休闲：一种文化价值观的转变

“林定Kang”通过精心收集，向本站投稿了3篇休闲:一种文化价值观的转变，今天小编就给大家整理后的休闲:一种文化价值观的转变，希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读!

篇1：休闲:一种文化价值观的转变

休闲:一种文化价值观的转变

西方从上古的希伯莱宗教文化和古希腊哲学到中古的.基督教神学再到近现代思想与文化的演变中,人们对休闲的意义及其与工作的关系的认识都发生了深刻的变化,这种变化体现了人们文化价值观的转变.各时期西方休闲观中的合理内涵,对在现代社会条件下构建健康的休闲生活方式提供一定的借鉴意义.

篇2：管理是一种“相位的转变”

多年前，我曾在广东的一家民营企业里工作过一段日子，

现在回想起来，这家民营企业非常具有“中国特色”。

企业是典型的家族企业，老板是做 起家。

用老板本人的话来说，当年他是提着脑袋赚钱，运气好就发达了，运气不好就被抓去坐牢了。老板当年的一个与他干同样活的朋友，就是因为运气不好，那年还蹲在牢里呢。

老板的老父母都还健在，老板有三兄弟，公司里有什么事情，都是这一大家子关上门商量好了再出来宣布。

我当年加盟这家公司，是因为该公司刚聘请了一个职业经理人团队来做规范化的运营，这个运营团队的骨干均是毕业于清华、北大的老MBA，不是那种刚出校园的MBA，而是已颇具实战管理经验的管理高手。

我想，跟着他们实践，一定会受益颇丰。

实际工作中，我才发现，在这类家族企业里让企业重新脱胎换骨，着实不易。

在企业工作时，我向来有早到的习惯，喜欢清晨在空无一人的办公室静心规划当天的工作，也因为有这个习惯，我常常是最早到的一个。

但在这家企业工作时，我却发现总经理（毕业于清华的MBA）才是最早到的一个。每每我到办公室时，总经理办公室早已灯火通明。

尽管总经理如此尽心尽力，却仍然难以得到企业家族团队的绝对信任与认可。

在这个过程中我也意识到，在民营企业担任高管，除了你的个人能力超强以外，还得能艺术的处理好与家族成员的关系。

这又常常需要妥协，也需要大量的时间成本。

本质上来说，家族成员是不信任你的，是防备你的。

要说这家企业之所以会下这么大决心，花这么大的代价引进职业经理人团队，一个方面是由于企业大了，家族成员实在是管理起来力不从心，再一个是三兄弟中的老二成功转型成为了公司的董事长，对企业拥有了控制权，他力排众议的坚定要引进管理团队。

在这个老二，也就是董事长的坚持下，家族成员慢慢妥协，于是才有了职业经理人团队的入驻。

但这还只是开始。

不知道是不是受到多年提心吊胆 经历的影响，董事长为人极其谨慎，人称董事长是狐狸性格，他对接触他的所有人首先是怀疑的，要让董事长信任你，是件颇艰苦卓绝的事情。

而且就算他慢慢信任你了，倘若你有丝毫的令他感觉不安全的言行，他立马会迅速恢复对你的不信任。

新上任的总经理就是这么战战兢兢的每日小心应对着繁忙的工作。

除了来自董事长个人的狐疑，更有本就不想请“外人”来插手家族企业的家族成员的捕风捉影，道听途说，企业里常常流言蜚语漫天飞。

很多所谓的创业元老只有一个目的，将这些“外人”成功的赶出去。

现在回想起来，当年总经理带领的那个团队还真的是干的非常不容易，身累、心更累，

但这也是从最初的“个人企业”到“家族企业”再到规范化企业蜕变过程中常见的状况吧。

理论上我们都知道，企业要想完成管理转型与蜕变，迈上更高的台阶，必得走上这条规范化管理的道路不可，没有第二条路可行。

对此，德鲁克说道，“从所有者兼企业家在其‘助手’的帮助下可以经营的企业，转变为要求有管理的企业，类似于从液体到固体的转变，物理学家称之为”相位的转变”。这是从一种物质状态、一种基本结构向另外一种状态与结构的突变。

斯隆改组通用汽车公司的事例还表明：要做到这一点，就必须根本改变人们的基本概念、基本原则和看法。“

对于这家民营企业来说，家族成员必须彻底改变他们的基本概念、基本原则和看法，用更积极的心态，用发展的眼光来看待企业的管理转型。

而不是固守着他们那早已不合时宜的观念和看法，处处与职业经理人团队作对，好像人家是来给他们添麻烦的，不是来帮他们赚钱似的。这些人看起来似乎是关心企业的发展，实际上是在拖企业的后腿。

更严重的是，这些家族成员始终活在自己的世界里，固守着自己一成不变的价值观，错了也完全不自知。

“英国生物学家达西汤普森指出：由硬甲壳支撑的动物在大小和复杂性上只能达到一定的程度，超过了这一程度，陆地上的动物必须要有一个骨架。但这骨架从其渊源上讲，并不是从昆虫的硬甲壳适应演化来的，而是有着不同渊源的另外一种不同的器官。类似地，当企业达到一定的规模和复杂程度以后，就必须要有管理。虽然管理代替了所有者兼企业家式的‘硬甲壳’结构，但并不是它的继承者，而是它的代替者。”

企业逐渐发展壮大了，工作中需要协调的事情必然增加不少。

一项工作任务，必须几个部门配合，大家步调一致才能达成最终的成果。

而这个协调工作，在不少的企业是相当不容易的。

不少不职业的管理者不是本着积极主动的态度去配合，而是要看你“识相不识相”，能不能讨他欢心。

倘若识相，配合起来就什么都好说，他会给你“面子”；倘若不识相，他便是能应付就应付，能推托就推托。

在这些不职业的管理者眼里，企业的什么大目标哪有什么重要？此时此刻他们的心情才重要。

他们的下属们自然也是心知肚明，一部分人越来越懂得察言观色，投其所好，因为只有会看“颜色”的下属才能捞到实实在在的“好处”，这部分下属的升值加薪也才会顺理成章。

对此，德鲁克说道：“在计划的实施过程中，计划的不同部分在以不同的速度实施着，以不同的时间实施着，而且具有完全不同的目标。

同时，“上司”的好恶，逐渐变得比取得杰出绩效更重要。到了这个地步，产品可能是出色的，人员也可能是能干而积极的，上司可能是――而且常常的确是――有很大能力和个人权力的，但企业却开始摇摆不定、停滞不前并很快走了下坡路。

除非进行转变，采用管理人员和管理结构的“骨架”，否则企业就无法长期存续下去。”

篇3：服务行政──治安行政管理的一种现实转变(二)

服务行政──治安行政管理的一种现实转变(二)

在服务型治安行政管理模式中，以往偏重于办理治安案件数量，收容遣送的人数，出警次数，巡逻时间的硬性考核评审制度已无法满足新时期治安行政管理目的的服务性需要，因此在由限制型治安行政管理向服务型治安行政管理转变的过程中，必须在公安机关内部探索出一系列另具特色的考核评审的原则和方式。

1.遵循效益原则

“警察的监督和照料，目的在于成为个人与普遍可能性之间的中介，这种为达成个人目的的普遍可能性是存在的。……在这一方面，现在流行着两种主要看法。一种看法主张警察应对一切事物实行监督；另一种看法以为警察在这里没有什么可以规定的，因为每个人会按照别人的需要来指导自己的行动。”[8]在治安行政管理实践中，的确存在这样一种颇为极端的做法，即警察自认为只有把社会所有的治安事务都管起来，才算得上是负责任的警察，并因此而对社会治安一切事务实行全包全揽。而事实上，这种“过于负责”的态度在某种程度上不能不称之为对本职工作的“随便”，对程序法定、职责法定的悖离。在治安行政管理工作中必须遵循效益原则，这不仅是有限警力资源合理运用的迫切要求，同时也是提高社会经济、政治整体运作频率的必然选择。

所谓行政效益，也称行政效率，就是一个行政单位在一定时期内的行政管理活动中，行政总产出与行政总投入的比率。由于机械效率论的局限，二十世纪六十年代以后，人们开始尝试把价值工程中的功能效率移植对行政效率中来。把功能的大小，即完成任务的多少与所消耗的费用之比，作为衡量行政效率的`标准，即行政效率等于功能与费用之比。用公式表示即为：V（效率）=E（功能）：C（费用）。在治安行政管理工作中，影响效益的因素很多，诸如经济发展水平、历史社会治安状况、政治稳定状况、周边地区状况、警力及其素质、设施、装备和经费投入以及公安基础工作水平等等都对治安行政管理工作的成效起着或多或少的制约作用。在具体操作上，笔者认为必须关注以下几个方面：首先，程序简化。治安行政管理的具体措施可以分为治安监督、治安教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）、治安强制、治安处罚四类48种。因而治安行政管理的工作是异常繁重的，治安行政管理机关尽量减少文山会海的时间开支，在办理治安案件、行政调解的过程中，提高办理手续的直接性和及时性，不仅可以体现治安行政管理的快捷、规范，而且也可以在第一时间完成对行政管理相对人权益的保护，减少不必要拖延对其造成的额外伤害。其次，实施范围、对象的取舍。2003年3月，发生在广州市天河区的孙志刚遭收容人员殴打致死案，与广州市天河区黄村街派出所民警在执法中的任意性行为、滥用职权有着直接的联系，民警对于孙志刚的死负有不可推卸的责任。而相反，同样也是在广州的另一起婚车违反交通规则事件，交警适时作出了先记车号，事后处罚的决定，不仅执行了行政管理职能，又维护了治安行政管理相对人的尊严，很得一石二鸟之妙。因此学会因时施策、因势施策，也是提高效益的一个重要方面。最后，信息系统化及反馈。在治安行政管理过程序中造成资源浪费，重复执法的一个重要原因就是治安信息没有形成规范体系，各治安行政管理机关各自为政，协调性差。对于治安信息，包括预测、处置、后续调查等信息的整理、归档进而汇入网络，不仅可以极大地提高效率，而且可使治安行政管理工作的更趋于完善。

2.以群众满意程度为依据

治安行政

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