民营企业管理论文（共14篇）

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篇1：民营企业管理论文

民营企业管理论文

摘要：在新时期背景下，民营企业取得了理想的成绩，而要想实现稳定可持续发展，还必须要不断创新其自身的管理理念。其中，要实时关注市场行情，对信息予以及时收集，深入地研究产品实际行情，保证及时掌握全新动向，并对战略决策适当地调整。除此之外，还应当始终坚持节约与潜力挖掘的基本理念，为实现稳定可持续地生产提供保障，尽可能地节省成本并提高产品的质量。为此，文章将民营企业为研究重点，阐述了管理新理念，以供参考。

关键词：民营企业；管理；新理念；探讨

现阶段，市场竞争愈加激烈，而民营企业的经营必须要确保决策的科学合理性，实现全面改革才能够在竞争中站稳脚跟，为其未来的发展提供不竭动力。其中，不仅要保证产品的质量符合标准要求，同样也必须要节省成本，进而增加实际的经济利润。基于此，民营企业在管理工作方面，一定要做到与时俱进，把握时代发展趋势，贯彻并落实综合性的管理。

一、以市场为主导，与时俱进

要想实现稳定可持续的发展，民营企业一定要具备洞察力。目光长远，对市场变化予以时刻观察，并且全面收集有价值的信息资料，对产品的实际行情予以深入研究。这样一来，就可以对市场的动向更加了解，进而针对具体情况来对企业未来的发展战略进行适当地调整。除此之外，也必须要注重节约与革新挖潜，尽量在节省成本的基础上提高生产的质量[1]。以某民营新闻纸厂为例，其在受新闻纸市场低迷的影响，导致行业整体生产状况不理想，甚至已经有很多纸厂已经因资金不充足而倒闭。在这种情况下，该新闻纸厂面临严峻挑战，新一届领导层根据新闻纸行业的实际情况，考虑到生产成本较高且自身的市场竞争力不强，所以，严重影响了实际利润，这对于企业的发展极为不利。基于此，领导层审时度势，决定要改革与创新。随后，对国内外新闻纸市场以及化纤浆市场展开了深入的调研，并全面分析与论证，最终决策就是放弃生产新闻纸，对自身优势充分利用，致力于化纤浆项目的开发。经不断努力，化纤浆工程项目取得了理想的成绩，而化纤浆的价格也随之提高，因此，该民营企业获取了更高的利润，资金量更加充足，实现了自身规模的全面拓展，并推动了自身的可持续发展。由此可见，该民营企业正是因为把握住了化纤浆市场的发展趋势，抓住了发展机遇，对自身产品生产的种类进行了适当的调整，将更多的精力放在化纤浆项目的生产当中，最终在市场竞争中站稳了脚跟并逐渐走出发展困境[2]。因而，如果始终默守陈规只会失败，而必须要改革与创新才能够获得进一步的发展。决策的正确性与管理的科学性，加之产品创新精益求精，所以，备受客户认可，因而占据了市场的大部分份额。在这种情况下，民营企业也随之从新闻纸领域转向了纺织行业。在信息时代背景下，产品的更新速度也随之加快，所以，一旦市场上存在盈利产品，必然会有更多的企业参与其中。但是，这不仅无法获得理想的发展效果，同样会导致市场供大于求，质量难以达到标准要求。因而，绝大多数规模较小的企业抑或是民营企业就会在激烈的竞争当中被淘汰出去，最终是以停产或者是倒闭而告终[3]。受市场变化迅速的影响，在新产品开发与研制的过程中，不仅要谨慎，同样也需要加快速度，正确掌握市场发展趋势，以保证企业发展更加顺应市场需求。

二、注重企业内部重点并协调难点问题

民营企业要想实现长远发展，就必须要对市场进行深入的研究，但除此之外，还必须要重视内部的发展。通过采取更为高效的经营模式，使企业生产管理以及考核向着更加严格化以及具体化的方向发展。针对大生产过程而言，其生产过程应首先要严格地控制，一旦有某一环节存在问题，必然会对后期环节的发展带来不利的影响。基于此，现场的操作工作人员实际的工作质量主要是以产量与质量以及成本为重要考核管理指标[4]。其中，应将产品的产量、生产质量以及成本的实际状况为主展开严格的考核。只有这样，才能够保证生产现场管理工作开展得更加顺利。然而，通常情况下，也有很多问题难以及时解决，导致出现重点问题。另外，也有很多问题所涉及的部门较多，因此，最终只会发展成难点问题。为此，民营企业的管理部门必须要重视重点问题，合理地协调难点问题。其中，应积极组织相关部门与工作人员，共同对问题原因进行详细的分析，探讨解决方法，合理地制定出解决方案，以保证更好地落实责任。目前，比较常见的问题就是生产成本，如果成本始终较高，就必须要立即召开成本分析会议；如果出现了倾向性质量问题，则需要立即召开质量分析的相关会议。针对产品外包装的损坏问题，很可能是包装材料，抑或是生产现场与仓库的原因，所以，应集中多个相关部门，根据各环节的要求来细化责任，合理地制定出具体的要求以及考核的相关条例，以保证产品破损机率的降低。对于民营企业内部的重点与难点问题，一定要通过专业部门进行组织与协调，将各个方面能力进行合理的协调，以保证所有环节都能够发挥出自身的价值。而企业内部所有人员则应当集思广益，细化责任，实时跟踪并考核，进而及时解决重点与难点问题[5]。

三、全面贯彻并落实管理工作

民营企业在发展过程中，决策的科学合理性不容小觑。但是，即便决策具有一定的可行性，但是，在实际执行的过程中，效果却差强人意，最终导致企业所生产的产品达不到标准要求，影响质量，无法满足市场发展需求。由此可见，要想实现进一步发展，就必须要重视落实工作，企业的有关部门要具备一定的执行力。在确定了企业目标以后，需要由多个部门与工作人员共同努力，通过横向与纵向的.合作途径，以及上下合作的方式，促进企业的可持续发展。在新时期背景下，民营企业管理工作一定要积极转变传统的管理思想，特别是工作人员的管理、薪酬的分配以及绩效考核等内容，逐渐提升至参与决策与协调管理层次，贯彻并落实检查工作[6]。而企业管理工作人员不仅要积极参与到内部重要会议以及决策当中，表达个人见解与想法。与此同时，还应当积极深入到基层，对企业实际的生产情况予以深入的了解。基于此，重视民营企业内部各个部门间横向的联系以及上级与下级的联系。而正是在这一管理模式下，也同样应组建管理团队，并不断增强其素质与专业水平。管理工作的主要目的就是为了能够积极地调动人们工作的积极性，为企业获取最大经济利益提供保障，并且将所有人的作用都充分发挥出来，贯彻并落实各项工作。在民营企业检查管理工作开展的过程中，必须要重视管理的落实情况，有效地带动企业各部门甚至是企业所有工作人员参与到管理工作当中，促进管理工作的进一步开展。

四、全面推进信息化管理

民营企业在信息化管理工作方面，最核心的内容就是信息集成，而关键的要素则是全面建设数据平台，并且对数据信息进行深入的挖掘。企业在信息管理系统的作用下，能够有机集中企业采购、生产、营销以及管理和采购等多种环节，实现信息与资源的全面共享[7]。在这一背景下，信息资源的利用率得以全面提升，为企业的经营与决策提供了保障，同样在研发生产与管理等方面起到了积极的推动作用。以某老民营企业为例，其建厂时间相对较长，期间经历过计划经济与市场经济等多个阶段，却历久弥新。而企业可以连续化大生产的主要原因就是其管理理念的创新。其中，对市场实时观察，并深入研究相关产品，在企业内部进行全面革新，促进自身产业升级，加快产品更新的速度。为此，即便是老企业，却始终具有青春气息，创建了符合自身发展的管理模式。

五、结束语

综上所述，民营企业的管理具有一定的系统性特征，而且十分复杂，管理工作的质量也同样决定企业未来的发展。因而，在实际生产与经营活动当中，必须要加大监督与检查的力度，积极贯彻并落实，重视企业内部各部门与各级工作人员的管理工作，只有这样才能够为企业改革以及稳定发展提供保障。通过上述对民营企业新理念的研究与分析，希望对民营企业的发展提供有价值的理论依据。

参考文献

[1]陈婧宇.紧握民营企业的“命运之绳”——创新理念[J].微计算机信息，，（4）：81-82.

[2]何灵.学习型组织在民营企业人力资源管理中的应用[J].现代商业，2014，（23）：104-105.

[3]石晓璐.民营企业人力资源管理的不足与对策研究[J].中国商论，，（19）：53-54.

[4]张海红.民营企业绩效管理中的问题与对策探索[J].产业与科技论坛，，14（6）：202-203.

[5]董芳，于婧.知识经济驱动下民营企业管理变革路径探析[J].商业时代，2014，（20）：87-88.

[6]罗平.我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中外企业家，2015，（26）：125，127.

[7]谭宗梅.经济新常态下我国民营企业发展困境及转型研究[J].经济研究导刊，2016，（11）：7-8.

篇2：民营企业管理创新论文

[摘 要]民营企业在国民经济的发展过程中发挥了非常重要的作用，且为我国经济的快速发展注入了活力。

本文研究民营企业的管理创新活动，探讨民营企业进行管理创新的必要性，分析民营企业管理中存在的主要问题，提出进行管理创新的主要对策，以促进民营企业的发展。

篇3：民营企业管理创新论文

2.1 实现代化管理模式

民营企业应逐渐转变原有的家族式管理模式，学习先进的经营管理理论，分析国内外成功企业的经营管理模式与经验，并与企业自身的发展相结合，创立适合自身的管理模式，且保持不断创新。

建立现代化的管理制度，需要企业主将对企业的绝对控制下放给管理层，让更多企业员工参与企业管理，提高员工的主人翁意识。

鼓励员工参与企业管理，发现问题及时反映，并完善企业的管理制度，以规范化的制度提高管理的执行力度，将新的管理模式落到企业发展的实处，有效发挥管理制度在企业发展中的重要作用，促进企业经营管理效率的提高。

2.2 加强制度建设

制度是进行管理的桥梁，制度建设是民营企业管理创新的基石。

在目前环境下，民营企业进行管理创新，首先要注重内部制度的建设，引导企业内部的创新。

在进行制度建设的过程中，民营企业应顺应社会发展潮流，改革与创新企业的内部制度。

民营企业的管理层应转变观念，摆脱在创业初期过分依靠投机行为所带来的企业发展，让企业发展顺应市场发展，且具备竞争实力。

制定相关管理制度，发现有业务变动时及时更新调整，并统一修订，由管理部门牵头，其他部门辅助，制定适合企业发展的管理制度。

2.3 提高企业人才的素质

管理者的素质对企业的发展至关重要。

民营企业的管理者应加强对现代化企业管理知识的学习，并进行实践与创新，逐步改变原来陈旧的经营管理理念，创建适合自己的经营发展道路。

对于民营企业的人才发展来说，要加强内部人才的培养，同时注重外部人才的招聘。

善于发现企业内部人才，也可以制定相关的竞争机制来选拔人才。

增加民营企业对人才的投入，运用物质与精神激励留住人才，形成良性竞争机制，使企业保持活力。

通过招聘为企业寻求更多人才，为企业发展注入新鲜血液。

2.4 营造良好的企业文化

企业文化虽然不能对民营企业的管理创新起到直接的推动作用，但它是进行管理创新的关键因素。

健康向上的企业文化是企业发展的动力和源泉。

打造一个健康的企业文化，首先要使组织内部的沟通成本降低，凝聚力增强，其次要营造一个良好的信任氛围，帮助企业员工制定他们的职业发展规划，减少员工流动，巩固团队战斗力。

对员工进行定期的、有计划的教育培训，是向员工传递企业文化的有效方式。

同时要组织讨论，让员工加深对企业文化的认识，并积极利用企业的内部刊物宣传企业文化。

用榜样力量推动企业文化建设，使员工潜移默化，在树立榜样的同时，积极创造榜样产生的必要条件，如广泛开展服务竞赛、创新竞赛、目标管理以及其他各种群众性活动，让榜样人物在各种明确目标的、有效传递企业文化的竞赛中脱颖而出。

3 结 语

企业管理创新对于民营企业来说是一个非常系统的工程，需要民营企业从自身发展角度出发，顺应市场发展潮流，主动创新，抓住机遇，推行现代化的管理制度，提升人才素质，建造良好的企业文化，更好地促进企业的发展。

主要参考文献

[1]朱剑君.民营企业管理创新的几点思考[J].中小企业管理与科技：下旬刊，(8).

篇4：民营企业管理创新论文

1.1 管理模式存在弊端

目前，大部分民营企业在管理模式上更加倾向于家族亲情化的管理模式，这种模式阻碍了企业的发展壮大。

不可否认的是，在民营企业发展初期，企业主的确占据着非常重要的位置，是企业的核心，但随着企业规模的扩大，这种将企业的所有权与经营权混合在一起的形式的弊端就开始显现。

很多民营企业决策的随意性较大，缺乏科学、民主的决策程序，管理不规范。

企业在发展过程中管理范围会越来越宽，管理层级也逐渐增多，家族式的集权管理模式将难以运作。

1.2 制度化程度不高

民营企业从管理制度上来讲，主要是根据领导的决定来进行企业决策，通常依靠市场机遇以及员工的个人经验。

这导致企业组织与管理制度匮乏，企业管理程序简单，人格化严重。

内部制度的'缺失，使企业在进行管理时，无“章”可依，无“章”可循。

公司的生产、销售和管理等工作都是企业主一个人说了算，企业主随时可以制定制度，也可以违反和改变制度，使部分制度形同虚设。

1.3 人才素质有待提高

民营企业内部从管理层上来讲素质整体不高，大多是个体户依靠资本积累发展起来的，在管理知识上有所欠缺。

一般沿用传统方式，缺乏现代化的企业管理手段，容易凭借个人经验进行企业决策，当市场信息发生变化时不能及时作出反应。

在人才使用方面，往往由于企业眼光不够长远，造成优秀人才流失严重的现象。

这导致民营企业内部人才素质普遍不高，对企业发展产生了不利影响。

1.4 缺乏企业文化

目前，我国民营企业普遍缺乏对企业发展方向和目标的规划，没有可持续发展的战略思想，且缺乏全局与长远性的企业决策，使得企业不能形成稳定、积极的企业文化。

在民营企业的文化建设过程中，许多企业忽略企业文化建设的内涵，盲目追求一些外在的表现形式，而无法准确把握企业文化建设的核心。

篇5：家族成员化对民营企业管理的影响管理论文

家族成员化对民营企业管理的影响管理论文

一、引言

据有关统计显示,目前国际民营企业的平均“存活年龄”为23年左右,而中国民营企业的“平均存活年龄”仅在6年左右,远远小于世界“平均存活年龄”。将我国民营企业与美国、日本等国家的民营企业进行简单的对比,发现影响我国民营企业发展的主要问题就在于我国民营企业中普遍存在着家族成员化管理,严重的影响着民营企业的管理质量和效率,从而阻碍了我国民营企业的发展。因此,如何对民营企业家族成员化管理进行调整,以提高民营企业的管理效率和管理质量,成为国内很多民营企业亟须解决的问题。

二、家族成员化对民营企业管理和战略发展的影响

(一)企业发展初期

在我国,个体刚开始创业的时候,其在行业圈内还无任何的影响力和号召力,也未得到社会的认可,许多民营企业不仅面临着资金的缺乏问题,而且相关的人力资源或者是技术也相当匮乏,各方面的知识都相当薄弱,在这种情况下,民营企业主没有足够的、能够信任的人,于是家族中的各种资源就可以为民营企业主解决这些问题,如有一些管理经验的亲戚可以做相应的管理工作、有相关技术方面知识经验的亲戚可以做技术层面上的工作、资金比较充裕的亲戚可以进行投资等;如此就支撑起了一个小型的民营企业。但是,由于企业内部成员基本上都是家族成员,企业很有可能会因为所接触的范围较小而导致企业以后的发展不够全面。

(二)企业发展中期

在企业逐渐发展的过程中,企业的经营活动范围逐渐扩大,各种业务也蒸蒸日上,企业相关方面的业务、所需的资金投入也会逐渐增多,家族成员之间的经济交往也逐渐频繁,如此会促使越来越多的家族成员加入该民营企业。但是,在这个阶段,家族里只要有一点点相关知识经验的成员都能够加入企业中,而导致企业内部的专业性较低,难以对企业进行良好的管理或者是没有能力制定一套符合企业自身发展的战略体系,使得企业很多方面的发展开始滞后于其他家族成员涉入较少、专业人员较多的民营企业。

(三)企业发展高级阶段

当一个企业发展到其鼎盛时期的时候,扩大企业经营活动范围的一个主要方式就是设立分公司或者子公司,这就在管理上提出了新的要求:一是从管理上,意味着该民营企业必须成立一个集团公司来对下属的分公司或者子公司进行管理。企业集团公司的成立,就更加需要具有高瞻远瞩和战略管理思维的高级管理型人才,而对于企业中家族成员来说,他们一般都没有经过较为严格的专业教育和培训,其管理思维、手段还未达到能承担一个集团公司长期、健康的合理运作,初级的管理模式不适合于这种高级的管理,集团和分公司之间没有完整、有效的内部控制制度和手段,如此就导致了管理跟不上企业迅速向外延伸和发展的节奏,企业的发展受到了限制。二是生产经营管理上,由于家族内部的关联性经营活动在一定程度上存在垄断性,形成无竞争的'招投标形式,大量的统、销代理吞噬了合理的利润,如:物资采购和工程承包,成本明显高于市场价,导致企业不仅成本高而且与真正的供应商和工程承包商失去合作的机会,层层的转包,也使后期的质量和质保无法按市场的规则进行。

(四)企业发展后期―――衰退期

随着民营企业发展的饱和化,企业利润开始出现停滞不前甚至是倒退的现象。而有的民营企业由于前期的管理问题,从而出现了人力资源成本、原材料成本等高居不下,利润空间逐渐减小的问题。这使得一些民营企业不得不开始进行各种各样的改革,如替换原来的技术工人、裁员等。于是,在进行人事变动的时候,企业高层的管理者首先考虑的就是那些没有过硬的专业性的员工,而在这其中很大一部分就是原有的家族成员。在这种情况下就容易引发家族矛盾问题,许多在企的家族人员不能很好的认识到企业目前所处的市场环境、发展困境和已经面临要进行大调整的趋势,只是片面的认为自己是企业的“元老”,而且又是连带的家族成员,就算没有相应的专业技能,也应该在企业内部享受着“元老”的待遇,他们就成了改革中最大的阻力军。

三、实行家族成员化管理模式的民营企业的主要现存问题

(一)家族成员化管理模式下民营企业的内部结构整合力较小

在我国,实行家族成员化管理模式的民营企业的构建基石一般被称为“五缘文化”,这“五缘文化”分别是指具体的物质媒介、共同的宗教信仰或者相同的信念、在同一个或者临近的居住地区、家族里面的亲戚、从事相同工作的朋友或者同学等五类人际关系。在实际的民营企业经营管理过程中,这“五缘文化”中的人通常会组成一个群体,这种群体关系相当牢固,并且具有一定的排他性,高级管理知识经验的人无法进入这个团体;在这种低水平的管理模式下,企业也很难实现自身的战略发展计划。

(二)家族成员化管理模式下的民营企业的融资结构缺乏多样性

很多民营企业在发展的初期,由于资金的不足而只是在家族内部进行资金的投入来解决资金问题;但是到了企业成立后期发展的阶段,企业需要不断的发展、不断的壮大,所需的资金也会越来越多,这样以前单一的家族成员投资方式已经不能满足企业的所需资金,从而在一定程度上阻碍了该民营企业的战略化发展。

(三)家族成员化管理模式下缺乏科学、合理的人力资源战略

随着市场经济的快速发展和民营企业管理层的素质不断的提高,越来越多的民营企业开始重视企业内部的人力资源管理,并且意识到了人力资源管理对于企业发展的重要性。但是,就目前而言,我国虽然有不少的民营企业意识到了人力资源的重要性,但是在这些企业中大部分以家族成员化管理模式为基础的企业在实际的经营活动中没有明确的制定出一份科学、合理的

人力资源战略,使得很多民营企业主对企业内部的人事管理只有一个模糊的概念,而片面的对家族成员进行任用,从而阻碍了企业整体的发展。

四、如何有效的调整我国民营企业中的家族成员化管理模式

(一)避免形成家族成员化管理

在民营企业主创立自己的企业的时候,目光不应该仅仅局限于自己的家族人员;创业本身就具有一定的风险性,如果民营企业主只是一味的害怕出现意外而对外人不加以信任,那么这个企业在很大程度上就已经在开家族成员化管理了。所以,在企业创建的前期,企业主就应该做好一切的准备工作,如:筹备资金、寻找合适的合伙人、搜集各方面的资料等。对于那些已经是处于家族成员化管理模式下的民营企业而言,目前最主要的任务就是打破“五缘文化”所形成的高层领导圈子,以便让具有较高管理水平的人可以融入进去,以提高企业的管理水平。

(二)建立健全、完善的民营企业内控管理体系

建立健全、完善的民营企业管理体系,最主要和重要的是建立有效的内部控制管理机制,包括了建立健全、完善的企业人力资源管理体系、企业成本管理体系、企业财务管理体系等。只有将企业各个方面的内容进行详细的战略性规划,企业才能够知道接下来应该怎么做、如何更好的去做。企业应该根据自身的发展状况,并结合已有的实践经验,发展出一套符合该企业自身特色的管理体系和战略发展计划,如此才能促进企业得到更好、更快的发展。

(三)完善公司治理结构和机制

有了完善的公司治理结构,就相当于有高层次的公司管理团队,它是内部控制能否有效实施的保障,但是,在民营企业,由于无完善的治理结构与机制,管理层之间缺乏相互牵制和制衡,出于对自己家族人员的信任,往往是“权”和“利益”无法分立,因此,要改变这个粗方式、随意性的管理,就只有完善公司的治理结构和机制,才能有效地管理和控制家族成员在企业中的各种行为。

篇6：民营企业管理常见问题

现代民营企业的发展由于受到外在市场的压力和恶劣的竞争手段排挤，使得经营环境已不再有温室的土壤，可以让企业快速的发展和积聚原始资本进行迅速的扩充，经营难度也随之上升，这让民营企业的经营者倍感压力。也正是由于这些原因，民营企业管理者对企业快速规范发展变的不敢奢求，剑走偏锋开始追逐短期的利益。

在我们福州恩格企业管理顾问有限公司所顾问的企业和接触谈判的企业当中，我们发现很多的企业主思维仍然停留在刚刚创业初期的80-90年代的想法，没有一个企业的适当规划和执行控制，只是凭借感觉和企业主的个人好恶进行管理，而且在整体管理过程中，由于企业主或者管理人员缺乏相关的专业和管理技巧，使得管理过程控制手段多变且乱，被管理者出现迷茫或者抵触。企业的经营管理混乱，导致企业整体员工工作绩效下降，缺乏企业归属和安全感。如此导入恶性循环，企业在市场的地位就岌岌可危了。在我们接触的企业中发现企业主有时候能感知到企业存在的一些问题但是有很多顾虑。比如说：改革会使企业产生波动;请外脑要付出高额学费;自身文化有限难以理解管理内涵;企业太多机密暴露给管理公司等等。

诚然这些都是企业主合理的想法，但是企业改变要么加强自身管理能力适应市场和企业发展本身需求，要么就要借助专业公司给予合理评估与指导，改善企业现状，否则企业生存空间在哪里?又将如何发展呢?在此我们把我们接触到的企业经常会发生的一些问题提供给能看到这篇文章的民营企业主们，引以为鉴：1、企业缺乏发展目标和合理规划2、企业缺乏合理薪酬体系以及有效的激励机制3、企业缺乏相关管理制度以及操作流程4、企业缺乏员工岗前培训、岗中带训5、员工没有团队概念，缺乏执行力6、裙带关系，因人设岗，没有考虑岗位专业及能力要求7、经验管理，缺乏相应机制控制，个人管理行为严重8、缺乏预算概念，没有年度预算，季度分解，月度执行9、企业有章不循，随意调整10、过度注重企业所得，忽略员工利益11、缺乏岗位考核、辅导机制12、管理层的意见不统一，使得员工失去方向感13、注重经济，缺乏企业整体形象及文化建设，员工丧失安全感14、管理者无法有效评估岗位人员能力，不能合理使用专业人员15、企业主无法有效建立职业经理人信任度，给岗不给权。。。。。。

由于企业管理是一个动态管理过程，管理中间过程还有很多细节及可能发生的问题，我们就在这里不一一类举。竞争激烈的市场不再是船小好调头的时代，在这一片绞杀的红色商海中，小就意味着被旋涡吞噬。所以一个中小型的民营企业如果作为决策者没有一个好的经营理念和方式，企业发展将面临巨大的阻碍和威胁。我们作为企业管理顾问公司，希望上面的一些拙见能够给大家一些帮助。

篇7：法律与民营企业管理

法律与民营企业管理

人生的目的是最大限度的满足自身的需要。在人类刚刚从动物界脱离出来的幼年时期，人们的生产技能十分有限，为了抵御自然灾害和野兽的侵袭，人们不得不结成群体，满足自身需要的方式是采集野果和打猎，人们生存、生产和生活所用的一切都是直接从自然界索取。随着人们在适应环境中积累的经验越来越多，新的生产工具被发现，人们征服和改造自然的能力大大提高，在大江大河形成的冲积平原上，由于土地肥沃，气候适宜，农业有了较大的发展，出现了剩余产品，但一年一度的洪水泛滥依然威胁着人们的长久生存，为了长久的生存和发展，人们不得不兴修水利，而水利工程是一项需要集体协作的活动，必须进行组织和协调，这样氐族首领担当起了这一重任，水利的建成使土地和剩余产品进一步增加，氐族首领们在组织兴修水利和管理水利工程的过程中利用职权占有了土地和余产品，成为君主，他们将自己拥有的土地分封给功臣，功臣成为了贵族。君主和贵族将土地交由自己拥有的奴隶耕种，奴隶们的生产所得除维持自己的生存外，全部归君主和贵族所有，由于有较多的土地，所以大多数人们过着自给自足的生活。而因为兴修水利和农耕都是一项繁重的体力劳动，主要靠成年男子来完成，人们认为自已的一切都是君主、贵族和成年男了给予的，因此形成了以维护君权、父权，夫权为特征的政治、法律和文化；在海洋周围狭小的岛屿上，由于土地稀少，气候又不适于农作物的生长，农业生产所得不能满足人们的生存和发展需要，大多数人不得不从事手工业劳动，用手工业产品换取自身需要的农产品等，而手工业产品能否换取自己所需要的农产品等，就要看所生产的手工业产品是否对他人有用，另外为了维持简单的再生产，所换取的产品必须能弥补生产手工产品所付出的代价，但是要维持这种交换，交换的双方必须在地位上平等，有意志自由，且必须诚实，因此便产生了以平等互利、等价有偿、契约自由为特征的政治、法律和文化。人的`需要创造了人们满足自身需要的方式，而人们满足自身需要的方式又创造了人们管理自身的方式即政治、法律和文化，由此可见法律并不是神仙皇帝们创造的，而是根源于人们的物质生活方式即经济，是人类需要的无限性和人类赖依生存的资源有限性这一对矛盾的产物，但是法律自从产生的那一天起历来就对人类的生存和发展起着巨大的作用，如商鞅变法废除“井田制”大大促进了秦国经济的发展，为秦国最终灭六国奠定了基础，《罗马法》的施行缔造了一个地跨亚、欧、非的强大帝国，《拿破仑法典》伴随着法国自卫和对外扩张战争在欧洲大陆的施行，摧毁了一个个封建堡垒，调动了广大农民的生产积极性，促进了近代市场经济的建立，并对整个世界产生了深远的影响。相反我国历代封建统治者实行重农抑商的法律政策大大扼制了人们的创造性，最终使我国在世界经济发展的大潮中落伍。正是由于法律有如此重大的作用，所以拿破仑在他被反法联盟击败后关押期间所写的自传中无不骄傲地说：“我一生的光荣并非打了四十次胜仗，滑铁泸之战将抹去关于这一切的记忆，但有一样东西永远不会被人们忘记，它将永垂不朽，那就是我的《民法典》。”

二、企业制度的分类及其优缺点分析。

从企业资产所有者及承担民事责任的形式来看，企业制度可分为个人业主制、合伙制、公司制三种类型。

1 、个人业主制企业。个人业主制企业是指个人出资兴办，完全由个人所有和控制的企业，这种企业在法律上称自然人企业或个人独资企业，是人类最古老的企业形式，至今仍在经济社会中占有重要地位。这种企业的优点有如下几个方面：

（ 1 ）开办、转让、关闭的手续简便；（ 2 ）经营成果全部归投资者，不与他人分享利润；（ 3 ）税负较轻，只交纳个人所得税；（ 4 ）经营上制约因素较少，经营方式灵活，决策效率高；（ 5 ）技术和财务容易保密。

个人业主制企业的缺点主要有如下几个方面：（ 1 ）风险较大，个人业主制企业的业主对企业债务负无限责任，即当企业的资产不足清偿企业债务时，法律规定由业主以其个人全部财产清偿，因此业主的所有财产都有风险；（ 2 ）发展规模有限，因其资金和信用有限，企业的扩大再生产主

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篇8：民营企业管理重在创新

中国民营企业的成长，是改革开放最重要的成果之一，每年数以万计的民营企业倒闭和新生，民营企业在市场竞争中的优胜劣汰，是一种正常的经济现象，但有一些民营企业的倒闭则是一种非正常“死亡”。这种非正常“死亡”形成的原因多种多样，主要原因集中在这些民营企业“战略不清晰、家族管理浓厚、任人唯亲、内部机制不健全以及依托民营企业家个人的能力和经验来行使决策等”。

所幸的是，现在大多数民营企业家已开始觉醒并思考民营企业怎样实现管理“突围”，走向民营企业发展的春天。

一、大胆启用职业经理人，破除家族管理观念，建立现代企业制度。

中国大多数民营企业在创立之初实行的是一种家族式的管理模式，企业较小的时候，这种决策有着决策速度快、上下同心、经营风险小等诸多优点。但企业成长到一定阶段时，企业家开始出现力不从心，企业内部管理矛盾往往和家族矛盾纠缠在一起，使得管理的难度加大，不仅会影响企业的经营发展，还会排斥外部专业人才，在一个被七大姑八大姨控制的家族企业里，要通过引进专业人才把企业做大做强很难，人才不敢来，怕企业老板任人惟亲。因此，民营企业家要学会破除家族管理和建立现代企业制度。

民营企业家应要学会引进勇于启用职业经理人，突破人才家族化的障碍，民营企业需要什么类型的人才、采取哪些措施留住人才是民营企业能否走出家族管理的重要保证。首先，民营企业爱要有赋予职业经理人应有决策权的勇气和信心;其次，要把那些现在对企业发展没有助益的家族成员从岗位中移开，营造一个职业经理人放手经营管理的内部环境，同时也要建立起对职业经理人的约束机制，避免一手创立的财富在职业经理人中丧失贻尽，要通过给职业经理人设立经营管理目标来促进企业业管理水平有一个较大的提高，以便在日趋激烈的市场竞争中求得生存与发展;最后要在民营企业建立投资主体多元化的产权体系，民营企业家可以让管理骨干和技术骨干持股，分享利润，形成所有权的相对分散，把企业利益与员工利益紧密联系在一起，这样既调动职业经理人和员工的积极性，又可以激励他们的主人翁责任感。此举不但有利于企业融资，还可使企业产权结构得以发生变化，成为真正由多元投资主体所组成的企业，从根本上有利规范企业法人治理结构，提高企业的凝聚力和向心力。

二、建立健全企业财务管理体制，做好内部控制工作。

中国大多数民营企业普遍存在着重销售、轻理财的现象，财务管理基础薄弱，财务管理体制不协调，财务风险巨大。主要表现在对现金管理不严，造成资金闲置或不足;资金使用缺少计划安排，过量购置不动产，流动资金不足;企业应收账款周转缓慢，造成资金回收困难，存货控制薄弱，造成资金呆滞。

财务管理是现代企业管理极为重要的组成部份。首先，民营企业家要做好资金的管理，应当认识到管好、用好、控制好资金不仅仅是财务单位的职责，而是关系到企业的各个单位、各个生产经营环节的大事，要想方设法提高资金的利用效率和增值作用，使资金运用产生最佳的效益;其次，要建立健全企业内部财产管理和内部控制制度，在采购、入库、领用、销售及存货管理上建立规范化的作业程序，对财产的管理与记录必须分开，以形成有力的内部牵制，还要定期检查盘点财产; 最后，要加强对应收账款的管理，建立内部授信体系，对赊销客户的信用进行调查评估，制定完善的应收账款信用政策和收款管理程序。

三、建立企业人才战略和职业经理人的约束、激励机制。

翻开民营企业的发展历史，经常会给人一种感觉，大多数民营企业没有一个明确的人才战略，民营企业家普遍相信用钱就能买来人才、买来忠诚，相信这些用钱换来职业经理人能让企业一夜脱胎换骨，走上现代化管理道路。但遗憾的是许多民营企业家看到，他们高薪请来的职业经理人不但没有如他们所愿，反而由于掌握相对于民营企业家的信息和管理优势，趁机攫取自身利益，之后一走了之，让企业损失惨重。一批民营企业家开始不信任职业经理人了，再次亲自披挂上阵和任命亲朋好友担任重要职务，民营企业又回到家族管理的原地。究其原因，是在于民营企业家对职业经理人期望太高，在职业经理人加盟企业的同时，没有建立起相应的目标管理、约束和激励机制。绝大多数民营企业都缺乏员工的职业生涯规划，在员工使用和管理上存在随意性，员工不能结合组织的战略需要来规划自己的职业生涯发展;忽视员工培训，没有建立起针对性的培训系统，培训过程形式化严重而导致的效果不明显，许多民营企业家担心培训出的员工离开企业，所以不重视员工培训。

民营企业家在引进职业经理人的同时，要与职业经理人一道设计出可操作的、明确的、可量化的企业经营目标、人才发展战略。同时，还应设计出对职业经理人的约束和激励机制，以更有效配合职业经理人的经营管理行为，同时做好人力资源规划，保障人才的有针对性供给，并现企业员工的个人职业生涯发展愿望与企业的战略目标之间形成互相促进的关系。建立科学而全面的企业绩效管理制度，并在此基础上实行公平而有竞争力的薪酬制度，做好对员工的物质激励工作，建立有针对性的培训制度，不断提高员工的技术和业务能力，从而在企业内部建立一支优秀的经营管理团队。

四、采用稳健经营发展模式，切忌只做大不做强。

民营企业家由于缺乏国际视野，容易产生决策冲动，渴望做大，几年达成行业领先、中国第一，只求规模，不求质量，许多民营企业家头脑一热，什么都敢想敢做，一味想'造大船'、'快速膨胀'。可事实上这些经营目标并没有经过科学的论证，也没有相应的组织保证和强大的产品支撑，因而显得苍白无力。实践已经证明，目标越大风险越大，目标越高失败时就跌得越惨。民营企业应正确处理好“做大”和“做强”的关系。民营企业的发展应采用稳健和循序渐近的方式。在企业初期成长的阶段，就要做好企业内部管理，尤其是财务系统和内部控制管理。一家没有稳定而有效的内部管理体系的企业就好比一辆没有保险带和气囊却在高速公路上超速行驶的汽车，企业的发展越快，突然翻车的机率就越高。

总之，民营企业要想持续更好更快发展，必须抛弃家族管理，采取稳健经营模式，大胆引进职业经理人，构建现代企业制度、严谨的内控体系以及有效的激励机制，提高企业经营能力和员工士气;合理配置内外部资源和充分利用先进管理技术，提高企业综合竞争能力和经济效益，确保企业永续经营发展。

篇9：民营科技企业管理总结

民营科技企业管理总结

今年以来，我县继续按照国家科技部和省科技厅关于“大力发展民营科技企业是新时期科技工作三个抓手之一”的战略部署，充分利用国家、省市有关加快非公有制经济发展的政策措施，大力扶持壮大民营科技企业，使民营科技企业得到了迅猛发展，成为促进我县经济社会加快发展、转型发展、跨越发展的强有力的支撑。

一、加强联系与服务，提供技术合作平台

20xx年，我县又发展了2家市级民营科技企业，为了加强与酒业有限公司、中侨发展有限公司、绿萌农业发展有限公司等十四家市级民营科技型企业联系服务工作，制定了单位干部职工民营科技帮扶联系制度，在局长古品香的带领下，单位干部职工经常下到各自挂点帮扶企业，帮助企业解决在申报项目、申请专利、联系高校和科研单位等方面的难题。如，上半年，经古品香局长与理工大学信息工程学院、生物科技职业学院等院校联系，本着成果共有、利益共享、优势互补的原则，现已促成高飞数码、绿萌农业发展有限责任公司与其达成了人才输送协议、技术攻关合作协议，为企业发展提供良好的人才与技术支撑作用，到目前共为这些企业提供大中专学生329名。

二、加强产学研联合，加大知识产权保护力度，推进民营科技企业自主创新

加强产学研联合，加大知识产权保护是提高民营科技企业自主创新能力的一项重要措施。今年以来，我们按照国家、省、市建设创新型社会的要求，从推进民营科技企业发展的需求出发，重点加强了两方面工作：一是从加强科技成果转化、提高创新能力出发，加强产学研联合的推进力度，组织企业开展科技攻关活动，帮助、引导企业与大专院校、科研院所建立联系，引进人才联合攻关，借助外阜人才解决企业存在的技术难题。20xx年，中侨发展有限公司、绿萌农业发展有限公司、万基水泥厂、味中味食品有限公司等10多个企业与有关的科研院所建立了技术合作关系，进一步推进了企业的发展。如味中味食品有限公司今年邀请了中国电子科技大学的`两名营销学博士，设计制作了一套营销方案，培训了一支专业营销队伍，运用最新的市场营销理念和流行的高效营销方式，采取了多项灵活优惠的营销措施，在南昌、长沙、上海、广州等地建立了营销网络，尤其注重了珠三角地带人口密集区域的网络建设，目前，“味中味”系列食品销售形势十分火暴，产品呈现供不应求的局面。二是加强了知识产权的保护。一方面大力开展知识产权的宣传，提高民营科技企业的自我创新自我保护意识。今年自年初开始，我们在全县大力开展了知识产权的宣传活动，以“保护知识产权，促进自主创新”为主题开展了多种形式的宣传活动，通过发放知识产权宣传资料、悬挂宣传条幅、新闻媒体宣传专利试点企业经验等方式，广泛地宣传了《专利法》和《知识产权保护法》等知识产权基本知识和法律、法规，使民营企业知识产权保护意识进一步得到了加强。另一方面，全县专利管理工作逐步走上规范化、制度化轨道，我局围绕推进工业园区自主创新、保护自有知识产权，在市专利管理主管部门的指导下，我们深入企业，开展了《专利法》和《知识产权保护法》进工业园区活动，提高了企业知识产权自我保护意识，今年，我县共申请专利24项，授权专利26项（其中发明专利1项）。三是扶持科技型企业力度加大。我们深入研究推动民营科技企业发展的途径和策略，采取积极有效的措施，创造支持民营科技企业发展的社会环境，扶持民营科技企业发展。通过认真研究落实国家、省市关于企业自主创新的税收、金融、政府采购等方面的优惠政策，按照“分批分期，逐步推进”的原则，根据国家、省上高新技术企业认定标准，加强业务指导，有重点、分梯次开展高新技术企业认定培育工作，积极帮助高飞数码、、新利稀土等企业做好高新技术企申报准备工作。四是出台鼓励政策推动企业技术创新。围绕全省科技创新“六个一”工程，全面树立“创新为魂”的理念，县近日出台了一系列鼓励政策，推动企业技术创新和技术改造，大力实施名牌战略，争取形成一批具有鲜明地方特色的拳头产品和知名品牌。对获得国家技术专利的，奖励企业和发明人各3万元；对新创中国名牌产品或中国驰名商标的，奖励企业和相关申创服务单位各5万元；对新创省（部）级名牌产品或著名商标的，分别奖励企业和相关申创服务单位各3万元。积极组织企业外出参加高交会、经贸洽谈会、商品展销会，大力推广名、优、特、新产品，对参加省级以上大型展会的企业，一次性给予0.5万元的补助。凡企业开发的新产品、新技术、新工艺等成果获得省级以上鉴定的，每通过一个（项）奖励企业1万元。

三、加大科技项目对接服务力度，做大做强民营科技企业

我们充分发挥科技计划的引导功能，积极组织民营企业申报国家、省、市级的科技项目，争取国家、省、市等有关资金的支持，帮助企业发展壮大。一是协助生物有限公司、绿萌公司组织实施国家农业科技成果转化资金项目《杏鲍菇动态架式及多点定向栽培技术中试》和《高通量无损伤果品分选设备中试》，争取国家无偿资助150万元；二是协助生物有限公司组织实施国家科技型中小企业创新基金重点项目《农业废弃物高效降解复合酶制剂》，争取国家、省无偿资助200万元。三是协助绿萌公司、生物有限公司申报省市科学技术进步奖，《绿萌电脑果蔬重量分选机研究与应用》荣获省科学技术进步三等奖，《杏鲍菇动态架式及多点定向栽培技术研究》荣获市科学技术进步奖三等奖，等等。今年，我们经过筛选共向国家、省、市推荐各类科技计划项目18多项，协助企业和有关单位共争取国家、省、市科技计划项目13个，争取专项经费527万元，实际到位资金452万元。预计为企业新增产值1.3亿元，新增利税7500万元，新增就业4000多人。

篇10：民营企业管理的“四个盲点”

随着改革的不断深化和国民经济的迅猛发展，民营企业走上了中国经济的大舞台，在数量上占据了绝对优势，成为了一支强大的生力军！

然而，多年来能够被称道的优秀民营企业，还是屈指可数，反而给人一些“强者更强、弱者更弱”的感觉，也许民营企业的整体实力有所增强，但许多耳熟能详的品牌快速消失在人们的视野之中已经成为遗憾的事实，如果站在相对宏观的视觉来观察，不难发现这样一种现象：很多民营企业发展日趋缓慢；更多的民营企业创业时脱颖而出，发展壮大却难乎其难，甚至夭折或陨落。如果，我们沉思、反省和检点这些民营企业，可以发现这些民营企业在管理上大都存在着四个盲点。为帮助民营企业做大做强，本文重点谈谈民营企业管理的四大盲点及其发展对策。

一、盲目追求大企业管理

无可讳言，民营企业多数是中小企业，虽然有些企业的产品占据了市场的很大份额，在这个领域里承担着“老大”的角色，但其规模、销售额和资产都属于中小企业，理论上分析这些企业已经具备了稳固的发展基础和良好的市场认知度，具备进一步发展的可能，实际上这类企业还只是中小企业或处于发展阶段。但在地方各色人等的鼓吹下，这些民营企业的老板似乎已经觉得“功成名就”，俨然把自己当成了大企业（或许在当地是相对较大的企业），老板骨子里的冲动就是继续做大，“第一桶金”的顺利赚取让这些民营企业的老板产生了无所不能的虚浮，甚至不愿将自己列入中小民营企业，正是这种盲目追求的大企业管理，导致企业的老板或主要管理人员从创业时的自信转变成自负，无论是管理模式还是管理组织架构，均因刻意体现层次管理而降低了效率，盲目追求规模而增加了隐性成本，过度贪求市场效应而增加了广告宣传费用，不切实际的多元发展分散并耗费了企业有限的资源，结果企业和老板的知名度更大了，效益却降低了，一旦因为资金断链，这些民营企业就面临着发展停滞甚至倒闭的危险。

民营企业这种盲目追求“大企业管理”的原因，更多来自于民营企业老板的自卑和虚荣，也有地方决策者深层次的认识偏差，以为只有大企业才有政绩和地位，因此希望通过做大来获得公众良好评价，完全是心态上和意识上的问题。当然来自于外界的不切实际的吹捧也加速了这种心态的扩张。

市场的需求变化和竞争格局决定着企业的变化！民营企业发展，做大做强更多的应该是理性的调整企业，尽管企业的规模没有很大变化，但从创业时期的作坊式管理提升到规范和高效率的管理，到企业的竞争能力增强，也是一种难能可贵的发展，何须以规模论英雄呢？成本和利润的探讨是企业持续发展的考虑，能力提升才是民营企业发展的核心，行业的有利地位才是企业不懈的追求。

识时务者为俊杰！无论老板的心境如何，长期被市场认可和被对手尊敬才是根本，世界500强每年都要更换座次，但更多不知名的中小企业一直盘踞着细分行业的绝对或相对垄断地位，他们有许多已经成为“百年老店”，其实这些企业的规模并不大，但很优秀，也很卓越！永远值得盲目追求大企业管理者的品味。

二、强调老板个性化管理

民营企业的发展之路受到很多因素的制约，特别是在资金、技术、人才和管理等方面可谓先天不足，所以尽管老板具备足够的控制权和对企业的所有权，但企业开办之初更加体现了协同作战而且富有成效，没有严格的分工却很默契，没有规范的管理却齐心协力，没有充足的资金却甘愿享受共同创业的乐趣，有级别之分却无尊卑之嫌，这时候的老板除了承担更多的责任和关键决策之外还体现不出更多的权势，但随着企业的成型和发展，老板的个性化开始充斥到每个细节，这时的民营企业长得越来越像其老板，企业的很多问题也因此而变得复杂起来。特别值得琢磨。

究其原因，与其说是创业之初需要群策群力，不如说是生存的压力迫使老板放下了架子，也容不得老板有过多奢望。但是，随着企业的发展和稳定性增强，随着员工的增加和业务、管理分工的进一步具体化和细化，随着预期利益的现实化，老板的经验、信心和控制欲也随之增强，个人的威信也希望得到充分体现，以老板为中心的指挥格局和管理格局也就形成了。

民营企业的老板已经习惯于事必躬亲，虽然也希望管理规范，但由于其特殊的身份，在处理问题时往往容易“一竿子插到底”。这样一来，一个具体问题的解决或工作安排效率是提高了，却造成了管理人员的无所适从，同时也容易造成管理人员不负责任的现象，借口是“老板说了算”，所以民营企业的老板往往十分忙碌和劳累，实际上是缺少管理章法，

同时，老板的“金口玉言”还体现在不断的颁发指令，而失去了更加合理的建议和不同观点，哪怕是共同创业的骨干提出的建议。毕竟企业无论大小，都是繁杂的行为组合，这样就隐藏了经营的风险，不仅让管理人员和员工失去了主动性，难以体现其应当具备的责任和能力，而且对于老板可能存在的决策失误和指挥失误也丧失了敏感的判断。

此外，老板的个人性格和生活习惯与企业的管理风格密切融合，比如老板的疑虑可能让企业的整体氛围显得紧张和过度的谨慎，员工之间缺少必要的信任和多了一些猜疑，大大小小的事情没有老板点头无法决策，道理很简单，员工是为了就业和薪水，何必要提出那么多建议呢？不仅管理岗位形同虚设，甚至片面的理解和信息传递造成人们之间的矛盾。还有许多老板忙于应酬，白天经常很晚才进公司或经常出差，如果企业的管理团队不能有效弥补“时差”，都排着队等老板下指令，其偏差的累积足以瓦解一个企业。

最后，老板的管理个性化还导致人浮于事的现象，看起来是对老板的尊重，实际是在敷衍和内耗，效率低下的直接后果就是管理成本的提高和商机的丢失，这些问题积累到一定程度就形成了民营企业的管理“怪圈”，很难打破，发展的速度变慢了，协调机制缺失了，企业发展的动力没有了。

员工和管理人员实在不满意了可以另某高就，老板何处去呢？民营企业要重视“老板个性化”造成的负面作用，既然是老板肯定存在着过人之处，所以其优秀的内容可以化解成经验，但不能成为定式，其独特的地位不能成为武断，其个性和能力需要更多人的风格和能力来补充，这样的企业文化才是健康的，否则只能是个先天不足的胎儿，难以长大成人，更不能成为栋梁。

三、重视个人经验管理

民营企业的老板也同样对人才求贤如渴，同样知道人才对于企业发展的价值，但他们就是不相信别人能比自己做得更好，因此，他们也许是最不重视人才培育和储备的人。正是因为这种疑虑让引进的人才难以施展手脚，定位的总经理不像总经理，部门经理不像部门经理，因为老板情不自禁地将自己的风格和曾经的也许不合时宜的经验强加给他们，结果也就事与愿违了。如果老板们与引进的人才经过一个阶段磨合，逐渐放权给新来者，老板们就可以从企业家踏踏实实地变成资本家了，实际上国外很多的家族企业都纷纷从外界聘请总经理，甚至是竞争对手。不相信别人做得更好就一定不会让别人做好！

民营企业大多数是家族企业，本身无可厚非，但退化的种子是担当不起茁壮成长的重任的，就是这个简单的道理让很多民营企业理解而不遵循。因此，很多民营企业都是强制型的与父爱型的，往往是一头狮子领着一群绵羊在战斗。愿景型与民主型的企业非常罕见。只有老板放弃一些不合时宜的个人经验管理，才能产生负责任的管理团队，民营企业才能健康发展。

四、沉湎于习惯管理

民营企业老板在广泛收集和研究信息方面的能力非常不足。他们往往更依靠直觉与习惯，而非依赖深入和理性的思考。“我们就是这样做起来的”是民营企业最自豪的表白。从正面理解意味着经验，意味着成就！从侧面理解意味着束缚，意味着俗套。

一个成熟的企业，明显的标识之一就是不断创新，无论是新技术的应用，还是新产品的开发；无论是新市场的开拓，还是管理手段的改善。因为防范风险不等于拒绝创新，习惯不等于保险。成功的企业往往在于引导市场，而投机的企业往往迎合市场。民营企业确实缺乏一些资源，但是，优秀的企业是在获取资源的过程中成长的，而仅仅利用现有资源的企业往往缺乏生机和激情，“存在就是合理”的口号在地域和时空都不再成为障碍的新时期面前显得苍白无力，这才是发展的硬道理。

民营企业的发展历程如同一场正在进行着的、永不落幕的比赛，既要经过预选赛，还要通过复赛和决赛，胜出和淘汰互为验证，但参赛者的心思肯定不是“重在参与（过足老板瘾）”，因为东山再起的机会毕竟不多。其实民营企业的脆弱更多表现为难以超越自己，很多管理的复杂化都是自己找的，而且很多事情介于对错之间！民营企业老板的成就动机非常之高，内心往往有着很大的改造社会的冲动。这也许是一种东方式的人生观所造成的。表现在商业活动中，过于强大的欲望与易于冲动的素质，往往容易形成冒进而草率的决策，容易盲目追求大企业管理，强调老板个性化和重视个人经验，沉湎于习惯管理之中，这恐怕才是影响一些民营企业难以做强做大的管理盲点。而发展对策就是培育健康的企业文化，培养负责任的管理团队，并不断创新，按市场的需求变化和竞争格局理性的调整企业，提升规范和高效率的管理，增强企业的竞争能力，把我们的企业做成“百年老店”！

当然良好的结局不仅仅是放权这么简单，引进一个总经理不亚于一个系统工程，直接影响着企业的未来。

篇11：中国民营企业管理的缺陷

民营管理缺陷

改革的不确定性带给了当前的民营企业更多的机会和勇气，比如，互联网行业民营企业就是先锋，等发展到一定阶段，国家队就自然产生了，而且这类国企的发展中因为有了不少样板也少走了很多弯路，当然国家一些机构甚至机关凭借着行业审批的独特行政权力，巧立名目的与民争利，导致行业出现国进民退的现象，也是值得警惕的，甚至可以说贻害无穷，也从一定程度上扼杀了自由竞争的所必备的创新积极性。

作为民营企业更应该关注自身存在的问题，并在企业的发展的不同阶段敏锐的感知管理缺陷所可能会引发的危机，力争未雨绸缪。诚然每个民营企业都有自身的优势，但这也不是一成不变的，社会在发展导致企业的发展环境也在悄然发生改变，那些企业家自身引以为豪的核心竞争力所谓的优势，也许明天就会变成劣势使企业处于下风。

世界万物都是在遵循着因果关系，诚然，一个企业也是有相关的因素直接被制约着。

1，诚信和信誉是企业的重中之重，也是企业发展的一个必不可少的战略。企业制度的不健全，带给员工的除了是行业前景的不确定性还有企业内部的不确定性，制度的欠缺更是有限制度尚得不到有力执行的另一个信号，管理基本靠人，那么人整人就在所难免。

2，企业分配机制缺乏基本激励效果，这就直接影响着工作效率，在业务情况不佳的情况下，本来大家该更积极努力做事，但是因为分配机制的问题导致大家都考虑的不是把业务做起来，而是一边应付一边找时机跳槽，分配机制激励性的有无毕竟不是企业自己说了算，现在信息网络这么发达，比较同行业至少基本的激励效果得保证的。

3，企业缺乏公平竞争的机制，一个企业就是一艘大船，老板是船长，但是在行进中基层水手却因遭遇不公平的机制不愿卖力。那么可以设想企业的发展速度从哪里来？企业发展方向能以照战略目标来实现吗？因此，多数民营企业员工都有一种打工心态，自己好像都清楚的知道自己就是把命搭上也混不到某个位置，更拿不到像传说中的薪水。

4，管理方式是一个企业组织解决矛盾沟通的关键，可据调查，家族式管理占到民营企业的绝大多数，这种模式带来更大内耗，已经成为企业的最大成本。

5，企业对员工的尊重关心是督促员工为公司谋取利益的重要元素之一，面对员工的基本感情需求和如何对待员工合理利益要求，试问，民营企业家有多少能游刃有余的做到这两点，没有资金实力的诚然做不到。

存在这些问题，但由于各式各样的原因很多民营企业选择的确是逃避，躲得过一切，但你仍躲不开优胜劣汰的市场。试想，把问题都摆在桌面上，我想中国民营企业的发展肯定是另外一个高度。变革管理

在变革管理思想中，对于创作一个具有说服力的变革故事、将其传达给员工，并在不断进行的沟通和参与中贯彻始终的功效给予了高度评价。这当然是有益的忠告，但在实际操作中，为了达到预期的效果，还需要克服3种缺陷。

一是能激励个人的变革故事却不能激励大多数员工。长期以来，有两种类型的变革故事在企业组织中宣讲得最多。第一种是 “从优秀到卓越”的故事。第二种是“打翻身仗”的故事。根据直觉，这两类变革故事似乎都很合理，但是，它们也常常难以达到变革领导者所期望的效果。这种研究结果对于变革领导者具有深刻的启示意义，

领导者所关心的动机与激励广大员工为变革计划投入额外精力的主要动机大约有80％都接不上轨。变革领导者需要宣讲一种能够覆盖员工动机的所有5个方面的变革故事。如果做到了这一点，他们就能释放出巨大的活力，而另一方面，这种活力又能留住组织中的人才。

二是最好让员工去书写自己的故事。变革故事（以五种方式宣讲）确实需要传达出来，但是，投入到传达变革故事中的许多精力最好是花在倾听上而不是宣讲上。人类天性中的某种特点：对于自己做出的选择，更愿意承担其后果。变革管理采用的一些常规方法低估了这种影响。让其他人自己去发现他（或她）已经知道的事情完全是浪费时间――为什么不能直接告诉他们结果并按照它去做呢？遗憾的是，这种方法剥夺了其他人的活力，这种活力是推动变革所必需的，它源于一种对答案的拥有感。

三是采用具有“正面”和“负面”特点的变革故事，以创造真正的活力。“基于缺点和不足”的变革方法：甄别问题、分析错误所在以及如何改正它，制定计划，然后采取行动，已成为在商学院讲授的一种最重要的变革模式，大概也是被大多数企业组织所认可的一种变革模式。但是，一个重点关注缺点和错误的变革故事会招致责备，并引起疲惫感和抗拒感，很难激发员工参与变革的热情和体验。事实上，人类的自我感觉总是比实际的好，这种现象在心理学中被称为“自我服务偏向”。这种情况导致了“基于建构理论”变革方法的兴起，该方法的变革流程是发现、梦想、构思，以及命运。采用这种变革方法的问题是，过分强调积极因素可能会导致愿景和影响被淡化。原因在于，作为人类的天性，更愿意为了避免失去已有的东西而去冒险，而不是为了获得更多的东西而甘冒风险。对于促使行为发生改变而言，一定程度的忧虑是有帮助的。管理中的讨好现象

1，不是超越，而是伪装。我国民族英雄林则徐有一个著名的左右铭：“无欲则刚，有容乃大”。“无欲则刚”是说一个人只有消除欲望才能变得坚强。做营销的就是对客户要投其所好。可是，很多人自以为自己很聪明，老是想在职场上走捷径。又由于要超越自己，就要压制自己的欲望，而压制自己却是一件痛苦的事。所以，他们就处处伪装自己，刻意包装自己，让上级觉得他很听话，很乖巧，是遵守纪律，遵守规章制度的典范。而在私下，他们的真面孔却暴露无疑。

2，不是做事，而是作秀。管理大师余世维曾讲过，世上只有两种人，一种在不停的行动，一种在不停的辩解。辩解什么呢？这类人做什么事总是找理由，找借口，不愿脚踏实地。

同时，他们往往还有一个特点，那就是对别人做事评头论足。于是，经常出现在一个组织里做事的倒霉，不做事的升迁。因为做事才容易犯错，不做事永远不会犯错。他们不做事并不代表他们什么都不干。他们在私下虽是袖手旁观，对做事的人指手画脚，但在领导、上级面前却非常卖力，拼命的表演。为什么这样呢？很简单，因为他们比别人精明。脚踏实地的去做事，出汗出力不一定有人，特别是上司看的到，而又比较辛苦。因为只有上司看到了，他才容易得到上司的赏识、栽培、提拔和重用。所以，就出现做事时被动浮躁，敷衍应付。

3，“人非草木，孰能无情”，那么，怎样在管理当中不掺杂自己的感情呢？只要看行动，不要听他辩解。因为只有这样，什么理由，什么借口，他都无法应付你。管理，过程一定要关注。因为，没有过程就没有结果。管理就是如履薄冰。对于要想真正追求卓越的下属，就要真正超越自己，要真正树立为自己工作，为自己打工的思想，一步一个脚印，脚踏实地去做事，你的职业素质才能得到全面提升。

篇12：企业管理论文

企业管理(Business Management)是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称。

企业管理的发展大体经历了3个阶段:

①18世纪末～19世纪末的传统管理阶段。

这一阶段出现了管理职能同体力劳动的分离,管理工作由资本家个人执行,其特点是一切凭个人经验办事。

②20世纪20～40年代的科学管理阶段。

这一阶段出现了资本家同管理人员的分离,管理人员总结管理经验,使之系统化并加以发展,逐步形成了一套科学管理理论。

③20世纪50年代以后的现代管理阶段。

这一阶段的特点是:从经济的定性概念发展为定量分析,采用数理决策方法,并在各项管理中广泛采用电子计算机进行控制。

企业管理的内容①计划管理

通过预测、规划、预算、决策等手段,把企业的经济活动有效地围绕总目标的要求组织起来。计划管理体现了目标管理。

②生产管理

即通过生产组织、生产计划、生产控制等手段,对生产系统的设置和运行进行管理。

③物资管理

对企业所需的各种生产资料进行有计划的组织采购、供应、保管、节约使用和综合利用等。

④质量管理

对企业的生产成果进行监督、考查和检验。

⑤成本管理

围绕企业所有费用的发生和产品成本的形成进行成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核等。

⑥财务管理

对企业的财务活动包括固定资金、流动资金、专用基金、盈利等的形成、分配和使用进行管理。

⑦劳动人事管理

对企业经济活动中各个环节和各个方面的劳动和人事进行全面计划、统一组织、系统控制、灵活调节。

企业管理的职能①计划职能

这是把企业的各项经营管理活动按照实现企业目标的要求,纳入完整方案的全部管理活动。

②组织职能

这是按照已制定的计划,把企业各种资源从分工协作、部门环节、时间空间等方面系统地结合起来,使之组成协调一致的有机整体,达到企业资源的最佳配置和有效利用。

③指挥职能

它是指管理者根据自己的责任和权限,借助指示、命令等权力手段和权威,有效地指导下属机构和人员履行其职责,以实现计划任务。

④监督职能

它是指根据企业经营目标、计划、规范和经济原则,对企业的实际经营活动及其成果进行监督、检查和分析,纠正计划执行中的偏差,确保计划目标的实现。

⑤调节职能

这是为使企业各个方面的关系和各种活动不发生矛盾,建立良好的关系,成为和谐的有机整体而进行的协调活动。

⑥用人职能

选拔企业需要的人才,为企业创造更大的价值

篇13：企业管理论文

谈企业管理提升策略

企业进行工商管理培训的主要问题

(一)重视力度不够

现代企业的发展必须要坚持对管理人才的培训，但是就目前的管理培训现状而言，企业并没有给予高度的重视，尤其是一些处在发展中的中小型企业，这些企业多片面重视技术学习，盲目重视销售技术的培训，工商管理意识淡薄。许多企业认为工商管理培训纯属多余，没有必要花大量时间在这个上面，他们往往宁愿通过督促的方式来保证员工工作，也不会去挤出时间用于员工管理能力的培训。由此可见，工商管理培训在现代企业中并没有得到充分的重视。

(二)培训师资力量不足

在众多的现代企业中，不乏有一些重视企业工商管理培训的，他们往往能够意识到工商管理培训的重要性，以及工商管理培训在企业发展中的作用。这些企业往往每年安排一些领导去参加培训学习。但是我们也必须要认识到当前企业还处在工商管理认知的初级阶段，工商管理师资力量还很薄弱，企业往往并没有成立起高素质的培训师队伍。与此同时，还有一些企业看似在进行工商管理培训活动，事实上只是走形式而已，为了能够尽量节省时间，减少支出，往往聘用一些能力较弱的培训师，很难起到高质量的培训效果。

(三)管理结构单一，考核形式简单

当前，许多企业的培训方式仍然局限在传统的培训上，企业安排管理人员参加培训的初衷是好的，但是参加培训的人往往意识不到这一点，通常怀着完成任务的心态去参加。事实上，培训师与被培训人员之间是不沟通的，甚至是对牛弹琴的关系。与此同时，在进行培训结果的考核方面，传统的考核方式过于单一，培训机构通常为了能够保证被培训人员顺利通过考核，往往只是简单的笔试，而且试题简单，被考核人员相互抄袭。考核不严也是造成企业管理水平低的重要原因之一，干部参加完培训往往不能够把切实学到的东西应用到企业管理中。

企业工商管理培训问题的解决措施

(一)加强对企业工商管理培训的重视力度

工商企业管理培训是企业提高整体管理水平、增强企业市场竞争力的关键性措施。要想加强企业工商管理培训的重视力度，就必须要做到以下几点：首先，企业的领导与员工要将对工商企业管理培训的态度端正，树立起参加培训的正确认识，要保证员工与领导从内心深入愿意参加培训，从根本上做到对培训意识的强化。对于企业工商管理培训首先要从领导干部做起，只有端正了领导层对于管理培训的态度，才能够在整个企业进行培训工作。领导在员工心中的宣传作用与鼓励作用还是非常有效的。不论是现代企业的领导，还是企业的普通员工，都要转变“培训走形式”的错误观念，要把企业的工商管理培训作为一次投资活动，强化企业所有人的培训意识，增强其培训的责任感与紧迫感，要让所有人明白只有加强工商管理培训，才能够将人的潜能充分的挖掘出来，进而实现企业管理水平的提高。总而言之，企业要能够站在人力资源开发的角度进行企业员工培训的管理，提高企业的整体管理水平。

(二)建设培训师资队伍

第一，要加强工商管理师资认证体系的建立，对于那些想要申请工商管理教师资格证的人，必须要经过严格的认证过程，要能够从管理理论、实践，以及思想政治等方面综合考虑。第二，如果是一些已经具有资格证的培训教师，要定期进行再次培训，要让他们了解最新的研究成果，不断吸取新的知识理论，并且要将新的知识理论运用到工作实践中，进而创新出企业工商管理培训的新方法。第三，要加强企业培训师来源渠道的拓展，要广泛吸收各地的先进人才。第四，要鼓励企业培训师参与具有国际级别的工商管理交流会，通过参加交流会来增长见识，取长补短。总而言之，建设一支高素质、高水平的师资队伍，除了以上四点之外，还需要鼓励讲师开展课题研讨活动，强化培训师的责任意识和工作积极性，进而为企业进行工商管理培训提供保障。

(三)加强培训方式与内容的改革

现代企业的工商管理培训是一项层次高、内容复杂的工作，而且任务重，培训难度大。因此说加强企业工商管理培训内容与方式的改革是非常有必要的。现代企业的工商管理培训方式要朝着多元化、现代化的方向转变。在信息技术飞速发展的同时，人们在信息获取方面的方式也越来越多，企业的工商管理培训也应该积极应用现代化的科技手段，将培训工作发展为现代化、科技化的培训方式。与此同时，企业工商管理培训的教学形式可以多样化，诸如案例教学法、讨论教学法，以及讲座式教学法等。企业通过进行行之有效的工商企业管理培训活动，能够使得企业领导的工商管理理论得到有效的弥补，同时将学到的理论知识积极地应用到工作实践中去。因此说理论培训与实践培训的结合是非常重要的，除了要保证培训方式的灵活多样以外，还需要有针对性的选择培训内容。随着知识经济的到来与发展，企业工商管理人才对于培训的个性化要求也越来越多，有的管理人员偏重于强调理论的思辨能力，有的管理人员偏重于管理技能，参加培训的工商管理人员需求各异，因此，在培训的过程中还需要有针对性，能够根据时代的发展不断更新内容，使得培训内容更加时代化、专业化。

(四)加强对参与培训的工商管理人员的考核

随着企业的发展壮大，企业通常都会给一些员工或者领导提供外出学习的机会，而这些被派出去学习的员工往往只是抱着学习的目标，却没有完成学习任务。很多人没有强烈的学习意识，只是当做出差旅游，因此加强对参加培训人员的考核也是非常重要的。考核内容不仅要包括理论考核，还要加入一定的实践考核，从员工的学习心态出发，从不同角度加强考核，明确学员的学习目标。对员工的考核也要有一定的启发性和针对性，使得员工积极准备考核，端正培训态度，进而实现企业提供培训机会的真正目的，使得参加培训人员的学习效果更好，更有效的为企业服务，实现企业的可持续发展。自从我国进入世界贸易组织以来，我国的市场竞争就越来越激烈，企业与企业之间的竞争可以说日益残酷。在如此激烈的市场竞争中，企业要想获得持续发展，加强人力资源的管理是必不可少的，甚至是极端重要的。而工商管理人才是企业人力资源的重要部分，其具备的职业能力对企业的长远发展有着关键性的作用。因此，现代企业在进行工商企业管理的培训时，不仅要实施一定激励制度，而且要完善人力资源结构，切实提高企业的管理水平。

篇14：企业管理论文

企业在管理操作中出现的一些问题，企业就应该加以回避、加以解决，企业管理推进不是哪一个人或哪个部门的事情，而是公司从上到下群策群力的结果，企业应该开发并整合公司的有效资源，共同为公司管理推进负责。

第一、企业应该坚决打管理模式品牌

不管企业的实际操作是否按照管理模式去走，但有﹁点，企业必须要明确，那就是企业必须始终坚持管理模式这个品牌，这样做的目的有两个：一是对管理模式的认可，对管理模式的认可，本身就是对一种企业游戏规则的认可，管理模式没有好与不好，不应该有太多的是非，做比不做要好的多。企业要保证管理推行的持续性，同时也给员工一个信号和信心。二是，管理模式本身就是成功企业的经验，所以从这一点上，大家相对来将是比较容易能够接受的，能够接受的东西，在推行上就方便的多。

第二、公司高层要决策果断、坚持按规则、流程办事情

公司高层是公司的决策核心，其是否决策果断，将直接对工作产生巨大影响，企业要改变办事情拖拖拉拉的现象，对于提出的问题要决策及时于果断，给员工树立一个表率，同时也给员工一个信心，公司高层的工作方式应该以简练、干练和果断为重要操行；同时公司高层作为公司任务的重要输入点，必须坚持按照原则办事情，做事走流程，而不应该按照自己的爱好去工作，毕竟一个人的效率不是公司的效率，公司的效率是团队的效率。这些也是职业化所必须要求的。我相信也只有这样的坚持下去，公司的能人体制才会被最终打掉，公司的职业化道路才会走的比较畅通。

第三、多层次的沟通、多层次的交流

沟通必须是及时的，不管是工作计划还是行动改进措施，企业都应该多些交流，尤其对公司会产生重大影响的方面，一方面是因为企业不知道对哪些进行沟通，而另一方面，公司需要保密的似乎多了些，动不动这个需要保密，动不动那个需要保密，结果是从事这个项目的人不可能获取到最丰富的信息资源，又怎么能够执行的好？很多信息都是一道传一道，到目的人的`时候，信息都变成另外一个味道。结果不言而喻了。我认为企业管理过度本质不应该有什么保密的东西，因为管理不涉及非常具体的数字关系，更多的是一种接口连接，这点工作方法就特重要，所以多来多去的保密内容使得只有让自己去执行任务的份了。因此我建议在以后的工作中，企业应该屏弃这种想法，管理过度中的信息全部是可以open的，是可以share的，多层次的沟通与交流，才能够懂得执行本身。

第四、要非常清晰总体策划和具体行动措施

工作计划是联合工作之基础，否则就变成了个人计划了，所以对于影响运做的工作策划及具体关键行动措施，必须在工作之前就应该分析清楚和达成一致建议，这样在配合上和工作上的压力与误解就会变的非常少，否则到头来只能是企业徒劳与劳累，动不动要猜测别人的意思，这点就不如直接沟通来的方便。

第五、管理模式管理推行过程中，当事人应该对任务要进行承诺。

在管理推行过程中，有些业务部门对管理模式的理解存在很大问题，所以对承诺的事情不当一回事情，这样就直接应该了管理模式管理推行的进程和进度，时间久了，就给其他员工一种错误的感觉，管理模式也不过如此，这一点对于企业管理推进是非常有害的，这也是管理推进滞后的主要原因，因此企业必须坚决杜绝，我个人建议采用承诺制，承诺要完成的内容，必须要完成，完成不了的，必须进行严重处罚，否则管理推行始终很难正常进行。