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篇1：新课程背景下初中教师工作满意度现状调查论文
新课程背景下初中教师工作满意度现状调查论文
论文摘要：目的：探讨新课改下初中教师工作满意度的状况。方法：采用修订的教师工作满意度问卷对131名初中教师进行了调查，分析了新课程改革背景下初中教师工作满意度的现状。结果：新课程改革后初中教师的工作满意度处于中等水平，其中满意度排前三位的是师生关系、同事关系和教学工作。而对工作报酬的满意度最低；男女教师、班主任与科任教师在总体工作满意度上存在显著性差异。不同年龄段和不同年级的教师在总体工作满意度上均不存在显著性差异，总体来看，男教师和副科教师在工作满意度的各个方面都显示出低满意度。
论文关键词：新课程改革；学校组织气氛；教师工作满意度
一、问题提出
研究表明，教师的工作满意度是提高学校绩效的重要因素，是评估组织效能的重要指标¨。工作满意度高的教师，更愿意改进教学，教学质量和成绩也更好。研究还表明，工作满意度高的教师与工作满意度低的教师，其学生在学业上存在极其显著性差异。当前新课程改革(以下简称为“新课改”)在课程内容、课程管理、课程实施等方面都做出了全新的规定，教师角色的重新定位、教师素质的更高要求、教师工作量的显著增加、教育评价体系的滞后等都给教师的工作带来前所未有的挑战。据调查，由于新课程的实施，很多教师产生消极体验，教学积极性受挫。近60％的教师在工作中经常伴随有紧张、焦虑、压抑、担忧等不良情绪。教师的工作满意度不仅直接影响着教师工作积极性的发挥，影响到学校的教育教学质量，并且还将制约教师心理健康的发展。因此，如何提高教师工作积极性和满意度，对于增进课程改革成效和学校组织效能具有重要意义。本研究旨在探讨新课改下初中教师工作满意度的状况，从而为学校管理部门提高教师工作满意度提供依据。
二、研究方法
(一)研究对象
整群抽取福建省福鼎市实施新课改中学的初中教师150人，共发放问卷150份，收回有效问卷13份，回收率为87．3％。其中男教师75人，女教师5人；29岁以下的教师52人，30―39岁的教师47人40岁以上的教师32人；主科教师92人(主科是指语文、数学、英语、物理、化学)，副科教师39人；班主任68人，非班主任63人；重点学校46人，非重点学校85人；初一教师55人，初二教师41人，初三教师35人。
(二)研究工具
教师工作满意度问卷以曹艳琼编制的教师工作满意度问卷为蓝本。。，根据中国内地中学初中教师实际情况，并根据心理测量学的要求，对个别项目进行了修改，剔除掉不符合内地初中教师实际的项目修改了意义表述不清、模糊、重复及不易解释的项目，经预试后因素分析，构成30个项目的正式问卷共6个因子：教学工作、工作报酬、升迁机会、上司同事、学生。教学工作考查教师对自己目前工作安排的满意情况，如工作安排是否与所学专业和专长相配合；工作报酬考查教师对待遇、薪酬福利的满意情况；升迁机会主要考查教师对升迁渠道及升迁公平感的满意情况；上司因子主要考查教师对上司的态度以及教师对他们之间关系的满意度情况，如教师与上司间是否相互了解、上司能否帮助教师解决问题等；同事因子主要考查教师对自己与同事之间关系的满意度情况，如同事间能否相互支持与鼓励；学生因子主要考查教师对自己与学生之间关系的满意度情况，如与学生相处是否愉快。问卷采用5点量表计分，从“非常符合”到“非常不符合”，分别给予5、4、3、2、1分。得分越高，则工作满意度越高，反之则越低。经预测，教师工作满意度问卷的内部一致性系数为0．83，各因子的内部一致性系数在0．69―0．84之间，各因子与总量表相关系数在0．38―0．71之间(P<．05)，各因子累积贡献率58．54％。
(三)数据收集与统计处理
数据收集采用统一书面指导语，由心理学专业人士担任主试，利用每周的班主任例会时间对班主任教师进行集体施测，当场收回问卷；对于科任教师，则是利用各科任组的开会时间，对科任教师进行集体施测，当场收回问卷。将问卷所得的原始数据输入计算机，并用SPSS13．0进行统计分析。
三、研究结果
(一)新课改下教师工作满意度状况
经描述统计分析，教师工作满意度平均分为3．12，可以得知教师对目前的工作总体上讲是满意的。其中教师对学生因子的满意度最高(4．O0-4-0．48)，其次为同事、教学工作、升迁机会和上司因子，而工作报酬因子的得分最低(2．84±0．74)，即教师对工作报酬的满意度最低。这表明新课改下师生关系良好，对教学工作的安排也较满意，但教师与领导之间的沟通还有所欠缺，教师对领导还有较多不满意的地方，同时对升迁机会及其公平性、工资待遇方面也较不满意。
(二)不同人口学变量的教师在工作满意度各层面上的差异检验
由表1可知，男女教师，班主任与科任教师在总体工作满意度上存在显著性差异。女教师的整体工作满意度显著高于男教师(P<．001)；班主任显著高于科任教师(P<．05)。在教学工作的满意度上，女教师的得分显著高于男教师，主科教师的得分显著高于副科教师，班主任的得分显著高于科任教师；在工作报酬的满意度上，女教师的得分显著高于男教师，重点学校教师的得分显著高于非重点学校教师；在升迁机会的满意度上，各个教师得分之间均无显著性差异；在上司和同事层面的满意度上，女教师的得分显著高于男教师；在学生层面的满意度上，女教师的得分显著高于男教师，主科教师的得分显著高于副科教师，班主任的得分显著高于非班主任。
由表2可知，不同年龄段和不同年级的教师在总体工作满意度上均不存在显著性差异；不同年龄段教师在教学工作、工作报酬、升迁机会层面上存在极其显著性差异。经事后多重比较检验，在教学工作方面的满意度上，40岁以上教师的得分显著高于29岁以下和30---39岁的教师；在工作报酬方面，30―39岁教师的满意度显著高于40岁以上的教师；在升迁机会方面，29岁以下教师的满意度显著高于40岁以上教师。从任教年级来看，初一、初二和初三年级的教师在教学工作和学生层面上存在极其显著性差异，在其他层面和总体工作满意度上均不存在显著性差异。经事后多重比较检验，初三教师的教学工作满意度显著高于其他两个年级的教师；初二教师在学生方面的满意度显著高于其他两个年级的教师。
四、讨论
(一)关于新课改下教师工作满意度状况
本研究表明，新课程改革后初中教师的工作满意度处于中等水平，其中满意度排前三位的是师生关系、同事关系和教学工作。其中不满意的是报酬、上司和升迁。这表明，他们在新课改中付出的努力得到了学生的承认、理解和支持；教师之间能够互相帮助，共同面对新课改中遇到的困难；同时新课程改革实施过程中教师接受的教育培训，一定程度上促进了教师专业知识和技能的成长，因此教师总体对他们的教学工作是满意的。研究表明，新课程改革给教师带来了普遍的工作压力，而学校的管理者欠缺对教师的支持和关心，这可能是教师对上司感到不满的原因。而不管进行新课程改革与否，对薪资福利和升迁的不满是教师长久的痛。教师对工作报酬和升迁的.不满很大程度上可能来源于社会比较。另外，在新课改中教师付出了大量的时间和精力而没有得到相应的经济回报，这也加大了教师对薪资福利的不满。因此，在新课改中，应出台一些有利于提高教师薪资待遇的政策。
(二)不同人口统计学变量在工作满意度各层面的差异分析
本研究表明男女教师在总体工作满意度上存在极其显著性差异。男教师的总体工作满意度显著低于女教师。这个结果与陈云英、孙绍邦研究结果一致。很多男教师认为以教师为职业并不能达到自我实现，不能实现自己的理想与抱负。从而在很大程度上影响他们的工作满意度。这可能也与社会赋予男性的社会角色有很大的关系。如社会观念认为男性是家庭的主要经济支柱，男性要养家糊口。班主任的总体工作满意度显著高于非班主任，这可能与班主任有更多机会参与学校事务有关。
在教学工作方面，女教师的满意度显著高于男教师，这可能与女教师更满足与从事这个职业有关。
主科教师对教学工作的满意度显著高于副科教师。这可能是由于主科经常进行单元考试，教师能相对及时地得到自己劳动成果的反馈，因而相对较容易获得成就感。而副科平时较少考试，教师很难看到自己劳动成果的回报，这样与主科教师相比他们就难以从教学工作中获得成就感。同样班主任与科任教师对教学工作满意度的显著差异可能也与这种职业成就感有关。
在工作报酬方面，女教师的满意度显著高于男教师，这可能与目前男性的社会角色有关；重点学校教师的满意度显著高于非重点学校的教师；这可能与重点学校具有较好的薪酬福利有关。另外可能也与学校所在区域有关。本研究中的重点学校一般是在市区，非重点学校一般在城镇，而市区的学生家长一般会给学生请家教，这样教师就可以获得更多的收入。在升迁机会的满意度上，各个教师得分之间均无显著性差异，这可能与教师职业本身太低的升迁机会有关。在上司和同事层面的满意度上，女教师的得分显著高于男教师，在学生层面的满意度上，女教师的得分显著高于男教师，这都可能与男教师低工作满意度有关。主科教师在学生方面的满意度显著高于副科教师，这可能是由于主科与升学考试有关，从而受到学生更多重视。班主任在学生方面的满意度显著高于非班主任，这可能是由于班主任比科任教师有更多与学生沟通接触的机会，更能与学生建立深厚的感情，得到学生的爱戴与尊重。在教学工作方面，40岁以上教师的满意度显著高于29岁以下和30―39岁的教师，这可能与老教师有更多教学经验，更能顺利处理各种教学困境有关。29岁以下教师在升迁机会方面的满意度显著高于40岁以上教师。这可能与年轻教师有更多的职业期待有关。不同年级教师的总体工作满意度没有显著性差异。这与预期的设想不一致。我们一般认为初三教师工作量很大，面临着更多的升学压力，因而满意度应该低于初一、初二教师的¨¨。这可能是由于学校注重学生的升学率，因而会更加重视初三教师，在教师的教学上给与更多帮助，这点从初三教师对教学工作的满意度显著高于其他两个年级可以看出。总体来看，男教师和副科教师在工作满意度的各个方面都显示出低满意度，这应该引起学校管理者的重视，在努力提高整体教师工作士气的同时，需格外关注男教师和副科教师的需求。
篇2：试析莆田市体育教师工作满意度现状的调查的论文
教师是教学的主体，是学校教育成功与否的关键所在，体育教师工作满意度影响着他们工作积极性的发挥，影响到学校的教育教学质量，而且它将制约教师心理健康的发展。所谓工作满意度是指工作者对其所从事的工作的满意程度。在大多数的组织中，大多数情况下人们要有足够的满意度才能继续在组织中工作，否则，人们要么会辞职，要么会在工作中表现消极甚至怠工。文章对体育教师这一特殊组织内成员工作满意度进行研究，旨在为体育教师队伍的建设和科学管理提供参考。
1研究对象与方法
1)研究对象。随机抽取莆田市大中专体育教师100人作为调查对象;共发放问卷100份，回收95份，其中有效问卷92份;实施时间为5月~6月，被试的基本情况为:男教师67人，女教师25人;大专以上教师41人，中专教师51人;助教14人，讲师67人，副高11人;教龄1一5年的27人，6一的26人，11一的30人，20年以上的9人。
2)研究方法。采用无记名方式进行问卷调查，问卷采用吕国光编制的《教师工作满意度量表》，问卷共有30个条目，分为5个维度:教学工作本身、工作环境(包括物理环境与人际环境)、升迁与进修机会、工作收人、学校管理。问卷的信度为0. 902 1，折半信度为0. 873 1，具有良好的信度和效度。资料数据采用软件进行录人和统计分析。
2结果与分析
2. 1莆田市大中专体育教师工作满意感总体状况
教师总体工作满意感是教师对自己的职业工作满意感状况总的看法，它反映了教师工作满意感的一般情况。由表1可见，莆田市大中专体育教师的总体工作满意度得分为2. 95，接近于满意度理论上的中性值3，即莆田市大中专体育教师的工作满意度总体上倾向一般满意。在工作满意度的各个维度中，工作本身这一维度的平均值最高，表明在各个维度中，对工作本身的满意度相对较高。说明大多数体育教师热爱体育教育这一职业，喜欢体育教师工作本身所具有的挑战性和能给自已带来的事业成就感。同时，随着奥运会的申办，体育在整个社会领域中的地位和受重视程度日益提高，体育教师工作的价值也得到了承认，因而对体育教师工作的尊重和认可程度也随之提高，体育教师对体育教学工作更有激情。莆田市大中专学校体育教师对工作环境、升迁进修、工作收人、学校管理满意度较低，这可能与体育教育在学校教育中被认为是“副课”，未受到应有的重视有关;另外，体育教师会与本行业或本单位其他学科教师相比较，自然会影响他们的满意度水平。
2. 2莆田市大中专体育教师工作满意度在变最上的差异
2. 2. 1工作满意度在性别上的差异比较
独立样本检验表明，男、女性体育教师工作满意度仅在工作收人这个维度上存在显著差异，男教师得分高于女教师，而在其他4个维度上均不存在差异。说明性别这一变量对莆田市大中专体育教师的工作满意度水平未产生影响。
体育领域内多个研究的结果表明女性的工作满意度水平在满意度的大多数维度上要高于男性，但也有研究显示，女性在某些维度上的满意度要低于男性或者不存在显著差异;其他教师的工作满意度研究也显示女教师工作满意程度高L37。有的人则得到相反的结论冈，还有的人认为性别与工作满意度间没有关联，这可能与我国的历史和文化及取样、被试的工作性质有关。本研究结果表明，男、女性体育教师工作满意度仅在工作收人这个维度上存在显著差异，男教师得分高于女教师，而在其他的4个维度上均不存在差异，这与周艳丽、周坷研究的结果相一致。这一方面说明随着社会的发展，当今社会女性的价值与能力得到了发现和肯定;另一方面也可能与我国女性成就感较低、比较容易满足和安于现状的传统观念有关。
2.2.2工作满意度在教龄上的差异比较
从表2可知，教龄对莆田市大中专体育教师的整体满意度水平是有影响的。工作年限在1一5年、6一10年、11一20年、20年以上的4组体育教师，在工作满意度各个维度上的差异都达到非常显著性水平。
通过事后比较(LSD)可知，在工作本身、工作环境、工作收人、学校管理等方面，都是工作年限在1一5年的体育教师工作满意度较低，这可能是因为他们是新进人的群体，对事业有着高度的热情，当现有的环境和条件与自己的期望相差太远，不能满足个体需求，不能真正体现自己的价值，就会表现出较低的满意度。学校应该高度关注这部分年青人，他们是学校的未来，让他们热爱自己所从事的事业，充分发挥其积极性是非常必要的。在升迁进修方面，1 -5年的体育教师工作满意度较高，这与国务院学位办和教育部社政司推出的教师在职攻读硕士学位的举措密切相关，与近年来各个学校重视考研和职称评审的要求有关。
教龄相对较长的体育教师工作满意度较高，这可能是因为这部分教师一般教龄较长，职称较高，对事业有了充分的认识和体会，并对事业产生了浓厚的感情，有比较丰富的工作经验，自然在工作中得心应手，因而更适应体育教师工作;同时学校的工资、福利待遇一般是与职称、教龄相联系的，一般而言，教龄越长，职称越高，工资也越高，另外高级职称的教师有的是学校重点引进的人才，受领导重视的程度也高，他们会有强烈的自豪感和成就感，因此他们会感到比较满足，对工作有较高的满意感。
2. 2. 3工作满意度在学历上的差异比较
方差分析表明，体育教师学历在工作满意度的各个维度上均不存在差异，表明学历这一变量对莆田市大中专体育教师的工作满意度不产生影响。
具体分析，从目标追求上说，有较高学历的人往往设定相对较高的目标，对自己、对工作的期望值较大。如果现有的环境和条件与自己的期望相差太远，不能满足个体需求，正体现自己的价值，就会表现出较低的满意度和工作投人。就社会学的分层结构理论来看，不同学历的人在社会中所处的层次是有差异的。由此可知，不同学历者的社交范围也存在很大的差异，高学历者往往很容易往上看，总感觉周围和自己一样学历或者背景的人比自己的工作要好，在这样的心态下，自然就会引起他们对自己现有工作的满意度和工作投人降低。而低学历者往往也会对现有的工作条件和环境产生不满足感，对工作不那么投人。这使得学历的差异未导致工作满意度水平的显著性差异。 2.2.4工作满意度在学校类别上的差异比较
方差分析表明(表3)，不同类别学校的体育教师工作满意度在工作本身、工作环境和学校管理上存在显著差异。在工作本身、工作环境这2个维度上，学校类别为职业中专、大专院校、一般本科院校的体育教师的满意度水平之间的差异达到非常显著性水平(P<0.01)，为本科院校>大专院校>职业中专;在学校管理这个维度上，学校类别为本科院校、职业中专的满意度水平之间的差异达到非常显著性水平(尸<0.01)，为本科院校>职业中专。因此，学校类别对学校体育教师的整体满意度水平产生了影响。
通过事后比较(LSD)可知，在大多数维度上，职业中专的体育教师的满意度较低，大专以上院校的体育教师的满意度较高，这可能与体育教师在不同类别学校中所处的地位、学校领导的重视和个人的目标追求有关。莆田市中专体育课教师对工作环境、学校环境不太满意，在座谈中，一些教师反映，学校在教学设备安排、科研项目审批、经费分配等方面比较忽视体育课教学的需要;同时受社会大环境的影响，功利化的教育模式(读书一考试一升学一文凭一工作)强化了家长、学校、学生的智育意识，淡化了体育意识;学生学习体育课的态度也不尽如人意，有些中专学校的体育课在课时、教室的安排上都要为其他课让路;教师们对学校管理不太满意，一些学校领导不了解体育课，对体育课教学说起来重要，抓起来次要，忙起来忘掉，所以会出现职业中专体育教师工作满意度低的现象。
2.2.5工作满意度在职称上的差异比较
方差分析表明，不同职称的体育教师在工作满意度的各个维度上均不存在差异，表明职称这一变量对莆田市大中专体育教师的工作满意度不产生影响。
3结论与建议
3. 1结论
1)莆田市大中专体育教师的工作满意度总体状况一般。在工作满意度的各个维度中，对工作本身的满意度较高，对工作环境、升迁进修、工作收人、学校管理满意度较低。
2)莆田市大中专体育教师工作满意度水平产生影响的变量有教龄和学校类别，不同性别、职称、学历的`高校体育教师在工作满意度水平上的差异不显著。
3. 2建议
针对莆田市大中专体育教师目前工作满意度不高的状况，提出以下建议:
1)树立“尊师重教”的良好氛围，提高体育教师的社会地位和经济地位，以提高教师对自身职业的归属感和保持整个教师队伍的稳定性，为教学质量的提高和素质教育的实施提供人力资源的保证;社会、学校和教育行政部门要创设一个公平、公正、宽松舒适的教育环境，创造条件让体育教师获得事业成就感。
2)加强领导管理的人性化和公平化，建立一个合理的、公平的报酬和奖励机制，适当提高体育教师的生活待遇和报酬，尤其是尽量缩小与本校其他学科教师收人的差距，对体育教师的教学、科研的评价应根据其特殊性而建立相应科学、合理、客观和公正的评价体系，以提高体育教师职业满意度。学校努力改善办学条件，完善教学管理和教学体系，增加对体育教师的精神支持和物质支持，建立激励机制，针对有显著差异的不同群体的体育教师采用不同的激励措施，这样才能使政策的实施有更强的针对性和适应性，做到有的放矢，为体育教师成功创造机遇，促进体育教师的主动发展。
3)重视工作本身的激励性，促进体育教师的专业发展。要培养体育教师的职业认同感，充分调动体育教师的积极性，使他们的才能得到最大限度的发挥;高度关注体育教师自身的成长，给体育教师争取更多的培训及学习的机会;重视青年体育教师的培养，青年体育教师是体育教育事业的未来，是整个体育教师队伍的生力军，因此要及时关注这些教师的自身需求，提高他们对学校工作的满意度，从而使他们以更大的热情投人到工作中去。
篇3：试析莆田市体育教师工作满意度现状的调查的论文
论文摘要:为了了解莆田市体育教师的工作满意度现状，从而为更好地调动体育教师的工作积极性提供参考。采用文献资料法、问卷调查法、数理统计法等研究方法对莆田市8所大中专院校100名体育教师的工作满意度进行调查研究。研究结果表明:莆田市大中专院校体育教师的工作满意度整体水平一般;对莆田市大中专院校体育教师工作满意度水平产生影响的变量有教龄和学校类别;不同性别、职称、学历的体育教师工作满意度水平差异不显著。
篇4：试析莆田市体育教师工作满意度现状的调查的论文
试析莆田市体育教师工作满意度现状的调查的论文
论文摘要:为了了解莆田市体育教师的工作满意度现状，从而为更好地调动体育教师的工作积极性提供参考。采用文献资料法、问卷调查法、数理统计法等研究方法对莆田市8所大中专院校100名体育教师的工作满意度进行调查研究。研究结果表明:莆田市大中专院校体育教师的工作满意度整体水平一般;对莆田市大中专院校体育教师工作满意度水平产生影响的变量有教龄和学校类别;不同性别、职称、学历的体育教师工作满意度水平差异不显著。
论文关键词:莆田市 体育教师 工作满意度 现状
教师是教学的主体，是学校教育成功与否的关键所在，体育教师工作满意度影响着他们工作积极性的发挥，影响到学校的教育教学质量，而且它将制约教师心理健康的发展。所谓工作满意度是指工作者对其所从事的工作的满意程度。在大多数的组织中，大多数情况下人们要有足够的满意度才能继续在组织中工作，否则，人们要么会辞职，要么会在工作中表现消极甚至怠工。文章对体育教师这一特殊组织内成员工作满意度进行研究，旨在为体育教师队伍的建设和科学管理提供参考。
1研究对象与方法
1)研究对象。随机抽取莆田市大中专体育教师100人作为调查对象;共发放问卷100份，回收95份，其中有效问卷92份;实施时间为5月~6月，被试的基本情况为:男教师67人，女教师25人;大专以上教师41人，中专教师51人;助教14人，讲师67人，副高11人;教龄1一5年的27人，6一的26人，11一的30人，20年以上的9人。
2)研究方法。采用无记名方式进行问卷调查，问卷采用吕国光编制的《教师工作满意度量表》，问卷共有30个条目，分为5个维度:教学工作本身、工作环境(包括物理环境与人际环境)、升迁与进修机会、工作收人、学校管理。问卷的信度为0. 902 1，折半信度为0. 873 1，具有良好的信度和效度。资料数据采用软件进行录人和统计分析。
2结果与分析
2. 1莆田市大中专体育教师工作满意感总体状况
教师总体工作满意感是教师对自己的职业工作满意感状况总的看法，它反映了教师工作满意感的一般情况。由表1可见，莆田市大中专体育教师的总体工作满意度得分为2. 95，接近于满意度理论上的中性值3，即莆田市大中专体育教师的工作满意度总体上倾向一般满意。在工作满意度的各个维度中，工作本身这一维度的平均值最高，表明在各个维度中，对工作本身的满意度相对较高。说明大多数体育教师热爱体育教育这一职业，喜欢体育教师工作本身所具有的挑战性和能给自已带来的事业成就感。同时，随着奥运会的申办，体育在整个社会领域中的地位和受重视程度日益提高，体育教师工作的价值也得到了承认，因而对体育教师工作的尊重和认可程度也随之提高，体育教师对体育教学工作更有激情。莆田市大中专学校体育教师对工作环境、升迁进修、工作收人、学校管理满意度较低，这可能与体育教育在学校教育中被认为是“副课”，未受到应有的重视有关;另外，体育教师会与本行业或本单位其他学科教师相比较，自然会影响他们的满意度水平。
2. 2莆田市大中专体育教师工作满意度在变最上的差异
2. 2. 1工作满意度在性别上的差异比较
独立样本检验表明，男、女性体育教师工作满意度仅在工作收人这个维度上存在显著差异，男教师得分高于女教师，而在其他4个维度上均不存在差异。说明性别这一变量对莆田市大中专体育教师的工作满意度水平未产生影响。
体育领域内多个研究的结果表明女性的`工作满意度水平在满意度的大多数维度上要高于男性，但也有研究显示，女性在某些维度上的满意度要低于男性或者不存在显著差异;其他教师的工作满意度研究也显示女教师工作满意程度高L37。有的人则得到相反的结论冈，还有的人认为性别与工作满意度间没有关联，这可能与我国的历史和文化及取样、被试的工作性质有关。本研究结果表明，男、女性体育教师工作满意度仅在工作收人这个维度上存在显著差异，男教师得分高于女教师，而在其他的4个维度上均不存在差异，这与周艳丽、周坷研究的结果相一致。这一方面说明随着社会的发展，当今社会女性的价值与能力得到了发现和肯定;另一方面也可能与我国女性成就感较低、比较容易满足和安于现状的传统观念有关。
2.2.2工作满意度在教龄上的差异比较
从表2可知，教龄对莆田市大中专体育教师的整体满意度水平是有影响的。工作年限在1一5年、6一10年、11一20年、20年以上的4组体育教师，在工作满意度各个维度上的差异都达到非常显著性水平。
通过事后比较(LSD)可知，在工作本身、工作环境、工作收人、学校管理等方面，都是工作年限在1一5年的体育教师工作满意度较低，这可能是因为他们是新进人的群体，对事业有着高度的热情，当现有的环境和条件与自己的期望相差太远，不能满足个体需求，不能真正体现自己的价值，就会表现出较低的满意度。学校应该高度关注这部分年青人，他们是学校的未来，让他们热爱自己所从事的事业，充分发挥其积极性是非常必要的。在升迁进修方面，1 -5年的体育教师工作满意度较高，这与国务院学位办和教育部社政司推出的教师在职攻读硕士学位的举措密切相关，与近年来各个学校重视考研和职称评审的要求有关。
教龄相对较长的体育教师工作满意度较高，这可能是因为这部分教师一般教龄较长，职称较高，对事业有了充分的认识和体会，并对事业产生了浓厚的感情，有比较丰富的工作经验，自然在工作中得心应手，因而更适应体育教师工作;同时学校的工资、福利待遇一般是与职称、教龄相联系的，一般而言，教龄越长，职称越高，工资也越高，另外高级职称的教师有的是学校重点引进的人才，受领导重视的程度也高，他们会有强烈的自豪感和成就感，因此他们会感到比较满足，对工作有较高的满意感。
2. 2. 3工作满意度在学历上的差异比较
方差分析表明，体育教师学历在工作满意度的各个维度上均不存在差异，表明学历这一变量对莆田市大中专体育教师的工作满意度不产生影响。
具体分析，从目标追求上说，有较高学历的人往往设定相对较高的目标，对自己、对工作的期望值较大。如果现有的环境和条件与自己的期望相差太远，不能满足个体需求，正体现自己的价值，就会表现出较低的满意度和工作投人。就社会学的分层结构理论来看，不同学历的人在社会中所处的层次是有差异的。由此可知，不同学历者的社交范围也存在很大的差异，高学历者往往很容易往上看，总感觉周围和自己一样学历或者背景的人比自己的工作要好，在这样的心态下，自然就会引起他们对自己现有工作的满意度和工作投人降低。而低学历者往往也会对现有的工作条件和环境产生不满足感，对工作不那么投人。这使得学历的差异未导致工作满意度水平的显著性差异。 2.2.4工作满意度在学校类别上的差异比较
方差分析表明(表3)，不同类别学校的体育教师工作满意度在工作本身、工作环境和学校管理上存在显著差异。在工作本身、工作环境这2个维度上，学校类别为职业中专、大专院校、一般本科院校的体育教师的满意度水平之间的差异达到非常显著性水平(P<0.01)，为本科院校>大专院校>职业中专;在学校管理这个维度上，学校类别为本科院校、职业中专的满意度水平之间的差异达到非常显著性水平(尸<0.01)，为本科院校>职业中专。因此，学校类别对学校体育教师的整体满意度水平产生了影响。
通过事后比较(LSD)可知，在大多数维度上，职业中专的体育教师的满意度较低，大专以上院校的体育教师的满意度较高，这可能与体育教师在不同类别学校中所处的地位、学校领导的重视和个人的目标追求有关。莆田市中专体育课教师对工作环境、学校环境不太满意，在座谈中，一些教师反映，学校在教学设备安排、科研项目审批、经费分配等方面比较忽视体育课教学的需要;同时受社会大环境的影响，功利化的教育模式(读书一考试一升学一文凭一工作)强化了家长、学校、学生的智育意识，淡化了体育意识;学生学习体育课的态度也不尽如人意，有些中专学校的体育课在课时、教室的安排上都要为其他课让路;教师们对学校管理不太满意，一些学校领导不了解体育课，对体育课教学说起来重要，抓起来次要，忙起来忘掉，所以会出现职业中专体育教师工作满意度低的现象。
2.2.5工作满意度在职称上的差异比较
方差分析表明，不同职称的体育教师在工作满意度的各个维度上均不存在差异，表明职称这一变量对莆田市大中专体育教师的工作满意度不产生影响。
3结论与建议
3. 1结论
1)莆田市大中专体育教师的工作满意度总体状况一般。在工作满意度的各个维度中，对工作本身的满意度较高，对工作环境、升迁进修、工作收人、学校管理满意度较低。
2)莆田市大中专体育教师工作满意度水平产生影响的变量有教龄和学校类别，不同性别、职称、学历的高校体育教师在工作满意度水平上的差异不显著。
3. 2建议
针对莆田市大中专体育教师目前工作满意度不高的状况，提出以下建议:
1)树立“尊师重教”的良好氛围，提高体育教师的社会地位和经济地位，以提高教师对自身职业的归属感和保持整个教师队伍的稳定性，为教学质量的提高和素质教育的实施提供人力资源的保证;社会、学校和教育行政部门要创设一个公平、公正、宽松舒适的教育环境，创造条件让体育教师获得事业成就感。
2)加强领导管理的人性化和公平化，建立一个合理的、公平的报酬和奖励机制，适当提高体育教师的生活待遇和报酬，尤其是尽量缩小与本校其他学科教师收人的差距，对体育教师的教学、科研的评价应根据其特殊性而建立相应科学、合理、客观和公正的评价体系，以提高体育教师职业满意度。学校努力改善办学条件，完善教学管理和教学体系，增加对体育教师的精神支持和物质支持，建立激励机制，针对有显著差异的不同群体的体育教师采用不同的激励措施，这样才能使政策的实施有更强的针对性和适应性，做到有的放矢，为体育教师成功创造机遇，促进体育教师的主动发展。
3)重视工作本身的激励性，促进体育教师的专业发展。要培养体育教师的职业认同感，充分调动体育教师的积极性，使他们的才能得到最大限度的发挥;高度关注体育教师自身的成长，给体育教师争取更多的培训及学习的机会;重视青年体育教师的培养，青年体育教师是体育教育事业的未来，是整个体育教师队伍的生力军，因此要及时关注这些教师的自身需求，提高他们对学校工作的满意度，从而使他们以更大的热情投人到工作中去。
篇5：新课程背景下教师专业发展道路浅谈论文
新课程背景下教师专业发展道路浅谈论文
摘要：在新课程的探索之路上，我们以小课题引路，走以校本教研促教师专业发展的内涵式发展之路，课题研究丰富了我们的工作方式，改变了我们的思维角度，让我们的科研管理找到了兴奋点。经过几年来的深入探索和实践，我校的课题研究真正发挥了作用，带动了整个学校的工作，促进了学校和教师的共同发展，真正成为了育人强校之本。
关键词：新课程 教师 专业发展
在工作中强化研究价值认同
“从研究身边的小事情、小问题入手，引领我们的教师在研究中进步与成长”。我们确立了这样的小课题研究目标。在此目标的引领下，教师形成了勤于学习、乐于反思的良好作风，树立了对自己的专业发展负起责任的使命感。在“运用新理念，实验新课程，用活新教材，落实新课标”的思想指导下，教师们热火朝天地投入到小课题研20 I北京教育普教究中，各教研组形成了浓郁的“学习型教研组、反思型教师”的研究氛围，同时构建了相互对话反思式的课题研究活动模式，即教师在自我对话、相互对话基础上，运用新理念、新“预设”等，各自实践于课堂，借助专业引领，促进教师及时总结、提升、反思教学行为，写成反思札记，即课题研究活动经历“预设课案一集中尝试一反思调整一实践课堂一总结提炼”的螺旋式提升的过程。在整个研究过程中，每个教师都既有大量的研究材料，又通过亲身实践来验证自己的研究猜想，还有其他教师提供的不同角度的思考和见解，不仅研究过程真实、丰富，而且研究的实效性也很强。这样的氛围不仅促进大家养成乐于分享自己的困惑、思考、经验的习惯，还在开放的环境和支持性群体中，让老师们自我融入其中，形成了理念认同，找到了自主发展的坐标，提升了自我教育的境界，实现了追求共同目标的价值取向。
由于教师自我反思意识增强，研究能力不断提高，近3年来，我校教师教育科研成果显著，各级论文获奖968人次，各种案例获奖350人次。
在教研中提升实践智慧
思想转变是前提，行为转变是重点。学校以“发现和发展”为核心理念，以“让每一位教师更智慧地教，让每一个学生更聪明地学”为宗旨，以任务为纽带，为教师提供了各种契机，让教师在实践研究中不断增强专业成长的内驱力，促进自觉发展。在学校提供的平台上，教师相互学习，取长补短，积累经验，大家以课程实施中发现的问题为起点，以顺应学生、因势利导的生态化教育为实施点，以“开展自己的教研，发表自己的见解，解决自己的问题，改进自己的教学”为研究点，着力打磨研究活动的基本流程，致力于研课环节的实质性研究。在研究共同体的团队中，成员之间交流沟通获得心理支持，分享资源获得解决教育教学问题的经验，共同营造研究的氛围。通过团队的力量解决教育教学中共同关注的“真”问题，产生内驱力，在实践的过程中完善教师个体的专业素养，提高教师的专业发展水平。两年来，我校的课题研究以教研组为单位组成横向研究团队，以各年级骨干教师为单位组成纵向研究团队。
4月，海淀区教师进修学校小学教研室一行18人来到实验小学进行课堂教学情况调研，共听课35节，涉及10个学科，其中：A级课22节，占总听课数的62.9%;B级课12节，占总听课数的34.3%;C级课1节，占总听课数的2.9%。
教研室在反馈中这样写道：从各类等级课所占的比例看，学校优秀水平的课约达到637o，大大超出全区的平均水平，没有不合格课，总体情况非常令人满意。
以上数据有力地说明了实验小学教师队伍有着较高的个人素质和业务水平：他们有自己对问题的深入思考、有强烈的探究欲望、善于做学生的学情分析、对教材有自己独到的见解;课堂上教师能做到关注学生的学习状况，紧贴教材引领学生的拓展学习;教师思想开放且勇于大胆实践，有强烈的课程意识，课堂教学的实效性得到了真正体现。
近3年来，我校各级评优课获奖节次共286节。实践告诉我们：课题研究就是教师的`自我研究，是以教师自身教育教学过程中迫切需要解决的问题为研究对象，以问题解决、经验总结为研究目标，吸纳和利用各种有利于解决问题的经验、知识、方法，改进教育教学工作，同时提高教育教学水平，促进教师专业发展。在研究过程中我们进一步达成共识，那就是问题就是课题，反思就是研究，成长就是成果。
在研究中促进专业成长我校课题研究以团队的形式开展，这既有助于发挥个体的优势，避免势单力薄，又在团队的研究氛围中实现“智慧可共享，观点可碰撞，经验可提升”。良好的团队氛围促进了教师整体专业水平的提高。低年级教研组在焦晓军、王素巍两位组长的带领下潜心探索识字教学改革，他们融合各地识字教学经验，根据低年级学生特点，将识字的过程变成有趣的、多变的活动过程，变成促进学生身心发展的过程，创造了富有特色的识字教学法。她们这种永不满足、勇攀新高的精神带动了学校低年级段的所有教师，在我校低年级段形成了良好的教研氛围，激励其他教师也不断钻研教学问题，从而快速提高。高年级语文教研组集思广益，经过潜心研究，尝试建立了“自主创新”小学高年级语文阅读教学模式，真正做到了把学习的自主权还给学生，让学生在参与中学会创新、发展智能、完善人格。
各团队的教采取各种有效的教学策略，使课程变为学生自己的课程，唤起学生的自我需求，主动学习，让课堂变得充满生机和活力。
校长、书记带头深入课堂，教学干部参与课堂研究;骨干教师带徒弟，产生辐射效应 普通教师参加学科教研组，培植教研的土壤;每年的校级“课题研究展示课”，促进了校本研修的深层发展，展现了以教研组为核心的研究团队共同研磨出来的课堂教学精萃，以及集体教育思想的精华。
从课堂起步，以课题为切入点，营造教研氛围：以教学需要为出发点，开展问题研究i以优课探究为落脚点，实施行动研究;以理论提升为生长点，寻求专业引领;以教学反思为突破点，促进专业发展。在这种理念和氛围下，我们感到，教师参与课题研究的内驱力大大激活了，能更多思考教育教学中遇到的问题，也极大地提高了解决问题的能力。
篇6：浅谈示范性院校建设背景下高职教师工作满意度研究论文
浅谈示范性院校建设背景下高职教师工作满意度研究论文
论文摘要：高职院校的示范校评估与建设是对人才培养模式和管理体制进行深入改革的过程，势必引发各种冲突与不满，进而影响其进程与效果。以浙江经济职业技术学院教师的工作满意度为研究对象，通过问卷调查与数据分析，发现该学院教师的满意度处于一般与较满意之间，约有l／3教师的满意度较以往在下降；不同职称与年龄段教师的满意度的关键影响因素不尽相同；一些教师最为不满的因素并不是满意度的关键影响因素。
论文关键词：示范性建设；高等职业院校；教师；工作满意度
一、研究背景与对象
(一)研究背景
我国高等职业教育在经过21世纪前5年急剧的外延扩张后，已进入以内涵建设为重心的发展阶段，几乎每所高职院校都在积极参评示范性院校。然而，示范性院校建设实质上是高职院校对人才培养模式和管理体制进行深入改革的过程，必然会对原有的利益格局造成冲击，引发教师的不满和冲突，最终影响示范性建设的进程与效果。因而在示范性建设过程中，把握高职教师的工作满意度水平，考察高职教师工作满意度的关键影响因素，并以此为切人点做好各个方面的综合协调显得尤为必要。
(二)研究对象
浙江经济职业技术学院(以下称浙经院)开始参评国家100所示范性高职院校的工作，至今已经两年多，在此期间，该院开展了以课程能力本位改革为主线的各项改革，学院教师亲身参与改革，并深刻体会到了改革带来的利弊。目前改革已进入攻坚阶段，为了使改革和示范性建设获取最终的胜利，研究教师工作满意度情况，’为管理层提供科学有效的决策依据则显得十分重要，同时该院的研究成果对其他正在进行示范性建设的高职院校也有一定的借鉴意义。
二、研究模型的构建
(一)高职教师
作为本课题研究对象的高职教师特指与学生专业技能与素质培养相关，处在教学第一线的专职专业课教师，不包括英语、数学、体育等基础课和公共课教师，也不包括兼职教师与行政教辅类办公人员，研究范围比通常意义上的高职教师更狭窄。之所以这样界定是因为专业课教师是高职院校实施各项教学改革、进行产学研活动的主体和关键，他们的工作满意度水平及其影响因素是每所高职院校在改革过程中必须处理好的问题。
(二)工作满意度
工作满意度是指员工对自己工作所抱有的一般性满足与否的态度(StephenP．Robbins)，是当前组织管理者追求的重要组织目标之一。员工工作满意度的测量手段有两种。
1．单一整体评估法
单一整体评估法只是要求个人回答一个问题，例如：“把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”然后要求被试者从数字1-5中选出一个合适的数字，这些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。用此法测得的工作满意度称之为整体工作满意度，表示员工对自身工作满意度的总体感受。
2．工作要素总和评分法
工作要素总和评分法是一种更为复杂的方法。首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受。如，工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和同事关系等。根据标准量表来评价这些要素，得到分项的工作满意度，将这些分数相加就产生了工作满意度的总分。使用这类测量手段典型的有明尼苏达满意度量表MSQ(MinnesotaSatisfacitonQuestionaire)、职位描述指数JDI(JobDescriptiveIndex)、工作诊断调查JDs(JobDiagnos—ticSurvey)等。
(三)高职教师工作满意度评估模型
构建高职教师的工作满意度评估模型，关键是识别影响其工作满意度的几个重要维度(因素)，并逐一细化。对于哪些因素决定工作满意度，不同的学者有不同的观点，较为典型的是StephenP．Robbins提出的五因素模型，即工作满意度主要取决于心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系及人格与工作的匹配度。本研究在StephenP．Robbins提出的五因素模型基础上，结合与浙经院教师就工作满意度的访谈成果，设计了高职高师工作满意度的评估模型，如图1。
三、调查问卷设计及调查过程控制
(一)调查问卷设计
高职教师工作满意度评估模型为满意度调查问卷的设计提供了七大维度，与高职教师的访谈成果则为细分这些维度提供了依据，本研究基于以上两个成果设计了调查问卷。问卷共包括两部分：
第一，高职教师的基本情况调查。主要目的是设置控制变量，以便对教师进行分类，为后续数据分析的针对性做准备。内容主要包括：性别，年龄，工龄，职称，学历，企业工作累计年限，是否为“双师型”教师。采用选择题的形式。
第二，高职教师工作满意度的调查。内容包括七个方面：工作的挑战性，科学的考核，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的同事关系，人格与工作及组织文化的匹配性和相容性，其他。其中，前六项是根据教师工作满意度评估模型而设计的，第七项内容主要目的是了解教师整体工作满意度，为分析整体工作满意度与分项工作满意度的关系做准备，了解教师离职动机的强弱，了解教师的组织协调和沟通能力。七个方面都采用选择题形式，在计分方式上主要采用5分制，1分代表对某个事项或措施不同意，2分表示较不同意，3分表示既没有同意-rE没有不同意，4分表示较同意，5分表示同意。
(二)调查过程控制及样本概况
问卷的发放共进行两次，第一次是小范围的试调查，以检验问卷的效度和信度，并根据调查时取得的信息做必要的修改。第二次是较大规模的正式调查，共发放问卷96份，收回77份，回收率为85．6％，有效问卷74份，有效率为92．2％。问卷的样本构成情况，见表1。
这74位教师来自浙经院5个系部，各系人数基本相同，年龄、性别、职称比例符合调查要求。
四、数据分析
本研究所有的数据分析均采用统计软件SPSS15．0进行，其中涉及的显著性水平=0．05。
(一)整体工作满意度均值及差异分析
1．教师整体工作满意度情况统计
从表2可知，全体教师的整体工作满意度均值为3．46，处于一般和较满意之间，有完全满意(分值为5)和较不满意(分值为2)的教师，没有完全不满意(分值为1)的教师，这说明浙经院教师当前的整体工作满意度处于一般水平。问卷中的另一项针对整体工作满意度的调查表明，有28．4％的教师工作满意度相比以前有所下降。
2．教师整体工作满意度的差异分析
利用SPSS15．0中独立样本的T检验，对教师整体满意度按性别、学历(学士／硕士)、是否“双师”进行均值分析，见表3。统计量T的外侧概率均大于0．05，说明教师的整体工作满意度在不同性别、学历及是否“双师”方面没有显著差异。
利用SPSS15．0的单因素方差分析，对不同年龄段、不同工龄段及不同职称教师的整体工作满意度均值进行分析后，发现统计量F的外侧概率均大于0．05，见表4。说明不同年龄段、不同工龄段及不同职称教师的整体工作满意度没有显著差异；按教师的年龄段、工龄段及职称进行两两对照分析后，发现不同职称的教师中，教授的满意度要明显高于讲师与副教授。
(二)分项工作满意度均值的统计分析
对分项工作满意度均值的统计可以大体了解教师对工作中具体因素的满意度程度，统计分析后发现浙经院教师最不满意与最为满意的五个因素，见表5。
(三)整体工作满意度与分项工作满意度的相关性分析
整体工作满意度与分项工作满意度的相关性分析是为了判断分项测得的工作满意度的有效性，即其能在多大程度上解释教师整体工作满意度情况，这是能否利用整体工作满意度的回归分析识别影响教师满意度因素的前提。利用SPSS15．0对两者进行相关性分析的结果，见表6。
说明教师整体工作满意度与分项测得的满意度总分的Pearson相关系数为0．352，且在0．01的显著性水平上与0有显著差异，即分项测得的满意度能在较大程度上反映总体的满意度水平，因而通过两者的回归分析，能识别影响教师工作满意的重要因素。
(四)整体工作满意度的回归分析
整体工作满意度的回归分析(注：本文所有的回归分析，进入回归方程变量的系数的F统计量概率为0．05，从回归方程中删除变量的系数的F统计量概率为0．10。)从两个层面进行，一是从教师总体上进行回归，以了解影响全体教师工作满意度的主要因素；二是从教师的职称与年龄两个维度进行回归，以进行细化的分析与识别。
1．全体教师整体工作满意度的回归分析
分析表明，最终有3个因素进入全体教师的整体工作满意度回归方程，分别是：对工作的兴趣感和工作带来的成就感(标准系数0．381)；教师薪酬与绩效的紧密性(标准系数一0．290)；是否有机会参与对上级的评价(标准系数0．251)。
2．不同职称教师整体工作满意度的回归分析
助教的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度主要有两个因素：对工作的兴趣感和工作带来的成就感(标准系数0．625)；言路畅通并能得到及时反馈的程度(标准系数0．449)。讲师的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度主要有两个因素：对学校文化的认同度(标准系数0．425)；是否喜欢挑战性的工作(标准系数一0．405)。
副教授的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度主要有五个因素：学校的交通补贴政策(标准系数0．992)；教学管理部门的工作作风及对教师的管理方式(标准系数一0．818)；对学校文化的认同度(标准系数一0．813)；对把学生评教作为衡量教师教学效果主要依据的认同度(标准系数0．397)；对把教学作为考核主要内容的认同度(标准系数0．199)。
教授的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度的`因素主要是对挑战性工作的喜欢程度，且成完全正相关。
非教师职称系列教师(从企业一线调入)的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度的主要因素是他们对学生评教这种教学效果评价方式的认同度，且成完全正相关。
3．各年龄段教师整体满意度的回归分析
青年教师整体满意度回归分析表明，影响他们满意度主要有三个因素：对学校前途是否有信心(标准系数O．435)；是否有机会参与对上级的评价(标准系数O．331)；不同职称教师的收入差距情况(标准系数～0．302)。
中年教师整体满意度回归分析表明，影响他们满意度主要有四个因素：教师职业的稳定性(标准系数O．554)；学校评优的公正透明性(标准系数0．425)；对学校战略的认同(标准系数O．689)；晋升机会的公平性(标准系数一0．623)。
老年教师整体满意度回归分析表明，影响他们满意度的主要因素是学校的薪酬与绩效紧密程度，且与满意度成完全负相关(回归系数-1)。
五、结论与建议
(一)结论
浙经院教师整体工作满意度处于一般与较满意之中，没有完全不满意的教师，也没有完全满意的教师。教师的整体工作满意度在性别、年龄、学历、工龄及是否“双师”方面没有显著差异，但从教师的职称分类看，教授比副教授和讲师的满意度要高，其他职称间没有显著差异；整体工作满意度与分项测得的工作满意度相关性显著，说明分项测得的工作满意度在一定程度上能较好的反映整体工作满意度。
问卷设计较科学，也说明建立整体工作满意度与分项工作满意度的回归方程是科学可行的。从全体教师的工作满意度回归方程看，影响他们工作满意度的主要因素为：对工作的兴趣感和工作带来的成就感，教师薪酬与绩效的紧密性，是否有机会参与对上级的评价。从不同职称的教师的工作满意度回归方程看，影响他们工作满意度的关键因素不尽相同。从各年龄段教师的工作满意度回归方程看，影响他们工作满意度的关键因素也不尽相同。一些教师较为不满或较为满意的因素并不是整体工作满意度的关键影响因素，如，对学校伙食和食堂的满意度(单项满意度均值为1．82)，对排课人性化的满意度(单项满意度均值为2．43)，对同事关系的满意度(单项满意度均值为4．09)。
(二)建议
1．全体教师满意度的提升对策
学院应设法丰富教师的工作内容，并使工作具有一定的挑战性，以此提高教师对工作的兴趣感和由此带来的成就感；使教师有机会参与对其上司工作的评价，听取他们的意见和见解；逐步建立并推行与绩效紧密挂钩的薪酬体系，同时要通过各种渠道和载体，向教师宣传此薪酬体系对教师个人和学院发展的积极意义，逐步提高教师的认同度。
2．不同职称教师满意度的提升对策
一是对刚进学院不久的助教，管理层多召开座谈会，听取他们对学校各方面工作的看法和建议，同时要开设日常的反映问题、表达观点的渠道。如，开设意见箱或网上校长信箱，并定期对反映的问题进行处理与反馈；教研室应调查了解他们比较感兴趣的工作，并派经验较丰富的教师对他们进行帮扶，努力提高他们对工作的兴趣感和工作带来的成就感。
二是对占据学院教师比例最大的讲师，多让他们从事具有挑战性的工作。如，到企业一线挂职锻炼，主持各类课题、教学改革等，并积极为他们的工作提供平台；努力破除学院保守敷衍的惰性文化，营造认真、踏实、积极向上的创新文化，并通过各种载体向教师进行宣传，提高他们对学院文化的了解和认同度。
三是对学院副教授级别的教师，执行交通补贴(包括车贴)政策，并延长政策实施的期限；教务处应转变官僚式的工作作风，树立为教师服务的意识，除了必要的教学规范性监督外，尽量不干预教师的教学工作；在对教师进行绩效考核时，一方面要加大教学工作绩效在教师整体绩效中的比重，另一方面针对只有约1／3(35．4％)的教师认同学生网上评教的教学效果评价方式，降低学生评教成绩在评定教师教学效果中的比例；努力使他们摒弃保守敷衍的惰性文化，逐步接受积极向上的创新文化，鼓励他们积极参与教学改革与创新，为向更高职称晋升而努力。
四是对处于教师梯队顶端的教授，继续保持对其优厚的物质待遇，学院管理层应定期与教授进行座谈，了解他们工作的兴趣点，在有利于学院发展的前提下放手让他们工作，并尽量帮助其克服工作中的困难。
五是对刚从企业一线调入学校工作不久的非教师职称系列教师，教学管理部门一方面加强对他们进行教学技能的培训，使他们尽快适应新的工作内容与工作环境；另一方面多向他们宣传学生评教作为教学效果的一种评价方式是具有一定科学性的，使他们逐步提高对学生评教的认同程度。教研室应指派教学经验丰富，学生认可度较高的教师对其进行经常性的指导。、
3．不同年龄段教师满意度的提升对策
一是对占据学院教师总数一半多的青年教师，积极向他们宣传学院的战略目标与部署，让他们感受到学院管理层对实现这些战略目标的决心和信心，使他们对学院和自身的前途充满信心，并把两者紧密联系在一起；年末学院考核小组在对部门领导进行考核时，一定要选择部分青年教师代表，倾听他们对其上司工作的意见和建议；改革原有的只与职称挂钩的薪酬体系，逐步推行与绩效紧密挂钩的薪酬体系，使年轻教师认识到只要他们的工成绩突出，收入的职称差距是可以逾越的，另外，对那些业绩突出的青年教师应及时进行低职高聘。
二是对中年教师，学院在与他们签订聘用合同时，延长每次聘用的期限，同时大力宣传学院的战略目标，使他们熟悉并认同学院的战略，从而使他们树立对学校前途和自身职业稳定性的信心；进一步提升各类评优(先进)的公正透明性，向他们公开评优的方法、程序和结果，并征询他们的意见，克服“排队先进，轮流获奖”现象；学院应把个人绩效、学历和技能作为教师晋升的主要依据，并利用各种载体向教师传达这一政策，从而使教师意识到自己的晋升机会是公平的，也使中年教师摒弃论资排辈的晋升观念。
三是对老年教师，要继续重视和尊重他们，同时鼓励他们积极参与教学改革和科学研究，在上述两个方面的绩效考核上可以降低要求，主要考核他们的教学工作量和教学效果即可。
篇7：新课程背景下家访工作的实践基点论文
新课程背景下家访工作的实践基点论文
家长是学校的教育伙伴。教师要以新课程理念为指导，反思自己在工作中是怎样处理这一伙伴关系的。视家长为学校的教育伙伴，藉此改变“学生害怕告状，家长拒绝受访，教师不愿家访”的局面，是新课程下家访工作的实践基点。
一、树立家长是学校教育伙伴的思想
谨防家访工作陷入误区
“一切为了每一位学生的发展”是新课程的宗旨和核心理念。新课程下的家访不是一件简单的工作，要保证每一位学生的发展，家访必须树立家长是学校教育伙伴的思想，讲究方法与策略，谨防家访工作陷入误区。
一忌“恶人告状”式家访。家访的目的在于教师与家长沟通信息，交换意见，共商教育对策，帮助学生成长。教师一味地“告状”，数落孩子的不是，容易引起家长的情绪波动，并对孩子进行严厉的批评甚至惩罚。这样教育目的未达成，反而极易造成师生对立，师生间的感情交流被人为阻断，导致教育失败。因此，家访时要不避讳学生，当着学生的面，诚恳、客观地分析其优缺点，让学生信服，令家长坦然。教师和家长当着学生的面，一起商议教育对策，可避免学生对教师的猜疑，使其增强对教师的信任，为教育成功奠定基础。
二忌“亡羊补牢”式家访。教师对学生存在的问题早有觉察，也深知需要家长配合教育，却不去家访，等到学生身上的问题已经恶化才去找家长商讨补救措施，此乃“亡羊补牢”式家访。此种家访极其有害：一是既成事实，已经给学生思想上造成不良影响；二是错过了最佳教育时机。此时家访，虽有可能遏制问题的进一步发展，但完全根治却极难。所以，教师必须做到未雨绸缪、防微杜渐，发现不良苗头要及时跟进，主动与家长协调解决，防患于未然。学校要建立健全家访制度，包括初访、特访、定期访问、跟踪访问等；教师和家长要保持经常联系，争取把学生身上的问题消灭在萌芽状态。
三忌“反客为主”式家访。家访时，教育对象有双重身份，既是学校的学生，又是家长的孩子。多数家长对孩子的成长极为关注，对其成长过程中表现出的`问题极为忧虑。因此，教师家访时要与家长平等协商，对学生的问题一起耐心地研讨和“会诊”，最好能提出建设性意见。切不可摆出一副“祖师爷”的样子，对家长左一番告诫，右一番训导，似乎孩子的问题都归咎于家长不得法的教育。如此“反客为主”，家访的效果可想而知。
四忌“冷酷无情”式家访。家访的重要内容是通报并研究学生的学习情况。对于成绩差的学生，若以分数作为家访的切入点，容易使家长感到失望；而学生一旦觉察教师对自己没信心，往往也会自暴自弃，最后导致厌学乃至辍学。教师家访时态度“无情”，会让学生及其家长觉得“无望”，教育效果可想而知。因此，对于学习差的学生，家访时应该着重了解学生在家里的学习态度、完成作业的情况、学习上有无外界干扰，与家长建立督学机制，引导学生排除各种主客观方面的困难，促其养成良好的学习习惯，切不可用冷冰冰的分数打击学生的信心。
五忌“徇情枉法”式家访。教师家访必须目的明确，要着眼于解决学生某方面的问题，找到促进其进步的良方，切不可假家访之名，行谋利之实。如果教师与家长之间形成了一种交易关系，就亵渎了师生间的纯洁感情，也有悖教师的职业道德。而且，极易引起家长不悦，从而降低自己在家长和学生中的威信。所以家访动机要端正，恪守教师职业道德。如果教师确实有事须请家长帮忙，可安排在家访之外进行，做到公私分明，切勿徇情枉法。
二、践行家长是学校教育伙伴的理念
确保家访工作取得实效
古人云：“以铜为镜，可以正冠；以人为镜，可以明得失。”家访，可以使教师更清楚自己工作的得失，从而更好地落实新课程理念。家访要以人为本，以家庭为支撑，以学生为中心，以发展为目的，使学校和家庭密切配合，促进学生全面发展。基于此，新课程背景下的家访工作要注意以下几点。
一要认请家访工作的重要性。新课程确定了教育必须面向全体学生。通过家访，教师可以客观全面地了解学生的家庭环境，家长的教养方式，学生的社会表现及其个人成长史等，从而有的放矢地进行教育。要树立“家长是学校的教育伙伴”的思想，从落实素质教育的角度来看待家访。基于此，教师不能把家访当作单纯的任务，或“情况汇报”，在和家长交流时，要防止居高临下的训斥或无端埋怨的做法，要和家长站在完全平等的位置上，心平气和地交流，在家校之间营造一种和谐融洽的育人氛围。
二要明确家访工作的目的性。家访的目的在于促进学生成长。几年前，笔者到一位插班生家家访时，他妈妈急切地问：“老师，是不是我的孩子在学校违反校纪了？”我告诉她，孩子已经顺利渡过对新环境的适应期，目前在校表现非常好，因此特意前来报喜。孩子听了，得意地笑了，家长听了也特别开心。趁此机会，我们拉家常般地聊起了孩子在学校和家庭的表现。当然，我们也很自然地谈到了孩子有待提高的地方。孩子很主动地参与到讨论当中，对自己的优缺点有了清醒的认识，并且积极和教师、家长一起，制订进一步提高和改进的计划和措施。多报喜，巧报忧，方能达到家访的预期目的。
三要加强家访工作的计划性。为了保证家访工作的实效，教师在学期初要制订详细的家访计划，并针对学生的不同情况，分层制定措施与对策。如对学习困难的学生进行家访，重在指导学生改进学习方法，提高心理素质，克服畏难情绪，并特别注意发现他们的闪光点，及时给予鼓励，树立其自信；对纪律较差的学生进行家访，重在培养其情感、意志、兴趣、性格等心理素质，完善其道德人格；对优等生和学生干部进行家访，要帮助他们对自己进行恰当定位，注意自己各方面素质的完善和提高，做到工作、学习两不误；对于在某方面取得明显进步的学生，采取家访报喜、作品展示、委以重任等方式鼓励他们，帮助他们及时总结经验，明确进一步努力的方向。总之，对各类学生的指导要目的明确，措施得当，方法灵活。
四要突出家访工作的针对性。要提高家访的针对性和实效性，就必须对学生的情况有全面透彻的了解。在家访前，教师要逐一了解受访学生的在校表现、学习情况、兴趣爱好、生活习惯、个性品质等，并对学生的家庭情况、家长的教养态度和文化修养等进行摸底，做到胸有成竹。家访时要做到有的放矢，重点突出，不能眉毛胡子一把抓。要使双方的话题集中在所要解决的问题上；缺乏针对性的话题，可能会由于某一方掺杂进消极情感体验而产生误解或隔阂，影响解决问题的效率。
五要注意家访工作的延续性。每次家访后，要有意识地去了解学生家访后的表现，进行认真总结和反思，并精心策划家访后的延伸教育。由于家访会引起学生不同程度的情绪反应，教师要注意及时对学生加以督导和教育，帮助其进行思想上的净化和行为上的转变。通过重点观察或促膝谈心，了解学生的思想动向，对学生的变化进行及时评价和引导，并及时把这种变化告知家长，以便家长适当调整教养态度和教育策略。教师和家长一道促进学生的进步，使家访工作取得最理想的效果。
总之，教师要积极践行新课程理念，积极探索和实践家访工作，视家长为学校的教育伙伴，真正使家庭教育与学校教育形成合力，促进学生健康、快乐、全面地发展。
篇8：浅谈新课程背景下教师课程观的调查研究论文
浅谈新课程背景下教师课程观的调查研究论文
论文摘要：教师对课程价值、结构、范围、程度、进程等问题不同的认识形成了不同的课程观，教学行为受课程观的影响，使教学目标的达成也受到影响。本文利用自行设计的“教师课程观调查问卷”，对陕西省西安市户县中小学教师在新课程实施中课程观的转变情况进行了调查与研究，并就此提出了相关建议。
论文关键词：新课程 课程观 教学观 调查分析 建议
1、课程与课程观
课程是什么？施良方先生在“关于课程问题的四十年学术争鸣”中，收集了课程的50多种意义，其中包括“课程即教学科目”；“课程即有计划的教学活动”；“课程即社会文化的再生产”；等等。多种多样的课程定义也决定了课程观的多元化。经过长期的分析总结，可以归纳为三种基本课程观。
在教育史初期，人类和自然的矛盾是主要社会矛盾，人类迫切需要知识去征服自然，于是出现了第一种课程观即课程是知识或学科。19世纪末到20世纪50年代，兴起了一种进步主义教育思潮，它旨在反对工业社会的政治经济弊病，力求同时改革教育和社会。于是美国著名教育理论家约翰.杜威提出了第二种课程观即课程是经验。随着科学的进步和发展，科技所带来的负面影响也逐渐显现，因此科学主义以及它所倡导的主流文化受到了人们的质疑，于是就出现了第三种课程观：后现代课程观。其重视教育和文化的联系，关注学习者的体验，将社会因素、情感因素作为课程的一个有机组成部分。
2、调查方案
2.1调查对象
陕西省西安市户县余下镇中小学教师作被试，两所学校分别是惠安小学和惠安中学初中部，发放问卷100余份，回收有效问卷90份，其中男性58人，女性42人，年龄在25岁以上，50岁以下，教龄1一25年，学历几乎都是本科，少数专科。
2.2调查材料
本研究主要采用问卷法进行，所用问卷共15题。第一部分共11道量表题，每题有“完全不同意”、“基本不同意”、“不清楚”、“基本同意”、“完全同意”五个答案供选择，为便于量化，按1，2，3，4，5赋值。第二部分共4题，多选题。主要从教师的新课程观，教学观等维度针对教师进行调查。调查结束后在两所学校各抽取10名教师进行个别访谈，访谈内容围绕教学实践中的一些常见问题包括对课时的调整，教师结合自身的困惑及感受谈自己的建议。
3、研究结果与分析
3.1教学观念的情况
教师的课程观，就是教师对课堂对课程的看法与理解。教师作为新课程的实施者，如何驾驭课堂，如何指导教学，是否能够将新课程的教学观念与实际课堂有机结合，与新课标的实现有质的关联。由于教学观念是因人而异的，因此，我们主要从以下几个方面进行考察，即：教师对课堂教学评价标准的'看法、一个优秀教师的标准以及如何选择教学方法。
3.1.1教师对课堂教学评价标准的看法
在针对课堂评价标准的一题调查中，统计结果如下:选择“师生互动”的教师占71%；选项“学生在情感、态度、价值观方面有所发展”的教师占68%；选择“学生能自主思考、探究学习”的教师占61%；选择“教师对教材的充分把握”的占52%；“学生知识的掌握程度”的占51%，“教师的语言表达与书写能力”；“课堂管理能力”，各占33%。
3.1.2教师选择教学方法
针对“教师选择教学方法的依据”的相关回答中可以看出，教学方法的选择主要是以学生为依据的，此比例占到97%；其次是遵照教材的实际，选此选项的教师占62%；选择“遵照教学条件”的教师占56%，只有26%的老师选择“遵照自身的实际”。
3.1.3在开放性问题中，要求教师就“一个优秀教师必备的素质”来谈自己的观点，分析发现，出现频次较高的是:驾驭教材的能力；课堂组织、调控能力；语言表达能力；与学生沟通能力；专业知识深厚。另外还包括:知识面广、分析与整合知识点的能力；搜集资源革新课程的能力，等等。
从以上的调查分析来看，教师观一致的方面体现在教学方法的依据选择和对一堂好课的评价标准上。绝大部分的教师都能够以学生为主体，遵照学生的发展规律，将学生的知识技能，情感态度及价值观放在首要位置。而在对一个优秀教师的评价标准中发现，教师的基本素质被排在首位。这种差异可以说明，教师的观念还在不断地更新与碰撞当中，只有在实践中反复的权衡比较，才能扎实并且有效的转变教师在新课程背景下的观念。
4、研究结论与建议
4.1教师的教学观念还处于不断地更新与碰撞中，这对教师的自我学习能力提出了挑战，教师不仅需要与时俱进的更新自身的知识储备，还要求学校，社会对教师的培训给予支持。上面的调查结果显示，教师观一致的方面体现在教学方法的依据选择和对一堂好课的评价标准上。绝大部分的教师都能够以学生为主体，遵照学生的发展规律，将学生的知识技能，情感态度及价值观放在首要位置。而在对一个优秀教师的评价标准中发现，教师的基本素质被排在首位。这种差异可以说明，教师的观念还在不断地更新与碰撞当中，只有在实践中反复的权衡比较，才能扎实并且有效的转变教师在新课程背景下的观念。
4.2提升教师的课程观与教材研发能力。教师的课程素养须进一步提高。因为教师的课程素养直接影响到教师研发课程与创建特色课程的质量。一是要提高课程意识。二是强化课程知识。三是提高课程能力。教师能够进行因材施教，根据学生不同的能力和发展水平及时的调整教学策略和课程结构，使课程的实施更灵活更开放。这不仅需要定期地对教师进行相关理论的集体培训，更新其内在的知识结构，更需要教师主动的参与到课程开发的观摩和讨论当中，互相学习，取长补短，积累经验，提高驾驭能力，找到适合自身成长需要的课程。
参考文献：
1．阿普尔.《意识形态与课程》.[M]华东师范大学出版社.11
2．施良方.《课程理论>》[M]教育科学出版社.8.3.主编.《课程改革与课程评价》.[M]教育科学出版社2001.6.
篇9：基于新课程背景下音乐教师的专业化成长浅析论文
基于新课程背景下音乐教师的专业化成长浅析论文
现代社会，教师专业化发展既是教育行业的要求，又是提高教师自身专业性的需求，更是实现高素质教师团队的必然趋势。所以在新课程改革的进行过程中，提高教师的专业化尤为重要，有利于实现培养高素质的老师，也有利于提高教学质量，更是对教学任务保质保量完成的一个重要保障。所以提高教师的专业水平，从而达到高质量的教学水平的任务迫在眉睫。在这里，音乐教师专业化的成长更是尤为重要，所以应该在这种新课程的改革过程中，保证音乐教师专业化的成长是重要之举。
一、基于教学实践，促进教师的专业成长
在音乐教师的专业化发展过程中含有十分宽广的范围。首先，是音乐教师自身素质的专业化的发展之路。其次，包含教育行业对音乐教师的要求。要满足这两点需求，需要提高教师自身的人文素质的提高，这是音乐教师专业化成长过程中的必经之路。因为经过报道，有许多的学校出现音乐教师教学过程中表现不合适的教学内容和一些不恰当的行为表现。这就要求音乐教师自身素质的提高，音乐课堂上能切实的给学生传递国内外的思想和文化，音乐课堂上的教学内容不仅仅是教会学生怎样唱一首歌，更重要的是，能够让学生了解关于要学习的歌曲想要表达的意境和内涵，能够培养学生学习音乐的积极性和乐趣。所以要求音乐教师本身具有广泛的音乐知识的掌握，并且能够通过自己的方式，准确地向学生传递出歌曲中包含的意境，而且教师应该提高自身的艺术修养，提高自身的创新能力和审美创造力，从而提高自身的专业化水平。
作为一名合格的音乐教师应该具有的专业素质包括过硬的专业技能和一定的`课堂组织能力和一定的语言表达能力，同时还应该拥有音乐学科所需要的音乐教学能力以及新课程改革中需要的现代教学技术的熟练掌握。首先，对于音乐教师专业技能来说，需要掌握相关的音乐知识，具有较强的教学技能，还要求音乐老师能够定期进行音乐教学的学习，能够对比自己的教学效果，找到自身的不足之处，及时的做好记录，并加以改进和反思。然后对于音乐教师课堂组织能力和语言表达能力的要求是能够准确无误地表述音乐教课内容，能够搞好课堂气氛，使音乐课在娱乐教学的过程中度过，减少课堂的压力。用音乐老师的流利的表达能力感染学生，使他们轻松愉快的学习音乐。其次，对于音乐老师来说，较强的音乐教学能力是必须具备的，其中包括音乐课程内容的设计和整个教学任务的实施和音乐评价能力。最后，随着新课程的教学改革，结合多媒体教学已经是常用的教学手段，所以利用计算机进行音频处理和图片处理，还可以增加图片效果，最终呈现出很好的音乐盛宴。
二、教学知识能力结构的重建，教学方法创新
随着教学改革，音乐教材也进行了改革，所以音乐老师平时加深对新音乐教材的阅读，多了解改变的地方，先提高自身对教材的解读能力，再将经验传授给学生，解读的过程中可以跟同事相互讨论，也可以查阅资料进行解读。由于真正做到了解每一个音乐章节讲授的内容，然后通过自身的整合能力变成自己的教学课堂上的内容。我们现有的专业知识结构体系已经不能 满足新课程的知识。所以我们应该重新建立适应改革的音乐课程的知识技能结构。这样才能更好地完成课改后的教学任务。能适应音乐课改的课堂教学。现在的音乐老师受到传统的教学理念的影响，缺乏教学的创新意识。仍然保留了传统的落后的教学方式，这已经不适用于新课程改革后的音乐教学。所以音乐老师应该突破传统的理念，不要只是认为音乐课只是教会学生唱歌，更重要的是能够使学生知道歌曲中隐藏的内涵和意境。能够实现学生和你的教学产生共鸣，积极融入到音乐课堂氛围中。让备课的过程成为学习的过程，成为自己专业发展的个人成长过程。
三、利用网络技术，提高自身的专业水平
由于各种各样的原因，存在这样的现象，很多老师想学习新的知识，但是没有渠道或者是没有机会。网络有很多的功能并且能够实现很多教学任务，具体的实现专业的提升表现在以下三个方面。
第一，网络上拥有强大的数据库，可以给音乐老师提供很多的学习内容。同时网络的阅读功能能够丰富音乐老师的音乐知识，而且不限制音乐老师的学习时间和学习地址。无论是在家里或者是在学校，老师可以随时随地的上网查阅音乐相关知识，来提升自身的音乐知识。同时，网络上的学习可以提高音乐老师的教学技能、开阔眼界，还可以学习到其他的教学方法，使自己能从别人的教学优势中发现自身的足，这十分有利于自己的专业成长。
第二，网络可以实现相互沟通，在课程改革的大环境下，教师都应该在同事的帮助下来实现教学的改革。所以网络在这个时候显得尤为重要。音乐老师可以通过网络在知名的音乐家的博客或者是微博留言，进行与专家面对面的沟通，而且并不影响平时的教学工作。在一些有名的网络论坛上经常有关于音乐教学的改革热点话题，这样音乐老师可以积极的加入到其中，进行沟通交流。这有利于实现音乐教师的专业化进程。
第三，网络的资源共享功能十分强大。音乐教师可以利用这个功能上传自己的教学心得以及教学过程中出现的问题。这样其他的音乐老师能够及时查阅你上传的文件，真正实现资源共享的好处。
四、结语
随着教学的改革，音乐教师的专业化成长过程显得尤为重要。音乐老师应该提高自身的素质来实现专业化的成长之路。充分利用网络的技术，进行知识结构的重建以及教学模式的创新，加快专业化成长的步伐。
篇10：新课程实施背景下的教师培训新模式论文
新课程实施背景下的教师培训新模式论文
摘 要：国家新一轮课程改革能否实施及其实施的效果和质量如何，作为教学活动的主体──教师起着关键性的作用。建构新课程实施中教师培训的新模式，是新课程实施的重要环节。
关键词：课程改革；教师；培训模式
当前的基础教育正面临着一场深刻的社会变革，随着教育部《基础教育课程改革纲要（试行）》（以下简称《纲要》）的颁布和实施，我国的基础教育课程改革已进入了全面深化阶段。课程改革的成功，需要教学改革的支持，而教师作为教改的中坚力量，在新一轮课程改革中发挥着关键性的作用。8月，教育部在大连召开全国基础教育课程改革工作会议，提出“先培训、后上岗；不培训，不上岗”的原则，把新课程师资培训工作作为中小学教师继续教育的核心内容来抓。目前，我国的师资培训虽然有多种形式，但模式比较单一，整个课程改革培训基本上是通识培训一个模式。新课程的师资培训工作，必须体现课程改革的精神，更新培训观念，需要多种形式的培训相互配合补充。
一、树立教育新理念，是开展新课程实施背景下的教师培训工作的前提条件
新一轮课程改革对教师的要求，决不仅限于熟悉新教材和执教新教材，更关键的在于教师理解课程改革的目标、指导思想的转变，以及教育哲学、理念、教育手段和方法、教学行为的一系列变革。新课程标准和实验教材改动较大，而传统的教学观念和做法的定势使一部分教师关注的是教学的结果而非教学过程，强调的是教学方法的“有效性”而不是教学方法的伦理性、科学性。这样，教学便蜕化为一种纯粹的技术活动，这无疑是教学的工具价值观在教学实践活动中的具体表现。因此，实施课程改革，必须树立教育新理念，加强教师的培训工作。
二、培训者先行，是开展新课程实施背景下的教师培训工作的关键环节
当前的课程改革培训工作，主要是由高等教育机构负责实施，由主管师训工作的部门组织一批具有一定教育理论知识素养的师范院校教师和教研员参加省级培训班，采取专家报告、专题讲座、教学案例评析等形式对培训者进行先期培训。由于培训制度本身存在的一些问题以及参训者的某些个人因素，一部分培训者自身都尚未真正领会课程改革的目标、理念，再加上许多培训者对中小学教育实践了解甚少，就很难结合新课程特点，针对教师亟待解决的问题给予相应指导。在培训中，由于过分强调知识的系统性而忽视知识结构的优化，至于培养能力也较多地局限于运用学过的知识来解答相关问题和学习新知识这一层面上，这种“讲解”和“传授”往往既远离教师教育情境，又缺乏真实情境下的操作性。培训质量是课程改革培训工作的生命线，而培训质量的高低，很大程度取决于培训者的素质，因此，加强对培训者的先期培训工作，是课程改革培训的关键环节。
三、探索培训新模式，是开展新课程实施背景下的教师培训工作的根本途径
课程改革培训不能局限于任何单一的模式，应构建合理的培训新模式。
1．“参与式”培训模式。“参与式”培训模式是使用“参与式的方法”进行的一种培训模式。这种模式强调培训者与学员、学员与学员之间的多向交流与互动，运用多种手段调动学员参与各项培训活动，发挥学员的主体性，使学员在参与中掌握知识，发展技能，并形成正确的态度和价值观。在“参与式”培训模式中，培训者的角色发生转变，由传统意义上的“信息提供者、高高在上的权威”转化为“学员学习的协助者、促进者”。培训者为学员提供充足的必读材料，包括《纲要》和《纲要》解读，新教材研习，教学的设计与运作以及一些与新课程实施相关的资料，使新课程理念真正整合进教师自己的“图式”之中。同时，注意资源的生成与传递，把参训者也看作培训资源的重要组成部分，将蕴藏于其中对培训有用的资源开发出来。对培训过程中特别是学员参与讨论、探究性评议、教学案例评析、经验介绍等资源进行收集整理，提供给培训主管部门和后续参训者，作为研究和学习借鉴的材料，以保证课程改革培训工作不断完善。培训者积极创设活跃、宽松、平等和谐的教学情景，使学员无所顾忌地参与，培养其创造性。将学员现有的知识经验通过师生、生生互动得以展现，促进培训者与学员之间、学员与学员之间的相互交流，促进反思，并在反思中生成新知识。学员对培训活动的参与表现在意识和行动两方面，从总结、反思自身的教育、教学经验出发，领会课程改革精神，通过对典型案例的剖析，实现理性知识和感性知识的互动、转化和整合。使学员在培训学习中进行有效的思考、行为的反思及自我重建的有机结合。
2．“以问题为中心”的培训模式。“以问题为中心”的培训模式主张“先问题，后学习”，即在培训者指导下，学员从教育实践中选择教育问题，并以“解决问题”为中心展开主动探究式的综合学习。问题是教师培训的起点，也是确定培训内容的依据。学员参与问题的选择和培训内容的确定，根据自身在课程改革教学实践中遇到的问题来进行综合性的学习。问题确定以后，培训者通过一定的途径把问题呈现给学员，培训者和学员同时面对不确定的问题解决过程，每个人都有极大的思维和尝试空间，共同进步，双方受益。与传统培训模式不同，在“以问题为中心”的培训模式中，培训者没有固定讲课任务，做的是动态的协调、督促、协助工作，这看似很超脱，实际上在培训前必须进行更深入地研究和精心地设计，对培训者的创造性和探索性提出了更高的要求。
3．“菜单式”培训模式。“菜单式”培训模式的实质在于从课程改革的特点和实际需要出发，激发学员的内在动机，针对不同学员的需要实施培训，使学员的求知欲望转化为培训的有用资源。“菜单式”培训模式融理论的强化培训和需求的选题培训为一体。以教师为本，以教师的发展为宗旨来实现培训的`价值目标，以研究为中介和载体，通过“选题──研究──实践”运作来体现研究性学习的理念，适应学习化社会的需要，而且使教师的终身学习形成良性机制。培训顺应信息化时代的需求，注重现代化教学手段的运用，实施网上、网下培训相结合，实行全方位开放式培训。开放式的“菜单选题”：培训专题来自于学员，采用诸如“你需要什么专题的培训”的问卷调查，了解学员的培训要求，从中选取有代表性的内容确定为培训专题。开放式的研究过程：突出学员在培训中的主体性，摒弃传统的单向知识传授式培训的弊端，从而提高教师的整体素质和开拓创新能力。开放式的实践：走出封闭式的小课堂培训，通过案例分析、参观考察、现场观摩、实践作业、跟踪反馈等多种形式，把教育实践当作大课堂，组织开展系列培训活动，创建全方位、多角度培训模式。
4．“校本培训”模式。由专门的师训机构来完成教师培训工作，既存在突出的工学矛盾，又无法满足教师参与课程改革过程中不同阶段的不同需求，并且这种集中式培训的效果要迁移到具体的教育教学实践活动中，尚有一定难度。教师的教育教学实践能力还必须在学校的实际工作中形成和发展。在此背景下，提出了校本培训的“自修──交流──反思──实践──评价”模式。在集中式培训的基础上，把工作重点放在各学校，由各学校结合实际情况，开展多层次、多渠道、全员性的校本培训。既从本校教师的教育教学需要出发，解决课程改革教学实践中的问题和专业发展问题，又要考虑学校的发展目标和需求，把教师队伍整体素质的提高和学校的未来发展目标加以整合。加强校内自修、培养骨干、以点带面；加强校际交流、分享成果、借鉴启迪；研究课程、研究学生、研究自己、课后小结、教学札记、教育个案集体探讨，组织现场培训、实践培训；在学校环境中开展教育科研，在培训学习基础上组织听课评课、教学观摩活动等等。真正做到培训与教学同步，把教师的专业发展与课程改革的需要统一起来。
篇11：新课程背景下教师角色的转变及要求论文
新课程背景下教师角色的转变及要求论文
【摘要】新课程能否顺利推进，与每位教师的角色转变息息相关。了解并尽快适应角色的转变和要求，是新课程理念下搞好教育教学工作的关键。每一位教师应该重新审视并明确自己的角色定位，掌握不同角色的要求，才能更好地发挥在教学中的主导作用。
【关键词】新课程；教师；角色；要求
古往今来，人们称教师是知识的传播者；文明的培育者；人类灵魂的设计者；把教师比作春蚕、蜡烛、园丁，铺路石……这种种比喻概括出教师职业的伟大，也形象地揭示了教师在教育教学中所扮演的角色。可今天，在新课程的背景下，这种种比喻似乎已经不能恰如其分地说明教师所扮演的角色了，因此，在新课程理念下，教师很有必要重新审视自己的角色定位，同时十分明确不同角色中的具体要求，才能更好地发挥教师在教学中的主导作用。
1.从教学中的主角转向课堂的引导者
在传统的教学中，教师是教学过程的组织者、控制者、成绩的评判者，是学生学习的绝对权威。而新课程理念则强调：在教学过程中，教师是学生学习的合作者，引导者，参与者。这就要求：教师在课堂教学中，在给学生留有较大空间的前提下引导学生积极探索；在准备充分的前提下组织学生积极地合作学习；在教师创造性地使用教学教材的基础上，使学生开放地自主学习；在教师精心准备出色的主持下，学生能尽情扮演各自的角色，使个性得到张扬，能力得到提高。
2.由教育关系的“独奏者”转向“伴奏者”
“让学生成为学习的主人”这是我们耳熟能详的口号，但是现今我们所看到的课堂大多是教师滔滔不绝地讲，学生聚精会神地听，生怕漏掉一句话，究竟谁是课堂的主人？谁是学习的主人？反观我们的教学方式和学习方式，不难发现，由于长期以来过多地注重接受式学习，教师注重的是如何把结论准确地给学生讲清楚，要求所有的学生倾听、记忆，再现，使教师成为了课堂的主人、“独奏者”。这显然与新课程的理念是相悖的。那么怎样才能使教师由原来的“独奏者”转向“伴奏者”？这就要求教师：一是在教学中发挥探究性学习在学生发展中的作用，引导学生去发现、去探究知识，促进学生在教师的指导下主动的、富有个性的学习。二是让学生在“体验中学习”，把学生感到枯燥、无味、不感兴趣的教学内容放到现实情境中去学。如政治学科中的民族与宗教的内容，通过情境教学，创设以深入海南黎苗族地区采访写生的情景，来激发学生的学习兴趣。使学生由被动学习变为主动学习。三是以辩论赛和知识竞答的形式进行教学，教师在课堂上充当主持人的角色，把课堂教学的内容交给学生，使课堂上出现的不是“教”而是“学”的'场景，是一个师生互动、生生互动的生机勃勃的学习场面。不仅使学生的学习方式和思维方式发生了质的飞跃，也使教师教得轻松，学生学得快乐。
新课程背景下的素质教育是一种“以人为本”的教育，为了真正实现促进学生健康、全面、和谐地发展的目的，就必须调整好教育过程中最基本的人际关系――教师与学生的关系。以学生为本，把主动权交给学生，保护和发展学生的主体作用，使学生真正成为自身学习和成长的主人，主动地，生动活泼地成长。因此，教师在教育教学实践过程，要摆正自己的位置，扮演好自己的角色，坚持时时处处把“一切为了学生，一切为学生的健康成长”当作自己的一切行为的准则，建立民主、平等、和谐的新型师生关系，努力扮演好学生学习活动的促进者、教学管理中的指导者、服务者和教育关系中的伴奏者的角色。
3.由只注重知识的传播转向知识与能力并举
传统教学是以课本为中心，也即以“知识为中心”的。这种以知识为本位的教育在科学技术迅猛发展，人类社会的教育从一次学校教育向终身教育转变的背景下，已不适应未来社会发展的需要。一个人重要的已不是他已记住了多少知识，而是当他需要知识时知道用什么手段，到哪里去获得知识。美国20世纪80年代就开始进行教育改革，实行了以传授知识为中心向以培养能力为中心的转变。他们所需要的能力指实践能力、思维能力和观察能力。那么现在我国的课程改革更需要教师树立以能力为中心的观念，明确教育的根本目的是促进学生能力的发展。
4.由传统课堂的演员转向现代课堂的导演
传统教学是以课堂为中心，这种以课堂为中心的教学有利于对学生在班级教学中大量传授知识，但却不利于学生主体地位的落实和学习积极性的调动，不利于学生活泼健康的发展。所以我们新课程改革所倡导的研究性学习，就是力图通过学生活动来实现知识的掌握、能力的培养，让学生在丰富多彩的活动中体现生命的活力和丰富的个性，活动教学有助于充分发挥学生的主体地位，是促进学生发展的重要方式。
教师教育思想和观念的转变，是为了教师教学方法和行为的转变，两者是相辅相成的，有机结合的。新课程对教师教学行为的要求的变革是深刻的，它要求教师必须尽快地从传统的角色中走出来，成为新课程的研究者、实施者和创造者。
