第四十六条规定了以下情形，如果发生，用人单位应向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者按照第三*条规定解除劳动合同的情况； （二）用人单位按照第三十六条规定与劳动者一致协商解除劳动合同的情况； （三）用人单位按照第四十条规定解除劳动合同的情况； （四）用人单位按照第四十一条第一款规定解除劳动合同的情况； （五）除非用人单位维持或提高劳动合同约定条件并且劳动者不同意续订的情形外，按照第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的情况； （六）按照第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的情况； （七）法律、行政法规规定的其他情形。
【解读】该条规定了支付经济补偿的情形。
经济补偿在劳动合同制度中占据重要地位，是引导用人单位行为的有效手段，也是涉及劳动者重大经济利益的一种形式。在劳动合同法的制定过程中，对经济补偿存在多种观点的激烈辩论。最终，根据常委会委员和各方意见，劳动合同法对经济补偿作出了明确规定。
一、经济补偿的*质 对于劳动合同中经济补偿的*质，各方意见不一。有人认为，经济补偿是一种违约责任，即用人单位单方解除劳动合同就要承担违约责任，支付经济补偿。因此，经济补偿被视为对用人单位的一种惩罚。另一些人则认为，经济补偿是国家要求用人单位承担的社会责任。在用人单位解除或终止劳动合同时，支付一定的经济补偿，有助于帮助劳动者在失业期间维持基本生活水平，避免生活水平急剧下降。还有人认为，经济补偿是对劳动者过去为用人单位做出贡献的一种补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的认可。他们认为，劳动者的贡献不完全体现在用人单位支付的劳动报酬中，用人单位的经营效益、持续发展能力和资产的积累都与劳动者的贡献有关。在研究和比较后，对于经济补偿*质的第二种观点更为认同。经济补偿是企业承担社会责任的主要方式之一，在我国建立健全失业保险制度的过程中，经济补偿可以有效缓解失业者的焦虑和实际生活困难，维护社会稳定，形成良好的社会互助氛围。经济补偿与经济赔偿不同，不是一种惩罚手段。我国实行按劳分配制度，劳动者付出劳动应得到相应的报酬，这基本上可以反映劳动者的贡献。
此外，经济补偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位长期雇用劳动者，谨慎行使解除和终止权利。劳动法规定，用人单位单方解除劳动合同时，应依法支付经济补偿。为了降低成本，避免支付经济补偿，用人单位不会随意解除劳动合同，从而达到稳定劳动关系的目的。劳动合同法基本上延续了劳动法关于用人单位单方解除劳动合同应支付经济补偿的规定，同时增加了规定，即劳动合同期满时，用人单位应依法支付经济补偿。这一规定有助于解决短期劳动合同普遍化的问题。在实践中，短期劳动合同一年一签的情况比较普遍，用人单位为了规避解除劳动合同需要支付经济补偿的规定，通过签订短期劳动合同的方式，等待劳动合同到期后再结束劳动关系。劳动合同法通过规定，劳动合同终止时，用人单位应依法支付经济补偿，可以防止用人单位利用法律漏洞，根据企业的实际需求签订劳动合同。
劳动合同法第八条2
第八条规定，用人单位在招聘劳动者时，应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，而劳动者应如实说明。
【解读】本条涉及用人单位与劳动者之间的告知义务。为确保劳动合同当事人在签订合同前能全面了解对方，避免盲目签订合同和减少劳动争议，本条规定了双方的如实告知义务。如实告知是指用人单位在招聘劳动者时应将双方的基本情况如实告知。告知应以合理适当的方式进行，确保对方及时了解。
一、用人单位的告知义务 我国劳动力市场供需不平衡，用人单位往往处于相对强势地位，导致招聘信息透明度低下，甚至存在发布虚假信息的情况。因此，本条规定了用人单位对劳动者的如实告知义务。 用人单位应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容。这些信息是法定且无条件的，不论劳动者是否要求，用人单位都应主动说明。这些信息对劳动者的工作选择至关重要。只有充分了解用人单位的情况，劳动者才能做出正确的选择。此外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位的规章制度，用人单位也应详细说明。
二、劳动者的告知义务 劳动者的告知义务是有条件的，只有在用人单位要求了解与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。这些基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，但用人单位不得侵犯劳动者的隐私，否则可能构成就业歧视。 双方应如实告知对方真实情况，不能提供虚假信息，否则可能导致劳动合同无效。例如，劳动者提供虚假学历*或用人单位未如实告知职业病风险等情况，都可能使合同无效。
劳动合同条件3
劳动者签订劳动合同的前提是必须具备劳动合同一方当事人的主体资格。劳动者签订劳动合同所必须具备的条件包括：
年龄条件：依据我国《劳动法》第五*条第二款规定，未成年工指的是年满十六周岁但未满*周岁的劳动者。这意味着年满*周岁的劳动者具备签订劳动合同的资格；而年满十六周岁但未满*周岁的劳动者，根据《劳动法》相关规定，在不违反有关法律、法规的前提下可以签订劳动合同。
劳动能力条件：指劳动者凭借自身的智力或体力完成特定工作的能力。不同类型的劳动者拥有不同的劳动能力，包括脑力劳动者和体力劳动者、成年工和未成年工、男*劳动者和女*劳动者等。在签订劳动合同时，应根据合同内容的不同，与具备相应劳动能力的劳动者签订，以确保劳动合同的有效履行。
对于丧失劳动能力的个体，社会应通过救济措施予以解决，因而不存在签订劳动合同的问题。
然而，在特定案例中，如张某与某工程公司签订的劳动合同中规定，任何一方均有权提前三十天书面通知对方解除合同，并规定了解除合同后支付经济补偿金的条款。2009年10月，公司怀疑张某私自收取客户贿赂，但由于缺乏证据，未能对其进行违纪处理。因此，公司根据合同约定，提前一个月通知解除了与张某的劳动合同，要求其在最后一个月内完成工作交接。尽管张某对此感到不满，认为自己未违反合同内容，不同意解除合同，但一个月后，公司仍要求其离开。
张某随后向劳动争议仲裁委员会申诉，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。在仲裁庭审理中，公司主张依据合同约定提前解除合同并不违法。然而，根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除应遵循明确的法定程序和条件。该法赋予劳动者提前一个月通知用人单位解除劳动合同的权利，但用人单位则无权单方面解除合同，因为法律对其解除权利作出了明确规定。
此外，《劳动合同法》还规定，用人单位若违反法定条件解除或终止劳动合同，应向劳动者支付赔偿金。从法律上看，用人单位不得违反法定条件解除劳动合同。因此，本案中公司依据合同约定解除合同的行为并不符合法定条件，是无效的。
综上所述，用人单位与劳动者不得随意约定解除条件，解除合同必须遵循法定程序和条件。
