家园合作的成功与否，以及发挥程度的大小，都受到多种因素的影响。其中，教师与家长之间的沟通效果尤为重要。
一、了解家长是有效沟通的前提。家长的教育观念和方法因其职业、*格、文化水平等方面的不同而各异。因此，教师需要深入了解每位家长，以有针对*地进行沟通。在我的实际工作中，我深刻体会到，只有相互理解、包容、并愿意合作，教师和家长才能*相处，才能激发家长在家园合作中的积极*。每位家长都拥有不同的爱好、特长和个*优势资源。将家长的这些优势融入到幼儿园的各项工作中，将会收获意想不到的效果。
二、科学合理地利用家长的教育资源。在实际*作中，利用家长资源可能会遇到一些困难。家长的知识水平、素质和态度各异，因此对于教师的安排可能会持不同的看法和态度。有些家长可能想要帮忙却不知从何下手，有些可能觉得参与烦琐，认为这些事情不应由教师负责，还有些可能认为这些事情太琐碎。面对这些不同的态度，教师首先需要让家长明白其中的重要意义，并认识到它们的价值。为了做到这一点，宣传、讲解和示范在家长会上是不可或缺的。通过家长会，让家长认识到配合幼儿园工作的重要*，并举例说明配合幼儿园工作对于孩子的发展和亲子关系的重要*。在我校，我们组织了一次春天主题活动，邀请家长陪同孩子一同观察大自然的变化，这样的活动增进了家长与孩子的亲子关系，也促进了家长对活动的重视程度。定期的资料交流也是我们推动家园互动的重要举措之一。通过这样的交流，家长不仅明白了如何参与，也能更好地指导孩子参与活动。随着活动的深入，我们鼓励家长亲手种植绿*植物，并将其带到幼儿园，这样的举措受到了家长的积极响应。
在家园合作中，家长资源就如同一片沃土，值得我们去开发和利用。然而，关键在于采用正确的方式和方法。
战略*人力资源管理职能模式研究2
后的内容如下：
随着经济全球化的深入发展和企业外部环境的快速变化，加强人力资源管理战略*职能对企业实现既定目标的作用日益重要。本文通过对人力资源管理职能的角*分析、战略价值分析以及活动界定，提出构建适应新经济环境的以需求为导向的企业战略*人力资源管理职能模式。
经济全球化的发展和企业外部环境的快速变化对企业人力资源管理产生了巨大的影响，企业人力资源管理职能发生了深刻的变化。现代企业人力资源管理职能逐步由经营*职能向战略*职能转变，人力资源管理职能战略的重要*与日俱增。战略人力资源管理职能的理念，就是将企业的人力资源视为最宝贵的资源，通过对人力资源有效地开发与管理，使之成为企业赢得竞争优势和增强企业盈利能力的重要推动力。战略*人力资源管理职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析人才市场的变动趋势等，其不仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保完成企业经营目标。企业在新环境下，如何强化人力资源管理职能战略*的作用，通过改善人力资源管理职能模式来提高企业经济效益，将人力资源管理职能作为支持企业经营活动而对企业的盈利*、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段，是企业在经济全球化下赢得核心竞争优势，提高*市场竞争力的有效途径之一。
企业人力资源管理职能的角*及承担的活动
企业人力资源管理职能角*分析。企业人力资源管理职能在构建企业竞争优势方面扮演的角*主要表现在四个方面：战略*人力资源管理（战略伙伴）、企业基础设施管理（管理专家）、转型与变革管理（变革推动者）以及雇员贡献管理（员工激励者）四个方面。可以通过“下图”所描述的两向维度来探讨。纵向表示的是人力资源管理职能的着眼点，代表人力资源管理职能是未来导向或战略导向的还是日常导向或*作导向的。人力资源管理职能的活动则通过横向表示的维度上的过程和工作来描绘。
战略伙伴（strategy partner）：人力资源管理职能是企业战略的重要部分。人力资源管理战略应当与企业经营发展战略结合起来，主要任务集中在确保企业所制定的人力资源战略的贯彻执行。
管理专家（management expertise）：人力资源管理职能须设计和贯彻有效的人力资源管理制度、管理过程以及管理实践。其中包括有关雇员的甄选、培训、开发、评价以及报酬等的一系列制度。
员工激励者（employee intensive）：承担对雇员的献身精神和贡献进行管理的任务。虽然人力资源可能会有很高的技能，但如果不能和组织目标一致，不能为企业充分利用，企业就难以获得人才竞争优势。通过雇员关系管理，可使员工个人利益和企业发展目标紧密结合起来。
变革推动者（innovation improve）：在对组织进行重组以适应新的竞争条件方面扮演自己的角*。在当今急剧变化的竞争世界中，企业不仅需要经常化地进行变革，同时也需要培养自己实现变革的能力。人力资源管理职能可以帮助企业何时进行变革并且对变革进行管理。
随着企业规模不断发展壮大，人力资源管理职能的战略重要*不断加强，人力资源管理的重心逐渐转向战略部署。在纵向上，人力资源管理职能角*的重要*提高，横向上的事务*工作逐渐弱化和外包，企业人力资源管理逐步进入战略*管理阶段。
人力资源要激发3
培训困境：难以培养企业管理人才
一位电子企业董事长向我倾诉：虽然每年都聘请资深讲师为干部员工进行培训，但三年下来，却找不到一位具备副总经理能力的人选。企业亟需上市，却苦于缺乏管理人才。
另一家家具企业老板十分重视员工培训，聘请中山大学教授讲授，还成立了自己的商业学校，固定时间组织学习。然而，至今连一名能够编写内部流程的人员都找不到，更遑论了解部门职责。
我曾受邀为一家集团企业干部开设管理基础培训。课堂效果评分普遍在96分以上，但在随后的半开卷考试中，及格率却不到一半。讲授的内容无人实际应用，其他案例也不胜枚举。
培训无效的原因：缺乏改变动力
为何学员在课堂上踊跃回应，课后却置若罔闻？为何他们被课程感动激励，却难以在工作中付诸行动？为何众多管理者渴望升迁，却不愿自我提升？这些因素导致了人力资源开发的徒劳无功。
从人*角度分析，人们普遍排斥改变，也不愿意主动改变自己。面临机遇和鼓励时，往往豪言壮语，但最终难以为继。缺乏成长意识和成功欲望，更缺乏强烈的外在刺激。除非经历刻骨铭心的挫折或激励，否则难以真正接纳改变。
企业困境：安逸环境抑制自我提升
上述三家企业均规模可观，处于成熟期，薪资福利处于行业中上水平。在这种环境下，员工无需付出额外努力，便能获得丰厚的报酬，足以安逸度日。久而久之，自然难以激发热情和自我提升的动力。即使失去工作，也不必过于担忧，于是很多人一次次将自己的改变计划搁置。
解决方案：危机管理激发内部潜力
对于企业而言，与其长期进行无效的人力资源开发，不如反向思考，实施“危机管理”来激发内部潜力。通过机制变革，唤醒员工的危机意识、荣誉感和成就感，从而推动脱胎换骨般的改变和提升。（姚绍龙）
