篇1：寻找HR大虾：“如何做好新员工入职培训”？
如题，寻找HR大虾：“如何做好新员工入职培训”？
[寻找HR大虾：“如何做好新员工入职培训”？]
篇2：如何做好新员工入职培训？
培训工作在人力资源工作中是重头戏，现在越来越受到重视。好的培训能鼓舞士气，振奋精神，促进企业良好发展;若不做好充分准备，只是流于形式，不仅起不到效果，反而浪费人力成本，甚至导致员工产生腻烦情绪，造成工作效率下降。
培训分为两种：岗前培训和岗位培训。
一、岗前培训：在面试通过以后，上岗之前做的培训工作。岗前培训主要是向待入职员工介绍公司发展史、规章制度、企业文化、公司领导、业绩以及部分岗位职责(参与培训人员的岗位)等。岗前培训只要以讲述为主，参观为辅，常常借用白板、黑板、ppt等工具。由于培训期间，文字性的叙述较多，难免显得枯燥，因此还需要多变化形式，使培训生动起来。
二、岗位培训：即员工上岗以后，用人部门做的培训。不同岗位的员工要求不同，一般情况是员工入职以后都会有“师傅”针对其工作对其加以辅导，使其更快更好的融入工作中。高层领导多由公司其他部门高层来带领，对于他们与其说是岗位培训，不如说是深入掌握公司的运作轨迹。岗位培训多以工作现场实际操作为主，叙述为辅，利用机械设备、电脑、软件为工具。岗位培训是定期的，每年都要做培训计划，由于形式灵活多变，更能让参与人员津津乐道。
培训工作做好了不是容易事，它考验着人力资源部的能力，对公司来说也有风险，因此如果要做就要谨慎细致，全面规划，不可流于形式。对于参与培训的待入职员工，请正视并珍惜每次培训机会，并不断完善自我。
[如何做好新员工入职培训？]
篇3：新员工入职培训如何做好
一、努力消除新员工的陌生感
首先，我们要想让新人通过这个初级”小培训“能够认知公司、了解公司基本状况，这个是此次培训的主题，不能偏离这个中心。新人来到一家”新公司“，他们最怕的不是别的，最怕被孤立、排外和圈养。所以我们在组织实施新人培训过程中，要努力打破这个障碍――陌生感。
简单来讲，只需做好以下几步：
1、营造团结温暖和谐氛围。
从心理学任性分析来看，一个人突然来到一个陌生环境，首当其冲就是对环境和别人的不适应，所以我们要想新人能快速融入企业大家庭、部门这个团队，就必须在氛围上突出相互关心的温暖氛围。
2、上下级之间的经常性沟通。
作为HR或部门管理者，要主动关心帮助新入职员工在工作技能不娴熟、胆怯或工作成效缓慢时的工作沟通，加强对他们了解，以便更好地帮助其尽快适应工作要求和公司文化。
3、定期组织新员工与老员工之间的工作交流会。
很多公司错误的做法是，为了提升新老员工的互动，在没有任何铺垫的情况下，直接把新人引入老员工的团队中，任由其自身自灭，这种做法必然导致陌生感加剧，新人最怕的排挤性上升，加速新人的流失。
而正确的做法是，倘若新人较多时，在前期可以自成一组编队管理，选派有责任心敢于担当优秀员工或管理者领导，待逐渐新人适应了职场环境、生活环境后，再解散新人团队编入部门团队，这样新老员工之间的陌生感就不会较之前太敏感太排挤对方的可能性降低，有利于团队整体管理和新人留存。
4、鼓励新人多提问、多发言，运用头脑风暴和民主研讨的培训教学模式。
很多企业在培训新人时，大多数以课堂讲授式为主，就像学校的应试教育，导致培训效果不佳，新人反感自己也别扭。所以作为培训者要抓住新人对公司的需求，要学会运用民主研讨和头脑风暴式的互动分享方式进行培训。
二、按照新人需求设计培训内容
其次，新人需要什么是我们做好培训，提高新人对公司认知的关键。具体来说，就是在课程设计上不能常规化、随便讲讲，否则新人需求达不到他们想要了解的，他们也许就可能认为公司不重视TA的存在，因此就有可能随时流动。
1、企业文化内容设计：
公司历史发展、组织构架、部门相关领导及职能划分，这是新人最感兴趣的需求点，然后就是基本人事/行政/财务的制度及管理流程，最后才是文体娱乐企业文化等。这个部分要求培训者简明扼要，抓住新人最关心、最想了解的需求点逐项介绍，切忌添油加醋，随意许诺。
2、公司行业特点、产品知识：
新人除了第一块最想了解外，还有新人培训中，一定要详细介绍公司所属行业，行业目前市场发展前景、以及公司的产品优势和基础业务知识。建议在允许的条件下，应组织新员工进行现场观摩产品生产过程，必要时请市场部或生产部有关负责人帮其介绍，让新员工明白自己所处岗位及对产品的熟知。
3、安全生产基础知识：
对于这一块是很多企业忽略不讲的课程，其实对于每一个企业来说，没有安全哪有生产，哪有经济利润可言，所以安全生产是每一个企业的重要保障工作，因此新员工到了工作厂区必须了解和遵守相关规定。
关于这一块的培训知识最好可以请保卫部门或生产督导部门的有关人员进行培训。
三、组织拓展训练或军训
在有条件的企业可以组织拓展训练或军训。
很多百强的企业新人培训计划中，会把新入职者的拓展训练表现纳入试用期考核的重要指标，因为不论新人来自哪里、有怎么的背景条件和专业技能，TA都要在将来的工作中，与团队一起合作一起成长，一个不合群的新人很难为企业创造价值，也会很快被团队其他成员排挤出去。
四、新人培训结束后，组织考核
新人培训考核可以采用笔试+拓展+测评+部门评价几个考核项目，笔试考察主要突出新人对培训要点和基本知识点的掌握情况，对于笔试考察程序定位为中上即可;拓展训练由拓展训练师作出的评价即可;测评是指对其本人在培训前后的谈 话、性格测评、职业取向或价值观测评综合评价指数;部门评价一般也是一个非常重要的考核指标，我们应当充分听取直属部门领导对其近期表现情况。
篇4：新员工入职如何做好培训
第1步：培训的目的
“新员工培养”是企业人才梯队建设不可缺少的一部分。新员工通过培训，了解公司的概况、企业文化、组织框架、规章制度以及发展前景等后，会在不同岗位为企业创造更多的价值。然而，大多企业却没有足够的耐心去培养新员工，一是因为投入的时间与精力较多，再者是担心人才流失。但是，企业若一味地担心这些问题，最终会局限人才的培养，久而久之，企业会陷入“用人困境”。
第2步：培训的方式
在开展新员工培训时，建议采用脱岗培训(岗前集中化培训)及在岗培训(在实际岗位中通过带教老师培训)两种方式相结合。脱岗培训主要采用集中授课的形式，可将同一批就职的新员工集中化培训，提高新员工的竞争意识(利于企业寻找“种子型选手”);在岗培训则以一对一的带教模式为主，给每位新员工都指定专门的带教老师，针对销售技巧、服务注意事项等进行系统化培训。
第3步：培训的内容
新员工的培训以让其了解行业现状以及增强其团队意识为基础，包括以下内容：公司概况(公司的发展历史、成长背景、经营理念以及发展愿景等)、组织框架、福利待遇、规章制度、岗位职责、工作流程、与工作相关的专业知识以及服务行业应具备的基本素质。
第4步：授课老师的确定
新员工培训主要以内训为主。结合培训内容，授课老师一般为：人力资源部经理、店长、质量管理部负责人、执业药师等。
第5步：培训后的考核
培训与考核相结合才能充分体现培训的效果。笔者建议可分为书面考核(由人力资源部统一印发试卷，在脱岗培训后，统一组织参加培训的新员工进行笔试)和现场实践考核(通过在具体工作岗位实践后，对专业知识、服务技巧等进行现场问答或模拟)两种方式，并设立考核标准，实行“优胜劣汰制”。
第6步：培训效果的评估
药店可成立专门的评估小组，通过新员工在脱岗培训后的考核以及在岗实践中的表现、培训后期的表现等进行评估并打分，并与接受培训的新员工进行交流，听取其对培训的建议等，逐步减少培训内容中的偏差，改进培训方式，以求达到最佳效果。
篇5：HR对新员工入职培训
在商业人士所用的诸多术语当中，“入职培训”(on-boarding)大概是听起来最乏味的一个了。和“组织再造”“综效”或者“核心竞争力”这些听起来更加深奥的专业名词比起来，“入职培训”毫无神秘感可言。它指的是新进人员通过习得必要的技能、知识和行为，从而成为“合格”员工的过程。
做好准备，迎接千禧一代
对今天的人力资源经理而言，和其他人力资源管理程序一样，入职培训项目必须优先考虑到某个特定族群的需要：千禧一代。
据估计，到了，千禧一代(指出生于1980年至1995年之间的人)将占据整个职场的半壁江山，他们的价值观和工作形态也将成为主流。例如，普华永道(Pricewaterhouse Coopers)每年大约在全世界聘用25000名千禧世代的新鲜人，其中在美国就雇用了超过8000人。
即时反馈
“我们发现，千禧世代比他们的前辈们更加渴望获得反馈。”普华永道全球入职培训与人才转型部门主任琼安・维奇表示：“他们不再满足于一年一度的考核评估。他们希望即时知道自己做得怎样、该如何能够做得更好。”
为此，普华永道发展了一套完整的正式入职培训程序，该项目横跨新员工入职后的六个月时间，包括了三个阶段――准备、到达和表现――并融合了即时反馈和面对面沟通环节。
“我们转变了培训员工的方式，减少书面作业，更多地通过沟通对话来提供反馈。”普华永道美国人力资本变革部门主任安妮・多诺万表示：“我们提供更为即时、快速的培养和反馈，目的是满足千禧世代员工的需求。”
弹性工作
除了对即时性和反馈的需要外，普华永道的千禧一代研究还指出了另一项不容忽视的需求：弹性。
为此，普华永道调整了工作流程设计，允许每一位员工在一定程度上选择自己喜欢的工作方式。“从新员工入职的第一天起，我们就塑造出一种弹性的工作文化。”多诺万表示。事实上，该公司还鼓励非千禧世代员工也选择弹性工作形态。“我们的研究表明，几乎所有人都渴望富有弹性的工作。”琼安・维奇表示。
明确未来
除了前述的即时性、反馈和弹性之外，年轻员工的另外一项特点，在于他们对职业生涯的期望更加明确。千禧世代员工希望拥有明确而可靠的职业生涯发展路径。
“我们的入职培训项目，在很大程度上就是为了协助新员工明确他们的未来。”维奇表示：“新员工入职的第一天就会拿到一份入职培训计划，告诉他们未来的六个月将如何度过。我们的培训内容几乎涵盖一切，包括我们的组织目标、文化、价值观、企业伦理和技术培训，到协助新员工建立人际沟通网络，并找到合适的企业教练。”
快速适应，加深新人归属感
大多数专家认为有两种基本的入职培训方式：正式的和非正式的。
非正式入职培训在任何一家公司都存在。每当新员工进入一家公司，不管有意还是无意，他都会从和同事的互动中逐渐了解公司的文化以及“潜规则”。在公司待得越久，他就会越多地呈现出这家公司的工作风格以及行为模式。
相对来说，正式的入职培训则要复杂得多。一般而言，正式入职培训项目是一系列政策、培训活动与程序的结合，目的在协助新员工尽快适应新的组织环境。
正式入职培训的四个要素
波特兰州立大学(Portland State University)管理学教授塔尔亚・鲍尔(Talya Bauer)认为，任何正式入职培训项目，至少会包含以下四大元素。
服从(Compliance)：入职培训的基础，教导新员工组织的制度、程序以及正式命令。
澄清(Clarification)：明确岗位任务与角色。
文化(Culture)：让新员工了解组织的行为准则。
联系(Connection)：协助新员工建立人际沟通渠道以及“人脉”，从而在往后顺利完成工作。
商用软件巨头SAP公司的资深副总裁兼首席学习官(CLO)珍妮・迪尔伯恩指出，该公司的入职培训战略就是融合了上述四个元素，并聚焦在员工的能力养成和人脉建立上。例如，在SAP的销售部门，新进员工会共同参与入职培训。“因为SAP是全球化的企业，因此在第一年的入职培训中，销售团队也会被指派到世界各地，在不同的环境下完成培训。”迪尔伯恩说。
这些学习体验包括课堂培训、谈判、产品演示与陈述等――都是成为一名合格SAP销售人员所必备的能力。“当他们从入职培训项目‘毕业’后，公司还能够同时获得关于这些新员工各方面能力表现的宝贵信息，分析哪些人拥有更高的未来潜力。”迪尔伯恩表示。
入职前的“培训”
尽管一般人都把“入职培训”看作是“入职后”才开始的过程，但实际上，已经有企业想得更进一步了。例如，SAP把“入职前”就开始的培训称为“零日培训”。
“对SAP的大多数岗位而言，当准员工和公司签约后，他们就可以通过‘入职前门户’开始学习了。”迪尔伯恩说，准员工们在这里可以接触到各种在线会议、视频、在线课程、信息图和其他资料。
“零日培训”的目的是让SAP的准员工在正式开始工作前就能了解公司的文化。“零日培训的一切都是为了让准员工们提前熟悉公司，了解我们的产品和服务、企业文化和历史、商业模式以及产业知识等。”迪尔伯恩表示。
著名管理咨询公司博思艾伦也同样在员工正式入职前就对他们展开培训。当员工接受公司offer的那一刻，入职培训就已经开始了――博思艾伦的入职培训始于一系列的电子邮件，新员工在正式入职前就会接到这些邮件，除了告诉他们必要的知识信息外，邮件还会敦促他们填写必要的在线表格。
这是一个持续的过程
“对我们而言，‘入职培训’并不是单指某个培训项目、某个日子或者某组特定的学习资源。”博思艾伦资深副总裁兼首席人事官贝蒂・汤普森指出，入职培训是一个持续的过程，目的在于尽快协助新员工了解公司的一切，并对公司产生归属感。”
当博思艾伦的员工正式入职后，无论属于哪一个部门、担任哪一个岗位，都必须先参加一项为期两天的培训课程，课程的主要内容是博思艾伦公司的文化、价值观、愿景以及使命。“这些都是新员工在正式开始工作、与客户展开互动前，就必须掌握的东西。”汤普森说。
接下来，在为期两天的“通用”培训后，新员工回到各自所属的部门，继续参加更有针对性的培训。“这些培训涉及到他们工作所需的方方面面，包括了解客户、认识客户团队，通过一步步地学习，新员工会逐步融入我们的组织，并成为能独当一面的专业人士。”汤普森说。
这些分属各个部门的入职培训，对新员工尤其重要。“这样的培训可以帮助新员工尽快融入‘圈子’，熟悉各部门以及团队的人脉网络。”汤普森表示，“我们是家咨询公司，可以说人脉网络就是一切，你可以通过人脉网络找到下一笔生意，也可以通过人脉找到合适的导师，来帮助你学会必要的技能。”除此之外，新员工还能从公司内网上找到充分的学习辅助材料，包括各方面的最佳实践和案例等，来协助他们更好地尽快成长起来。
此外，职业发展经理是与新员工联系最为密切的人物之一。一般而言，在新员工入职的半年内，职业发展经理至少会每月和每位新员工碰一次面，其中入职的前90天是碰面最为频繁的一段时间。即使在入职培训结束后，新员工依然会定期收到来自职业发展经理的反馈和评估。
职业发展经理会和新员工谈些什么呢?汤普森列举了一些职业发展经理会问的问题：
你的入职培训到目前感觉如何?
有没有什么问题或想法?
你现在正在从事的任务或者要解决的问题是什么?
你对公司的运营模式有没有疑问?
你知道公司对你的期望吗?
衡量入职培训的成效
如今，我们对入职培训成效的衡量已经比较容易而且有效了。诸如人才流失率、投诉率、人员参与感、满足感，以及生产力时效性等，都是人才经理在考量入职培训效果时会参考的指标。
何时衡量入职培训效果
该在何时衡量入职培训的效果?根据普华永道公司的琼安・维奇的说法，越早开始越好。她表示，普华永道会在新员工入职一个月后进行一次调查，入职半年后再来一次。“调查的内容和我们对新员工的期望保持高度一致，这样一来，就可以一眼看出我们的入职培训在哪些方面做得不错，哪些方面还有待加强。”
此外，普华永道也会在每年的员工普查当中，格外关注对新员工的调查。根据最近一次的调查结果，该公司有91%的新员工表示，明年还愿意继续留在普华永道工作。
“我们的内部调查表明，毕业生们认为我们公司能为他们提供更好的发展机会。”维奇指出，“而这就是他们选择我们公司的原因。”
篇6：HR如何做好员工入职培训
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。
一、新员工入职培训的内容
新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法，由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。
1、一般性培训
一般性培训内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门组织承担，所需时间也通常比较短暂。而且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。主要包括以下内容：
-企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)
-本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景
-基本的产品/服务知识、制造与销售情况
-企业的规章制度与组织结构
-公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守
-薪酬和晋升制度
-劳动合同，福利与社会保险等
-安全、卫生，等等。
2、专业性培训
专业性培训内容根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管(部门负责人)拟定并推动执行，所需时日可能有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向;依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。主要包括以下内容：
-工作场所、办公设施设备的熟悉
-内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)
-了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方;有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等 - 视岗位而定
-专业性的技术、业务、财务等管理方法训练 - 视岗位而定 ，等的。
二、怎样让新员工留下好印象
大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半;同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：
举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。
帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等。
告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水间、餐厅、洗手间的使用，等等。
欢迎信 -- 可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信(也可体现企业文化和亲和力)。
公司纪念品(印有公司标识)。
邀请共进午餐 。
尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。
前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，在局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以，还请企业使用好入职培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，可别让“煮熟的鸭子”飞走了。
附录：##公司新员工入职培训内容示例(生产岗位)
1、报到当天
- 欢迎加入本公司，担任此职务
- 指引更衣箱及洗手间的地点
- 指导员工食堂和饮水点
- 介绍进出厂区及门卫检验制度
- 引领参观工作地点和状况
- 介绍作息与考勤制度
- 本部门/班组工作介绍
- 引见部门/班组同事
- 介绍安全规程与安全设备的使用
- 引导新员工开始工作，介绍工作规程
- 提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员
2、一天之后
-介绍薪酬体系
- 介绍自备车停放及公司交通车情况
- 介绍公司医疗卫生设施
- 进一步仔细明确安全规程
- 深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系
- 下班前检查其绩效、讲评并答疑
3、前二周内
- 介绍公司福利待遇
- 介绍投诉及合理化建议的渠道
- 检查工作习惯是否有违安全要求
- 继续检查、讲评和指导其工作
[HR如何做好员工入职培训]
篇7：谈谈如何做好新员工入职培训
人是企业的第一资源，是企业自主创新的灵魂，是企业核心竞争力的源泉，“企”业去掉“人”就是“止”业。企业的人是由新员工和老员工组成，新员工是未来的老员工，老员工是过去的新员工。新员工是企业潜在的人力资源，需要雕琢才能成为企业需要的优质资源，正如一块铁，可以生锈腐朽，也可以百炼成钢，新员工的入职培训就是将铁炼成钢的至关重要一步，好的入职培训，将使新员工终生受益。因此，新员工入职工培训越来越受到企业的关注和重视，很多企业人力资源部门已将新员工入职培训列入重要议事议程，但如何搞好新员工的入职培训，成了知识经济时代人力资源管理的新课题。不同的企业，企业的不同要求，新员工入职培训的内容、侧重面、目的、时间和方式各不相同。目前，企业新员工入职培训随意性较大，缺乏连续性、系统性和一致性，培训效果千差万别。
新员工培训作用
对企业来说，由于员工没有理解企业文化、价值观以及工作要求所带来的损失恐怕是难以估计的，而新员工培训可以有效地避免或降低这些损失，同时培训也是一项回报率很高的投资。曾有人问摩托罗拉公司如何计算培训的投入产出效益，他们说每投入1美元的培训成本，可以带来30美元的收益！
当前形势下，应届毕业生虽然能过关斩将顺利获得企业的职位，但是他们在校期间长期与社会实践脱节，导致其没有完全准备好接受职场的洗礼。因此，在正式工作之前，他们需要得到企业的帮助，而培训就是一个非常好的方式。
首先，培训新员从学生角色转化到社会人的过程中发挥着重要的作用，使新员工学会做一个有职业理想和追求的企业成员。有效的培训对新员工会产生深刻持久的影响，甚至决定了他们今后工作的成败。其次，企业录用的新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，培训可以帮助员工熟悉、适应新工作要求。最后，新员工通常缺乏在企业新集体中同心协力的工作态度，该培训可以培养员工对企业产生认同和归属感,帮助他们顺利地融入到团队中去。
新员工入职培训对策与建议
一：依据企业战略和新员工职业发展建立培训计划
战略与职业生涯规划是设计培训系统的出发点。将新员工的职业发展与组织战略结合起来，不仅能有效地满足组织的人力资源需求计划，增强组织培训经费使用的针对性，而且能够充分地调动新员工的积极性，实现组织与员工双赢。
二：做好新员工培训前的准备工作
由于新员工培训与其它培训有较大区别，决定了它的准备工作要更加充分、细致。
（1）培训教师的甄选。新员工的培训是雕琢人才，所以，对老师的甄选提出了严格的要求，一定要甄选那些品行、责任心强、影响力强、能够为人师表的优秀员工作为老师。老师是最好的榜样，新员工在今后工作中不自觉地将以老师为参照物，为企业培养优秀员工奠定良好的基础。
（2）选择合适的场地。新员工入职培训与其它培训不同，场地的选择会给培训效果带来意想不到的效果，所以要结合培训的内容来选择场地，尽量场地与培训内容相融合。新员工来到陌生的环境，本身就有不适应感，个别的甚至有恐惧感，因此，应选择一些环境较宽松，不要太严肃、太压抑，体验式培训应尽量选择一些环境优雅的户外环境等。
（3）培训老师要认真做好教案。由于培训对象是新员工，对企业不了解，最好采用案例式教学，因此，上课前老师要认真收集和提炼优秀案例，丰富培训内容，提高培训效果。同时，培训老师准备越充分，无形中给新员工形成企业做事一丝不苟、谨慎严谨的风格，同时也会提高新员工对培训的兴趣。
三：科学合理设计新员工入职培训内容和培训方式
科学合理设计培训内容是新员工入职培训成功的关键环节，培训内容设计要遵循以下原则：
（1）目的性原则，培训内容为培训目的服务。
（2）适应性原则，培训内容与情景(对象和环境)相适应。
（3）启发性原则，培训内容对新员工转变观念、转换角色、调整心智有启发作用。
（4）激励性原则，激励新员工积极向上。
新员工入职培训同其它培训一样，形式多样，要因地制宜，不同的培训内容要采用与之相适应的培训方式，才能好的效果。
健全保证培训效果的措施
一：建立完善的培训奖惩机制
奖惩对象应涵盖高层领导、人力资源部门、业务部门、培训师以及受训者。从而使高层提供政策、方向和支持，培训部提供方法、制度资源，业务部门积极配合，讲师有效组织培训，员工积极参与，推动培训工作有效进行。
二：建立规范的培训反馈和评估体系
管理者可以使用表格收集受训者对培训的反馈信息，保证组织及时改进新员工入职培训计划。对培训成果的评估有利于组织总结经验，更好地展开下一次入职培训。培训效果评估要坚持过程评估和结果评估相结合。评估可采用领导观察、深度访谈、小组讨论等多种方法。
（1）建立新员工入职培训评估制度。新员工入职培训难度大、周期长、内容多，因此，新员工培训必须制度化，并对评估时间、内容、层次、评估责任人等内容通过制度化的方式明确下来。
（2）建立多层次的新员工入职培训评估体系。新员工入职培训评估体系分五个层次。第一层次是对培训设计的内容进行评估，评估内容的适用性和合理性；第二层次是对学员内容的掌握情况进行评估，如本企业精神的精髓是什么、规章制度的掌握等等；第三层次是对新员工角色的转换、心态的调整、环境的适应性等情况进行评估；第四层次是对新员工一年后的稳定情况进行评估；第五层次是对新员工的成长、成才情况进行评估。
（3）建立动态的新员工入职培训评估数据库。数据定性数据和定量数据收集、整理、录入、分析评价。定性方面的数据包括：工作态度、责任心、业绩增长、能力加强等、内外部顾客满意度、士气、工作氛围等。定量数据包括：出勤率、合格率、生产效率、贡献率、事故率等等。
（4）选择评估方法。新员工入职培训评估按时间可以采用当期评估、中期评估和长期评估。当期评估是在新员工入职培训结束后对培训内容和学员对培训内容掌握和总体感受进行的评估；而中期评估和长期评估则对新员工受训进入岗位后工作一段时间后对环境的适应性、企业价值观的认同、融入企业等情况评估。对不同层次的评估可以采取不同的方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用笔试、写感想、座谈交流等；对第三层的评估可采用关键事件法，即通过关键事件的访谈测量受训前后角色转化情况在行为上的变化。对第四层的评估可采用受训新员工流失率(含隐性流失率)评价法。第五层次可采用能力胜任特征模型、职位升迁、贡献率等方法进行评估。
（5）新员工入职培训评估总结阶段。确定新员工入职培训评估报告。根据新员工入职培训评估期，评估报告分为当期评估报告，中期评估报告和长期评估报告三个阶段组成。第一阶段评估报告主要包含是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员、主要内容等；第二阶段评估报告主要是受训员工的稳定性、岗位适应性、积极性、融入企业等内容；第三阶段评估报告主要是员工成长、员工成才等方面的内容。
（6）跟踪反馈。每一阶段评估培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成新员工入职培训评估与实际工作脱节，为评估而评估。新员工入职培训评估报告应传递到受训员工、受训员工的直接领导、培训主管、组织管理层。新培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪，企业可以根据培训效果调整培训内容和培训方式。
篇8：如何做好新员工入职培训计划
引言：开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
一、引言
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。
尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。 因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
入职培训的目的通常包括以下几方面：
1、减少新员工的压力和焦虑;
2、减少启动成本;
3、降低员工流动;
4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间;
5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;
6、协助新员工获得适当的角色行为;
7、帮助新员工适应工作群体和规范;
8、鼓励新员工形成积极的态度。
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。
二、入职培训内容的评估和决定
从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。
一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。
引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
下面提供的是常用入职培训内容清单：
1、公司历史、哲学、公司业务;
2、组织结构图;
3、组织所在行业概览;
4、福利组合概览(如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等)
5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
6、薪酬程序：发薪日，如何发放;
7、职位或工作说明书和具体工作规范;
8、员工体检日程安排和体检项目;
9、职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息)
10、基本的人与机械控制和安全培训;
11、员工手册、政策、程序、财务信息;
12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等;
13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图;
14、技术或具体与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排);
15、着装(如周五可便装上班);
16、工作外的活动(如运动队、特殊项目等)。
三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能
有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度(工作满意度、组织承诺、离职倾向)有关。
1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
其他重要的直接主管引导功能包括：
①提供具体工作培训;
②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习;
③分派具挑战性的首次任务;
④进行及时的、有建议性的绩效评估;
⑤诊断造成冲突的问题(结构性的和人际间的);
⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。
值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。
3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料(比如工作手册和讨论会导师的指引)，实施培训，设计并进行评估研究。
人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与(如与新员工见面、进行入职培训)。另外，人力资源开发人员还应采取措施(如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查)以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。
四、入职培训中常出现的问题
入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有：
1、过分强调文书工作;
2、信息超载(在短时间内给新员工提供过多信息);
3、不相关信息(提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息);
4、缺乏策略(过多强调工作的失败
[如何做好新员工入职培训计划]
篇9：该如何做好新员工入职培训
新员工是指招聘试用期的员工，他们往往不熟悉企业相关的规章制度和工作环境，存在不安感和工作操作上压力及与上级的沟通、人际关系等问题。因此，进行专业技能与岗前培训教育，以获得学习→领会→实践，通过辅导和直接上级的指导，达成入职初衷和企业人力资源部门所提供的考察工作项和内容。
从企业用人角度，争取降低启动费用和减少新进员工的焦虑和困惑，这就需要主执传导者的“和颜悦色”，同时，为了减少重置成本(新员工离职)和该部门主管节省时间和精力，更多地培养新员工积极的工作态度和认知企业的价值观。 比如，从岗前的《员工服务手册》学习入手，与企业规章制度和上岗的专业技能训导及转正的考核培训结合起来。从而使新员工了解和熟悉本企业的经营理念、各项方针和政策。尽早融合到团队中去，顺利承担职位责任和努力达成岗位服务工作的要求;使新员工尽早掌握工作要领和作业程序及方法，达到工作质量的标准和要求。
新员工的传导知识和技能是多方面的，可从基础与当前客观实际入手。应注重以下三点：
第一点，在传导学习上的内外，从表及里讲述企业发展概况、员工规范和行为案例、员工权利和福利、组织构成与责任、岗位介绍和企业人文化、生产安全与消防知识、操作程序和注意事项等，在学习过程，可通过开卷及课程提问方式加深认识。
第二点，在入职学习班计划的实施方面，从培训的准备着手：主要是确定培训的时间、地点和培训教师，让有关业务部门的负责人或业务骨干担任。实施培训：培调内容分为一般性培训和专业培调，根据培训内容的不同.可采取集中授课、自学、实地培训等方式。
第三点，考试、考核。考试适用于对知识、技能的考察。考核有两种形式.一种是利用考核表;另一种是让新员工写心得报告，指导者根据心得报告作出评价。签发上岗证或上岗通知书。上岗证和上岗通知书是员工取得上岗资格的证明。一般应以考试、考核是否合格为依据。
[该如何做好新员工入职培训]
篇10：怎样做好新员工入职培训
今年2月份，公司人员猛增，2014年第一季新员工入职培训就此展开，对公司的这次新员工入职培训，进行了总结，希望能把准备、执行、总结的情况和大家分享，望专业人士给点意见，能得到更好的提高。
1、筹备：截止到2月25日，公司新员工入职人数增加到16名，为了做到有效培训，让员工在最短的时间内消除陌生感，迅速的投入的工作状态，进行了为期一天半的第一季培训的筹备，第一项工作就是调查问卷的设，设计问卷分为：拟定本次培训的目的，了解培训员工的实际情况（多为职场新人，平均年龄21岁），拟定调查问卷内容，执行调查，统计结果，提取数据做分析。得到的结果60%的员工将首要培训内容为《公司规章制度》，其次《企业文化》，这个结果与预期相符。
2、制定培训计划及课件：首先组织行政部（没有分人力资源）2名员工配合我完成，先有本人制作流程和分工表格，并制作了整个培训的PPT，然后分工给一名负责规章制度讲解PPT的制作，另外一个负责日常规范的讲解并制作PPT。由两名行政部员工配合完成了通知下发、课件准备、人员组织。
3、培训执行：为显示公司对培训的重视请总经理为员工讲解公司目前运营的项目及近期的战略目标，然后由本人组织开展《公司规章制度》《日常管理规范》的讲解，在企业文化讲解的过程中，邀请了商务部的员工进行分享（1、先播放公司历年的活动视频；2、由员工讲出个人的体会和感想3、最后对企业核心文化进行升华）。
4、针对员工年龄层和工龄，在结束前增加一场关于职场疏导的课程《熔炼团队》，课程由公司策划部女将讲解，主要围绕：什么是团队？怎样让团队能力最大化？自己在团队中的定位？
5、结业式采用了开放式的沟通方式，无小组讨论及互动游戏，让整个培训进入自我反思和总结的阶段，这个环境主要是想了解员工培训后有没有一些感受或者是心得。
6、培训总结：要求每名员工作一个培训总结，采用短文法，既反应了员工的文字能力，又能看到培训员工的认知程度。
7、对于参与执行的员工的考核：为了测试员工的执行能力、PPT制作能力、对培训的总结能力，培训前给主要协助培训的行政部两人提出制作结案的要求，培训结束后三天提交了培训的结案。两人的结案既记录了整个过程，又通过（SWOT）分析总结了活动的优点、缺点。
新员工入职培训执行的好，会提升公司在新员工心目中的形象，可以让企业文化深入人心，借用首因效应、晕轮效应的规律必然会带来执行力和行动力上的提升。建议各位从事HR的同仁，不管企业大小、企业规范如否都选用一个合适的培训方式，在员工入职的时候给他们一个好的疏导！
[怎样做好新员工入职培训]
