定位战争与需求时代的终结

“綠岛1860”通过精心收集，向本站投稿了4篇定位战争与需求时代的终结，下面是小编为大家整理后的定位战争与需求时代的终结，仅供参考，大家一起来看看吧。

篇1：定位战争与需求时代的终结

凡对市场营销略通皮毛的人都知道，定位很重要，可是为什么真正懂得定位的人并不多呢？因为定位本质上是一种新的营销哲学，它是竞争导向而非顾客（需求）导向的。――什么？现在还有人讲竞争导向？这不是科特勒所批判的吗？传统营销的信徒们觉得这是不可思议的事。难怪他们始终不得定位三昧呢！

让我们先听听定位大师阿尔•里斯（Al Ries）和杰克•特劳特（Jack Trout）是怎么说的：“定位不是你对产品要做的事。定位是你对消费者要做的事，是你要在消费者的头脑里为你的产品占据一个位置。”

听起来似乎很容易，要做到可就难了。你得明白，定位首先是消费者头脑中的定位，其次才是公司的定位。定位成功不成功，全在消费者给你的定位是不是与你的定位相一致。如果不一致，你的定位就错误或失败了。

是消费者阻止你了吗？

不是。消费者永远不是你的敌人。

阻止你的是你的竞争对手，他们也正在向那里进攻。

充满危险的战场

定位本质上是对抗性的。企业竞争是一场争夺位置的定位战争，战场就在消费者的大脑。

这是一个充满玄机、比原始雨林还要高深莫测的战场。那里随处都可能是阵地，有对手在严阵以待，或正在发生着一场惨烈的绞杀，也有沉睡着等待你去占据的处女之地。

向那里进发将是一场冒险。不过别担心，你的大部分竞争对手未必知道自己真正的敌人是谁，他们甚至还不知道战场在哪儿呢。

这是两种必成手下败将的对手

他们要么待在自己的营地，围着自己的产品和销售计划打转，幻想还处在产品时代，只要有广告和推销，产品就能卖出。

更多的是围着消费者的嘴巴打转，把那当成一片温情脉脉的乐园，称之为“顾客导向”、“顾客至上”或“以顾客需求为中心”。

当然他们也并非没有看到竞争，但是他们认为商业的本质不是竞争，而是满足顾客需求，只要顾客需求得到满足，竞争还重要吗？因此企业的营销活动应该是顾客(需求)导向的，而非竞争导向。

结果是，大家都在满足同样的顾客需求，这在需求旺盛的年代，彼此还可相安无事，皆大欢喜，然而现在是供过于求、经济进入高度过剩的战国时代，你有多大的实力能血拼到底呢？

中国彩电业的发展历程是最生动的写照。大家都认为价格是消费者最关心的要素，曾几何时，价格大战杀得刀光剑影，血肉横飞，导致中国彩电业几乎全行业崩溃，与此对照的是，定位在高端的索尼(Sony)挣的利润竟比中国所有彩电品牌加起来还要多。

会捉弄人的顾客需求

顾客导向观念难以奏效，还在于要完全、准确地了解顾客需求并非易事，

特别是信息爆炸时代，消费者每天被纷纷扰扰的大量信息围攻，自己都难以把握自身的真实需求，或难以完整、清晰地表述出来，更不要说对自身未来需求的分析了。

另一方面，顾客导向在现实中实际表现为一种追踪、防御战略。在成熟的市场，由于扩大市场份额只能从对手那里争夺，迎合用户需求、防止对手侵袭、保住现有用户不流失对企业而言就很重要。但是由于顾客往往缺乏先见，如果企业跟着顾客需求跑，常常会没有前瞻性，丧失在未来市场上领先的机会。

而顾客的欲望常是在自身见闻之后才会产生，于是他们往往成为具有远见和想象力的企业的自愿追随者。下面这个案例可谓典型。

案例：柯达、3M和IBM怎样使施乐成大器？

1928年，切斯特•卡尔森(Chester Carlson)发明了普通纸复印技术，并将之称为“静电复印术”(xerography)，这一词汇是从希腊语“干”和“书写”两个词衍生出来的。

当时的复印技术是采用3M发明的热敏法(thermography)，需要在一种薄薄的透明涂膜纸上复制，既不清晰，又容易褪色，不能保存多久。但是复印的价格很便宜。

这足以让卡尔森花了整整去为他的发明找买主。他徘徊在一家又一家公司门前，柯达(Kodak)和3M这两家在涂膜纸复印机上领先的公司都曾拒绝了他，谁会花这么贵的钱去复印啊？(后来施乐也曾做过市场调研，证实在当时用热敏纸复印每张只需一分五厘钱的情况下，没有人愿意花5分钱得到一张普通纸复制品。)

直到1947年，位于纽约的一家卖影印纸的小公司哈罗伊德(Haloid)遇到卡尔森并买下了他的专利，随后将之发展成复印机。

1958年，该公司改名为哈罗伊德施乐(Haloid Xerox)，为推出他们的第一台自动普通纸复印机做准备。

1959年，施乐914推出。在此之前，施乐曾迫于资金压力，想把这个专利产品卖给IBM。IBM雇请ADL咨询公司做了市场调研。结论是：即使热敏纸复印的市场全部被这种新复印机夺得，总销量也不超过5000台，这还不抵为制造新机器所费的投资。因此，IBM拒绝了施乐的这项专利，这可谓是IBM历史上最重大的失误之一。

施乐公司完全置调研结果于不顾，坚信人们会发现它的价值。仅仅几个月后，《财富》杂志就称赞Xerox 914为“美国有史以来销售最成功的产品”。

人们争相购买这种神奇的机器，很快,它就成为办公室的必备品。它不是依靠现有的市场生存，而是创造了原先不存在的需求。

公司也于1961年重新命名为施乐公司(Xerox)，而把创立于19的“哈罗伊德”这个名字彻底抛弃[想想，你会这样做吗？]。

那个曾经的小公司的规模一度变得比柯达和3M都大许多。虽然因后来多元化遭遇重挫，施乐在《财富》全球500强中仍排在第304位，年收入158亿美元，3M反超在第291位，年收入163亿美元，柯达则排在394位，年收入128亿美元。

施乐成为复印机的代名词，美国人至今还把复印叫“xerox”，其品牌价值在20《商业周刊》全球100顶级品牌榜中名列第51位，估价为57亿美元，柯达屈居53位，估价为52亿美元。3M呢？榜上无名。

篇2：信息化时代图书馆的定位与发展方向

信息化时代图书馆的定位与发展方向

其一，信息贮量的局限。现在的图书馆基本是以纸质知识信息载体为收藏对象的，主要包括图书、报刊、手稿、档案等。这些文献载体与数字化的信息载体（如CD光盘等）相比，表现出信息贮量小，体积大，占用空间多的缺憾。如以每本书50万字计，每张CD可存贮1000本书的信息，按目前技术水准，500万册藏书量的大型图书馆藏书，只需5000张左右CD即可贮存，而5000张CD只需几个文件柜即可收藏。

其二，阅读方式的局限。现在图书馆对读者的服务基本上采取办证借阅和开架阅览的方式，这种服务方式无疑受时间、区域、借阅数量等诸多限制，难以适应信息化时代读者对知识信息大量、及时、便捷的要求，当然也难以为远离图书馆的广大城乡读者提供远程阅读服务。

其三，资源利用的局限。现在的图书馆由于创办的主体和投资方式的不同，分属于各级政府文化管理部门和大中专学校以及一些科研单位，各图书馆之间缺乏直接的联系和网络沟通，难以实现信息资源的共享，一些读者为查找某些急需资料，有时不得不在不同图书馆（甚至不同地区图书馆）之间来回奔波，既浪费时间，又耗费精力，与互联网上信息资源的共享性相比，其局限性显而易见。

由于时下图书馆的上述局限性，一方面信息化时代人们的知识信息需求在剧增，另一方面图书馆却日渐萧条和冷落，越来越多的读者尤其年轻读者为互联网所吸引。面对当今图书馆出现的尴尬局面，图书馆业内人士在忧虑和思考，社会有关部门和人士也在关注和思考。图书馆出路在哪里？它们的明天将走向何方？颇具代表性的是两种相互对立的观点，即“必然衰落论”和“存在合理论”。“必然衰落论”者认为：随着电子信息资源的日益重要和纸质信息资源的日益减少，随着电脑在办公室和家庭的日益普及，互联网将成为人们获取信息的主要渠道，图书馆不可避免地要走向衰落。美国《图书馆杂志》1992年发表的“图书馆未来”一文认为：“一旦计算机显示器显示质量在稳定性、对比度、分辨率及色彩等方面超越纸张，而且必要的通讯能满足要求，图书馆及纸张文稿将迅速消失。”“存在合理论”者认为：以纸质信息载体为收藏对象的传统图书馆与人类文明共进退，随着人类文明的发展而发展，也必将随着未来人类文明的进步而进步，只要人类文明不消失，作为其重要载体的图书馆也必将存在下去。如美国《图书馆杂志》1992年在发表“图书馆未来”一文的同时发表的另一篇文章就认为：“一种理想的信息存贮和检索设备应该具有以下特征：可以移动并且能在任何环境下运行，不需要能源供应，不需要预热便能够立即使用，它应该具有高度的信息存贮能力，无限制地保留信息而不会损伤、退化；也不会意外消除。没有任何电子设备适合上述说明，即使可预见的将来也不会出现。但是有一种非电子设备完全符合以上特征，甚至具备更多优点，它已经存在了500多年，这就是图书。”

上述两种对立的观点忽略了这样一个事实：在人类创造的文明中不存在尽善尽美的东西，人类所有的创造有其长也必有其短。实际上，数字化的信息载体（互联网和光盘等）与纸质载体（图书和报刊等）都是各有所长也各有所短，它们只有相互融合、相互补充、相互促进，才能在推动人类文明进步中发挥更大的作用。

现代的数字化信息载体与传统的纸质信息载体的有机结合，将催生出一个全新的'图书馆模式，这就是“复合型图书馆”。复合型图书馆将是手工操作图书馆、自动化图书馆、数据化图书馆（主要表现形式如各种互联网站、音像信息中心等）之后的第四种全新图书馆模式，是信息化时代图书馆发展的基本方向。

复合型图书馆将融数字化信息载体与纸质信息载体为一体，承担着信息化社会知识信息的搜集、储存、传播、开发的重任。在可以预见的未来，复合型图书馆将会有一个飞速发展的历史时期，它的主要特征大体可以概括为这样几个方面：复合型图书馆将是普通出版物与电子出版物的有机结合；是线性文本和虚拟文本的有机结合；是有形建筑和计算机界面的有机结合；是信息资源内部采集与馆外共享的有机结合；是图书管理人员提供的中介服务与读者自我服务的有机结合等等。

面对知识信息大爆炸的信息时代，面对计算机技术、数字技术、网络通讯技术的飞速发展，面对社会文明程度的不断提高和社会公众对有效信息的巨大需求，以“复合型”作为发展方向和追求目标的图书馆业，必须抓住时代机遇，加快发展步伐，并在发展过程中处理好以下几个方面的关系：

第一，纸质信息与电子信息的关系。以传统纸质的图书、报刊作为知识信息的载体与传播媒体目前仍然是图书馆收藏的主要对象，大量地搜集保存纸质为载体的知识信息仍是图书馆最重要任务之一。与此同时，图书馆应当充分利用现代技术手段，把数字化的信息（包括音像资料）纳入自己的信息资源范围，加以统盘考虑和开发，既要扩大纸质文献的收藏，也要重视电子文献的收藏；既要注重文字信息的收集存贮，也要重视音像资料的存贮，以便为现代化建设开辟更为广阔的知识信息资源。

第二，实有馆藏和虚拟馆藏的关系。实有馆藏指的是馆内实际收藏的传统文献信息和经过数字处理的电子信息（如馆内拥有的资料数据库、软盘等）。在数字化时代，加强图书馆硬件建设，加大传统文献信息和电子信息的搜集、存贮以及开发均是十分必要的，但同时我们应当看到，任何一个图书馆搜集和馆藏信息的能力都是有限的，不可能将人类社会各个方面、各个领域、各个学科知识信息都揽括其中，也就是说任何一个图书馆也无法满足不同读者对不同知识信息的需求。因此，必须大力加强虚拟馆藏建设，充分利用互联网技术手段，加强各级各类图书馆（信息中心）之间知识信息的互换和交流，努力实现各个图书馆之间信息资源的共享，使读者走进任何一个图书馆都能做到既可充分查阅本馆所拥有的各种知识信息，也可以方便地查阅到外馆（信息中心）所拥有的资料和信息，从而为读者提供及时、便捷、准确的信息服务。

第三，丰富馆藏和信息导航的关系。图书馆作为现代社会知识信息搜集、存贮、传播的中心，要真正完善其社会功能，就必须极大地丰富其实有馆藏和虚拟馆藏，以便为广大读者提供各种各样的信息服务，这是图书馆建设题中应有之义。但是另一方面我们也须看到，知识信息以爆炸速度在剧增，据了解，全世界每天约有百亿以上信息元的信息量在传递，而且其年增速为15-20%。现在计算机和网络技术的发展，使图书馆可以通过功能强大的信息网络与外部连续，形成一个无限的信息空间，普通读者面对这样一个信息空间，有时真正感到无从下手，难以搜集到所需信息。如果不提高人们获取信息的能力，我们的读者仍徘徊于信息网络之外，成为信息社会中的“信息穷人”。因此，丰富馆藏固然重要，但加强图书馆的“信息导航”，帮助读者以最便捷的方式，准确获取各自所需的知识信息也十分重要。

第四，硬件建设和软件建设的关系。作为未来图书馆的主流形式复合型图书馆，必须有良好的硬件设施，如：良好的馆舍条件、丰富的

馆藏、完善的服务体系和功能齐全的计算机网络系统等等。但是，软件建设也是绝对不可忽视的，这里的软件建设既包括优良的阅读环境，也包括文明的工作秩序；既包括从业人员优秀的工作作风和服务理念，也包括员工良好的专业素质和职业技能。一句话，员工队伍建设既是图书馆软件建设的核心内容，也是硬件建设的基本条件，建设复合型图书馆，就必须培养大批复合型图书馆的员工。唯此，硬件建设和软件建设才会相互影响、相互推进，从而达到相得益彰的效果，从而大大加快图书馆业现代化建设的步伐。

收稿日期：-06-15

【参考文献】

1 黄宗忠.论图书馆的新模式――复合图书馆.图书情报知识，,(3)

2 程亚男.网络化趋势与图书馆发展观.中国图书馆学报，,(4)

3 陈德芳.试论复合图书馆定向的个性化服务.情报资料工作，2002,(5)

4 朱卫东，吴锡云.21世纪图书馆发展前景展望.江西图书馆学刊，,(1)

篇3：浅析互联网时代人力资源管理的定位与创新

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

摘要：互联网时代的到来将给企业人力资源管理等方面带来深刻的变革，人力资源管理部门的角色从“工作监督者”华丽变身为“幸福创造者”，“不求所有，不求所在，只求所用”等管理观念逐步深入人心，人力资源管理传统职能型组织结构逐步演变成网络化组织结构，工作方法创新层出不穷。

关键词：互联网;定位;创新;人力资源管理

一、企业人力资源管理部门角色定位的转变

企业人力资源管理经历了从人事管理到人力资源管理的变迁，通过企业中领导者(老板)、管理者和员工这三类典型人群心目中人力资源管理部门角色的变化，我们可以更清晰地认识这一变迁的具体过程。

在人事管理阶段，企业领导者几乎自行做出所有重要人事决策，然后向人事部门下达具体命令，人事部门充当命令执行者的角色。因为人事部门按老板意志行事，少有独立意志体现，所以在各级管理者心目中，人事部门就是老板的代言人。而对于广大员工而言，看到的主要是人事部门签合同、记考勤、扣工资等行为，因此在他们心目中，人事部门就是工作的监督者。

进入人力资源管理阶段，企业领导已经意识到人力资源管理的专业性，虽然他们仍然向人力资源管理部门提出要求，但更多的是方向性的要求，不再是具体的操作指令，给予人力资源部门一定自主操作空间，发挥专业性和主动性。同时，逐步让人力资源部门更加深入、详细地了解企业战略内容，更好地保证战略执行速度，减少偏差。人力资源部门已经从具体命令的执行者转变成为战略执行者。随着人力资源专业性工作的增加和发挥空间的明显增大，企业中的管理者们逐渐发现所需的许多重要资源(例如人才、培训、激励政策等)，更多的来源于人力资源部门本身，而不再是企业老板们，因此管理者开始将人事管理部门看成自己所需重要资源提供者，向他们提出资源需求。而且，为获得更多更好的资源，管理者们对人力资源部门的资源要求也越来越高，越来越迫切。为发挥人力资源作用，企业对提升员工满意度、发挥员工主动性等方面提出更高需求，相对人事管理阶段，人力资源管理部门大幅扩大了员工保障、培训、解答公司政策和制度、提供薪酬福利服务等工作内容。因此在员工心目中，人力资源部门越来越多充当起咨询和服务者的角色。

随着互联网时代拉开序幕，它“速度极快、传播极广、成本极低、参与极多”的特色迅速改变经济社会的游戏规则。通过互联网桥梁，各种信息极快、极广地传递，并在人与人之间实现直接的互动影响，个人的思想和价值跨过曾经不可逾越的层层障碍，得到最大的发挥和体现，人力资源逐渐成为企业唯一持久的“第一核心竞争力”，企业人力资源管理对企业成败起到至关重要的作用。那么在这种背景下，人力资源管理者的角色定位又会发生哪些变化呢?

随着人力资源成为第一战略要素，在有远见企业的带动和示范下，人力资源逐步从战略的输出端前移至战略的输入端，高级人力资源管理者成为企业战略制定的最重要参与者。人力资源管理也逐步从只负责战略实施的执行者变成为战略全过程的参与者。与此同时，随着各级管理者对人力资源管理的重视和人力资源管理部门在各类业务开展中作用的更大发挥，人力资源逐步从“根据业务部门需求提供资源”转变为“为业务发展共谋资源”，以业务合作者的身份走进各业务领域，与业务管理者深入合作，实现业务部门人力资源的最优化。随着知识性劳动替代机械简单劳动成为绝大部分企业员工劳动的主体形式，“通过帮助员工自我实现才能赢得企业价值实现”逐步成为大部分企业的共识。人力资源管理将致力于提供能发挥员工特长并符合其兴趣的工作内容，营造良好的工作环境，制定更人性化的工作制度，激发员工工作激情和创造力，持续深入地开发员工能力。在员工心目中，人力资源管理越来越与个人发展、价值体现、愉悦心情等幸福要素相关联，人力资源管理逐渐成为员工心目中的幸福创造者。

二、互联网时代人力资源管理创新

1、工作观念的创新

互联网时代的人力资源管理首先必须有观念的创新。其中，最重要的观念创新有以下几个方面。

(1)不求所有，不求所在，只求所用。传统的观念认为，只有和我公司签订了劳动合同，在我公司上班才是我公司的人力资源，才能使用和管理。这个观念在互联网时代必将被打破，随之而来的是“不求所有，不求所在，只求所用”的人力资源观念。通过互联网，建立起人才生态圈，完全可以让地球另一端从未谋面的人才为企业效力。

(2)人人都是大人物。互联网时代给每一个人提供了直接发表意见、展现才华的机会，传统管理层级已经不再是观点、意见、才能、贡献的阻碍。最基层员工的想法、做法、贡献可以通过互联网让最高管理者看到，因此只要你有意愿和才能，你就能成为企业的“大人物”。人力资源管理也必须转变传统观念，更加重视原先容易被忽视的基层员工，发挥他们的才干。

(3)学习与成长无时不在，无所不在。在互联网时代，每一个接入互联网的人都可以随时随地获取知识，对传统的课堂培训的依赖显著降低。企业必须改变观念，建立起无时不在、无所不在的学习成长平台环境，才能有效提升员工价值，在人才培养方面建立起竞争力。

(4)合法、公开、透明。互联网时代，任何负面的信息都将更快、更广地传递。在过去的管理中，企业可以通过隐瞒、模糊甚至欺骗来回避人力资源政策的不合理、不合法性，但在互联网时代，这一政策只要被人所知，下一分钟就可能传遍全企业甚至全社会，给企业带来巨大损失。因此，“合法、公开、透明”应当成为互联网时代人力资源管理政策的重要要求。

2、组织结构的创新

企业人力资源管理定位决定人力资源管理组织结构。与第一次定位变化相伴的是人力资源部门组织结构的职能化，即从行政部门中脱离，并从综合性职能设置中逐步分离出招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等职能模块，实现组织专业化。这一变化有力地支持了人力资源管理角色的转变。如图2所示。

那么进入互联网时代，人力资源管理组织结构又将有什么样的变化呢?许多企业已经开始了大胆的尝试，但目前并无定论。笔者认为，以下组织结构方案可以提供互联网时代人力资源管理组织结构的新思路。

按职能模块分工的组织形式被打破，随之而来的是按工作特点的分工，而且为适应互联网时代业务快速变化的需要，人力资源管理更紧密地与业务结合。规律性的工作(包括工资计算、发放、数据支持、规律性服务等)通过整合的人力资源平台来完成，该平台高度信息化、自动化，甚至可以外包给外部公司;人才测评、绩效咨询、薪酬设计等高度专业性的工作由内部和外部人力资源专家承担;在主要业务部门设立业务人力资源经理或类似岗位，负责将业务战略、业务需求转化为人力资源需求和计划;战略人力资源总监一方面承担整体人力资源战略策划、推动和监控任务，另一方面作为枢纽，协同平台、业务HR和专家完成重要工作。

3、工作方式的创新

互联网时代推动人力资源管理定位和观念的变革，必然同时带来人力资源管理工作方式的极大创新。一些新的工作方式已经或即将到来：

(1)移动互联网招聘。通过微信、手机app等移动终端进行招聘、面试、发送录用通知，让应聘者和招聘者都脱离时空限制，极为便利。

(2)众包。在互联网发布一个任务，全球的潜在人才都可申请完成这个任务。善用此策略的企业将实现拥有全球人力资源的梦想。

(3)虚拟团队和无考勤工作。实现任务化考评的企业借助互联网将有很大机会推行无考勤工作制度。通过移动互联网，员工可以很好地工作协同，无论在家陪伴小孩，还是在旅游，均可同时工作，考勤失去必要。员工的工作和生活完美融合，幸福指数明显提升。

(4)移动学习。与十年前向专家请教不同，现在遇到问题，大部分人首先想到的是百度。在互联网时代，这一趋势将进一步发展。企业、企业群建立起来的移动知识库让员工出现工作问题时可随时随地通过移动互联终端得到答案，也因此获得随时随地学习的机会。“想学就学，学后即用”，学习的针对性和效果也极大提升。

参考文献：

[1] 李海舰、田跃新、李文杰：互联网思维与传统企业再造[J].中国工业经济，(10).

[2] 彭剑锋：互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发，2014(16).

[3] 谢朝阳：互联网+时代人力资源管理研究[J].中国商论，(13).

篇4：我们时代的国家理论需求-《宪政与主权》课程开讲词兼作《卢梭以来的主权理论

我们时代的国家理论需求-《宪政与主权》课程开讲词兼作《卢梭以来的主权理论史》代译序

现在来吧，…… 让我们以言词从头建构一座城市――柏拉图

为什么要探讨宪政与主权？要理解这一门课的意义，首先需要反省我们时代的政治危机以及面对这些危机我们可能寻求的解决之道。

从国际层面看，危机主要表现为以下几方面：1、全球化的新殖民主义对民族国家建设的挑战；2、台湾问题的国际化和紧急化；3、二十世纪末苏东的普遍崩溃。这种处境与晚清极为类似。那时资本主义要扩张，打开第三世界的大门，抢占国际市场，瓜分其领土。现在的全球化与那时的区别仅在于当代使用了一些普适的价值概念，更具有迷惑性，让人不可抵御。那时的进步潮流是共和、立宪，把君主专制看成落后的政体，一种注定要被淘汰的政体，从后来的事态看，多数国家都走向了共和立宪的道路，不管实质上是不是专制政体；现在苏东瓦解后，民主、法治、市场经济、人权等概念一样具有普适性，具有不可抵挡的道德力量。那时帝国主义的领土占有欲极其张狂，物理性地侵犯弱国主权，甚至实行域外法权；现在除了少数的领土占领或挟持外，更多的是把先进国家的法制奉为国际准则，利用经济手段和国际经济组织迫使弱国接受，再有就是跨国公司的经济殖民和电子技术的信息殖民。

从国内层面看，危机主要体现为：1、随着经济的市场化和社会结构的开放，原有的经济结构和阶级分层发生了巨变，私领域扩张，原有的公共领域局部瓦解，新的公共领域在生长。那么，原有的权力体制及其支持性的概念和理论是否需要相应地重塑呢？比如人民的概念、代表理论、权威的概念。2、普遍的.腐败是一个不争的事实，这是否会导致人民对政府和执政党的信赖危机呢？国家的权威、动员力和治理能力是否会受损？肤浅的人把仇恨和恐惧归咎于腐败“份子”，稍有头脑的爱国者必然会把心智用于反思腐败赖以滋生的体制本身，反思我们传统的权力观念本身。3、香港基本法的解释危机和台海危机。近年来关于香港的选举进程、基本法的规定等有很多争论，这其实是一种宪法危机。很多学者都就此问题发表了意见，但是对于“一国两制”原则并没有提供真正具有宪法理论意义的有说服力的解释。什么是“恢复行使主权”？主权到底包括什么权力？根据主权原则，中央政府难道不能对于基本法行使解释权吗？香港不向中央纳税在法律性质上算什么，是权利还是特惠？为什么必须驻军？这些问题都是主权问题。比这个问题更尖锐的是台湾问题。台湾问题从一开始就犯了定性的错误，被定性为“国际问题”，其实台湾问题不是国际法的问题，而是一个宪法问题。我们承诺在台湾问题上作更大的让步，甚至允许台湾保留自己的军队，那么“军队”是不是主权的标志，是否属于主权的因素？在一个主权的原则下我们能设计怎样的宪法结构让双方接受呢？有没有可能寻求一种复合主权的形式？

有趣的是，在晚清，立宪主义兴起，主权理论引入，立宪被视为“救亡”之要务，主权被视为民族自强之基点。现在我们又重新揭起宪政主义的旗帜，强调国家主权。那么，当代有哪些重大的理论问题需要我们思考、回答呢？

我个人设想，有以下理论问题：1、双重代表制的协调。所谓双重代表制，就是基于人民主权理论的人民代表大会制和共产党对人民的代表制之间的协调。两者如何统一在一个宪政框架中呢？我有一个初步的宪法构想，叫“执政党在人大中”或者“执政党在宪法下”。2、民族国家的整体性。这主要针对各民族各地区的差异性与同构性，探讨最低限度的整体性标准。特别要解决行政特区的主权下放限度，探索台湾问题解决的可能的宪政框架。3、全球化与民族认同、公民美德。中国从王朝统治转变为共和国，

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