“过鹅”通过精心收集，向本站投稿了6篇招聘员工怎么写，下面是小编帮大家整理后的招聘员工怎么写，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
篇1：招聘员工如何面试
我们常说二十一世纪是人才竞争的社会，自然，怎样吸引人才，选到人才，用对人才，也就成为关系到企业的生死存亡的一件大事，
发展到今天，招聘面试理论已经有了很多方法，无论是STAR还是BEI，亦或是基于胜利力素质模型的面试方法，大多都已是耳熟能详的了。但今天和大家讨论的是古代先人们如何的查人，识人。
李靖曾说，天下之事莫有大过战争的。一场战争的胜败往往取决于统帅的将军，那么先辈们是如何选用大将的呢?在兵法当中有很多言论是值得我们去思考的。以一个简单的面试流程为例，首先当与面试者初次见面，对此人的第一印象便已开始影响我们的判断，此即为首因效应。
“朴其身躬，恶其衣服，语无为以求名，言无欲以求利，此伪人也” “奇其冠带，伟其衣服，博闻辨辞，虚论高议，以为容美，穷居静处，而诽时俗，此奸人也” <六韬>中先哲提示我们，对于那些衣着不合时宜，或者不修边幅，或者奇装异服的人，都要加以关注，此类人大多性格比较鲜明，沟通较难，不易被控制，如果公司文化是比较传统、保守的，更需斟酌。
当然这里面也经常会有外表与内在才华不相一致的情况，《六韬》中列出了其中的十五中情况：“夫士外貌不与中情相应者十五：有贤而不肖者，有温良而为盗者，有貌恭敬而心慢者，有外廉谨而内无至诚者，有精精而无情者，有湛湛而无诚者，有好谋而不决者，有如果敢而不能者，有6不信者，有恍恍惚惚而反忠实者，有诡激而有功效者，有外勇而内怯者，有肃肃而反易人者，有鄱反静悫意者，有势虚形劣而外出无所不至、无所不遂者。天下所贱，圣人所贵，凡人莫知，非有大明，不见其际，此士之外貌不与中情相应者也。”接下来，双方的较量就要开始了。面试的过程其实就是两个人智慧的比拼，是一场无形的战争，在双方博奕的过程中，高手与高手的比试是最为精彩的，如果实力相差悬殊，则会存在一边倒的可能，战争也很快就会结束。
“两军相当，两将相望，皆坚而固，莫敢先举，为之奈何?”孙子答曰：“以轻卒尝之，贱而勇者将之，期于北，毋期于得。为之微阵以触其侧。是谓大得。”——《孙膑兵法》双方落座，不要急于询问，可加以寒暄，从环境、路况、天气等着手，一方面可以降低来者的紧张程度，另一方面又可试探出部分有用信息，在不经意间，便摸得对方的虚实。记得《三国演义》中有一段，司马懿与孔明派来的使者谈话时，问了一句“孔明寝食及事之繁简若何”， 使者曰：“丞相夙兴夜寐，罚二十以上皆亲览焉。所啖之食，日不过数升。”懿顾谓诸将曰：“孔明食少事烦，其能久乎?”由此得出了孔明命不久矣的结论。可见，只要我们的问题设计足够巧妙，火候掌握足够老到，于只言片语中仍能得出有用的信息。
知人知面不知心，随着交谈的深入，我们了解到的信息越多，我们就越要做出自己的'判断，哪些是真，哪些是假。对于识人太公提了八种验证方法：“知之有八征：一日问之以言以观其辞;二曰穷之以辞以观其变;三曰与之间谍以观其诚;四曰明白显问以观其德;五曰使之以财以观其廉;六曰试之以色以观其贞，七曰告之以难以观其勇;八曰醉之以酒以观其态。八征皆备，则贤、不肖别矣。”后世的孔明在其《将苑》一书中也提出了异曲同工的七种方法。
这些方法在面试过程中也有很大的参考价值，比如我们问之以言，看他是否知道的详尽清楚，继而用STAR穷其词，去追问应试者的回答，甚至有时候要设置一定的压力问题，看他的反应，观其变。有的时候又要明知故问，看看其是否诚实、品德如何。当招聘职位可能面临一定的困难和压力，我们又可以将困难事先告之，以观其勇。
以下有几点值得加以注意：
1,在面试过程中，对于衡量标准和考察要点，HR常常受制于业务部门，很多时候是业务部门认为技术能力强的，就很愿意把人招聘进来，但其实这种只注重硬性指标，不重视软性标准的，常常会带来很大的危害。 《吴子》中对此即有阐述：“凡人论将，常观于勇，勇之于将，乃数分之一尔。”所以对于选拔人员的标准，我们应按照岗位的胜任力素质要求及企业的相关制度与文化来总体衡量，而不能将其业务与技术能力作为衡量的唯一标准。
2,同时，在面试过程中，面试官的表现也必须得体大方，要知人善任，正人必先正己，言辞必须严正，如果面试官不能以身作则，做不好企业形象的代言人，不但有损企业的形象，也不能招到真正的符合企业需求的人才，正所谓“人人，正正，辞辞。”
3,招聘工作现如今已然不单只是脑力的工作，还是件体力活，有时候见过很多人选，都未必能够招到合适的人才，这就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百计通过各种渠道去寻找到合适的人才。如《曾胡治兵语录》所说“求人之道，须如白圭之治生，如鹰隼之击物，不得不休。”
4,招人是要招到适合企业发展的人，而不是以招到完美的人为标准“人材以陶冶而成，不可眼孔太高，动谓无人可用。”在经过双方艰苦的博弈之后，招聘方与面试者互相都有了基本的了解，此时对面试人员也不要急于下判断，要做好收尾的工作，对于应聘人员，最好在最后给予其一定的时间进行提问，正所谓“围师必阙”，整个过程中都是主考官在进行提问，应聘者自然是压抑着自己的想法和疑问，所以在最后应该让其释放出来，一方面能够解除他的疑虑，另一方面我们也可以从其提问的角度了解其所关心的事情及侧重点。
做评判最好是几个人协同来做，如果结论不统一或者不能够确定对人的判断，最好要慎重决定，鬼谷子曰：“可知者，可用也;不可知者，谋者所不用也，
”中华文化渊源流长，博大精深，由于时间和精力关系，这里仅举些许例子，希望能够抛砖引玉，让更多的HR同仁参与进来。
篇2：公司招聘员工
岗位职责：
出纳(广州户口及担保)
岗位职责：
负责公司日常现金及票据的收付、保管及费用报销工作;
2、及时准确登记现金及银行存款日记账，做到现金日清月结;
3、负责妥善保管现金、公章、保险柜、收据和店面工商证件等，做好有关单据、帐册、报表等资料的整理及归档工作。
4、根据人事部提供的员工考勤核算工资，按时发放公司职工的工资、奖金。
5、负责跟进发票的购买和核对，以及财务主管交代的税务局部分业务的沟通联系。
6、完成上级交办的其它事务性工作。
任职资格：
1、会计、财务等相关专业大专以上学历，有会计从业资格证书;
2、相关岗位两年以上工作经验者优先;
3、细心，对数字有较强敏感性，有餐饮公司从业经验者优先;
4、熟练操作各类办公软件;
篇3：公司招聘员工
岗位职责：
销售
1、使用网络，手机微信、微博等聊天工具推广公司产品，搜集新客户的资料并进行沟通，开发新客户(无需陌生拜访);
2、通过网络或电话与客户进行有效沟通了解客户需求, 寻找销售机会并完成销售业绩;
3、维护老客户的业务，挖掘客户的最大潜力，定期与合作客户进行沟通，建立良好的长期合作关系;
4、根据网络营销的要求，向各行业网站、搜索引擎、论坛、博客、QQ群等渠道传播公司宣传信息; 5、完成销售经理分配的销售业绩任务。
职位要求：
1、高中以上学历，男女不限，专业不限，可接收应届毕业生;
2、对金融行业的销售工作有着强烈的兴趣，熟悉运用电脑及最新的网络聊天工具，尤其是微信，微博;
3、头脑灵活，善于与人交流，执行力强，成功欲强;
4、工作态度积极，有责任心，能承受一定压力;
5、具备良好的客户沟通、营销能力，表达能力强，诚恳，务实，具有一定的亲和力;
6、具备一定的市场分析及判断能力，良好的客户服务意识;
7、有相关工作经验者优先，欢迎行业精英及有志之士加入。
薪酬福利：
1、每年定期外出旅游
2、每月一次活动和生日会
3、底薪2500元 + 高提成(月薪无上限，只要肯努力，没有不可能)
4、奖励：业绩达标奖金10% + 业绩达标高端数码产品奖(手机、电脑)
篇4：公司招聘员工
岗位职责：
跟单文员
1、负责公司与工厂之间的订单的沟通;
2、安排发货，核对物流单及收款情况;
3、完成部门经理交代的其它工作。
任职资格：
1、能吃苦耐劳，女性;
2、1年以上相关工作经验，文秘、行政管理等相关专业优先考虑;
3、工作仔细认真、责任心强、为人正直。
篇5：招聘员工沟通技巧
招聘员工沟通技巧1、把好人才入口关。
企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。
招聘员工沟通技巧2、严格审核各类证件的真实性。
随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。
招聘员工沟通技巧3、成功招聘的四个标准。
招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。
(1)有效性
测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
(2)客观性
它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。
(3)可靠性
它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
(4)广博性
它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。
招聘员工沟通技巧4、招聘的程序及过程。
招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。
(1)明确岗位及任职标准
包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
(2)选择招聘地点：
A、正规的人才交流中心;
B、每年的4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用;
C、可采纳亲朋好友的推荐。以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。
(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。
(4)与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。
招聘员工沟通技巧5、招聘的技巧和细节。
往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。
(1)双向沟通
谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：
A、主试方简单介绍公司的基本情况;
B、主试方向被试方提出自己想知道的问题;
C、被试方提出自己的疑问。
(2)从个人履历着手
从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如：
A、你怎样看待挑战性的工作?
B、您如何选择营销专业?
C、您认为您的上司有何优缺点?
D、您怎样克服工作中的困难?
E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办?
从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。
(3)注意倾听
所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。
(4)消除晕轮作用
晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。
(5)以被试者为中心
主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10，被试者应占90，以被试者为主体。
(6)平等地对待应试者
招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
(7)采用“二对一”或“多对一”的形式
在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。
(8)共同做出评价
评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
(9)面试的几点细节
A、对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。
B、消除应聘者紧张的五个方法。
目光柔和
以微笑面对
与应聘者握手
闲谈一会儿
点头鼓励应聘者
(10)招聘的核心
招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本=历史成本 机会成本 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。
招聘员工沟通技巧6、招聘面试中的96个关键问题：
(1)请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么?
(2)你最大的缺点是什么?
(3)你最喜爱的工作是什么?你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同?
(4)你最不喜欢的工作是什么?当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色?
(5)5年以后，你会在哪里?
(6)你有什么出众之处?
(7)在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入?
(8)你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间?
(9)你最富有创造性的工作成果是什么?
(10)你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么?
(11)[某职位]的一般职责是什么?
(12)你认为你工作中的哪些方面是至关重要的?
(13)为了完成工作，你发现每周必须工作几小时?
(14)你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系?
(15)明年你需要提高哪些方面的技能?
(16)有多少雇员被同时解雇?
(17)有多少人没有被解雇?
(18)在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险?
(19)发展对你意味着什么?
(20)如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现?
(21)请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的?
(22)你是如何不断得使你的工作更有价值的?
(23)为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新或重新定义你的工作的，为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取哪些保障措施?
(24)请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展?
(25)在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么?
(26)你具有何种指导风格的培训?你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责?
(27)你最后供职的公司弊病是什么?对于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力?
(28)你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作?
(29)在管理员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反?
(30)你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的?
(31)如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放?
(32)你为什么选择这所学校(专业)?
(33)你的学位如何?A、为你在[某行业]找一份工作作好了准备或B、为你能成为一个出色的[某职务]员工做好了准备?
(34)除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变?
(35)你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力?
(36)目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位?
(37)你如何评价自己预测需求的能力?换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格?
(38)你认为你的技术能力是属于初级、中级还是高级水平?你曾经历用各种软件程序，完成了一些什么项目?
(39)你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心?
(40)你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力?
(41)你通常以怎样的节奏从事工作?
(42)就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几?
(43)你面临的最常见的两大反推销的情况是什么?你会如何应付?
(44)如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。
45)你如何定义你的成交方式?
(46)所有的销售人员都需要在高额的产品数量与质量之间保持平衡，你的推销风格受哪一种推销哲学影响较多?
(47)让告诉我你上一次没有达到销售指标的情况?在去年一年里，这种情况发生了多少次?你采取了什么行动才回到正轨上来?
(48)如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维;根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价?
(49)底薪对你来说有多重要?
(50)请谈谈你的推销质量比率。你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面?
(51)在你们办公室，各人之间的销量差距有多大?
(52)请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。
(53)请告诉我你最后一次接管一个劳动生产率低下或士气低落的有问题单位时的情况。这个单位的规模有多大，对你的直接下属有什么影响?
(54)你是把职权下放以营造一种信息共享和员工责任心增强的企业文化呢，还是更注重对他们设立限制并一手控制整个决策过程?
(55)通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的?
(56)当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属?
(57)请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望?
(58)后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现?
(59)你在那些方面是不能和老板达成一致?上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的?
(60)你的上司如何评价你处变不惊的能力?
(61)你为什么想要在这里工作?
(62)你对我们公司有什么了解?
(63)请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的?
(64)如果我们录用你，你可以为我们做些什么?我们应该期望在什么时候看到具体的结果?
(65)你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能?
(66)此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任?
(67)请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。
(68)外界因素对他的工作表现有多大影响?
(69)你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型?
(70)他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的?
(71)你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度?
(72)你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力?
(73)此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式?
(74)他是否有一个全方位考虑问题的视角?你是否认为他最终会由技术型、操作型的职业转到高级管理层的战略决策型职业?
(75)你如何评价这个应聘者的倾听技能?
(76)该应聘者能否有效地传达坏消息?他通常会不会为做错的事承担责任?
(77)请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局?
(78)这个应聘者的管理风格是倾向独断专行和家长式的，还是更倾向于让员工参与以达成共识的?
(79)就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力?
(80)此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的?
(81)这个人是天生喜欢向别人汇报以征得同意呢，还是在拥有自主权时就能够更好地工作?
(82)在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情?
(84)请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。
(85)当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延?
(86)此人是倾向于不惜一切代价保持和睦友好(培训光盘，公开课，内训)的关系，还是倾向于在碰到反对意见时会勃然大怒?
(87)该应聘者在决策之前是广泛地听取各方面的意见，还是会亲自卷入不同意见的冲突之中?
(88)请再告诉我一次，为什么你觉得你应聘的职位能够满足你的职业需求，或者，为什么为我们公司工作对你来说很重要?
(89)按照从1到10的等级(10级表示你对接受我们的录用决定确实感到兴奋，1级表示没有兴趣)，你认为你处于那一个等级?
(90)你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作?
(91)请告诉我，一旦你提出辞职，他们会如何向你提出挽留邀请?如果你现在就去向老板辞职，他会说些什么来挽留你?
(92)上次我们交谈以来有什么新的变化?
(93)如果你必须在三个因素中作出选择——(1)公司，(2)你应聘的职位，或者(3)与你共事的人——那么你认为哪一个因素在你决定接受我们的聘用邀请时起着最重要的作用?
(94)如果我们准备向你提出聘用邀请，请告诉我你想上班的理想时间，你需要提前多长时间通知你现在的雇主?
(95)请告诉我，最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策?
(96)你在什么薪水等级上会接受我们的聘用?在什么薪水等级上你会拒绝聘用?
综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。
篇6：民营企业招聘员工合同格式
一、凡来我公司应聘的员工，经公司录用后，双方本着平等、自愿、互利互惠的原则，签订此聘用协议。
二、应聘员工，必须持有本人身份证、学历证和其他有效证件原件到公司行政人事部应聘面试，面试成功向公司提交身份证复印件、学历证复印件、其他有效证件复印件和本人照片两张，办理入职手续。
三、员工面试通过后即进入见习期，见习期7天。在此期间如员工放弃工作机会或员工不符合公司要求的，公司有权给予辞退，不记任何薪资，公司可免费提供两餐。员工通过7天见习期的，即从第1天见习期就算试用期。试用期1—3个月，至少是1个月。在试用期内部不符合公司要求者有权给予辞退。员工进入公司3—15天即离职的，普通员工按40元每天计算，管理人员(副主管以上岗位)按50元每天计算。员工进入公司15天以上即离职的，普通员工按45元/天计算，管理人员(副主管以上岗位)按55元每天计算。
四、公司统一着装工作服，入职后公司将统一发放工作服一套(两件外套，一条裤子),每套工作服价值195元。T血衫2件，每件50元。员工入职后一星期内，发放工作服。工作服费用在第一次发放工资中扣除。遵守招聘协议期限，即在满1年后，工作服将免费发放，即员工在公司工作满1年后，员工离职时将清洁后的工作服交换行政人事部，员工带着行政人事部签字的《离职申请单》，并带上服装费收据到财务部结算工资及领取财务部扣的服装费。员工离职时若有遗失，将照价赔偿工作服。
五、公司每月20—25发放工资，提成制员工按实际提成发放工资。
六、如果你辞职，需提前一个月提交辞职申请(主管及驾驶员需提前2个月提交辞职申请书);《离职申请单》在行政人事部领取;离职员工未提前月申请的，不予办理离职手续，不结算工资。
七、搬运工的工资待遇为：800底薪+500岗位+200通讯+300餐补+200夜班+300绩效+100洗浴+100全勤，公司免费提供中餐、晚餐和住宿。
驾驶员的工资待遇为：1000底薪+500岗位+300通讯+300餐补+200夜班+300绩效+100洗浴+100全勤+200安全，试用期驾驶员无岗位工资(500元)。不管是使用期驾驶员还是转正驾驶员一旦出现交通事故或者造成安全隐患的无安全奖(200元)。
八、正常离职：即协议期按照正常辞职手续办理的离职人员按100%结算。
自动离职：在未满协议期内自动离职员工，为办理任何离职手续不予结算工资。
开除：及严重违反公司制度，勒令强行辞退的人员，该类人员工资按80%结算，工资为次月20—25号之间发放。 离职：离职者在《离职申请表》上填写详细并逐级签字完毕，附带(出勤天数、奖罚情况等相关依据)至行政人事部给予审核结算，行政人事部出具《工资结算单》,交至财务部审核后结算工资。(注：如办理手续完毕后当日必须搬离宿舍)。
九、在试用期内，甲方如认为乙方不能胜任工作或发现乙方的应聘材料弄虚作假、不符合录用条件的，可随时停止使用并予以解雇，工资按乙方实际考勤，依据公司制度及本合同相关内容(条款)结算。
十、在试用期内，乙方严重违反劳动纪律或甲方的规章制度的;或者故意或严重失职，给甲方利益造成损害的，甲方有权立即终止使用并予以解雇。乙方应对造成的结果予以相应的赔偿责任。
十一、公司各项规章制度与协议具有同等效益，被聘员工自签定协议之日起，必须认真学习公司的各项规章制度，并严格遵守执行，违者接受公司有关规章制度处理。
十二、公司员工相互之间必须团结友爱，互相帮助，讲究礼节礼貌，时刻注意个人卫生和公司公共环境卫生，为公司创造一个良好的工作生活环境。
十三、员工在办公区、住宿区内要注意保管好自己的一切财物，严禁偷到公司和同事的财物，一经查获，必将严惩，情节严重者交公安机关处理，扣除当月工资及除名。
十四、补充提款：
十五、此招聘协议协议期为一年。自 年 月 日至 年 月 日
甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
