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篇1：企业办公自动化发展方向及发展策略探讨
企业办公自动化发展方向及发展策略探讨
办公自动化的发展依赖于两个基础,即管理基础和信息积累基础.随着互联网技术的不断发展,数字化办公成为今后办公自动化发展的方向.
作 者：王凡 范文斌 郭红 作者单位：王凡,范文斌(山西煤炭管理干部学院,太原,030006)郭红(中国银行山西省分行,太原,030001)
刊 名：冶金信息导刊 英文刊名：METALLURGICAL INFORMATION REVIEW 年，卷(期)： “”(4) 分类号：F27 关键词：企业 办公 自动化 发展 战略篇2：当代中小型企业现状及发展策略
当代中小型企业现状及发展策略
[摘要]中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
[关键词]中小企业 突出问题 发展策略
一、中小型企业发展现状
1.发展规模小
不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2.行业分布广,但地域性强
中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。
3.个体对企业的贡献度大,影响也大
无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4.缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、中小型企业发展策略
1.建立正确的观念
从狭隘的人才观到全面的人才观。由于历史与社会的原因,中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键,我们也确实看到这样的情况:一个技术上的`突破,使企业面貌焕然一新
。但这种情况是有条件的,它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新,技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提,中小企业主要应建立如下人才观:人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才;人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人;全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才
2.创造吸引人才的各种条件
中小企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。
运用薪资、福利。对企业外部:薪酬水平偏低,影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬,才能吸引发展所需的各类优秀人才。考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑:
首先,这种模式可以满足人才日常生活的基本需要,使他们可以安心专注于本职工作,也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力,也符合中小企业的能力和条件。
其次,中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时,企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”,可以保护原有职工的工作积极性,而且由于制度和观念的变化,大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定,甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公平和效率的原则。
三、科技的创新
中小型企业发
展方式的重点在于提高自主创新能力。之所以要强调自主创新的重要性,是因为搞好自主创新工作可以从根本上优化中小型企业的需求生存需求结构与发展结构,从而使中小型企业能够更健康快速的发展,增强了市场竞争力,避免在经济萧条时受到冲击。
四、加强区域联系
我国中小企业分布在各行各业中分布广,地域性强,但是彼此之间的联系与协调性较差,信息通达度不强,在国际金融危机中中小型企业生存与发展面临更大的挑战,只有加强企业间的内在合作,才能保证我国中小型企业在我国经济结构中保持良好的速度向前发展,这样就可以扩大中小型企业生存与发展的空间,使其在我国经济发展中更加的稳健,安全和健康。
篇3：跨国制药企业仿制药发展策略
摘要：近几年以创新药为主的跨国制药企业逐步加大在仿制药领域的投入。
通过对跨国制药企业的涉足仿制药的动因及发展策略进行分析，提出思考，以期能给国内仿制药企业参与国际竞争提供参考。
关键词：仿制药;跨国制药企业;经营策略
9月13日海正药业与辉瑞公司宣布其合资的海正辉瑞制药有限公司成立，立刻吸引了全国医药界的目光。
据悉海正辉瑞公司将主要从事国内品牌仿制药和过期专利药的生产和销售，这是辉瑞第一次在中国涉足仿制药领域，实际上最近几年，除了罗氏等极少数公司外，大部分跨国制药企业都加大对仿制药业务的投入。
就在海正辉瑞成立的前一天，默沙东和先声成立了先声默沙东公司，主要针对国内仿制药业务;上半年，默沙东成立了一个生物仿制制剂业务部，负责生物仿制药的开发、生产和销售; 年，雅培公司宣布以 37.2 亿美元收购印度制药商 Piramal Healthcare Ltd。
的旗下仿制药部门 Healthcare Solutions。
从以专利药为中心到现在逐步涉足仿制药业务，预示了许多跨国制药企业药品发展战略的转变。
(注：本文所指的跨国制药企业是指以创新药为主的跨国大型药企)
篇4：跨国制药企业仿制药发展策略
1.1“重磅炸弹”专利到期，研发乏力
根据IMS发布的数据显示，从至，全球将有价值770亿美元的药品专利过期。
其中最畅销20种处方药中有18种赫然在列，其全球销售额累计高达1420亿美元。
另外权威市场调研机构Datamonitor指出，在仿制药大量上市后的6个月时间里，价格通常会降到专利药的20%左右，而专利药的销售额会下降70%。
例如：根据辉瑞近期公布的20第二季度财报显示：第二季度，立普妥在美国的销售额锐减 79%，从上年同期的 14 亿美元降至 2.96 亿美元;在全球的销售额下降 53%，至 12.2 亿美元。
这种药品专利到期导致销售额和利润大幅下降的现象即“专利悬崖”。
“专利悬崖”的后果之一是创新型公司收入减少，相应会减少创新药品的研发投入，此外制药企业的新药研发项目与经济发展密切相关，最近几年经济发展不景气，医药企业普遍通过减少研发投入来削减成本。
例如，今年辉瑞关闭了其全球最大的研发中心之一的英国桑威奇研发中心，并削减研发投入15亿美元。
加上新药研发是一个充满变数的过程，一种新药的研发失败会使几十亿美金，十几年心血付诸东流，有研究表明，只有不到 1/3 的药物收回了前期研发成本，因此任何制药企业在如今不景气的经济形势下需要承担更大的研发风险。
因此对于大型制药公司而言，除了通过补充后续专利等手段尽量延长其品牌药的专利期外，拥抱仿制药市场将成为延长产品生命周期的重要方法。
1.2仿制药市场潜力大，对原研药造成冲击
年 1 月 1 日至 年 12 月 30 日 5 年间，全球将有 631 个专利药到期。
仅 年到期的药品化合物数目就将达 27 种，全球非专利药的市场规模有望达到1 350 亿美元，因此将会给仿制药带来一个巨大的发展空间。
根据IMS发布的数据显示(见图1)：至20仿制药的市场销售额在逐年上升，年全球仿制药销售额超过1300亿美元，仿制药增长11%是全球药品增长4%的2倍多。
仿制药也在侵占原研药的市场份额，根据《福布斯》杂志列出的“美国最畅销的 15 种药”榜单中，只有辉瑞的立普妥是品牌药，其余14种都是仿制药。
另据IMS公开数据显示：2011 年美国国内仿制药占处方总量的 80%，占药品总销售额3200亿美元的 27%。
曾经的畅销品牌药物逐渐走向消亡似乎成为一种趋势。
1.3各国政府支持仿制药的发展
由于各国的医疗支出费用高居不下，政府和医疗机构一方面通过宣传鼓励使用仿制药取代品牌药，另一方面通过立法，修法，政府补贴，专利诉讼，强制品牌药降价等等手段鼓励仿制药的发展。
例如，美国Hatch-Waxman 法案即美国的 《药品价格竞争与专利期补偿法》规定：对第一个以第Ⅳ声明为基础向FDA 提出简化新药申请的企业，批准后可被授予 180 天市场独占权。
在市场独占期间内，该公司能够收回费用，并在市场被其他仿制药充斥之前确立其地位。
此项条款对于仿制药行业有巨大的激励作用，由于价格竞争的因素，是否获得 180 天市场独占期对收益可以产生五到十倍的区别。
另外20出台的美国医改法案中要求制药商对医疗补助患者提高补贴，同时鼓励仿制药，尤其是生物仿制药的发展。
此法案的出台将对制药企业的药品发展战略产生极大影响，并进一步促进美国乃至世界仿制药的发展。
篇5：跨国制药企业仿制药发展策略
为了应对专利药到期，众多仿制药企一哄而上的局面，“让别人仿制不如自己仿制”逐渐成为很多跨国公司的战略思路。
同时为了在巨大的仿制药市场中分一杯羹。
各大跨国制药企业纷纷通过调整公司架构，调整药品开发战略和经营模式等手段进入到仿制药领域。
2.1并购仿制药企，成立自己的仿制药部门
进军仿制药最有效的方法之一就是把仿制药企业纳入自己的麾下，直接壮大自己的仿制药业务。
，日本第一三共支付40多亿美元购买印度兰伯西实验室的控股股权。
在，赛诺菲去年先后收购了瑞士的Helvepharm AG、墨西哥的 Laboratorios Kendrick SA 公司和巴西的 Medley SA 三家仿制药企业，还追加投资 20 亿美元控制捷克仿制药企业Zentiva NV 公司，并在同年 7 月控股了一家印度疫苗公司 Shantha Biotechnic。
年2月，雅培花费62亿美元收购比利时的Solvay药业，面向新兴市场销售仿制药;2011年3月辉瑞以36亿美元收购美国King制药，原因之一也是看中了其主要的.仿制药业务。
而诺华拥有的山德士仿制药子公司多年来通过并购和业务扩张，已经成为当今世界上第二大的仿制药公司。
此外，辉瑞、默沙东也成立了自己的仿制药业务部门，专门负责公司的仿制药业务，把仿制药作为公司重要的战略布局。
2.2与仿制药企业进行战略合作，授权品牌仿制药
跨国公司一方面加大并购仿制药企，亲自涉足仿制药业务，另一方面，由于新兴市场高市场潜力与低生产成本的特点，除了收购仿制药企外，跨国企业与仿制药企进行战略合作，实现优势互补，共同开发仿制药市场，并分担市场风险。
除了上述的辉瑞海正合作成立海正辉瑞公司，面向国内国际市场销售仿制药外，2010年辉瑞还与印度 Strides Arcolab 公司，Aurobindo 公司和 Claris公司三家公司签署合作伙伴协议，进行仿制药的生产，销售合作。
印度公司利用辉瑞公司在世界上强大的营销能力和品牌优势，向海外主要是美国市场销售其仿制药。
辉瑞公司可以利用印度公司低成本、高质量生产的优势，扩大其仿制药产品链目录，同时利用印度公司在本地的销售网络扩大市场，给公司带来快速的销售增长和可观的利润，加大其在仿制药市场的话语权。
另外，针对到期的品牌药，跨国制药企业通过授权仿制药企业销售其品牌仿制药( Branded Generics)，也叫授权仿制药(Authorized Generics，Ags)。
业内分析人士表示，在一些新兴市场，由于对劣质药品感到担忧，消费者愿意为知名厂家生产的仿制药支付更高的价格。
这些药品的包装上印有当地或国外生产厂家的名称，这被视作为产品真实性和质量控制的标志。
如：葛兰素史克在20与印度仿制药企业瑞迪博士(Dr.Reddy’s)签署协议，瑞迪公司生产的产品将接受 GSK 的质量控制检查，并最终打上GSK 的标示销售。
通过与仿制药企业合作经营品牌仿制药，使大型制药公司可以充分利用其有的商业分销体系和营销技能，来销售高于定价的仿制药，避免了与普通仿制药企业的低价竞争，又可以通过授权在第一时间抢占品牌药到期后仿制药的市场份额。
篇6：跨国制药企业仿制药发展策略
3.1如何应对仿制药企业的低价冲击
虽然各大跨国制药企业都在纷纷建立自己的仿制药业务，但仿制药的销售最终还是要拼价格，而这不是大型制药企业所擅长的。
过去几年里，凭借相对于原研药企业超强的价格优势，仿制药企业的业务成长非常快，其利润和销售业绩都要优于这些跨国大药企。
例如世界最大的仿制药企业，以色列的梯瓦制药凭借其丰富的产品链和极强的价格优势，占据了北美和欧洲 15%～20%的仿制药市场份额。
目前梯瓦公司市值500亿美元，已超过了礼来公司。
梯瓦公司等仿制药公司的日益壮大，必然对这些以创新药为主的跨国制药企业在仿制药领域的竞争带来很大压力。
3.2把握在生物仿制药上的优势
生物仿制药(biosimilars)是指在原研生物制剂保护期过后，参考现有的生物制剂按照市场授权法规，需要单独申请许可的一类生物药品制剂，如：如糖蛋白、重组单抗、大分子多亚基重组酶和PEG修饰蛋白等。
现有的生物制剂专利很大部分即将到期，越来越多的原研生物药将被仿制。
据统计，-，全球有30个品牌生物制剂将失去专利保护，市场销售额达510亿美元;20，生物仿制药的全球市场规模将增至37亿美元，因此生物仿制药的市场潜力非常大。
另外生物仿制药与化学仿制药不同，仿制厂商在生产流程上的微小差别都会影响生物仿制药的有效性和安全性。
由于生物仿制药的特殊性，各国在生物仿制药的审批上要求很高。
4月，WHO 发布了生物仿制药指南，用于指导各成员国的生物仿制药评估。
该指南的一般原则是：化学仿制药的申请步骤并不适用于研发、评估和审批生物仿制药;生物仿制药需通过可比性研究显示在质量、非临床、临床有效性和临床安全性方面和原研生物制剂的相似性。
跨国制药企业可以充分利用生物仿制药区别于化学仿制药的几大特点：开发时间长，进入壁垒高，审批严格，风险大。
充分发挥自己强大的技术研发能力，抵御风险的能力，完善的营销网络，强大的品牌影响力和雄厚的资金支持，更快地抢占生物仿制药的市场份额。
参考文献
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[7]刘巍.拉响生物类似物警报[J].中国医院院长，2011，7(13)：64.
篇7：当代中小型企业现状及发展策略
当代中小型企业现状及发展策略
[摘要]中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
[关键词]中小企业 突出问题 发展策略
一、中小型企业发展现状
1.发展规模小
不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2.行业分布广,但地域性强
中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。
3.个体对企业的贡献度大,影响也大
无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4.缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的'错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、中小型企业发展策略
1.建立正确的观念
从狭隘的人才观到全面的人才观。由于历史与社会的原因,中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键,我们也确实看到这样的情况:一个技术上的突破,使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的,它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新,技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提,中小企业主要应建立如下人才观:人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才;人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人;全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2.创造吸引人才的各种条件
中小企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。
运用薪资、福利。对企业外部:薪酬水平偏低,影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬,才能吸引发展所需的各类优秀人才。考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑:
