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篇1：高层管理人员行为规范
为保证公司在国家法律、法规范围内运作,维护股东合法权益,确保公司利益不受侵害,特制定董事、监事、总经理等高层管理人员(以下简称高层管理人员) 行为规范：
一、原则要求
1、高层管理人员在履行职责时必须遵守国家有关法律、法规 ,履行诚实信用,勤勉尽责的义务;
2、遵守中国证监会以及其派出机构发布的规章、规定、通知的要求,并尽力促使公司遵守;
3、遵守《深圳证券交易所股票上市规则》等深圳证券交易所发布的规章、 规定、通知的要求,并促使公司及本人授权人遵守;
4、遵守《湘火炬投资股份有限公司章程》;
二、行为规范要点
1、接受中国证监会长沙特派办和深圳证券交易所的监管,包括及时、坦诚地回答所向本人提出的任何问题, 及时提供规定应当报送的资料和其他要求提供的文件正本或副本,并出席被要求出席的任何会议;
2、在任职范围内行使权利,不得越权;
3、除经公司章程规定或者股东大会在知情情况下批准,不得同本公司订立合同或者进行交易;
4、不得利用内幕信息为自己或他人谋取利益;
5、不得自营或者为他人经营与公司同类的产业或从事损害公司利益的活动;
6、不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入,不得侵占公司财产;
7、不得挪用资金或者将公司资金借贷给他人;
8、不得利用职务便利为自己或他人侵占或者本就属于公司的商业机密;
9、未经股东大会在知情情况下批准,不得接受与公司交易有关的佣金;
10、不得以公司资产为本公司的股东或者其他个人提供债务担保;
11、未经股东大会在知情情况下同意, 不得泄漏在任职期间所获得的涉及本公司机密信息;
三、附则
1、本规范解释权属公司监事会;
2、本规范自股东大会通过之日起生效。
篇2：高层管理人员行为规范
1、让其他人感觉可以畅所欲言
很多时候，领导人在走进房间时，常常用他们的头衔和权力要挟他们的同事。成功的领导者会转移对自己的注意，并鼓励他人表达他们的意见。他们善于让其他人畅所欲言和分享他们的观点和想法。他们会用他们的高管身份创造一个平易近人的环境。
2、及时决策
成功的领导者都是决策专家。他们或者促进对话，让同事取得战略性结论，或者自己这么做。他们关注在任何时候“让事情发生”——保持进步的决策活动。成功的领导者掌握了政治艺术，因此不会在破坏发展势头的问题上浪费时间。他们知道如何在30分钟内作出30个决定。
3、对各方期望进行沟通
成功的领导者也是伟大的沟通者，特别是当涉及“业绩预期”时。此时，他们会提醒同事考虑组织的核心价值和企业使命——确保他们的看法得到正确的解释，行动目标被正确地执行。
4、挑战人们的思考能力
最成功的领导者了解他们同事的思想、能力和可以提高的领域。他们使用这种知识/洞察力挑战他们团队的思考能力，让他们完成更多任务。这些类型的领导人擅长让他们的人全力以赴，从不允许他们舒适和让他们借助工具发展。
如果你不思考，你就学习不到新东西。如果你不学习，你就不会发展——随着时间的推移在工作中你就落后了。
5、对他人负责
成功的领导者允许同事管他们。这并不意味着允许别人控制他们，而是担负起确保他们积极响应同事需求的责任。除了指导和支持选出的员工外，对他人负责可显示出，领导人更关注员工的成功而非他们自己的成功。
6、以身作则
以身作则听起来容易，但很少领导人做到了。成功的领导者都言行一致，并且行为检点。他们知道每个人都在看着他们，因此凭直觉就能知道谁在观察他们的一举一动和谁在等着看到业绩下滑。
7、衡量业绩和奖励
伟大的领导者总是对业绩和表现好的`人有强烈的“冲动”。他们不仅看数字和投资回报(ROI)，而且积极奖励辛勤工作和努力(不看业绩)。成功的领导者从不认为表现一贯良好是理所当然的，会考虑奖励。
8、持续评价
员工希望他们的领导人知道他们在注意他们，他们看重期间的任何见解。成功的领导者总是提供评价，并欢迎评价，以与他们的同事建立可信赖的关系。他们理解观点的力量，并且在其职业生涯早期就知道了评价的重要性，因为这是让他们在职场晋升的因素。
9、正确调配人才
成功的领导者了解他们的人才库和如何使用人才。他们善于激发同事的能力，并知道根据情况适时使用他们的才能。
10、提问题、寻求建议
成功的领导者总是提出问题并寻求建议。从外面看，他们似乎无所不知，然而实际上，他们非常渴望知识，并在不断学习新事物，因为他们必须借鉴别人的智慧提高自己。
11、解决问题、避免拖延
成功的领导者都直接解决问题，并知道如何找出核心问题。他们不会拖延，因此非常善于解决问题。他们从中学习，并不回避不好的情况(他们欢迎这些困难)。要在生活中出人头地，就是做大多数人不喜欢做的事情。
12、展示正能量和积极态度
成功的领导者创造积极的和鼓舞人心的职场文化。他们知道如何定调，如何带来激发他们同事采取行动的态度。因此，他们是可爱、受人尊敬和意志坚强的人。他们不允许失败破坏发展势头。
13、当伟大的老师
在工作地，很多员工会告诉你，他们的领导人只是老师。成功的领导者从未停止教学，因为他们如此有上进心，可以自学。他们利用教学让同事了解情况，通过统计、趋势和其他有新闻价值的内容变得知识渊博。成功的领导者花时间指导他们的同事，帮助那些已证明有能力和渴望进步的人。
14、投资人际关系
成功的领导者不会只专注于他们自己的领域——相反会通过建立互利关系扩大领域。成功的领导者将他们自己与“负重者和其他领导人”建立联系——这些类型的人能扩大他们的影响范围。这不仅能使他们自己进步，也让别人受益。领导者会分享他们成功的收获，帮助身边的人获得动力。
15、真正享受责任感
成功的领导者喜欢当领导人——不是为了权力本身，而是为了权力带来的有意义和有目的的影响。当你当了高级领导——这是证明你有能力服务他人，并且，除非你真正喜欢所做的事情，否则无法完成。
篇3：高层管理人员奖励合同
甲方：
地址：
乙方：身份证号码：电话：
住址：emal：
鉴于：
1.乙方担任甲方分公司(岗位);
2.为促进甲方分公司与乙方个人的共同发展，甲方欲依据乙方所在分公司所创造的业绩考核结果及乙方个人表现授予乙方奖励额度，
因此：双方就甲方授予乙方奖励额度具体事宜，经友好协商，达成如下一致条款。
第一条。考核周期
本考核周期为3年，自1月1日起至12月31日止。考核周期期满前一个月内，双方可协商是否签订下一个考核周期的《奖励协议》。
第二条。奖项设置。
在符合本协议相关规定的情况下，甲方应按本协议的约定授予乙方业绩奖和忠诚奖额度，乙方有权在甲方授予的奖励额度范围内且在规定期限内向甲方申领业绩奖和忠诚奖。
第三条乙方获得业绩奖的条件。
若符合以下全部条件的，则乙方才具有获得业绩奖的资格：
3.1在考核周期内，乙方所在分公司没有出现重大安全责任事故;
3.2在考核周期内，没有出现乙方被甲方依法、依劳动合同或依相关协议提前解除劳动关系或开除的情况;
3.3在考核周期内乙方持续在甲方分公司工作，没有在考核周期内出现乙方提前解除劳动关系或擅自离职的情况。
3.43年考核周期内，乙方所在分公司每年所创造的净利润之和大于零;
3.5考核周期内，乙方服从甲方公司管理;
3.6考核周期内，乙方没有自营或者为他人经营与甲方业务相同或相近的业务的行为，也没有作为股东或投资人对与甲方业务相同或类似或相关的行业进行投资的行为，也没有将甲方业务归为自己或他人办理的行为、也没有与甲方发生业务竞争的行为。
第四条授予业绩奖的奖励额度：
在符合第三条规定的条件并满足本协议其他相关规定的'情况下，甲方应在考核期满后依据本协议的约定授予乙方业绩奖的奖励额度，该奖励额度的理论值为3年净利润10%，实际授予乙方业绩奖的奖励额度及时间由甲方按照下列计算方式确定：
4.14月30日前授予乙方第1次业绩奖的奖励额度，计算方法如下：
4.1.1若(3年净利润—损失—应收帐款1)>0，则甲方授予乙方第1次业绩奖的奖励额度=(3年净利润—损失—应收帐款1)10%成长系数，
4.1.2若(3年净利润—损失—应收帐款1)≤0，则甲方不授予乙方第1次业绩奖的奖励额度，即第1次业绩奖的奖励额度=0.
4.28月31日前授予乙方第2次业绩奖的奖励额度，计算方法如下：
4.2.1若(3年净利润—损失—应收帐款2)>0，则甲方授予乙方第2次业绩奖的奖励额度=(3年净利润—损失—应收帐款2)10%成长系数—第1次业绩奖的奖励额度。
4.2.2若(3年净利润—损失—应收帐款2)≤0，则甲方不授予乙方第2次业绩奖的奖励额度，即第2次业绩奖的奖励额度=0.
4.34月30日前授予乙方第3次业绩奖的奖励额度，计算方法如下：
4.3.1若(3年净利润—损失—应收帐款3)>0，则甲方授予乙方第3次业绩奖的奖励额度=(3年净利润—损失—应收帐款3)10%成长系数—第1次业绩奖的奖励额度—第2次业绩奖的奖励额度。
4.3.2若(3年净利润—损失—应收帐款3)≤0，则甲方不授予乙方第3次业绩奖奖励额度，即第3次奖励额度=0.
4.4相关说明
4.4.1定义
3年净利润=考核周期内乙方所在分公司每年所创造的净利润之和。
应收帐款1=12月31日止乙方所在分公司应收帐款数额。
应收帐款2=6月30日止乙方所在分公司应收帐款数额中12月31日前的部分。
应收帐款3=12月31日止乙方所在分公司应收帐款数额中12月31日前的部分。
成长系数：
年均增长率=[(乙方所在分公司实际营业收入+乙方所在分公司实际营业收入+乙方所在分公司实际营业收入)/3]/乙方所在分公司实际营业收入
若年均增长率≥【1.1】，则成长系数=1
若年均增长率<，则成长系数=年均增长率/
损失=乙方所在分公司在考核周期期间内形成的但并没有实际支付而是在考核周期满后必须由甲方或分公司对外支付的违约金、侵权赔偿及其他赔偿的金额。
4.4.2依据实际情况，业绩奖奖励额度最多授予3次。对于12月31日前的应收账款在12月30日后才回笼的款项，甲方不授予业绩奖奖励额度。
4.4.33次业绩奖的奖励额度之和不超过3年净利润10%.
4.4.4相关数据由甲方依据乙方所在分公司的财务数据确定。甲方授予乙方业绩奖奖励额度的前提是，在授予业绩奖奖励额度前乙方已确认了考核周期内的损失、考核周期内的3年净利润、相关应收账款以及成长系数。
篇4：高层管理人员年薪管理办法
高层管理人员年薪管理办法
第一章 总则
第一条 为了建立健全有效的公司高层管理人员的激励和约束机制，提高公司资产运营效益，促进公司生产经营发展和经济效益增长，实现公司资产的保值增值，特制定本办法。
第二条 适应范围
公司董事长、总经理及副总经理。
第三条 高层管理者年薪制是高层管理者经营责任，经营难度，经营风险和经营业务，按年度确定和发放高层管理者工资收入的分配制度。
第四条 高层管理人员年薪制的基本原则。
（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，高层管理人员年薪收入与其经营责任，经营风险和经营业绩紧密挂钩。
（二）高层管理者收入与本企业职工工资收适当分离，建立利益制衡机制。
（三）正确处理高层管理者基本年薪与风险收入，近期收入中长期收益的关系。
（四）高层管理者年薪收入水平的确定应适应社会发展的总水平。
（五）高层管理者年薪收入应审计，考核，后兑现。
第二章 年薪的构成及确定
第五条 高层管理者年薪是由基本年薪和业绩收入构成。
第六条 高层管理者基本年薪主要根据公司经营规模，经营难度，行业特点等因素，并考虑本地区和本公司职工平均工资收入水平合理确定。
基本年薪
董事长总经理 副总经理
第七条 高层管理者业绩收入根据其经营实绩确定赢利企业，亏损企业的考核指标计算方法有所区别。
对赢利企业，高层管理者业绩收入的主要考核指标为净资产增值率，净资产收益率。完成规定的考核指标的，可以按以下规定执行：净资产增值率每增加1个百分点，按基本年薪的`10%左右计提业绩收入；净资产收益率每增加1个百分点，按基本年薪的15%左右计提业绩收入；社会贡献率每增加1个百分点，按基本年薪的5%左右计提业绩收入；未完成规定考核指标的，应同比例计算负业绩收入。
对亏损企业，高层管理者业绩收入主要按减亏增盈指标考核，减少亏损的，可按减亏额的1-2%计提业绩收入，增加亏损的，应同比例计算负业绩收入。
名项考核指标基数一般以上年实际完成数为基数，并参考行业和区域内企业经济效益水平、行业特点，公司所处生产发展同期等因素合理确定，考核基数一年一定。
第八条 对董事长主要考核资产保值增长情况，对总经理和副总经理主要考核资产收益情况。
第九条 建立高层管理者任期风险保证金制度，任期风险保证金，由高层管理者个人出资和从高层管理者业绩收入中提取，第一年主要由个人出资，以后每年从业绩收入提取50-60%的数额存入高层管理者任期专用帐户。
风险保证金由公司监事会和董事会负责管理，风险保证金用于抵补高层管理者以后年度可能出现的负业绩收入。经营者调动，解聘或退休时，经离任审计后结算，风险保证金余额连同利息一并退返。
第三章 年薪的考核和兑现
第十条 公司当年各项指标任务的完成情况，由股东大会在年底时进行严格考核，高层管理者的年薪收入应在三个月内确定并兑现。
兑现高层管理者年薪收入要坚持既负盈又负亏的原则，公司高层管理者依法经营，无重大经营责任事故，完成规定的净资产增值率，净资产收益率或（减亏指标）等指标任务的，可兑现基本年薪。高层管理者因经营管理努力而超额完成规定指标任务的，可获得业绩收入，高层管理者因经营不善等原因未完成规定指标任务，要相应计算负业绩收入，负业绩收入从高层管理者任期风险保证金中抵扣，风险保证金不足的，可扣减基本年薪，扣减基本年薪最多至50%，再不足部份则扣减以后年度的业绩收入。
篇5：高层管理人员年薪管理办法
第一章 总则
第一条 为了建立健全有效的公司高层管理人员的激励和约束机制，提高公司资产运营效益，促进公司生产经营发展和经济效益增长，实现公司资产的保值增值，特制定本办法。
第二条 适应范围
公司董事长、总经理及副总经理。
第三条 高层管理者年薪制是高层管理者经营责任，经营难度，经营风险和经营业务，按年度确定和发放高层管理者工资收入的分配制度。
篇6：高层管理人员年薪管理办法
（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，高层管理人员年薪收入与其经营责任，经营风险和经营业绩紧密挂钩。
（二）高层管理者收入与本企业职工工资收适当分离，建立利益制衡机制。
（三）正确处理高层管理者基本年薪与风险收入，近期收入中长期收益的关系。
（四）高层管理者年薪收入水平的确定应适应社会发展的总水平。
（五）高层管理者年薪收入应审计，考核，后兑现。
第二章 年薪的构成及确定
第五条 高层管理者年薪是由基本年薪和业绩收入构成。
第六条 高层管理者基本年薪主要根据公司经营规模，经营难度，行业特点等因素，并考虑本地区和本公司职工平均工资收入水平合理确定。
基本年薪
董事长总经理 副总经理
第七条 高层管理者业绩收入根据其经营实绩确定赢利企业，亏损企业的考核指标计算方法有所区别。
对赢利企业，高层管理者业绩收入的主要考核指标为净资产增值率，净资产收益率。完成规定的考核指标的，可以按以下规定执行：净资产增值率每增加1个百分点，按基本年薪的10%左右计提业绩收入；净资产收益率每增加1个百分点，按基本年薪的15%左右计提业绩收入；社会贡献率每增加1个百分点，按基本年薪的'5%左右计提业绩收入；未完成规定考核指标的，应同比例计算负业绩收入。
对亏损企业，高层管理者业绩收入主要按减亏增盈指标考核，减少亏损的，可按减亏额的1-2%计提业绩收入，增加亏损的，应同比例计算负业绩收入。
名项考核指标基数一般以上年实际完成数为基数，并参考行业和区域内企业经济效益水平、行业特点，公司所处生产发展同期等因素合理确定，考核基数一年一定。
第八条 对董事长主要考核资产保值增长情况，对总经理和副总经理主要考核资产收益情况。
第九条 建立高层管理者任期风险保证金制度，任期风险保证金，由高层管理者个人出资和从高层管理者业绩收入中提取，第一年主要由个人出资，以后每年从业绩收入提取50-60%的数额存入高层管理者任期专用帐户。
风险保证金由公司监事会和董事会负责管理，风险保证金用于抵补高层管理者以后年度可能出现的负业绩收入。经营者调动，解聘或退休时，经离任审计后结算，风险保证金余额连同利息一并退返。
第三章 年薪的考核和兑现
第十条 公司当年各项指标任务的完成情况，由股东大会在年底时进行严格考核，高层管理者的年薪收入应在三个月内确定并兑现。
兑现高层管理者年薪收入要坚持既负盈又负亏的原则，公司高层管理者依法经营，无重大经营责任事故，完成规定的净资产增值率，净资产收益率或（减亏指标）等指标任务的，可兑现基本年薪。高层管理者因经营管理努力而超额完成规定指标任务的，可获得业绩收入，高层管理者因经营不善等原因未完成规定指标任务，要相应计算负业绩收入，负业绩收入从高层管理者任期风险保证金中抵扣，风险保证金不足的，可扣减基本年薪，扣减基本年薪最多至50%，再不足部份则扣减以后年度的业绩收入。
第十一条 高层管理者年薪收入要考核公司当年上交利税和社会保险基金的情况，欠交利税和社会保险基金的，不能兑现高层管理者的业绩收入。
第十二条 高层管理者收入的兑现和发放应与其所在公司分离，由公司董事会和监事会负责管理。公司每年在监事会、董事会审批年薪制实施方案以及明确考核兑现意见1个月内分别将管理者基本年薪和业绩收入划入专为高层管理者设立的年薪收入任期专户。
高层管理者年薪收入任期专户设立在公司综合管理部，实行专户储存，专款专用，高层管理者年薪收入月支付方式，首先按基本年薪的50%分月预付，然后按年度统一结算，经考核，当年不需扣减基本年薪的，将基本年薪的余额发放高层管理者，业绩收入近前述规定发放和处理。
第十三条 高层管理者年薪收入在公司职工工资总额外单列，进入公司成本费用，高层者年薪收入作为公司工资总额组成部份纳入企业劳动工资统计。
第四章 年薪的管理和审批
第十四条 高层管理者年薪工作由公司综合管理部会同董事会、监事会负责。公司综合管理部要积极配合董事会和监事会工作，加强高层管理者工资收入和年薪制工作管理，严格审批。
第十五条 高层管理者年薪制的审批程序
（一）公司应在每年年底报公司高层管理者年薪制定方案，报股东大会批准实施。
（二）公司应在每年底提交具有相关资质的会计师事务所出具的会计报表审计报告，年薪制考核指标完成情况的审计报告，兑现高层管理者年薪收入的具体报告和有关报表资料，报股东大会。相关数据由监事会确认后，董事长的年薪由股东大会决定，总经理和副总理的年薪由董事会决定。
（三）公司应对上报的会计决算报表数据和其他资料的真实性、合法性承担法律责任，会计师事务所应对其出具的审计报告的真实性、合法性承担法律责任，公司提供虚假数据，会计师事务所出具虚假审计报告的，要追究有关单位和责任人的法律责任。
第十六条 高层管理年薪收入应按《中华人民共和国个人所得税法》的规定纳税。
第十七条 公司高层管理者实行年薪制后，不得再领取本公司其他工资性报酬，对利用职权，擅自给自己增加收入的高层管理者，要通报批评，责令纠正，并视情节严重给予经济处罚。
篇7：管理人员求职自荐信
您好!
感谢您百忙之中抽出宝贵的时间来阅读我的求职自荐信。 本人是重庆化工职业学院经管系11级高级物流班的应届毕业生。欣闻贵 公司正在招聘物流管理人员，本人认为符合条件，特来应聘。
在校期间，本人遵守学校的规章制度。努力学习，学习了《商品学》 、 《现 代物流管理》 、 《经济学》 、 《仓储管理》 、 《物流信息管理》 、 《物流运输管理》 、 《管理学》 、 《会计基础》等课程。此外，还注重礼仪、品德和计算机的培养， 学习了《现代职业礼仪》 、 《思想品德》 、 《计算机基础》等课程。成绩优异。
三年里，连续被评为“优秀积极分子” 、 “三好学生” 、 “优秀青年志愿者” 。 我能很好的运用物流设备，有较强的管理能力和分析能力。九月。 我到企业实习， 通过半年多的实践。 我的理论联系实际操作能力得到很大提高， 并顺利通过考核，获取物流计师资格证和“优秀实习分子” 。 在校三年，本人担任了学生会通编部部长，有较强的组织能力，深受老师 和同学的好评。现实中的我，热情开朗有沉着稳健，热爱学习和工作，诚实守 信，责任感强。此外，还参加学校的舞蹈队学习，培养了良好的沟通能力和展 示能力，我虽然是一位女生，但也能胜任工作。
我知道经理是一个知人善用的人。在这个充满竞争的社会里，我深信凭着 自己的实力与青春及不怕困难的精神，一定会得到贵公司的承认和肯定，如果 觉得我符合要求，请回复。我殷切希望您的佳音。
此致
敬礼!
自荐人：
篇8：小高层项目管理人员奖罚制度范本
为全面落实项目部各项管理规定，实现项目管理的可操作性，真正做到岗位明确，责任到人，以达到充分提高全员的工作效率，增强岗位工作责任心为目的，特制定本细则，
1、项目日常工作考评领导小组
组长：项目经理：
组员：工程经理 ： 总工 ：
商务经理： 材料经理：
2、考评范围
工程管理
技术管理
物资管理
成本管理
综合管理
3、考评办法及时间
1）每月由组长组织考评小组以及相关人员，对项目日常工作进行二次考评，每月总评一次，每次考评结果要以书面形式上报项目经理，总评应在次月5日前完成，
2）项目领导和考评小组不定期对项目的全面工作随时进行抽查。
3）考评及抽查结果由成本经理汇总，报项目经理批准，并以文件或板报形式进行通报。
4、要求
考评小组在实施本细则过程中，要本着实事求是、公平、公正、公开的原则，将项目部工作的真实情况反映出来，以利于项目的全面建设。
篇9：公司高层管理人员转正量化标准
公司高层管理人员转正量化标准
高层管理人员转正量化标准评价项目优秀很好好勉强不满意10分8分6分4分2分工作业绩目标达成度提前很多完成提前完成按时完成退后完成不能完成工作效率
工作效率较高，较以前有大幅提升工作效率高，较以前略有提升效率一般，基本保证质量，效率没有提升工作效率较低，效率有待提升工作效率低，经常完不成任务，效率急待提升费用控制有效、合理控制能合理控制大多数情况能控制不能很好的'控制没有费用控制的意识工作能力分析决策能力分析决策能力强，并能及时判断正确处理具有分析决策能力，能正确判断处理稍具分析能力，能运用经验判断在较窄范围内能自行判断只能按照上级指示进行领导能力领导能力较强，比较能服人领导能力强，能服人有领导能力，通常能服人缺乏领导能力，很难服人领导能力差培养下级能力善于发觉和培养下级，注重储备人才注重对下级的培养，懂得储备人才有培养人才的意识，关心下级的成长不善于发觉、培养人才没有培养人才的意识指导能力能对下级进行正确指导能对下级进行指导大多数情况能对下级进行指导不能对下级进行有效的指导根本不能对下级进行指导工作态度文化理念认同并执行认同接受并执行接受不接受合作
非常愿意合作，且非常有效愿意合作，合作有效，愿意合作，合作效果一般愿意合作，合作效果不好不愿意合作，合作效果差责任心任劳任怨，竭尽所能完成任务工作努力，份内工作非常完善有责任心，能自动自发需督促才能完成敷衍了事，无责任心
篇10：设备公司高层管理人员奖励协议书
设备公司高层管理人员奖励协议书
（-）
甲方：工业设备有限公司
地址：上海市路7333弄126号
乙方：身份证号码：电话：
住址：emal：
鉴于：
1．乙方担任甲方分公司（岗位）；
2．为促进甲方分公司与乙方个人的共同发展，甲方欲依据乙方所在分公司所创造的业绩考核结果及乙方个人表现授予乙方奖励额度。
因此：
双
方就甲方授予乙方奖励额度具体事宜，经友好协商，达成如下一致条款。
第一条．考核周期
本考核周期为3年，自1月1日起至12月31日止。考核周期期满前一个月内，双方可协商是否签订下一个考核周期的《奖励协议》。
第二条．奖项设置。
在符合本协议相关规定的情况下，甲方应按本协议的约定授予乙方业绩奖和忠诚奖额度，乙方有权在甲方授予的奖励额度范围内且在规定期限内向甲方申领业绩奖和忠诚奖。
第三条乙方获得业绩奖的条件。
若符合以下全部条件的，则乙方才具有获得业绩奖的资格：
3.1在考核周期内，乙方所在分公司没有出现重大安全责任事故；
3.2在考核周期内，没有出现乙方被甲方依法、依劳动合同或依相关协议提前解除劳动关系或开除的情况；
3.3在考核周期内乙方持续在甲方分公司工作，没有在考核周期内出现乙方提前解除劳动关系或擅自离职的情况。
3.43年考核周期内，乙方所在分公司每年所创造的净利润之和大于零；
3.5考核周期内，乙方服从甲方公司管理；
3.6考核周期内，乙方没有自营或者为他人经营与甲方业务相同或相近的业务的行为，也没有作为股东或投资人对与甲方业务相同或类似或相关的行业进行投资的行为，也没有将甲方业务归为自己或他人办理的行为、也没有与甲方发生业务竞争的行为。
第四条授予业绩奖的奖励额度：
在符合第三条规定的条件并满足本协议其他相关规定的情况下，甲方应在考核期满后依据本协议的约定授予乙方业绩奖的奖励额度，该奖励额度的理论值为3年净利润10%，实际授予乙方业绩奖的奖励额度及时间由甲方按照下列计算方式确定：
4.14月30日前授予乙方第1次业绩奖的奖励额度，计算方法如下：
4.1.1若（3年净利润―损失―应收帐款1）＞0，则甲方授予乙方第1次业绩奖的奖励额度＝（3年净利润―损失―应收帐款1）10%成长系数。
4.1.2若（3年净利润―损失―应收帐款1）≤0，则甲方不授予乙方第1次业绩奖的奖励额度，即第1次业绩奖的奖励额度＝0。
4.28月31日前授予乙方第2次业绩奖的奖励额度，计算方法如下：
4.2.1若（3年净利润―损失―应收帐款2）＞0，则甲方授予乙方第2次业绩奖的奖励额度＝（3年净利润―损失―应收帐款2）10%成长系数―第1次业绩奖的奖励额度。
4.2.2若（3年净利润―损失―应收帐款2）≤0，则甲方不授予乙方第2次业绩奖的奖励额度，即第2次业绩奖的奖励额度＝0。
4.34月30日前授予乙方第3次业绩奖的奖励额度，计算方法如下：
4.3.1若（3年净利润―损失―应收帐款3）＞0，则甲方授予乙方第3次业绩奖的奖励额度＝（3年净利润―损失―应收帐款3）10%成长系数―第1次业绩奖的奖励额度―第2次业绩奖的.奖励额度。
4.3.2若（3年净利润―损失―应收帐款3）≤0，则甲方不授予乙方第3次业绩奖奖励额度，即第3次奖励额度＝0。
4.4相关说明
4.4.1定义
3年净利润=考核周期内乙方所在分公司每年所创造的净利润之和。
应收帐款1=12月31日止乙方所在分公司应收帐款数额。
应收帐款2=6月30日止乙方所在分公司应收帐款数额中12月31日前的部分。
应收帐款3=12月31日止乙方所在分公司应收帐款数额中12月31日前的部分。
成长系数：
年均增长率=[（乙方所在分公司实际营业收入+乙方所在分公司实际营业收入+乙方所在分公司实际营业收入）/3]/乙方所在分公司实际营业收入
若年均增长率≥【1.1】，则成长系数=1
若年均增长率<，则成长系数=年均增长率/
损失=乙方所在分公司在考核周期期间内形成的但并没有实际支付而是在考核周期满后必须由甲方或分公司对外支付的违约金、侵权赔偿及其他赔偿的金额。
4.4.2依据实际情况，业绩奖奖励额度最多授予3次。对于12月31日前的应收账款在12月30日后才回笼的款项，甲方不授予业绩奖奖励额度。
4.4.33次业绩奖的奖励额度之和不超过3年净利润10%。
4.4.4相关数据由甲方依据乙方所在分公司的财务数据确定。甲方授予乙方业绩奖奖励额度的前提是，在授予业绩奖奖励额度前乙方已确认了考核周期内的损失、考核周期内的3年净利润、相关应收账款以及成长系数
的值。
第五条乙方获得忠诚奖的条件
5.1若本协议考核周期期满后双方签订了下一个考核周期的《奖励协议》，则甲方不授予乙方忠诚奖。
5.2若本协议考核周期期满时双方劳动关系立即解除、或本协议考核期满后双方不再签订下一个考核周期的《奖励协议》但延续劳动关系，且符合以下全部条件的情形下，则乙方才具有获得忠诚奖的资格:
5.2.1乙
方具有获得业绩奖的资格；
5.2.2对于本协议考核期满后双方不再签订下一个考核周期的《奖励协议》但延续劳动关系的情形，在延续劳动关系期间，乙方能服从甲方管理，且乙方没有自营或者为他人经营与甲方业务相同或相近的业务的行为，也没有作为股东或投资人对与甲方业务相同或类似或相关的行业进行投资的行为，也没有将甲方业务归为自己或他人办理的行为、也没有与甲方发生业务竞争的行为；
对于本协议考核期满时双方劳动关系立即解除的情形，在离职期间乙方没有到与甲方生产相同或相近产品、或与甲方经营相同或相近业务、或与甲方可能发生竞争的其他用人单位就职的行为，也没有自己生产与甲方产品相同或相近的产品的行为，也没有自己经营或为他人经营与甲方业务相同或相近的业务的行为，也没有作为股东或投资人对与甲方业务相同或类似或相关的行业进行投资的行为，也没有从事与甲方发生竞争业务的行为；
5.2.3授予忠诚奖时的上一年度乙方原所在分公司必须有净利润。
第六条授予忠诚奖的奖励额度：
在符合第五条5.2款规定的条件并满足本协议其他相关规定的情况下，甲方应依据本协议的约定、按照下列计算方式确定授予乙方忠诚奖的奖励额度
6.1206月30日前授予乙方第1次忠诚奖的奖励额度，计算方法如下：
6.1.1若乙方原所在分公司净利润＞0，则甲方授予乙方第1次忠诚奖的奖励额度＝净利润5%。
6.1.2若乙方原所在分公司亏损，则甲方不授予乙方第1次忠诚奖的奖励额度，即第1次忠诚奖奖励额度＝0。
6.26月30日前授予乙方第2次忠诚奖的奖励额度，计算方法如下：
6.2.1若年乙方原所在分公司净利润＞0，则甲方授予乙方第2次忠诚奖的奖励额度＝2014年净利润5%。
6.2.2若2014年乙方原所在分公司亏损，则甲方不授予乙方第2次忠诚奖的奖励额度，即第2次忠诚奖的奖励额度＝0。
6.3相关说明
6.3.1依据实际情况，忠诚奖的奖励额度最多授予二次；
6.3.2相关数据由甲方依据乙方所在分公司的财务数据确定。甲方授予乙方忠诚奖的奖励额度的前提是，在授予忠诚奖的奖励额度前乙方已确认了相关年度净利润的金额。
第七条申领
7.1乙方获得甲方授予的奖励额度后，可在获得甲方授予的奖励额度后一个月内申领，该期间以外乙方不得申领。
7.2如乙方在可以申领奖励款项时未申领或未全额申领奖励款项，且在甲方决定改制上市前乙方仍在职的，则甲方将通过增资、股权转让等方式，允许乙方以可以申领而未申领的奖励款项或奖励款项余额按优惠条件换购甲方公司股权，具体换股方案由甲方董事会届时决定；乙方也可以在甲方规定时间内一次性领取可以申领的奖励款项，过期视为放弃。对于未到期的将来可能产生的奖励额度由双方另行协商解决。
如乙方在可以申领奖励款项时未申领或未全额申领奖励款项，且在甲方决定改制上市前乙方已不在职的，乙方应在甲方规定时间内一次性领取可以申领的奖励款项，过期视为放弃。对于未到期的将来可能产生的奖励额度由双方另行协商解决。
第八条收购或者兼并时的处理
8.1当公司被第三方收购或者兼并（即公司的第一大股东发生变更）时，乙方应在甲方规定时间内一次性领取可以申领的奖励款项，过期视为放弃；对于未到期的将来可能产生的奖励额度由双方另行协商解决。
第九条受奖权利的变更及终止
9.1不符合第三条规定的资格条件，乙方无权获得业绩奖；不符合第五条5.2款规定的资格条件，乙方无权获得忠诚奖。
9.2考核周期期满后双方不再签订下一个考核周期的《奖励协议》但延续劳动关系的，在劳动关系延续期间，若乙方有下列情形之一的，则甲方取消乙方获得业绩奖和忠诚奖的资格：
9.2.1乙方被甲方依法、依劳动合同或依相关协议提前解除劳动关系或开除。
9.2.2乙方擅自离职。
9.2.3乙方实施损害甲方声誉行为。
9.2.4乙方自营或者为他人经营与甲方业务相同或相近的业务的行为，或乙方作为股东或投资人对与甲方业务相同或类似或相关的行业进行投资的行为，或乙方将甲方业务归为自己或他人办理的行为，或乙方与甲方发生业务竞争的行为。
9.2.5乙方违反《保密协议》，给甲
篇11：管理人员的英文自荐信
april 13,XX
p.o. box 36
biit university
beijing,china 100000
dear sir/madam:
now and then corporations send out feelers for just the right type of creative person. this person must fit very specific criteria. usually, after all is said and done, the corporation wants a business person who can manage, create and communicate. a seasoned professional who‘s been around for a while.
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with many thanks,
huang yan
[管理人员的英文自荐信]
篇12：品质管理人员求职自荐信
尊敬的XX领导：
您好!
感谢您花时间来看我的自荐信，并希望我就是您这位伯乐要寻找的千里马，
我是XX大学材料物理专业本科毕业生，毕业后一直在一家大型外资LCD面板(液晶面板厂，电子/半导体行业)公司从事了两年多的品质管理工作。
前一家公司是各项制度及管理都非常完善的公司。所以，我学到了很多东西，比如说团队合作，比如说抗工作压力能力。但我觉得最重要的是让我懂得了很多先进的品管知识。
在此期间，主要负责品质管理的五大部分：
1.RE(信赖性试验)设备采购的评估：前公司为LCD液晶面板厂，出厂的产品均要通过信赖性测试，包括光学设备，环测设备及机械特性测试设备。主要负责初期评估对比不同厂家各种设备的.优缺点，并结合公司的需要，综合各方面的情况，评估选出公司要采购的设备。
2.OQC (产品出厂检验)系统的建构：与工厂的生产部门相协调，根据工厂的内部的实际布局，规划出OQC在工厂的部位，以及产品运往和运出OQC的动线图(保证工 厂生产的流畅性，避免不必要的搬运等浪费)。根据现行的趋势及客户的制定要求，制定合理的抽样计划(有用MIL-STD-105E的，有用MIL-STD -1916等)，
把OQC的做法和工厂的MES系统(Manufacturing Execution System，制造执行系统)结合起来，包括OPI Reporting等系统的规划和推行。
3.制程质量系统的建构(SPC,MSA, FMEA/CP,异常系统等的架构) ：主导推动了公司的FMEA/CP运行体系的架构。从最开始的FMEA/CP观念的宣导，公司标准FMEA/CP模板的建立及FMEA/CP管理软件的评估与导入，到最后FMEA/CP的真正实施;协助SPC，MSA,异常管理等系统的建立。
4.新产品的导入：按照APQP的要求及方法，在新产品导入阶段完成了相关的FMEA/CP，SPC Plan, SOP及其他相关工作的展开。
5.协助导入ISO 9001，TS16949，ISO 14000及QC 080000：按照此四大质量管理体系的要求，完成相关文件的撰写(FMEA SOP,OQC SOP),并协助其他事项的展开。
两年的工作内容当然不止以上几点，我辞职时老板给我的评价是，工作能力强，尽心尽力，有责任心。我觉得这是对我的肯定和鼓励也是对我的勉励。
所以，希望贵公司能给我一个展示才华的机会，我将一如既往，为贵公司贡献自己的一份力量!
衷心希望阅读本求职信不是在浪费您宝贵的时间，并祝贵公司事业蒸蒸日上!
望有机会加入贵公司!
此致
敬礼!
自荐人：
年 月 日
篇13：自荐信素材
尊敬的_经理：
您好!
我是一名在校大三学生，所学专业是电子商务，根据学校课程安排大四整年没课，因此现在就可以参加全职工作(简历附后)。我一直关注贵公司的信息，终于从人才网得知贵公司近期的招聘计划。我很愿意应聘贵公司的见习销售代表工作，为贵公司兴盛繁荣尽微薄之力。现附寄一份本人简历请审阅，恳切希望您能给予答复!
一分耕耘，一份收获，数年寒窗不敢说硕果累累，但我自信掌握一定的专业知识和组织管理知识，并且主动与实践相结合，积累实际经验。本人自信乐观，热情务实，有较强的组织能力、协调能力及抗压能力，责任心重，善于与人交流，人际关系良好，工作认真负责，在校期间不断完善自我，提升自我综合能力，即将进入社会，我也将以一个全新的面貌来迎接自己的工作，但在逐步接触社会的同时，发现自己还有很多的不足需要自己去继续努力，继续完善。所以本人真诚的希望能够得到贵公司的培养，相信会为公司创造出非凡的成绩!我知道贵公司有着“刺猬理念”的企业文化，有着团结一致的精神，有着朝气蓬勃的生机，我愿意化作一块闪亮的煤炭，投入到这蒸蒸日上的集体大熔炉中贡献自己的力量!
若贵公司愿意接受，我将不求安逸的环境，继续发扬自己吃苦耐劳和勤奋踏实的优良作风，努力工作，好好运用所学的专业知识，也愿意服从您的安排和调动，以良好的团队精神在贵公司的大家庭中实现我的个人价值和社会价值完美的统一!我将深切的感谢和珍惜您给我的这个机会!
希望贵公司能够给我一次面试的机会，顺祝您工作顺利!
诚祝贵公司一切如意，万事亨通!
此致
敬礼!
自荐人：某某某
20_年_月_日
自荐信范文素材合集吃【3】
尊敬的领导：
您好!
作为__医学高等专科学校的一名20_届卫生保健专业应届毕业生，我急切而真诚的希望成为贵院的一分子。
也许这样的请求过于突然和冒昧，但我唯求能最少的占用您的宝贵时间，以最简洁的语言使您了解我，欣赏我，接受我!
我出生于湖南省的一座山城，走出大山，我如愿以偿的踏入了培养白衣天使的殿堂。在益阳医学高等专科学校的三年学习期间，我打下了坚实的专业基础，掌握并深入探求了各种医学知识，为了适应现代医学，我自学了相关的医学知识，现已基本掌握。并通过了计算机国家一级。十几年的知识积累和三年的专业培养使我逐渐接近了一名合格的白衣天使的要求，实习的成绩与实践的成果也充分证明了我对医生这个职业的胜任。我自信，在我结束学子生涯，踏上医学道路的第一天，我就将会是一名合格的白衣天使。
久闻贵院医师队伍实力雄厚，对员工要求严格，但我深知这正是医学质量高的源头，同样也是我仰慕贵院的重要原因。一个管理体制合理，医生素质好的医院正是我三年苦读的向往，也正是我理想中的释放热情与施展才能的天空。我相信，进入贵院将是我开始工作生涯的无悔抉择。
经年苦读，矢志教育，唯愿学有所成，恳请您给我一个展示自己的机会;鲲鹏展翅，桃李天下，诚谢知遇之恩，我必将回报您一个前所未有的惊喜。
诚心切切，急盼您的佳音!
自荐人：某某某
20_年_月_日
