［摘要］在迅速变革的知识经济时代，组织处于激烈的环境变化之中。要取得持续发展的竞争优势，有效应对变革就必须具备与战略相适应的核心胜任特征。因此，快速学习、持续学习成为组织核心胜任特征的源泉，创建学习型组织已成为获取核心竞争力、保持竞争优势的有效途径。［关键词］学习型组织；组织核心胜任特征；竞争优势
学习型组织作为一种全新的治理模式和运营模式，正成为当前的研究热点。国内外许多知名学习型企业所取得的巨大经济效益，为我们探讨学习型组织与组织核心胜任特征的联系提供了有益启示。
一、学习型组织的概念及特点
学习型组织的概念是由Peter M. Senge等西方学者提出的，他们吸收了东西方治理文化的精华。学习型组织的战略目标是提升学习的速度、能力和才能，通过建立愿景、发现、尝试和改进组织的思维模式来改变组织的行为（Peter M. Senge，1990）。因此，学习型组织是指通过培养渗透于组织中的学习氛围，充分发挥组织成员的创造*思维能力，建立一种有机、高度柔*、扁平、符合人*、能持续发展的组织。它主要具有以下七个特点：
提倡团队工作而不仅仅是个人工作。传统的直线结构以自上而下的指挥取代了人们寻求合作的自然能力，这已经无法适应时代的挑战。
提倡项目工作而不仅仅是职能*工作。当组织成员从静态工作转向解决一系列问题时，他们将工作组织成项目，每个项目都需要一个跨部门的小组，这些小组随着项目的进展而一起学习。
提倡创新而不仅仅是重复*的任务。在电子技术日益发展的今天，重复*工作将越来越多地由计算机处理，人的工作是创新和关心他人，这是计算机所不能做到的。
组织成员之间相互影响、相互沟通、知识共享。学习型组织着力于形成一种宽松的、适于组织成员学习和交流的氛围，以促进组织成员之间的沟通和知识共享。
保持组织的知识更新和不断深化。学习型组织提倡建立一定的学习制度，定期组织教育和培训，鼓励组织成员学习，不断更新和深化自己的知识。
有利于组织集中资源完成知识的商品化。学习型组织将一些在知识和经验上互补的组织成员集中起来，共同进行研究开发，加速知识的商品化过程。
增强组织对环境的适应能力。由于不断吸收新信息和新知识，学习型组织能够站在时代的前沿，把握组织所处的大环境，随时调整自己的发展方向和市场适应能力。
二、组织核心胜任特征与学习型组织的关系
组织核心胜任特征主要由与组织愿景、价值观和战略相适应的核心知识、技能和能力等构成，随着时间和组织的发展而积累，难以被竞争对手模仿。因此，组织核心胜任特征是组织保持竞争力、获取持续竞争优势的重要源泉。我们可以从三个方面来理解其与学习型组织的关系。
（一）核心胜任特征的本质是知识、技能与能力
不同组织具有不同的核心胜任特征，而核心胜任特征的关键是与组织愿景、价值观和战略相适应的知识、技能和能力。它是一种能够使组织获得持续竞争优势、以创新为动力源的动态知识、技能和能力系统，具体体现为产品开发、生产制造、成本控制、市场营销和组织学习与创新等方面，是决定组织间业绩差异的主要因素。学习型组织通过集体学习，不断获取相关知识，完善各种核心技能与能力，提升自身的竞争力，取得成功。反之亦然，学习型组织通过不断学习，不断培育新的核心胜任特征，保持企业的竞争优势。
（二）学习是组织核心胜任特征产生的源泉
组织核心胜任特征的关键是知识、技能与能力，而这些知识与技能的获取、积累、传播、应用和创新，以及能力的不断提升，都必须依靠于学习过程。正如Peter M. Senge所言，组织之间的竞争体现为组织学习能力的竞争，竞争的优势来自于比竞争对手更快的学习能力。因此，学习型组织强调学习，组织学习与核心胜任特征构成了组织发展的一种递进关系。组织要获取持续发展的竞争优势，就必须开发出有竞争力的产品，创造多个战略业务单元，在这背后需要有组织的核心胜任特征作为支撑，而这些特征是由一系列知识、技能和能力构成的，而这些技能和知识必须通过组织的学习获得。因此，可以说组织学习是组织核心胜任特征的源泉，组织的竞争最终是学习的竞争。
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论学习型组织的理论基础3
[摘要] 学习型组织是当代管理理论中相对成熟完整的一派，然而国内对该理论的介绍和实践多集中在“五项修炼”方面。本文通过对学习型组织形成的理论背景、基于人*假设的出发点以及理论归宿等方面的分析，旨在阐明学习型组织的理论基础。
[关键词] 学习型组织理论基础
学习型组织（Learning Organization）是当代管理理论中备受推崇的流派，代表了管理理论在新时代的创新发展。目前，对学习型组织内涵的描述普遍强调了五种基本途径，即不断超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、进行团体学习和学会系统思考。然而，国内研究者往往局限在这“五项修炼”上，较少关注该理论的其他内容。本文将通过对学习型组织形成的基本前提的分析，系统地探讨学习型组织的理论基础。
一、学习型组织的历史形成：系统论角度的分析
学习型组织理论的奠基人彼得·圣吉（Peter M·Senge）的思想源自于他的导师——“系统动力学”之父、麻省理工学院教授佛睿斯特（Jay Forrester）的研究。然而，其理论渊源可以追溯至上世纪30、40年代贝塔朗菲（L·Von·Bertalanffy）创立的系统论。在上世纪50年代中期，佛睿斯特在贝塔朗菲的系统论基础上，结合新兴的计算机技术，创立了系统科学新分支“系统动力学”，强调人们对复杂问题解决的局限*在于未能认识到这些问题是系统*的。作为佛睿斯特的学生，彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中引入系统动力学方法，提出通过“五项修炼”构建学习型组织以解决现代组织管理问题。
二、学习型组织的理论出发点：基于人*假设的分析
任何管理活动都是建立在一定人*假设基础上的，管理理念与管理者观念至关重要。学习型组织理论的提出者彼得·圣吉明确指出：“在全球竞争的背景下，21世纪的成功关键与以往不同。过去，低廉的天然资源是经济发展的关键，而传统管理系统则旨在开发这些资源。然而，这一时代已经过去，发挥人的创造力成为新的管理焦点。”在《第五项修炼》中，他与企业家比尔·欧白恩的对话中强调人类对学习的深刻动力，并认为构建学习型组织的关键在于创造组织符合人*的环境，特别是在满足高层次需求上。这表明学习型组织理论将人的社会*和复杂*视为基本人*假设，并强调在这一基础上关注人的多层面需求。
三、学习型组织的落脚点：基于人的需求的分析
在对建设学习型组织过程中对人的需求的探讨中，我们可以看到学习型组织构建的目标，即在人是社会人、复杂人的基础上，通过认可和重视个体的多层次需求，实现组织中每个人的个人价值和组织的整体目标。个体的全面发展对于组织目标的实现至关重要，只有通过不断学习，才能激发并满足心中各类需求，尤其是高层次需求，从而创造新的自我，实现和展现个体的价值。
