现代人力资源发展与培训的需求分析

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现代人力资源发展与培训的需求分析

篇1：现代人力资源发展与培训的需求分析

现代人力资源发展与培训的需求分析

一、现代人力资源发展与培训的特质和需要

人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好练习并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。假如组织中现任及具有潜力的工作者能符合这些要求，那培训就不太重要。然而，当组织的情形并非如此时，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。非凡是由于现代社会变迁的加快，使得每一个组织都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的社会压力。因此，加强员工的培训与练习便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。

组织在实施人力资源发展与培训时，不论是基层人员还是治理人员，首先应明确的熟悉人力资源发展与培训的目的，确实把握重点，以避免不必要的浪费。现代人力资源发展与培训的最终目的在于：

1、帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的.需要。员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识、技能及态度和组织期待的职务水平与员工的实际能力与水平之间往往存在着差距，如何弥补或拉近这其间的差距，就必须依靠于良好的练习与培训。也就是说，当发现员工缺乏职务上应具备的知能或缺乏工作意愿时，组织就应该教给其应备的知识并练习其尚未具备的技能，给缺乏某种工作意愿者赋予适当的动机，以此提高员工的知识、技能和能力，培养其工作的主动性和积极性。

2、提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格。人力资源开发与培训的过程实质上是促进员工全面发展和进步的过程，是扩大向员工提供可能性的过程。通过培训就可以使员工获取拥有体面生活所需的资源，提供表现自己创造性的机会，这不但有利于员工健全人格的培养，而且对其生活品质的提高有一定的贡献。

3、调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。

4、提高组织治理的效率，以维持组织的不断发展。组织实施人力资源开发与培训的最终目的就是希冀通过培训或教育使组织内部各部门充分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动机，以提高组织经营效率，促进并维持企业的不断发展。

二、人力资源发展与培训需求的确认

要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，治理者首先应该回答以下几个问题并以此作为决定培训与否的基础。

・什么是组织的目标？

・什么是达成这些目标的工作？

・什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？

・什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？

以上四个问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。一旦我们可以明确的回答这四个问题，则对培训需求的本质和内容就可有所了解。

究竟哪些现象可以警示治理者需要进行员工培训呢？很明显，与绩效有直接关系的现象是最足以让治理者觉察的现象。一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证：

1、员工行为或工作绩效差异的是否存在。行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。

篇2：现代人力资源发展与培训的需求分析

现代人力资源发展与培训的需求分析

现代人力资源发展与培训的需求分析张成福党秀云

一、现代人力资源发展与培训的特质和需要

人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。如果组织中现任及具有潜力的工作者能符合这些要求，那培训就不太重要。然而，当组织的情形并非如此时，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现代社会变迁的加快，使得每一个组织都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的社会压力。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。

组织在实施人力资源发展与培训时，不论是基层人员还是管理人员，首先应明确的认识人力资源发展与培训的目的，确实把握重点，以避免不必要的浪费。现代人力资源发展与培训的最终目的在于：

1、帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要。员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识、技能及态度和组织期待的职务水平与员工的实际能力与水平之间往往存在着差距，如何弥补或拉近这其间的差距，就必须依赖于良好的训练与培训。也就是说，当发现员工缺乏职务上应具备的知能或缺乏工作意愿时，组织就应该教给其应备的知识并训练其尚未具备的技能，给缺乏某种工作意愿者赋予适当的动机，以此提高员工的知识、技能和能力，培养其工作的主动性和积极性。

3、调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的.职业观念和价值观。

4、提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。组织实施人力资源开发与培训的最终目的就是希冀通过培训或教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）使组织内部各部门充分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动机，以提高组织经营效率，促进并维持企业的不断发展。

二、人力资源发展与培训需求的确认

要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，管理者首先应该回答以下几个问题并以此作为决定培训与否的基础。

・什么是组织的目标？

・什么是达成这些目标的工作？

・什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？

・什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？

以上四个问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。一旦我们可以明确的回答这四个问题，则对培训需求的本质和内容就可有所了解。

究竟哪些现象可以警示管理者需要进行员工培训呢？很明显，与绩效有直接关系的现象是最足以让

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篇3：培训需求分析与年度培训规划考试题a

培训需求分析与年度培训规划考试题a

培训是机会,培训是工作, 培训是责任开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入跟上思路，提供了培训需求分析与年度培训规划考试题目给大家练习！

一、单项选择题

1双环学习关注的是：B

A 方法

B价值观

C 能力

D 效率

2要通过培训提高企业的竞争力，最关键最核心的是要提高每个员工的：C

A 学习效率

B 学习成绩

C 学习力

D 工作效率

3 企业的组织体系确定了一个企业的：C

A 人才模式、经营模式、管理模式和研发模式

B 治理模式、人才模式、管理模式和营销模式

C 治理模式、经营模式、管理模式和盈利模式

D 人才模式、风险管理模式、管理模式和营销模式

4 企业外部服务的提高需要企业员工的努力，这样才能：D

A 为员工创造价值，提高顾客满意度

B 为老板创造价值，提高员工满意度

C 为员工创造价值，提高老板满意度

D 为顾客创造价值，提高顾客满意度

5 给企业中高层管理者做培训要坚持一个中心两个基本点。一个中心是：A

A 以人才培养为中心

B 以打造人才成长的平台为中心

C 以培养盈利能力为中心

D 以价值链为中心

6 创新性的问题就是需要有创新有改进，不能只是停留在原来的基础上，它占了企业的：B

A 80%

B 30%

C 10%

D 50%

7超一流的管理者是：C

A 带动型的

B 管控型的

C 顾问型的

D 教练引导型的

8 分析员工时，对有些强调服务性和协调性的'部门：D

A 需要人员进行现场操作来评判其差距要坚持

B 通过上级和任职者本人面谈来评判其差距要坚持

C 需要相关人员多方位评估来评判其差距要坚持

D 需要关联部门和服务对象来判断其差距

9 对于需要了解的知识：A

A 由人员自行掌握了解即可

B 由公司统一组织专项培训

C 由个人业余自学掌握

D 外包

10 一个企业在构建人才系统前，首先要构建企业的：C

A 营销管理系统

B 质量管理系统

C 价值文化系统

D 工力资源管理系统

培训规划要：A

A 以绩效目标的实现和员工的成长发展为中心

B 以绩效目标的管理和不断开发员工的潜能为中心

现代人力资源发展与培训的需求分析 C 以企业内部服务质量和不断开发员工的潜能为中心

D 以绩效目标的管理和不断创造性的解决问题为中心

12对员工培训需求分析一般采取：C

A 分散的方法

B 研讨的方法

C 民主的方法

D 集中的方法

13 在资源建设方面最关键的工作，就是要：A

A 让企业的各级管理者成为培训师

B 提高企业的生产效率

C 创新管理制度

D 形成符合企业自身发展的课程体系

培训预算是企业根据培训目标制订的预算。这种预算叫：D

A 成本预算

B 费用预算

C 利润预算

D 人才投资预算

15开发中最难做的是HOW的部分，也就是：B

A 知识和理论的要点部分

B 具体的操作技巧部分

C 对应典型工作情形部分

D 学习的目的与价值部分

二、列举题

1 列举出企业组织的分类。

2 列举出人力资源管理的五大系统。

3 列举出培训需求分析的三个层次。

4 列举出培训课程的设计程序。

三、简答题

1 对培训往往会产生哪些误区？

2 培训需求分析的流程是什么？

3 一般是按什么步骤来制订培训规划的？

四、论述题

论述店长如何做好产品和文化。

测试题A参考答案

一、单项选择题

BCCDA BCDAC ACADB

二、列举题

1 （1）企业的战略体系；

（2）企业的组织体系；

（3）企业的人才体系；

（4）企业的价值文化体系。

2 即人力资源管理“5P系统”——包括

（1）岗位系统；

（2）绩效系统；

（3）薪酬系统；

（4）人力资源招聘规划系统；

（5）职业发展培训系统。

3 （1）组织分析；

（2）人员分析；

（3）绩效分析。

4 （1）拟定培训项目计划；

（2）培训课程分析；

（3）收集信息和资料；

（4）设计课程模块；

（5）确定课程内容；

（6）课程演练与试验；

（7）信息反馈与课程修订。

二、简答题

1 （1）流行什么就培训什么；

（2）培训是一种成本；

（3）企业效益好时，无需培训；

（4）企业效益差时，无钱培训；

（5）培训后员工流失不合算；

（6）培训是灵丹妙药；

（7）高层管理人员不需要培训。

2 （1）确定调查的目标；

（2）确定调查的核心内容；

（3）选择调查方法；

（4）制定调查计划；

（5）调查实施；

（6）撰写《培训需求调查报告》。

3 （1）建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源；

（2）进行培训需求调研，包括课程培训的需求、课程开发的需求、内部资源开发的需求和资源整合的需求；

（3）制订培训计划与预算；

（4）实施培训计划；

（5）评估培训效果，强化培训结果的实际运用；

（6）根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训。

四论述题

（一）培训计划的执行保证：很多企业做了培训的规划，有时候却没办法实施，一方面是因为企业自己的规划做得不系统、不合理；另一方面是企业对这个计划没有足够的重视，所以为了强调培训规划的执行保障，提出以下建议：

（1）制定执行报告制度。也就是每执行一个培训计划，必须要有一个汇报系统，所有的培训工作的开展最终要在人力资源部进行备案。

（2）与各个部门的密切联系：不管财务部也好，人力资源部也好，它都是一个服务中心，第一职能都是为其他职能部进行服务的。

（3）制订提醒制度：制订了项目计划后，作为培训的组织者，就必须时时刻刻注意提醒，比如提醒某某部门经理该讲课了或是要把培训课程体系开发出来了等等。

（4）采用项目管理制：为了保证培训规划的执行，必须要采取项目管理制，哪个培训课程由谁来负责，哪个培训课程由谁来协助等等，都要将它明确指定，责任到人。

（5）网上及时通报：企业应该建立办公自动系统，可以采取网上及时通报的方式保证培训规划得以有效地执行。

（二）培训计划的执行困难：

（1）领导层的重视度不够；

（2）业务与冲突；

（3）临时性改变；

（4）员工的意愿不高；

（5）参训人员纪律性差。

（三）执行困难的应对办法：

（1）邀请领导参加开幕讲话：企业制定年度培训规划后就要向全体员工宣布，在宣读之前，可以请领导进行讲话，以表示这项工作的重要，从而加强培训过程中的纪律性；

（2）安排领导亲自讲课安排领导亲自讲课就是让领导重视这个培训，领导者亲自参与到这个工作之中，就起到一种示范作用，那么其他员工就会比较积极地参与这个培训；

（3）定期通报培训情况；

（4）业务优先原则；

（5）坚持重要紧急原则；

（6）与员工的非正式沟通说服；

（7）制订管理制度，坚决执行培训规定。

篇4：林业技术创新与现代林业发展分析论文

林业技术创新与现代林业发展分析论文

摘要：随着科学技术的进步，我国现代林业的发展也取得了一定的成绩，为我国经济的发展做出了贡献。当前阶段，技术创新已经成了各行各业重视的问题，它直接影响到行业的发展的速度。本文将就现代林业技发展中遇到的问题进行分析，并探讨相应的发展对策。

关键词：现代林业；技术创新；对策

在行业的发展过程中，技术创新占据着越来越重要的地位，其对经济的发展也发挥着至关重要的影响。目前，我国现代林业的技术创新出现后劲不足的情况，极大的阻碍了行业的发展进步。因此，必须加强技术创新的力度，探索出更加先进的技术手段，保障我国林业产业的稳定发展。

1当前阶段我国林业在技术创新中遇到的问题

1.1对技术创新的重要性缺乏足够的认知

由于林业产业从业人员管理经营观念以及技术手段陈旧等原因，我国传统的林业产业依旧停留在原始的“靠天吃饭”的阶段，无法有效的解决行业发展中遇到的自然问题，对于林业产业的巨大潜力缺乏一定的了解，导致人力、物力、财力以及技术创新与探索等方面的投入都十分有限。在这种落后理念的影响下，我国林业产业工作人员对于技术创新的重要性不具备充分的认知了解，对我国现代林业的发展产生极其恶劣的影响。

1.2林业科技体制无法适应社会经济的不断发展

现阶段，在我国现代林业发展过程中，产业实践与技术科研是两个毫无关联的系统，理论研究的成果根本无法在林业产业化的过程中发挥作用，这是我国林业产业技术创新中出现了另一大问题。因此，为了适应不断发展的社会主义市场经济，必须将技术创新与产业实践严密的结合起来，较好的解决产业实践中遇到的问题，促进我国林业产业化进程的持续推进。目前，我国林业科技体制已经无法适应持续发展的社会主义市场经济的要求，技术创新与产业实践之间出现了巨大的偏差，无法取得良好的经济效益。

1.3林业科研成果平均水平不高且转化率低

林业科研成果质量水平普遍偏低也是阻碍我国现代林业产业发展的主要问题。导致这要现象的原因大致可以归结为以下两个方面：首先，林业产业科研经费不足。当前阶段，我国经济建设的重点领域是工业以及农业，致使林业等一批产业得不到有效的重视。科研经费的缺乏一定程度上影响了技术创新的实施。其次，缺乏高素质的技术人员。在市场经济的大环境下，林业产业在技术创新以及管理经营方面出现了严重人力资源缺乏现象。巨大的人才缺口导致我国林业产业先进技术的研究以及转化遇到了不小的困难。

2促进林业技术创新发展的对策研究

2.1构建有效的林业产业技术创新机制

目前，我国林业产业的发展面临着创新力不足、产业机构不合理、经营管理不科学等多方面问题，导致林业产业的经济效益难以实现巨大突破。针对以上问题，为了使我国林业产业的发展与社会注意市场经济相适应，必须不断完善林业产业技术创新机制，为林业技术的研究提供良好的环境。完善林业产业技术创新机制可以从以下几个方面来实施：首先，明确科学技术的重要性，将科学技术的研究放在了林业产业发展的首要地位。改变传统的经营管理模式，积极开展林业技术的'创新探索活动，促进技术手段以及经济效益的双重发展。其次，加强林业产业队伍的队伍的建设，加强技术研发以及经营管理方面人才的培养，提升技术人才的专业素质以及经营人员的管理能力，为林业产业的发展奠定基础。最后，加强林业产业企业的技术研发积极性。林业技术的创新发展不仅需要国扶持，企业也要充分发挥自身的力量，对相关数据信息进行系统性的整合汇总，为技术的研发提供有效的根据。

2.2加强林业技术的推广普及，提升技术创新的积极性

加强林业技术推广队伍的建设，能够有效的提升林业技术创新的积极性，促进林业产业的发展进步。这就需要根据林业部门根据工作内容的不同，有针对性的开展培训活动提升林业产业从业人员的专业素质。首先，根据工作性质的不同将工作人员进行分配，其次，积极开展培训活动提升工作人员的综合素质。通过这种方式可以有效的提升林业技术创新的积极性，构建良好的科研氛围，实现林业技术的不断发展。

2.3加强对林业技术创新的认知了解

想要实现林业技术创新活动的高效开展，必须要提升林业产业工作人员的创新探索意识，充分调动技术人员的工作积极性。因此，林业产业机构要通过举办专题讲座的方式加强宣传工作，使人们认识到林业技术创新的重要性，促进人们创新意识的培养。除此之外，政府部门要对林业产业进行一定的财务扶持，保障林业技术科研经费的充足，为林业技术创新的发展提供良好的环境。

3结语

综上所述，我国现代林业若是要实现持续长久的发展，必须对现有的技术进行创新，建立科学的管理体制，提升林业工作人员的专业素质以及工作积极性，优化产业机构，为我国经济的可持续发展贡献力量。

【参考文献】

[1]程永亮.浅谈林业技术创新与现代林业的发展[J].广东科技,（02）:99-100.

[2]邓辉明.林业技术创新与现代林业的发展研究[J].北京农业,2013（21）1:108.

[3]卫艳红.林业技术创新与现代林业的发展[J].农业开发与装备,（07）:42.

[4]罗绍军.林业技术创新与现代林业的发展[J].现代园艺,（02）:205.

篇5：员工心态培训的需求分析与培训要点

员工心态对于企业究竟有多重要？员工心态培训是企业的微弱需求、普遍需求还是迫切需求？对这些问题的了解，需要我们对与员工心态相关的员工团队管理常见问题进行细致分析，其中，流失率、凝聚力、认同度直接与员工心态问题相关。

员工的流失，表面上看是薪酬经济、发展机会、管理现状的原因。很多看似充分的离职原因背后，真正的问题在于员工自己对事物的不正确认知和不健康心态：薪酬是个人价值的体现，薪酬不高应从自身找原因；发展机会从来都是企业与个人并存的，当企业发展了员工才有更多的空间，当员工提升了业效，企业也会有更多发展机会。

团队缺乏凝聚力的关键，在于员工将个人与团队的利益分割来看，意识不到个人的利益是依附于团队利益基础上的。因此对于团队，没有激情没有责任没有主动性。

企业缺乏认同度，在更大程度上是企业管理、文化、制度的问题，但是，之所以不同的员工对同一家企业有着不同的认同，其原因正是在于，每个人的不同心态。

从以上的分析，员工流失率大、团队缺乏凝聚力、员工的企业认同度低只是问题的表象，真实问题是企业管理系统不完善和员工心态有缺陷。因此，要降低流失率，提升团降凝聚力、增加员工的认同度，一是优化管理系统，强化管理，二是开展心态培训，进行心态引导。这里我们只说说培训。

如何让员工心态培训的开展最有意义和价值？

一、分析员工心态培训的最真实需求，才能针对性的开展培训

知已知彼，百战不殆。培训前必须先对企业员工心态状况进行全面的评估：

1、在一段周期内对所有离职人员或按比例随机抽样，对非正常离职的员工进行详尽的离职面谈。了解真正的离职原因，分析员工心态的缺失情况，为培训提供参考。

2、在全公司范围内或关键团队内部进行全员或抽样员工心态摸底问卷。为确保问卷能真实反应员工实际心态状况，在方式和方法上应清除影响员工真实填写的因素，匿名填写。

3、由各部门负责人提交本部门团队心态情况的报告，所有对部门员工心态的描述必须辅以具体的事例或依据。

4、收集并分析公司近期出现的各类重特大或关键的员工管理事故，从中分析是否有员工心态的具体因素。

具体的评估项目包括常见的健康与成功心态状况、员工对心态的认知程度、员工在心态问题的自审能力、员工在心态问题上的特殊或重要见解，对这些项目的具体分析，对于心态培训课程的内容侧重、培训方法和形式的选择有指导性作用。

二、培训的内容、时间地点、形式方法与开展

古往今来，人的态度和思维是最难以改变的，因此，通常大家以为心态培训难以出成效。其实这是一个误解，心态培训课程是基于“员工的个人成长和职业发展”为前提展开的，这是根本，

只有在这个前提下，员工才有可能接受心态方面的观点和思想，而这与企业开展这个培训的最终目的并不矛盾，当员工接受了有关心态的观点，寻求自我改变，必定有利于员工团队的管理及企业的发展。

1、培训内容的确定

对培训需求的评估与分析，让我们了解到当前员工心态的状况，我们因此明确什么该讲，什么不该讲，什么要重点讲，什么只需轻轻带过。这是培训最重要的部分。无论心态培训是企业内训师来讲还是外请职业培训师来讲，都必须清楚的知道培训的内容要点，否则，内容不对，一切都是白费。

心态培训不同于其他课程，让学员信服和认可尤为关键，说理的素材包括案例、故事、游戏体验等应该贴近学员，建议可以向学员收集一点有关的案例，可以是学员自身或身边的，也可将有突出表现的员工树立为课程的心态榜样，素材都是发生在学员的身边人、事、物，这样说理就更易令人信服，动情也易让大家共鸣。

2、心态课程的培训组织工作要求做到最好

有人问，为什么单单心态培训对组织工作要求这么高呢？可以想见，如果培训组织工作做得不好，让学员有情绪或心有困扰，一开始就对课程有所抵触的话，会对学员认同课程的心态见解有很大的影响。因此，我们强调要做好培训组织工作，消除所有对心态认同的干扰因素。比如，时间与场所的选择就很重要，许多企业常常选择非工作时间来组织培训，占用了员工的休息和业余时间，引起学员的不满；而场所是否光线好空气好，周围是否干扰等等，也是要引起关注的。

一般来说，心态培训不宜强制参加，但可以通过一些激励或宣传方法吸引员工觉得有必要去听听。但一旦确认参与培训，就必须严格遵守培训课程的纪律，这一点不能马虎，以免对其他学员开了不良示范，造成不良影响。

3、培训的形式与方法

我的大部分课程都采用“全程体验培训模式”，以突出体验与互动，形式多样，方法创新，这样可以让学员印象深刻，也让说理更好明了。

对心态培训形式与方法的要求是：情与理结合，先以情震撼，然后再以理服人。

4、培训的开展

心态课程是最需要多个应急培训方案的，因为心态课程是最不可控、也是最可能发生意想不到问题的。充分地考虑到各种可能，培训才能顺畅的进行。

三、培训后续与管理支持

户外拓展培训有一个现象，就是现场学员感触很深，参与积极，互动性强，但不持久。培训的时候可以痛哭流涕，可培训完后的第二天第三天，学员就没有感觉，忘得一干二净了。

心态培训必须避免类似问题的发生，因为，如果培训完后学员也没有感觉了，那培训的效果为零，而不是所谓的60分、70分。因为，知识、技能培训多多少少有收获，即使全部忘记了回顾一下，也总能想起点可以借签的东西，唯独心态培训，感觉都没有了，如何会改变，不改变当然就没有效果了。

因此，心态培训强调两个工作：第一，培训进行中，效果不断强化，到培训结尾达成最高潮。一般来说，心态培训全过程不能是单纯的逻辑关系，而应该将各种心态融会贯通起来，让学员由此及彼，多次并反复巩固课程内容；第二，培训结束后，必须有配套的小安排，支持学员培训结束后的一段时间内的巩固，巩固的形式可以多样。比如安排员工一些关于心态知识的竞赛、测试、心得报告或培训视频播放，或者将当月设为“员工心态月”，持续性的宣传心态提升与自我改变等等。

我认为，培训就是管理的一种特殊手段，最终是为企业管理服务的。因此，任何培训的开展，要想达成持续性的效果，必须有管理的支持、跟进，也只有这样，培训的效果才可以恒久，培训的目的才可能真正达到。

篇6：对比分析现代人力资源管理与传统人事管理论文

人力资源管理是国内新兴崛起的发展迅速的管理手段，它在单位内部的组织建设中具有重要作用。明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别能够整合事业管理资源，从思想和工作中让管理者完成从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，让事业内部管理模式紧跟时代的步伐，让事业能够更好的发展。

一、概念界定

1.传统人事管理概念

传统人事管理指事业内部对人与事的管理，是人事部门作为单位内部自身管理部门所从事的管理工作，这根据单位内部的管理原则和思想对单位内部日常工作中的人与事进行管理，通过组织、协调、监督和控制等手段让单位内部的人与事达到某种相互关联的状态，实现事业内部工作的正常开展，达到事业自身管理的目的。这种传统的人事管理是将事业内部的一切事物与人统筹起来的管理方式，其管理重心侧重在工作本身的管理上，将员工当作完成工作的一种“工具”，注重事业内部的工作效率和经济收益，对员工缺乏对应的关心和管理。

传统的人事管理强调单方面静态管理和控制，这种管理方式使人才所处结构较为固定，无法根据自身的特点进行工作的开展，员工只能被动接受工作安排，没有多余选择的余地。事业对员工的管理模式基本上都是按章办事，缺乏一定的科学性和创新。导致了事业工作的开展只重视效率忽略质量，这种人事管理方式已经不适用于现代事业的发展。

2.现代人力资源管理概念

现代人力资源管理是事业为了实现预算目标，运用科学合理的现代化管理措施和方法对员工进行有精神到身体、由工作到生活的一种管理方式，这种管理方式最大的特点就是“以人为本”，将传统人事管理工作的中心由“事”转变为“人”。现代人力资源管理观点中认为人员是一种宝贵的资源，是事业自身发展所必不可少的要素。人力资源管理的起点是员工本身，管理的归点也是“人”，它注重人力资源的培养和最优配置，让员工与事业完美结合在一起，实现两者的共同进步和发展。

现代人力资源管理是较为人性化的管理方式，它不再将员工看成工作的工具，也将事业的管理重心由事物本身转移到员工自身来，将员工看作事业的宝贵资源，对其进行培养和发掘，让员工与事业实现共同进步，是现代人力资源管理的重点。

二、传统人事管理与现代人力资源管理比较分析

1.相同部分

（1）管理对象具有一定相同性

传统人事管理是员工和事物的管理，现代人力资源管理则是注重对员工的管理。两者都需要对员工进行一定的管理：确定员工的工作能力和合适岗位，使事业资源得到合理的利用，然后就是在工作中调节“人与事”和“人与人”的关系，通过对这些员工和工作之间的关系调节让事业工作得以正常开展，逐步提高事业竞争力。

（2）管理任务的相同性

现代人力资源管理是在传统人事管理的基础中发展出来的，它以传统人事资源管理为基础，通过紧跟时代的步伐将管理对象转变为人，采用科学的管理方法在认识管理的基础上将管理工作进行扩展和延伸。传统人事管理的基本工作内容有：招聘录用、员工业绩考核、内部监管、人员调动与调节。现代人力资源管理的内容也具有这些方面，只是采用了更加科学的管理手段，因此两者在管理任务上具有相同性。

（3）管理目的具有相同性

虽然随着经济的快速发展和时代的不断进步，人力资源管理与人事管理在本质上和管理方式上都有很大不同。但传统人事管理与现代人力资源管理的管理目的都是以事业的健康发展为目的，利用员工进行工作的顺利开展，通过员工的工作为事业创造价值是人事管理和人力资源管理的最终目的。

2.不同之处

（1）管理理念不同

传统人事管理的工作重点在资源的管理上，其观念认为事业内部的物质资源是第一重要的，注重资源的节约利用，将员工作为工作开展的一种必要成本，事业内部为了节省成本常常会采用一些不关心员工内心感受的措施来降低人力资源成本。

现代人力资源管理是将员工看做一种可开发的宝贵资源，将人力资源视为事业内部的核心资源，将其做为事业自身发展所依靠的重点。现代人力资源管理通过开发和管理现代员工，将其能力进行提高，提升其自身的工作价值，继而为事业创造出更多的财富，这是一种双生共赢的人力资源管理方式。它更加注重员工自身的管理，将事业内部的一些资源让员工使用，重视对员工专业技能的培训，让员工在工作中能够激发自身潜能，为事业创造更多价值。

传统人事管理认为对事业内部员工和资源的管理在做到能够保证事业正常工作之后就要尽量节约事业资源，将员工视为事业工作开展的一项必要成本支出。现代人力资源则将事业内部管理的重心转移到人力资源的管理上，对员工实行人性化管理和利用公司资源对其进行投资，提高员工自身能力和素质，激发员工工作潜能，为事业创造更多的利润。

（2）管理性质不同

传统的认识管理容易与事业的自身发展相脱节，它在管理工作中并没有做好前瞻性和预测性。工作的实施是在事情发生之后才能开展，比如对员工的管理措施没有事先通知员工等，在一些问题出现后才能及时补救做应对措施，这就使管理工作失去了意义。在对员工的管理中也将应聘、培训、入职、考核等环节相互分离，没有使之形成一个整体有效的管理环节，也没有与事业的经济效益结合起来，造成了事业内部员工的工作全部由事业进行统筹，工资奖金的发放也较为统一，使员工之间的经济差异较为固定，导致员工工作积极性下降。

现代人力资源管理是以员工的培养和事业的经营效益为发展中心，从员工的选择录用到岗位安排、进行技能专业培训等都以激发员工积极性为目的.，在员工的实际工作中能够让员工将工作与自身的未来规划相结合，让员工在事业内部得到充足的发展，让员工与事业实现共赢。事业对员工的管理方式也较为科学：将员工的工作方式进行分阶段的有机结合，实行系统化和规范化管理。薪资计算方式也由原来的统一薪资转变为“以岗定薪”等方式，让员工根据自身的能力获取相应的报酬，不断激发自身的工作潜力，在使自己变优秀的同时也为事业创造出更大的价值。事业也对员工的心理乃至日常生活进行一些关注，让员工感受到事业对自身的关怀和重视，让员工更好的开展工作。

（3）管理内容的不同

传统人事管理部门的工作内容较为简单：招聘新人、填补空缺等。基本就是对新入职员工进行一些必要的工作交代后就不再管问，后续工作就是管理监督的内容，这种管理思想认为事业内部的员工是不会发生改变的，所以平时工作较为轻松简单。

现代人力资源管理的管理内容更加丰富，它在传统人事管理的内容上又增加了工作设计、员工内心引导、规划工作流程和协调员工开展工作等任务。它在对员工进行深入了解和管理的同时也更加尊重员工意向，这就导致管理内容较为庞大，但同时也激励了员工的工作积极性和自身潜能，使其为事业创造更多的价值。

综上所述，现代人力资源管理虽然与传统人事管理具有相同之处，但两者是截然不同的管理理念，在时代快速进步和更加重视人文理念的今天，现代人力资源管理已经成为了事业人力管理中必不可少的管理方案。事业应当重视起来，转变自身管理方式，采用科学的管理方式做到自身的健康可持续发展。

参考文献

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