时,一个智慧人表现出来的行为是善还是恶,还取决于劳动者的道德底线突破之后获得实际利益可能性的大小。一个行为虽然为主流价值观禁止,但如果“闻起来臭吃起来香”,那同样会被智慧人认为是一种“能人”之举。管理者对于社会大环境的失序或许无能为力,但是在企业内部的小环境中一定要杜绝潜规则,否则无论管理者还是被管理者,都有可能“聪明反被聪明误”。
篇3：高校管理中人性假设思考论文
高校管理中人性假设思考论文
摘要：学校管理是促进各种类型与层面关系总和互动的一项活动，高校作为社会人才输出主要阵地，不同的人性假设通过不同的管理思想与理念贯穿于高校管理活动的各环节与各层次中，探讨基于不同人性假设下的高校管理对于提高管理的效能，为更好地实现高校管理的目标，完成高校所承担的育人功能具有重要的意义。
关键词：高校管理；人性假设；以人为本
学校管理无论是管理人，管理过程或管理手段，都是关于“人”、“人与事”的调节活动，这些都在一定的人性假设基础上，根植于人的本质属性之中。不同的人性假设直接影响着学校管理思想与管理基础，研究人性假设问题是对学校管理模式、管理形式的存在理由的根本性分析。高校承担着人才培养的重要职责，人性假设研究有助于形成正确的学生观、教师观以及学校管理制度，因此我们必须重新探讨和确立适合我国高校管理的人性假设。
一、不同人性假设及在高校管理中的借鉴
人性假设是对人性提出一种预设，即对人的本性做出理论上的分类和认定之后，有针对性地建立一种管理模型，从而有效地提高行动效率完成预期的目标。西方管理学者对人性的假设认识大致经历了“工具人”、“经济人”、“社会人”和“自我实现的人”等阶段。现将四种人性假设及在高校管理中的运用进行简介。前泰勒时代所遵循的工具人假设认为管理者为了实现自己的管理目标，将被管理者视为达到目标的一个工具。后来麦格雷戈用“x理论”来描述这种人性假设：人天生就懒惰成性，他们总是尽量逃避工作；人是没有进取心的，他们从不愿意承担责任，宁愿听从别人指挥；人是有感情的，往往缺乏理智。基于此人性假设高校管理中就会对教师与学生进行严格的监控与管理，还常采取必要的惩处方法鞭策懒惰的“工具人”。泰勒、法约尔、韦伯是经纪人假设代表人物，他们认为人不是完全被动的，人的活动是有经济动机的。管理的特点为了提高效率而强调科学、理性、精密性和纪律性；强调标准化的作业方式、理性化的组织结构、集权化的领导方式。高校运用此假设主要体现在用经济手段诱使教师与学生发挥个人潜能，因此学校会格外注重师生基本物质需求的满足，学生奖助学金制度的制定。社会人假设认为人的行为并不完全是理性的，而更多受非理性的欲望、情绪等因素的支配；其二人是社会人，社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机，人只有有了社会需要，才会对管理有反应；其三是非正式组织与正式组织相互作用，共同决定组织的效率。基于此假设高校管理会重视师生关系、学生团体、师生中非正式群体的管理，学校注重营造和谐校园文化，提升师生对学校的.认同感，使其产生归属感。自我实现人假设，马斯洛将人类需要按优势出现的先后区分成五个层次需求，他提出了“自我实现人”的人性观，认为人性具有充分发挥潜力的特征，每个人都渴望成为自己所希望的那种人。“自我实现人”观点，强调人的价值和发挥人的潜能。借鉴此人性假设高校会努力创造适宜的工作与学习环境，减少师生自我实现过程中障碍。
二、不同人性假设下的高校管理活动中的问题
不同的人性假设对应不同的高校管理形态，然而一般学校管理中，人性假设的基础看上去是混合交织的，各种问题又是重复出现的。对人性的充分展现和挖掘，决定着学校管理的实践方式和最终效果。因此本文将在此整理总结基于不同人性假设下当前高校管理中的一般问题。
（1）工具人假设下的功利化高校管理。工具人假设下高校的管理把人当成工具人，人成为管理者或学校达到功利性目的的工具。有些学校为了追求经济利益和短期效益而出现功利性行为，如学校管理者为追求快速打造学校品牌，变校名，编校歌，一味走形式主义路线，并未用心建设校园文化，此类学校中的学生、教师、管理人员都成了学校追求虚名的工具。高校担负着为经济、政治培养高素质发展人才，为经济、政治建设提供直接有效服务的任务，但是比高校追求就业率路这一重要任务之上高校还承担着促进入的发展的非功利性使命。对学历、文凭的追求使高校堕落为经济的工具，一个功利化有才无德的高校毕业生即使有能力进行经济、政治建设，但自私的本性最终会以社会的资源损失，他人的利益为代价。
（2）经济人假设下的产业化学校管理。产业化的高校管理把人当成经济人，把人性基础建立在经济管理的基础之上。教育是一个不具有产业特征的事业，但如果高校太关注投入产出、生产效率而会忽略人性，这将背弃教育的本质。但目前高校有一类所谓“产学研”结合，实质是将教育市场化，学校企业化。此时育人将成为手段，利润将成为教育的目的，学校也将成为以利润最大化为目标的营利组织。在学校管理中，管理者就倾向于简单地将学校学校管理视同为一般的企业管理，执行企业管理中的标准化、定量化、程式化、模式化管理，形成了学校管理的门面化倾向。在教育教学过程中，授课老师将缺乏人格引导、仪表示范、感情交流、价值观念提升等教育意识和精神；教学方法上，教师缺乏焕发学生潜能的主体性，而是采用权威式的接受式教学，教师使教育过程缺乏教育本质上应该具备的科学意义、人文意义，成为只重视单纯技术能力培养的过程。
（3）社会人假设下关系中的学校管理.社会人假设促使高校管理工作从以任务为导向转为以人为中心，但部分高校会存在对以往制度化管理矫枉过正过分注重管理中人际关系，当人与事出现冲突时，管理者往往不能人与事区分对待。因此高校中会存在教师管理、学生管理、教学管理等一系列管理内容的分离，因过分注重学校中的人际关系，制度与管理原则会因不同群体的利益与“关系”进行合理化“调整”。
（4）自我实现人假设下的“自由”学校管理。学校管理的目的是保证教育活动有序正常的进行。在自我实现人假设下，学校管理活动应该帮助师生共同挖掘自身潜力，不断在人格，能力上日趋完善。然而有些高校管理者却过分强调教师及学生的“自我管理”缺乏一定的引导和干预。人性都是有弱点的，人是容易犯错误的，因此高校管理也要针对人容易犯错误的特点，通过道德与制度约束，尽量限制人性弱点的暴露减少错误的发生。
三、以人为本的高校管理
管理史中不同的人性假设逐渐发展显现出以人为本的人文关怀，但这些人性假设中的人依旧是劳动中的人，被管理中的人，纵使是为自我实现奋斗中的人也是人性假设中对人片段式的解读。高校教育的改革与发展是高校管理的价值追求，学校管理是促进各种类型与层面关系总和互动的一项活动，学校中的诸多主体是学校改革的策划者、参与者与实施者，他们的互相影响对变革产生着不可忽视的影响。因此以人为本是将诸多主体视为管理的核心，一切高校管理工作都将围绕如何调动人的积极性与主动性。以人为本是不同人性假设发展后对人性的回归，以人为本的管理思想才符合当今高校管理的目的与本质。在信息化的今天，高校师生的终身学习，校外学习成为可能。第一，高校应该以师生需求出发，要满足师生发展的需要、成就需要与自我实现的需要。尤其是要为教师提供比较宽松、自由的发展环境，注重教师培训与进修；为学生提供有现实意义与价值的课程，教学中注意因材施教，多为学生提供学以致用的实践机会。第二，在完善高校科学管理体系基础上做到与时俱进，管理因人而异，因时制宜。高校中的人是最喜创新之人，因此管理方法与措施一定要灵活且不断更新，新问题需要用新办法应对。第三让师生充分参与学校管理，使他们有机会参与学校目标的制定与决策过程。教育部颁布的《普通高等学校学生管理规定》明确提出了大学生参与高校管理的权利与义务，而教授治校的口号也已经提出了很多年。当做到管理以教师文本，教学以学生为本时，人人都是学校的主人。民主管理增强了高校的凝聚力与向心力，师生的目标与学校发展目标相结合了，高校的管理就完成了减负，变成自我管理与自我约束。
参考文献：
[1]安文铸.现代学校管理学引论[M].北京：北京师范大学出版社，1995.
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篇4：迟子建早期作品中人性美的超越意义
迟子建早期作品中人性美的超越意义
从进入文坛开始，迟子建一直是以一个独特的形象被读者和评论者纳入视野的。
从1983年起，迟子建就以一种异于同时代作家的品质在中国新时期文坛上建构着属于她的北极村世界，这个世界是一个美的所在。迟子建在她的文学作品中孜孜不倦的塑造着美：自然美、人性美、语言美。可见，美在她的作品中是有着重要的意义的。随着时间距离的拉开，不难发现，迟子建在80年代对于美，尤其是人性美的坚守，依然在今天散发出异样的光彩。
提起迟子建，读者们首先想到的应该就是她所构建的那个充满着神秘与异域色彩的黑龙江北极村世界。迟子建从一介入文坛就醉心于那个封闭而又多彩的乡土社会的描述。与此同时，随着1984年12月在杭州的《新时期文学：回顾与预测》的会议的召开，中国文坛上也掀起了一阵以“文学寻根”为旗帜的文学运动，作家们纷纷发表宣言性质的文章来阐释自己的寻根观点，并将自己的目光投射于不受汉文化和礼教束缚的偏远的乡土世界里，“寻根”在寻根作家眼中，多多少少的具有了一种与主流叙述相背离的意味，有着强烈的文学政治意味。作家们纷纷的在“文化的岩层中”开掘着自己的心中的“文学的根”。迟子建在这个时期当然也还是坚持书写着自己的故乡，只不过，我们在她的作品中看不到很多的“寻根”的痕迹，她明白的知道自己的“根”在哪里，而且固执的坚守着书写自己的“根”的权利和义务。在迟子建的笔下，属于自己的“文学的根”根本不用去“寻”，它就在北极村世界里，从来就没有离开或消失过。所以我们看到，在众多作家倾向于建构一个迥异于日常生活且光怪陆离的异域世界的时候，迟子建笔下的乡土世界却更日常化。在迟子建的作品中，我们看不到像韩少功《爸爸爸》中借助丙崽这样一位颇为诡异的人物而展开的对中国当下文化的强烈批判。在她的北极村世界中，虽不乏有奇人异事，但这些奇人异事并不像一些作家笔下来的那么突兀和醒目，这些人和事都是镶嵌在生活中的。在《沉睡的大固其固》中，魏疯子由于受了刺激而行事怪异、《重温草莓》中飘忽不定的爸爸，这些人物形象虽然异于常人，但却和迟子建的北极村世界有机的融为一体，迟子建的作品更像是在讲一个个发生在自己故乡的故事，在描述这些人或事的时候，不夹杂过多的自己的态度在里边。正如迟子建自己所说，她的作品正如“外祖母讲给我的故事”[2]，众多的人物和事件都在故事里出现，然后消失。这些故事是“外祖母”讲的，都是极具有人情味的，并不像一些作家，作品中的人物和事件更像是某种理念或哲学思想的演绎。在《苦婆》一文中，苦婆让人难以忍受的节俭在她那啰嗦了无数遍的“真不知福啊……早先吃没吃，喝没喝，穿没穿，成天的打仗，你们真是不知足哇”里变得可以理解，甚至会让读者产生由衷的同情;《重温草莓》中死去爸爸飘忽的形象也在父女二人的对话中显得楚楚可怜，他期待着理解和同情。
这样看来，理解和同情成为了迟子建文学世界中极为重要的切入点和坐标，在迟子建的北极村世界中，人们之间的关系是建立在理解和同情之上的，这也正是其小说中蕴含着的人性美的所在。纵观同时代的文坛，我们会发现，理解和同情在这个时期是缺失的，大部分的作品都显得犀利而尖锐，作家在挖掘“文化岩层”[3]的时候，似乎忽视了展现现实生活中人性美的一面，在“现代性”的驱动下，人与人之间对立冲突的一面过多的显现出来，成为了文学中人与人之间关系的`主流，文学作品回应了当时在社会上很是流行的萨特的“他人就是地狱”的观点，似乎在这样一个社会中，人与人之间的不兼容才是正常，而美好的人性，如理解和同情则成为了上个革命时代的遗留物。迟子建在她的文学世界里则为人性美留下了充沛的空间，为在这个逐渐为“现代性”所改变的当代文学提供了一种新的可能性。在《沉睡的大固其固》中，媪高娘为全镇居民准备“还愿肉”的行为显得颇为伟大，但是就媪高娘本人来说，她只是害怕魏疯子“招惹来所有的老鼠，使这个小镇都遭殃”。她不想让这个小镇变成一个鼠镇，这就是她这一高尚的行为背后简单的动机。她一次又一次的为小镇占卜，只是因为“几十年的生活都是在这片土地上度过的。不管它多么的贫瘠和荒芜，她还是爱这里的一山一水、一草一木，发自内心地爱着。一想到一次还愿肉可以解除还未降临到小镇的弥天大祸，她就是做什么也舍得出来的。此刻，她用整个身心，虔诚地这样想着，做着，为魏疯子，为孩子，为小镇。”而在小说的最后，人们对于杀死媪高娘的魏疯子也并没有做出特别的责怪，还是由着他乱跑，最后冻死在塔头甸子里，甚至作为媪高娘的孙女的楠楠还有心为魏疯子开脱：“楠楠想起了，那天光顾着杀猪吃肉，没有做豆腐，魏疯子是没吃到豆腐，想要跳过来取啊。”在迟子建的作品里，人人都是为着生活着的环境着想，为着他人着想。正是有着这种同情和宽容，我们就不难理解为什么在《旧土地》中，老女人敢于在离开自己的居所时，到一个几乎是萍水相逢的人家去过上一个礼拜了，老女人和这户人家只是“去年在县城里卖都柿时结识的，她去过她家，她也来过她家，相距不过二十里，两三个钟头的光景就会到。”而在老女人眼里，其他地方的人并不具备他们村子里的这种优良的品质，她担心“一修铁路，盲流会更多，村里人会更杂，到大林子来‘刨金子’的会翻了天，钱都挣红眼了”，“老女人憎恨这些，厌恶这些”。相反的，她对属于她生活世界的事情都是抱有着一种逆来顺受的态度，即使是丈夫和儿子都死去了，她也只淳朴的认为“两个人都是为着林子死的。公家总会记着的。”甚至田福他娘因为老女人连续“克”死了丈夫和儿子而要让她当田福的干娘的时候，老女人也没有因为触及到自己的痛处而拒绝，只不过“拎了两瓶水果罐头，登门一拜，事就成了”。因为老女人理解其他人的难处，在这种理解下，任何事情看起来都是那么的理所应当。这里值得一提的是，在迟子建的众多作品中，《北国一片苍茫》是颇为特殊的一篇，这篇作品在情节与构思上，都与古华的《爬满青藤的木屋》一文极为相似，有着很强的互文性，但是两篇小说对主人公所表现出来的态度却是截然不同的。在古华的作品里，盘青青和李幸福的命运是值得同情的，而读者对王木通这一人物形象却是充满了厌恶。在强大的夫权的作用下，王木通不仅制约着盘青青作为一个女人应有的自由与生命力，更是放火烧毁了整个林场，这样的一个人物形象，使人联想到的只能是霸权和专制。当然，古华这篇写作于1980年的作品实际上是意在揭露“四人帮”的罪恶和憧憬新时期的，王木通作为集权时代的代表，其象征意义是远远要大于这个人物形象的生活意义的。七年后，迟子建在处理同样题材的作品的时候，也是写到了一个夫权至上的男人，也是写到了一个外来者和一个被夫权严重限制了生命力的女人，但是，在作者一贯坚持的同情和理解的作用下，爸作为一个与王木通相似的形象，却显得不是那么的面目可憎。在《北国一片苍茫》中，作者有意识的选择了“白芦花”这样一个人物作为叙述者，在她穿越了二十余年的叙述过程中，爸的丑恶被理解和宽容所消解，在白芦花回忆中爸点火烧死妈的那个早上，“他们的屋子已经变成了一团大火球，灿灿爆燃着。这火球像黄昏的落日，沉在黑黝黝的山林中，又像一轮朝阳，冉冉地欲从林中升起。”回忆中壮丽的景象象征着爸心中的痛苦，在某种程度上已经消解了爸这个人物丑恶的一面，而在最后的日记中，白芦花甚至对爸这样说：“爸，你不必在我的梦中痛苦的想抓住什么。你安详的睡吧，丰厚的黄沙将给你一个醇香的深沉的梦境。”爸的行为在白芦花这里等到了宽容与原谅。
在迟子建的北极村的文学世界里，人与人之间的理解构成了其中真正超越性的所在，这种理解是不受时代约束的，是一种普适的价值。优美的人性就寓于这相互的宽容，相互的理解之中。迟子建用她独特的人性美为80年代燥热的文坛提供了一种新的可能性，并且这个实验在迟子建后来的创作中一直得以延续。迟子建正是以这样一种方式，守护着文学中人性美的阵地。正如迟子建在评价这一时期的创作时说，这一时期的作品“来自天上”。
