管理思想与企业发展阶段

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管理思想与企业发展阶段

篇1：管理思想与企业发展阶段

管理思想与企业发展阶段

随着市场经济的发展,人们逐渐认识到企业管理的`重要性.然而当前我们还没有深层次地看待管理,管理思想是目前中国企业最缺乏的.在企业发展的不同阶段,管理思想应有差异并不断发展.当前,我国企业应清醒地认识自身的发展阶段,重视管理思想,夯实管理基础,逐步变制度管理、个人管理为文化管理.

作者：崔瑞建作者单位：胜利油田,孤岛社区管理中心,山东,东营,257231 刊名：胜利油田党校学报英文刊名：JOURNAL OF THE PARTY SCHOOL OF SHENGLI OILFIELD 年，卷(期)： 18(3) 分类号：F270 关键词：企业管理管理思想企业发展阶段文化管理

篇2：戴明管理思想与企业实践

摘要：戴明管理思想在日本的管理实践中让企业受益匪浅，对于日本企业的管理提升与核心竞争力的形成是具有里程碑意义的，戴明管理思想在日本得到普遍认可并运用于实践之后开始风靡全球，让包括美国、中国在内的很多企业也开始学习并实践戴明管理思想。本文先阐述戴明管理思想的核心内容，然后分析为什么戴明在日本推行他的管理思想能够成功；美国先是漠视而后又转而向日本学习戴明管理思想的原因以及戴明管理思想给美国企业带来的管理变革进行分析；接着就戴明管理思想在中国的企业实践中会存在较多的困惑、迷惘与挫折进行分析。最后综述管理思想理论与实践的关系。

篇3：戴明管理思想与企业实践

一、关于戴明管理思想

戴明博士（1900-1993）是美国最著名的质量控制专家之一，被公认的20世纪十大经营管理大师。他曾向美国的企业界推广他的管理思想，却遭到美国很多企业的不屑，之后他去了日本，开始全面宣讲并推行戴明管理思想的实践，获得了极大的成功，并创建了日本现代企业制度，形成了企业管理的“日本模式”。在世界范围内影响较大的质量奖中，日本戴明奖是创立最早的一个。它始创于1951年，就是为了纪念已故的威廉・爱德华・戴明博士，他为日本战后统计质量控制的发展做出了巨大贡献。日本业界认为，他的教诲帮助日本建立了这样一个基础，正是在这个基础之上，日本的产品质量才达到了今天这样被世界广泛承认的水平。

自从1951年创办至今40余年来，已经有超过160个日本企业获得戴明运用奖，这些获奖者的产品和服务质量均获得了大幅度提高。戴明运用奖虽然诞生于日本，但现在已经成为享誉世界的质量奖项。

一代大师戴明的管理思想特色要点概括如下：顾客是供应链上最为重要的环节，仅以顾客满意为目标是不够的，你必须超越顾客的期望，进而增进你的信誉，赢取未来的生意。品质的改进等同于降低变异，这是统计思维及统计方法为何十分重要的主要原因。统计研究即为变异研究，管理者要致力于缩小变异。持续改进系统品质以超越顾客的需要与期望。

二、戴明管理思想在日本的成功

1950年7月，受日本科学家与工程师联合会（JUSE）邀请，戴明博士赴日本讲学。后担任日本产业界的讲师及顾问，其间帮助整顿、创立日本产业制度，塑造了风靡世界的日本企业管理模式。

在日期间，戴明首先在东京的日本医药协会大礼堂就质量控制这一主题进行了为期八天的讲授，接着，又在日本本州岛东南部的箱根镇为企业的高级主管讲授了一天。在这些课程的讲授过程中，戴明博士用通俗易懂的语言将统计质量管理的基础知识完整的传授给了日本工业界的主管、经理、工程师和研究人员。他的讲授为现场听众留下深刻印象，并为当时正处在幼年期的日本工业的质量控制提供了极大的推动力。能将抽象化的管理思想如此浅显易懂地解读给听众，戴明确实无愧于“管理大师”的称号。

听课的人们将这八天课程的速记、笔录汇总整理为《戴明博士论质量的.统计控制》的手抄本竞相传播，戴明博士随即慷慨地把这一讲稿的版税赠送给日本科学家与工程师联合会（JUSE），为了感激戴明博士的这一慷慨之举，当时担任JUSE会长的Kenchi Koyanagi先生建议用这笔资金建立一个奖项，以永久纪念戴明博士对日本人民的贡献和友情，并促进日本质量控制的持续发展。JUSE理事会全体成员一致通过了这项提议，戴明奖由此建立。随后，戴明博士的著作，《样本分析》在日本翻译出版，他再一次捐赠了该书的版税，自那以后，戴明奖不断发展，直到今天JUSE依然负责戴明奖的所有经费管理。

吉田茂是日本战后最负盛名的首相，晚年以充满***的语言写就《激荡的百年史》，总结日本民族如何战胜困难、目光远大、勇猛进取、善于学习、追求完美。他说日本民族具有一种止于至善的专业精神。除非不做，做什么就要做到最好，深深植根于日本民族之血液，此乃日本历经明治维新和战后经济奇迹，得以雄踞世界第二经济强国之主因。戴明管理思想追求超越顾客期望的精要迎合了日本民族的追求。日本在对戴明管理思想的内涵充分理解与外延积极拓展基础上，进一步创新，建立了适合日本国情的独具特色的全面质量管理，取得了极大成功，为日本成为世界经济大国做出了决定性贡献。

篇4：老子守柔思想与企业柔性化管理

老子守柔思想与企业柔性化管理

老子在<道德经>中对于守柔的原因、守柔的意义、守柔的方式、守柔的.根本要求等进行了广泛和深刻的论述.老子的守柔思想不仅在现代企业管理理论和实践中得到了印证,而且对于现代企业实行柔性管理具有重要启示.

作者：田云刚郭日军作者单位：山西农业大学,山西,太谷,030801 刊名：山西高等学校社会科学学报英文刊名：SOCIAL SCIENCES JOURNAL OF COLLEGES OF SHANXI 年，卷(期)： 15(7) 分类号：B223.1:F270 关键词：老子 <道德经>的知识脉络' > 守柔思想柔性管理

篇5：联想企业文化与管理思想

1是指“一种文化”。

2是指“两种意识”。

3是指“3个三”。

4是指“4个四”。

5是指“五个转变”。

第一节一种文化

任何一个企业只能有一种文化，联想就要建立统一的企业文化 ―― 一种以人为本、客户至上的文化。俗话说：“近朱者赤，近墨者黑”。我们不想看到同是联想集团，不同的部门有不同的价值观，我们不想看到某个部门出现黑匣子现象。我们希望看到，我们每一个部门、我们的每一位员工、每一位领导干部在统一的联想文化下共同发展。

很多企业都主张建立“以人为本”的企业文化，而联想对“以人为本”的理解是：通过联想事业目标的实现来达到员工个人理想和高素质生活追求的实现。因而联想文化的核心理念是：“把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中”。

这句话包含三层含义：（1）员工个人的追求只有与企业的长远发展目标相一致（对企业忠诚、为企业发展尽心尽力），才有可能得到实现；（2）企业发展了势必会给员工带来更多的发展机会，为每位员工提供“没有天花板的舞台”；（3）联想为每位员工都提供了平等的发展机会，不惟学历重能力，不惟资历重业绩，每位联想员工都有相当的舞台，每个人都有成功机会，员工与企业相互依存，相互促进，共同成功。

第二节、两种意识

联想所倡导的两种意识是：客户意识、经营意识。近几年联想电脑公司一直大力倡导着客户意识和经营意识，这也是联想文化的重要内容。这两种意识在联想是什么具体含义呢？请接着往下看。

一、客户意识

凡到过联想集团总部大楼的也许会知道表述联想精神的四个大字，这四个字一进大厅就可看到―― “求实进取”。联想人就要具有脚踏实地的求实精神和奋发向上的进取精神。

“求实”精神的体现：不要光说不练的假把式；制定工作规划或方案，不能只考虑应该做什么？更要考虑现有的资源，能做什么？能够做多大？投入有多大？是否值得？撒上一层土，夯实了，再撒上一层土，再夯实了。 “进取”精神的体现：所有干部和员工都要有上进心，积极进取。主动接受任务，知难而上不推委；主动承担责任、勇挑重担；在工作中主动发展不足，不断地提升工作目标，主动地给自己加码，寻求工作突破。等等。正因为我们有了“求实进取”的精神，才有了我们每一年、每一天的进步；而我们要达到“每一年、每一天，我们都在进步”提倡客户意识是国内外许多大公司取得成功、步入卓越的重要因素。联想要创建百年老店，成为国际化大公司，就必须树立起强烈的客户意识。总的说来，联想倡导的客户意识的含义是“客户至上，诚信为本”。那么理想倡导的客户意识的内涵又是什么呢？

联想倡导的客户意识具体体现在四个方面。

一是对待最终客户方面：比如在服务送货上门时，是否能做到及时和有效；在对软件故障维修、解答问题过程中，是否能对客户耐心地解释我们的服务政策；另外在我们的运输过程中，对包装箱出现的印痕和锈迹，我们是否能正确地和客户解释或者考虑到这些问题；直至到研发对整个产品设计思想的考虑是站在客户的角度，还是站在我们自己这方面等，这些都涉及到直接客户。

二是对待合作伙伴方面：如代理协议中的有关条款是否能公正地对待我们的代理商，而不体现我们的霸气；在商务红利率测算上我们是否能讲求信誉；在发货运输上面我们是否能及时地为客户考虑，而不是仅仅从自己的费用、成本上考虑；另外在与代理商的联系上，我们是否能及时地沟通。

除了上述两个方面外，我们在公司内部也一样倡导互为客户的意识，具体分两个方面：

三是对待部门间的合作方面：比如在发文时是否能做到发文明确，让对方理解发文的用意，并且易于接受；对于部门之间的合作上，是否能够主动、积极而非推委、懈怠；电子邮件的处理效率是否及时，能否及时补台，等等。

四是上下级的关系方面：上级与下级的关系实际也体现了一种互为客户的关系。①上级对下级：比如说工作任务的布置、签字授权、对待下级提出的请求能否及时满足等。②下级对上级：比如在上级提出要求时，是否能把理由表述清楚，能够让上级在做出决定的过程中有一个充足的依据。

这后两者是关于内部客户意识的，杨总对公司内部树立互为客户的观念曾有一段精辟的分析：“你这个部门、你这个岗位有多大贡献，能创造多大价值是取决于你有没有客户、有多少客户以及你的客户的满意度。如果谁都不求你做事了，那么你就失去存在的意义了，这就是我们新的价值观。我们每一个部门、每一个岗位都应该重新来做审视：我如何为客户作好工作？按这种价值观，公司内部各个部门都是互为客户的关系。”

联想在加强客户意识方面采取了什么措施、树立了什么标准呢？请看下面整理的内容。

一、对待最终用户与合作伙伴:

l 措施：积极主动地征询客户的需求；建立定期的征询制度；调整自我适应客户需求的变化；

把对客户服务的最终结果与岗位责任制挂钩，落实到绩效考核中。

l 标准：服务上更方便客户，让客户满意。

二、对待上下游部门:

l 措施：站位要高，克服本位主义；加强沟通和交流；采用换位思考的方法，站在对方的角度考虑问题；建立相互评价的制度，定期地了解周边部门的评价和我们服务对象的评价，作为部门的综合评定结果。

对于提供服务方：要了解客户的需求，把上下游部门当成我们自己的客户来对待；拿出切实可行的方案提供服务；方案确定后及时与客户沟通，避免方案的差异；对客户的方案执行情况进行跟踪；作出最终结果的统计，如果有偏差，及时调整。

对于接受服务方：明确自己需求的真实目的，把自己的需求明确地告诉提供服务方，避免浪费对方的精力；了解对方怎样才能提供这种服务，是否在对方的能力范围之内，不能强加于人；给对方提出明确的要求，使对方易于操作；接受对方的服务后要有反馈，把服务的效果告诉对方；同时向提供方表示感谢。

l 标准：让服务的对象感到满意。

三、上下级关系：

l 措施：认识到上下级是互为客户的关系；上级安排任务要清晰、明确，并创造相应的条件；对下级的请求要及时回复，不出现拖延和怠慢的情况；外出要提前授权；下级提出需求时，要充分说明理由，便于上级领导考虑和做出决定。

l 标准：双方易于接受的管理与被管理。

二、经营意识

联想是企业，是企业就得讲究效益，要获得最好的效益就必须要有经营意识。联想的发展是滚雪球式的发展，能从当初的20万元，到现在的176亿，靠的就是时刻讲求效益，注重投入与产出。联想的发展是如此，从而要求联想的各级人员也是如此，让每个人都有经营意识，能做到会当家、能理财。所谓经营意识，其实很简单，就是要千方百计地提高产出与投入之比。具体对联想来说，经营意识从两方面来要求：一是要“开源”，二是要“节流”。开源就是如何利用资源与优势去拓展业务，赚更多的钱，如利用联想电脑在内地的渠道资源来发展QDI板卡业务，同时利用QDI在海外的销售网络为联想电脑打开和扩展未来的国际市场，等等；节流就是如何节省开支。如，双面打印、总经理室在外开会中午吃盒饭、西安LTS几十位总经理坐火车来回。我们要时时问自己这事情是不是值得做、是不是该这样做、是不是还有更好的方法（省钱省力省时间）。

第三节、3个“三”

第一个三，就是“管理三要素”，第二个三是“做事三准则”，第三个三是“处理投诉三原则”。这3个“三”可是我们联想电脑公司人人皆知的，若有人不知道，那他就不是合格的联想电脑公司员工。下面我们分别来了解一下这3个三的具体内容。

一、管理三要素

管理三要素，就是 “建班子”、“定战略”、“带队伍”。去年4月在上海的“龙腾东方”活动中，电脑公司执行副总经理王晓岩曾给代理商朋友们专门讲过“管理三要素”。

二、做事三原则

在联想电脑公司，做任何工作，都要遵循三个准则：第一条，“如果有规定，坚决按规定办”；第二条，“如果规定有不合理处，先按规定办并及时提出修改意见”；第三条，“如果没有规定，在请示的同时按照联想文化的价值标准制定或建议制定相应的规定。”可以说，在电脑公司做事情，必须要有法制的观念，不能随心所欲，自以为是。有规定，无论你是否认为合理与否都要按规定来做，不能因为你觉得不合理就可以蔑视它进行变通处理，对不合理的规定提出修改意见是每位员工的权利、也是责任和义务，既利于公司也利于个人开展工作。象联想业务发展这么快，制度、规范总是滞后的，在没有相关规定时，一般情况下必须要请示上级，而且在要主动按照联想文化的价值标准去制定或建议制定相应的规定。当然在紧急情况下，即不立即办就会损害公司利益时，可以按照联想文化的价值标准自行判断，但在事后一定要及时向上级汇报。

三、处理投诉三原则

企业经营过程中，免不了会出现客户投诉的情况，那么如何处理客户的投诉，就可以在一定程度上反映企业的客户意识到底如何。联想在处理客户投诉方面下了很大工夫，有一套严密的处理规范，在处理客户投诉时必须把握基本三原则，即“处理投诉三原则”。

第一是“首先处理好与用户的界面，给用户一个满意的处理”。不论这事与你是否有关，只要用户找到你头上，你就必须负责给用户一个满意的答复，不允许借口与自己无关或自己忙而把用户推给别人，更不允许再增添用户的不满。没有别的选择，只有以“用户是上帝”、“客户至上”的态度理所当然地接待好用户。

第二是“找到相关的责任人并分析问题的性质，进行批评和处罚”。这个过程就要有相关的部门和领导参与，对责任人必须进行批评和处罚。对于批评和处罚公司也是有相应规定的，而不是个人或部门随意来决定的。但是，事情并不是因批评了、处罚了，就完事大吉了。

第三是“触类旁通分析问题的根源，制定改进的措施”。这里体现着联想的对目标彻底负责的精神和一股认真劲儿。对于已出现的问题不是简单孤立地看待和处理，而是要本着彻底消除类似的问题，多问几个为什么：为什么会造成这个问题、根源在什么地方、采取什么措施办法拔掉这个根源，等等，就是一件事一定要把它问到底、一定要把它做到底。

第四节、4个“四”

第一个四――“联想精神四个字”；第二个四――“联想员工四天条”；第三个四――“管理风格四要求”；第四个四――“问题沟通四步骤”。我们再来分别看一看。

管理思想与企业发展阶段 “每一天、每一年我们都在进步”的境界，就必须具有“求实进取”的精神。

联想天条是在联想早期创业时就已形成、全体联想人必须遵守的制度，这些年来一直在不折不扣地执行着。它的具体内容是：“不利用工作之便谋取私利”、“不收受红包”、“不从事第二职业”、“工薪保密”。

所谓“天条”那就是谁也不能违反，否则将受到严厉的毫不留情的惩罚。任何企业其管理都会有其风格和特点。那么，联想电脑公司的管理风格是什么呢？是：“认真”、“严格”、“主动”、“高效”。这是杨总在8月的一次全体干部会上概括的。

认真：首先是精益求精，对做的事情反反复复看一看有没有问题，还能不能做得更好，是否对得起我们的客户；其次是要刨根问底，对出现的问题要追寻根结、考虑如何根治（投述处理三原则）

严格：建立“严管理严处罚”机制。首先要有明确的要求；其次要严格要求和管理，没有对人严格的处理员工没感到压力，就不可能有很强的上进心；再次要严格对人就要先严格律己，要起表率作用。

主动：主动接受任务，发生问题首先主动检讨自己，要有主动发现问题的能力，还要主动完美的要求。

高效：首先要有明确的工作计划和进度要求；其次要有明确的文件答复时间；再次零等待的工作作风：一是不能等待环境条件足够了才去做事，要有没有条件创造条件也要上的精神，二是在责任界限不清我们能做的事情，主动把它做了。

认真、严格、主动、高效既是对全体干部的要求，同时也是对全体员工岗位工作的要求。

我们在工作中难免会遇到困难和问题，这都可以通过各种沟通途径予以反映，这是每一位员工的责任，也是权利。公司对每位员工所反映的问题将及时予以调查和解决。为了帮助员工解决需跨部门协调解决的问题，杨总亲自总结了沟通四步骤。这四个步骤：一是“找到责任岗位直接去沟通”，即直接找到解决问题涉及的关键岗位协调解决；二是“找该岗位的直接上级沟通”，即可以要求关键岗位的上级岗位予以帮助；三是“报告自己上级去帮助沟通”，就是可以要求自己的上级岗位去找那个关键岗位进行沟通；如果还不行，那就采取最后一招：“找到双方共同上级去解决”，就是请求自己上级与对方上级的共同上级来决策。

第五节、“五个转变”

五个转变是98财年初公司管理模式发生重大变革后，公司向全体干部员工提出的要求。这五个转变是：

一，由被动工作向主动工作转变，即由过去按照上级指令被动工作，转变为以目标为导向主动地推进工作；

二，由对人负责向对事负责转变，即由过去对上级负责，转变为对岗位职责和工作目标负责；

三，由单向负责向多向负责转变，即由过去只对直接上级负责，转变为对广义的“客户”（内、外）负责；

四，由封闭管理向开放管理转变，即由过去以部门为界限进行行政管理，转变为以目标为导向进行资源协调管理；

五，由定性管理向定量管理转变，即由过去不规范的随机管理转变为进行目标、考核、流程的精细化地定量管理。

要实现这五个转变，最根本的是要树立起“以目标为导向，主动获取和组织多方资源，对目标负责到底”的观念和意识。

[联想企业文化与管理思想]

篇6：现行企业运作模式与供应链管理思想的冲突与解决

现行企业运作模式与供应链管理思想的冲突与解决

近年来,供应链理论越来越受到人们的关注.人们逐渐意识到将来的市场竞争将不再是孤立的企业之间的'竞争,而是供应链之间的竞争.谁拥有独具优势的供应链,谁就能赢得竞争优势.尤其是在我国加入WTO的大背景下我国企业建立自己的供应链已成为当务之急.因此对供应链管理进行深入的研究与实践就具有十分重要的意义.本文试从分析我国现行企业运作模式与供应链管理思想的冲突入手,相应地提出了现行企业建立供应链的几点措施.

作者：纪良纲董博作者单位：河北经贸大学,050061 刊名：商业时代 PKU英文刊名：COMMERCIAL TIMES 年，卷(期)： “”(5) 分类号：F27 关键词：运作模式供应链管理伙伴关系组织重构

篇7：老子人本思想与企业人力资源管理

老子人本思想与企业人力资源管理

老子在<道德经>中对于人的地位、人的使用、人的.组织、人的培养、人的保护、人的激励方式等进行了广泛而深刻地论述,体现了以人为本的文化特征.老子的人本思想不仅与现代企业人力资源管理理论有许多惊人的契合,同时对于丰富现代企业人力资源管理理论具有重要启示.

作者：田云刚张元洁作者单位：山西农业大学社会科学部,山西,太谷,030800 刊名：晋阳学刊 PKU英文刊名：ACADEMIC JOURNAL OF JINYANG 年，卷(期)： “”(4) 分类号：B911 关键词：老子 <道德经>的知识脉络' > 人力资源管理

篇8：企业文化建设和员工思想管理

摘要：现代企业管理当中，企业文化已经成为了一个重要内容，并且直接决定了企业的竞争力。

大量的实践经验表明，企业文化建设对于企业管理水平的提升有着重要的作用。

员工的思想管理工作，是保证员工积极的工作态度的重要前提，是与企业文化建设息息相关的。

篇9：企业文化建设和员工思想管理

1、引言

在企业的长期发展中，员工与企业的共同理想、作风、价值观念、工作习惯等经过不断的凝结与发展，进而形成了企业的文化。

企业文化是企业的精神财富，是企业保证自身凝聚力的重要基础，是统一企业员工，将企业与员工进行紧密连接的纽带。

2、企业文化与企业员工的关系

企业文化是与企业人力资源密切相关的，企业的员工是企业文化的基础，也是企业文化的载体，更是企业文化最直接的体现者。

企业文化建设工作应该紧密的围绕企业员工进行开展，并且真正的将员工的主体地位进行重视。

企业的管理工作需要员工进行积极的参与，并且以高水平的积极性，融入到企业的文化建设工作当中，进而保证企业文化建设的有效开展。

企业文化建设工作开展的过程中，需要对员工进行凝聚与感召。

企业文化推动员工在日常工作中，严格遵守企业的规章制度，并且保证员工工作的规范性，让员工以自身为企业的代表，注重保护企业的形象与利益。

企业文化与员工自身是相辅相成，相互推动的。

3、现阶段企业员工思想目前状况

首先，企业员工在接受思想管理工作的过程中，其自身处于一个相对被动的位置。

很多企业的管理者对于员工思想管理工作认识不正确，仅仅将员工思想管理工作作为简单的员工教育工作，将员工视为被改造的对象。

传统的管理思想，对于员工是思想管理工作造成了很大的影响，企业的员工管理工作进展必定是举步维艰。

其次，在企业员工思想管理工作上，难以保证管理工作的个性化，对于员工不同的价值理念认识不足。

现代社会不断发展，人们观念与想法与以往有很大的不同，多元化是现代员工自身思想与理念的一个重要的特点。

企业在进行员工思想管理工作中，大多数管理者不能重视员工思想的多元化，将统一的标准作为员工思想管理工作的指标。

在开展员工管理工作中，如果不能认识到员工个体的差异，就会导致员工思想管理工作的效果不够理想，难以保证员工对于思想管理工作的认同。

最后，员工思想管理工作手段较为简单，难以保证管理工作的人性化。

现阶段，企业员工思想管理工作缺乏一个明确的执行制度，并且不能像企业其他管理工作一样严格按照相关制度与几率进行执行，大多数依赖于管理者自身的采用人性化的管理方式，将以人为本作为重要的`管理理念。

管理者要在日常工作中提高自身工作人性化的特点，为员工树立良好的榜样。

4、如何将企业文化建设和员工思想管理工作进行有机的融合

4.1提高对员工思想管理工作的重视

在企业管理者开展日常管理工作中，要提高对员工思想管理工作的重视，并且真正的将员工思想管理工作与企业发展的成败进行联系。

员工思想管理工作开展不到位，就难以实现企业对员工的凝聚，不利于员工自身价值的发挥。

企业员工如果不具有足够的凝聚力，并且自身价值观与企业不符合，就难以保证企业文化的顺利建设，而打造长期发展的企业以及良好的企业形象也就无从谈起。

因此，只有提高对员工思想管理工作的重视，才能更好的推动企业文化建设工作的开展，保证企业长期持续发展。

4.2将以人为本作为员工思想管理工作的原则

在开展员工思想管理工作中，要本着以人为本的理念，保证思想管理工作的人性化。

人性化管理已经成为了现代企业管理工作中的重要需求，也是提高员工与企业契合度的有效策略。

人力资源管理理论，将人员管理作为企业管理工作中的重要内容，重视员工的主体管理地位。

在企业管理中，要充分的对于员工进行重视，将员工作为企业的主体，将人力资源作为企业的重要资源来看待。

企业管理者要真正的认识到，企业的价值来源于员工的创造，企业的发展离不开员工的努力与付出。

管理者要在日常思想管理工作，认真的对员工的处境进行分析，解决员工的后顾之忧，让员工更好的投入到企业日常工作当中，更大限度的发挥自身的价值。

4.3将有效的激励机制作为企业文化建设的有效保证

有效的激励机制，可以让员工更加自觉的遵守企业的相关规章制度，并且更好的参与到企业文化建设工作当中。

有效的自我激励机制，可以让员工形成自觉的工作意识。

优秀的企业，需要具有完善的员工激励制度，企业文化建设工作应该与员工激励制度相结合，通过执行有效的员工激励制度，鼓励员工自主的参与到企业的管理工作当中。

员工通过自觉的自我制约，逐渐的形成了企业的文化风气，并且主动的执行企业的发展策略，进而在企业的文化建设过程中，形成良好的文化氛围，达到人人乐于参与、重视协作、乐于奉献的良好精神面貌。

另外，有效的激励制度可以规范员工的自身行为，让员工对于自身不良行为进行抑制，帮助员工转变不佳的工作习惯，提高员工的工作效率。

企业当中良好的工作氛围，要在有效的管理机制基础上，进行人为的意识上的引导，以便更好的完成企业文化建设工作。

4.4对于员工价值观进行正确的引导

在开展员工思想管理工作时，要重视员工的不同需求，并且尊重员工的不同个性，对于不同的价值观进行肯定，并且在肯定的基础上进行正当的引导，保证员工价值取向的正确性。

员工自身的成长环境以及收入水平有很大的不同，不同员工的思想水平也存在很大差异。

对于一些收入较高，并且家庭经济状况良好的员工，其自身工作过程中较为注重实现自我，并且对于工作中成就感以及满足感较为重视。

对于一些收入较低，加强经济状况不佳的员工，其工作时更多的关注自身的收入水平，对工作上要求较多，存在一些斤斤计较的现象。

员工的思想管理工作需要对于员工的不同需求进行区别的分析与对待，重视管理者的自身需求，并且对员工进行精神与物质上双重的奖励，进而满足不同员工的不同需求。

这种激励方式，是现代人力资源管理中常用的激励策略，从而让这些具有不同需求层次水平的员工团结在统一的企业文化的氛围当中，为企业文化建设做出其应有的贡献。

5、结束语

现代社会竞争不断加剧，企业要想真正的保证自身的竞争力，就必须大力的开展企业文化建设。

越来越多的企业管理者，已经对于企业文化建设与员工思想管理工作进行了高度的重视。

人力资源是企业的重要发展资源，员工的人力资源管理工作从另一方面来说，也需要良好的企业文化建设作为保障。

员工思想管理工作对于员工的工作态度、职业素质水平都有着重要的影响，并且直接决定了企业文化建设工作的成败。

员工思想管理工作开展中，管理者要对于员工进行积极的引导，并且消除以往不良的管理方式。

在新的企业发展形势下，要充分重视企业文化建设工作，将以人为本的管理理念作为管理工作的核心，通过建立良好的激励与约束机制，保证思想管理工作开展的有效性与实效性。

参考文献：

[1]高伟忠，尤励.企业文化建设成效在于实践[J].华北电力大学学报(社会科学版).(04)：52-53.

[2]吴杰.刍议物流企业的企业文化建设[J].商场现代化.(35)：88-88.

[3]薛智慧.论如何加强企业文化建设，以推动企业管理的推进[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2009(01)：4-4.

[4]韩秀革.浅议人力资源管理与企业文化建设[J].中小企业管理与科技(上旬刊).(09)：4-4.

企业人力资源管理的理由【2】

摘要：人力资源管理是指影响雇员行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。

由于历史的理由，我国企业的现代人力资源管理工作起步较晚(约20世纪80年代)，传统的人事管理已经不适应市场经济的要求。

本文从我国企业人力资源管理的目前状况出发，考查了我国企业人力资源管理中存在的理由，分析了这些理由形成的理由，并进一步提出了我国企业人力资源管理发展的策略及倡议。

关键词：人力资源管理绩效管理策略

当今企业竞争的实质是人才的竞争。

人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。

在一个企业中，人力资源是最重要的资源，人力资源管理已经成为现代企业管理的核心内容。

但是，中国现代作用上的企业，特别是民营企业，真正发展还是在中国改革开放以后的事情，最多不过只有20多年的光景。

很多企业的老板和员工不是从国有企业脱身而来就是直接从个体经济起家的。

因此，尽管他们希望凭着多年积累下来的“实战”经验，借助国外先进的企业管理理念治理自己的企业，扩展自己的事业，但却一直苦于对西方发展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。

1、企业人力资源管理的重要性

当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。

人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。

戴尔·卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我后还是钢铁大王。”这就必定要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

2、我国企业人力资源管理的目前状况

我国现代人力资源管理是从传统人事管理转化来的，但二者差别很大，人力资源管理是将员工作为一种主动的资源进行管理，是具有战略与决策作用的管理活动。

它把开发人的潜能与实现组织目标紧紧地联系在一起，成为企业发展必不可少的一个重要方面，这正是传统的人事管理中所没有的。

2.1、人力资源管理的内在需求不强

当前许多企业把人事部改为人力资源部，其实这并不是理由的要害，重构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度才是根本，启动人力资源开发和管理的系统工程从工作分析开始，工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。

沿用传统管理模式(行政管理)的国有企业，追求收入的最大化，加之法人治理结构不完善，委托和代理关系不清楚，激励者和被激励者角色无法界定，形成了畸形的没有老板的体制。

由于产权关系的制约，企业无法真正导入人力开发和管理的制度，没有人力资源管理的内在需求。

2.2、人力资源管理的技术策略落后，学习和引进的广度和深度不足进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。

国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的，要懂得如何重视人力资源开发和管理。

人力资源开发和管理是所有管理者的共同职责，人力资源开发和管理的成功首先决定于直线经理的参与。

然而，目前国内企业直线管理者的认识误区是人力资源开发和管理是人事部门的事，与己无关。

3、企业在人力资源管理中存在的主要理由

随着知识经济的高速发展，越来越多的企业意识到人力资源是组织运转的第一资源。

人力资源的开发和管理也越来越迫切地成为众多企业共同关注的课题。

但在实践中，不少企业在人力资源管理工作中还存在一些不可忽视的理由，必须引起重视。

3.1、只注重引进人才，忽视对现有人才的开发和使用

有些企业在人才的使用上，有一种错误的认识，那就是“外来的和尚好念经”，对自身人才的开发却不重视，他们没有相应的人才教育、培训机制，也没有激励职工自学成才的措施。

其实这样做是非常不划算的，它不仅需要企业花费巨额的引进人才费用，而且打击了企业原有人才的积极性，也阻碍了企业内部人才的发展。

3.2、对学历要求越高越好，忽视组织内部人才的整体层次结构

在我国，目前许多企业存在这样一种倾向，即简单地把员工学历层次和数量与组织形象联系在一起。

一些用人单位的招聘标准是“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要不要，有些企业招聘服务员也规定必须大专以上学历。

这种人才使用上的“高消费”和“超前消费”是不正常的，必定造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突，结果是“三个和尚反而没水吃”。

3.3、资历学历文凭至上，不注重人才的实际能力

一些企业在人才招聘和使用上“唯学历、唯文凭”，不看能力看学历，不看业绩看资历，让许多眼高手低的“人才”钻了空子，而另外一些有真才识学的人却得不到重用，“英雄”无用武之地。

3.4、只看重高精尖人才，不善用中等人才

在许多企业里，“顶尖”人才往往被视为企业之宝，待遇等各方面都高于“中等人”，中等人才得不到发展的空间，不能很好地施展才华，这是非常可惜的。

而著名的松下公司成功秘诀有一条就是善用“中等人”。

松下认为，“顶尖”人才，有些人自负感较强，他们容易抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。

3.5、对跳槽离职者抱有成见，忽视跳槽人员的管理

许多用人单位对跳槽而去的员工都带有成见，冷眼相待或避之而不及。

对重新回来的员工也不能正确、公平对待，认为“好马不应该再吃回头草”。

其实，在人本管理为重的今天，人才的跳槽和走失，势必意味着有一定量的无形资产流失掉，企业一方面要及时吸取人才走失的教训，建立必要的制度，加强对无形资产的管理;另一方面要理解人才的跳槽行为，尊重员工离开公司的选择，因为人才跳槽后的一段经历对跳槽的人才而言是一份财富，其个人能力会得到进一步的增强，潜力也会进一步扩大，这样的人才对公司而言更值得珍惜拥有，更需要吸引回头。

参考文献：

[1]赵曙明，吴慈生.中国企业集团人力资源管理目前状况调查.[J].人力资源开发与管理，第7期.

[2]肖翔等.21世纪人力资源管理发展趋势.[J].人力资源开发与管理，第10期.

[3]冯虹.现代企业人力资源管理.经济管理出版社，4月.

[4]苏文忠.企业人力资源管理面对的十大挑战.[J].人力资源管理与开发，20第10期.