“吧啦智”通过精心收集，向本站投稿了9篇业务员业绩考评方案，以下是小编为大家准备的业务员业绩考评方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
篇1：业务员业绩提成方案
为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议：
一、关于价格权限
客房方面：
1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格；已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。
2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限；总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)，以便营销部进行跟进。
3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权
4、如遇特殊价格必需请总经理批示。
餐饮方面：
1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。
2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。
3、特殊价格必需请总经理批示。
娱乐方面：
1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的'价格权限(烟、特饮除外)。
2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。
注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。
二、营销部业绩考核范畴
营销部业绩考核范畴应包括：
1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。
2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。
备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。
三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)
1、部门根据9月-12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。
2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接，由专人进行跟进维护工作（由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决）。
3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进行调配：
a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话咨询等)；
b、异地客户；
四、个人任务及薪金待遇
1、工资结构(人民币)
工资=底薪+提成+补贴
(其中底薪＝70%业绩工资+30%行政工资)
注：1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。
2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关；行政工资与每日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。
3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。
2、部门内各职务工资标准
销售经理：任务底薪1200+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴300元
销售主任：任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴200元
销售文员：底薪1000元+话费补贴100元
试用期销售经理：任务底薪1100元+补贴200元
试用期销售主任：任务底薪900元+补贴100元
试用期销售文员：底薪900元
3、个人任务分配
1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元，客房任务7万元(含会议室)；销售主任每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元，客房任务6万元(含会议室)。
2、新进销售经理试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成；第三个月任务为8万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。
3、新进销售主任试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成；第三个月任务为7万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。
4、销售主任升任销售经理试用期为2个月，第一个月任务9万，第二个月任务10万。
篇2：业务员业绩激励方案
为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
一、营销人员的底薪
公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。
底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。
二、业绩考核办法
本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。
（一）月度考核
1，业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。
基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。
2，业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。
3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。
4，业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。
5，一些不确定的变数
A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。
（二）季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的基本考核期限。
2、季度考核办法
季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。
3、季度考核等级及奖惩
季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。
季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。
季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。
季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。
季度内三个月都未完成的，评定为不合格。
季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。
公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下：
1，良好等级的营销人员，奖励。
2，优秀等级的营销人员，奖励。
3，根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。
（三）年终考核
年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。
1、年终考核的等级划分
每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。
一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。
一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。
一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。
一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。
一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。
一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星”……如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。
2、年终考核的奖惩措施
A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放）
B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。
（四）非营销人员的业务提成
公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。
以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。
三、营销工作开展的费用补贴
营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。
四、试用期营销人员的薪资
营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为xxxx，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。
五、其他与考核相关的事项
（一）营销人员工作失误的判定和措施营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：
营销人员自身原因还是公司原因？
业务流失量
损失程度
不良的社会影响和业内影响
从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。
出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。
（二）营销人员作息考勤管理及其他营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。
1、营销人员休息时间的规定
根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。
2、出勤管理
每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。
3、请假管理
营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。
4、营销会议制度
每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。
每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。
针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。
5、营销人员工作计划及总结制度每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。
6、客户信息汇总制度营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。
篇3：业务员业绩激励方案
一、考核原则
1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
三、考核内容与指标
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员工作内容（见附表1）
四、业绩考核方法
3．业绩考核挂钩收入的额度：月工资的15%；业绩考核额度占10%；行为考核额度占5%。
4．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
五、考核程序
1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2．行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
篇4：业务员业绩激励方案
一、销售员收入共四部分，项目如下：
1、基本工资：岗位工资+学历工资
2、绩效工资
计算方法如下：
1000×绩效考核成绩=绩效工资
绩效工资最高为1000元
3、补贴：各种补贴
4、奖金
①跟单奖金：按每个订单利润的1.5%计算。
②船务奖金：按每个订单利润的0.5%计算。
③每月效益奖
按当月该销售员所完成订单的毛利润减去应分担的费用成本后的10%发放。
成本构成：当月公司产生的所有费用（但不含销售员的工资和福利开支）÷当月销售员数+该业务员的工资和福利开支。
计算方法：（本月完成订单毛利润—本月公司成本分摊—个人月开支）×10%=每月效益奖金毛利润指扣除定单执行中的一切成本，包括跟单和船务的提成。
试用期的员工没用效益奖，其本人的收益与开支列入公司的收支里。
④年终奖
按年度该销售员所有订单产生的毛利润减去应分担的费用成本及已发放的给其本人的工资奖金和福利开支后的13%发放。发放对象：必须是12月31日还在职的正式员工。对工作表现及职业操守有严重问题的人可以不发此奖
计算方法：（本年度完成订单毛利润—本年度公司成本分摊—个人年开支）×13%=年终奖
二、绩效考核分为两部分，行为指标和业绩指标
月度绩效考核得分=月度行为指标考核得分+月度业绩指标考核
绩效考核的及格分为60分，没有达到60分的，不发绩效工资，连续3个月绩效考核不及格的人将降级或调岗。
新员工试用期只考核行为，不考核业绩，满分按60分算。正式成为公司销售员，前三个月按50%分担公司费用。当公司出现一个销售时，该销售最多分摊公司费用的75%。
1、行为指标，共有4个考核项目，总分为60分；
①出勤表现：
参考公司考勤制度，全勤计30分。一个月内有无故旷工计0分，无故迟到30分钟以上扣2分，超过半天算矿工。迟到、早退3次扣1分，4-6次的扣5分，7-9次扣10分，10次以上扣30分。请事假一天扣5分，两天扣10分，3天扣20分，4天扣30分，请病假1天不扣分，第2天扣2分，第3天扣3分，第4天扣4分，第5天扣5分，第6天扣7分，第7天扣9分，扣完为止。请病假需提供看病当天医院的收费单据等证明。②是否出现工作失误此项全分为10分。失误一次扣5分在工作中出现一次工作失误扣5分。
如果该同志的失误造成直接的经济损失500元以上，除了扣分外，该责任人还要承担损失额的10%，不能与他人分担，如果是两个人以上均有责任的，每人均要承担损失额的10%；造成情况严重者需追加行政处罚（警告两次可记过一次，记过两次可以考虑开除）；特别严重者，公司将采取法律途径维护公司利益。；
③客户和供应商的投诉及处理工作此项全分为10分，每投诉一次扣2分，以此类推。
投诉包括客户和供应商的投诉，以收到投诉邮件和管理层收到投诉电话为依据，个人可以提出申诉，为自己辩护。歪曲事实，伪造理由，态度恶劣者除扣全分外，需追加行政处罚（警告两次可记过一次，记过两次可以考虑开除）。若造成客户或供应商停止与我司合作的，扣10分。
客户对邮件不按时回复投诉，每一次扣2分；业务员对询盘和定单的进展没及时通知客户，引起客户投诉，每一次扣2分。
④工作态度此项全分为10分，每扣一次，扣2分。主考核内容：邮件不按时回复，开发信不按时发送，总结报表不按时提交，上班做工作外的事，不服从公司工作安排，对同事工作不配合，无书面形式提前请假。
2、业绩指标
最高分为40分。
①销售收入指每月归档合同合计毛利润，每月度归档截止日期为当月度的最后一天。
计算公式如下：
月度销售收入÷月度费用支出分摊任务×40=考核得分，最高分为40分
归档合同：财务完成整个合同的费用结算。
三、备注：
1、中途离职的员工，未完成的合同奖金与交接的同事按合同的进度实际情况分配。
2、业务员权限划分。2万美元以上或毛利在百分之五以下的报价或交易，必须请示上级主管和领导。
3、占用公司资金超30日以上的定单，需要计算利息，利息为人民币1分计算方式：30（1-30）日内免收，31日是按31日算，而不是（31-30）=1日算。
4、合同归档：是指该合同已出货，货款已收回到公司银行帐户，并且结清了该合同项下的所有费用。如果只收回大部份客户货款或相关费用没结清，不能算归档。
5、在当前岗位时间超过9个月的销售人员，上年度绩效考核平均分达到80分并且达到升级资格的业务员可以在下一年度提出升级申请。全年考核平均分达不到60分的员工下一年度将调岗或自动降一级，其薪酬标准也相应调整。
6、新客户按谁先建档谁先拥有分配原则，参加展会时多个业务员收到同一个客户名片，公司按各业务员的实际跟进情况进行分配，不得有异议。公司有权回收超过一年没有定单的客户。业务员回复前应先检查客户是否已建档，如已建档向上级提交查询归属，属于公司客户，公司视情况分配，属于其他业务，询盘转给拥有业务回复。一经发现个别业务有抢单行为，公司记大过一次并岗位降一级处理。公司拥有客户分配权，可以视情况变化临时对客户做出调整。
7、所有奖金、补贴以及绩效工资均为税前收入，销售员需自行申报个人所得税。
8、此方案确认为20XX年业务考核的最终方案，每月考核严格按此方案执行。
篇5：销售部业务员业绩提成方案
销售部业务员业绩提成方案
在薪酬结构设计的过程中，如何设计销售提成方案，使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一，下面整理了一篇销售部业务员业绩提成方案，希望对您有帮助~
销售部业务员业绩提成方案
一、背景：
在激烈市场竞争中，把握市场导向，增大市场份额，稳定优质客户显得越来越重要。所以我们必须在酒店开业前期，必须做好各方面的宣传，立足桃源、常德两大市场，大力发展张家界的团队旅游市场。
二、目的：
通过实施这份提成方案，可以提高员工工作的积极性，激励员工努力为酒店创造更大的效益，平衡劳动与薪酬两者的.关系。 三、方案：
1、主要思路
将销售员的岗位工资和效益工资浮动，完成任务的40％的，发岗位工资，超过40％到80％部分按8‰提成，超过80％部分按1％提成。
2、销售部人员工资构成
销售员（主管）薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资
其中基本工固定，岗位工资和效益工资按照个人完成的任务量浮动。
3、销售部月度任务量分解
销售部每月的任务量是酒店的总任务量的百分之三十，再根据岗位不同，制定个人的任务量，基本上是主管须完成25％，销售员须完成18％，如下列公式： 销售部月度任务量＝酒店的月度总任务量×30％
销售部月度任务量＝经理任务量＋主管任务量＋销售员任务量×3人 经理任务量=销售部月度任务量×35% 主管任务量＝销售部月度任务量×20％ 销售员任务量＝销售部任务量×15％
例如：酒店9月份总任务量为300万，则销售部总任务量为90万。 经理任务量＝90万×35％＝31.5万 主管任务量＝90万×20％＝18万 销售员任务量＝90万×15％＝13.5万
三、销售部提成方案
1、销售员（主管或经理）须完成个人任务的40％方可领取岗位工资，否则只能领取完成量占任务量40％
的比例×岗位工资＋基本工资。
例如，某销售员9月份完成3万的任务，则其薪酬＝基本工资＋岗位工资×（3万/13.5万）×100％/40％ ＝基本工资＋岗位工资×55.5％
2、销售员（主管或经理）完成个人任务的40％以上80％以下，则超出部分按8‰提成，此为效益工资。即销售员（主管）薪酬＝效益工资＋基本工资＋岗位工资。效益工资＝（完成比例－40％）×8‰×个人任务量。
例如，某销售员9月份完成10万的任务，则其薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资＝基本工资＋岗位工资＋（10万/13.5万×100％－40％）×8‰×13.5万＝基本工资＋岗位工资＋368元
3、销售员（主管或经理）完成个人任务超过80％的，超出部分按1％提成，即薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资＝基本工资＋岗位工资＋（完成比例－80％）×1％×个人任务量＋40％×8‰×个人任务量。 例如：酒店9月份总计划完成数＝300万 销售员个人任务量＝300万×15％＝13.5万 某销售员完成12万任务
则9月份该销售员薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资＝基本工资＋岗位工资＋（12万/13.5万×100％－80％）×1％×13.5万＋40％×8‰×13.5万＝基本工资＋岗位工资＋120元＋432元＝基本工资＋岗位工资＋552元。
4、个人完成任务的比例与薪酬的参照表：
A＝基本工资 B＝岗位工资 C＝个人任务量（万元） 完成比例
（完成任务量/个人任务量） 薪酬 0 A 5 A+0.125B 10 A+0.25B
15 A+0.375B 20 A+0.5B 25 A+0.625B 30 A+0.75B 35 A+0.875B 40 A+B
45 A+B+0.0004C 50 A+B+0.0008C 55 A+B+0.0012C 60 A+B+0.0016C 65 A+B+0.0020C 70 A+B+0.0024C 75 A+B+0.0028C 80 A+B+0.0032C 85 A+B+0.0037C 90 A+B+0.0042C 95 A+B+0.0047C 100 A+B+0.0052C
1. 获取更多的回头客，开拓客源
2. 增加员工收入项目，提高工作人员的积极性；增加酒店效益，获得双赢 目 标：把每一位员工都培养成优秀的营销人才 发挥每位员工的潜力 宗 旨：全员营销 客人满意 人人受益 办 法：
1. 讲授此方案，发动员工参与。
2. 为员工培训营销常识
3. 为参与员工印制名片，职务为：澳门豆捞营销代表。
4. 凡是营销代表所预定客人在本店消费，可获得3%提成，有打折优惠情 况或店内举行优惠活动的提2%.
5. 凡是营销代表所预定客人，本人有权为客人奉送价值本桌消费额5%的 菜品一份。
6. 本酒店签单单位就餐，营销代表不享受提成。
7. 销售本店充值卡者，一次性充值5000元以内的可享受3%提成。5000 元以上的提4%
8. 所有销售要在客人满意的前提下完成，否则不计发提成。产生严重投诉 者，讲给与50—100元罚款或取消营销代表职务。 9. 每月酒店将评出销售状元一名，视其销售额给予奖励。
篇6：年终如何考评销售人员业绩
临近年底，一年的销售业绩已经定型，又是企业该总结一年的时候了，企业或检讨，或庆功，业绩好的销售人员面临加薪或者提拔。拨开外在的浮华，沉浸在员工队伍之间，我们经常会听到这样的声音：“某某就会拍领导，做的一般还提拔”、“我是单人销量最大的，竟然什么奖也没有？”……销售人员对业绩考评、职务晋升、年度奖励等颇有微词，于是有些销售人员开始准备跳槽，为明年做打算。年终也是企业最不稳的时候，是员工流失的关键期。员工总会认为不公平，有其个性使然，但我们是否在制度设计时也有缺陷呢？
什么样的员工属于业绩好或不好？如何去考评一位销售人员的“业绩”呢？对很多企业来说，建立一套相对公平、科学、合理的评估模型，去综合评估销售人员的能力及表现，解决公司评估与员工个人评估差异的问题，显得尤为重要和紧迫。
企业考核销售人员，确实比较伤脑筋，完全按业绩吧，有的区域大有的区域小，基础存量根本就不一样；按增长率吧，有的覆盖多，有的覆盖少，市场增长潜力也不同；按客户开发或终端开发吧，也存在空白市场与饱和的问题。还有的员工觉得在企业已经很多年了，有的是新来的，虽不能论资排辈，但也不能不考虑老员工的忠诚与感情吧？怎么办呢？
所以评估模型的构建多选择相对客观、可量化的指标，尽可能减少人为因素，指标通过一定权重加权平均，这样的评估体系就可以经受起“考验”。总体来说，考核指标涉及到销量因素、终端因素以及日常管理三个方面。不同企业、不同年度，每项所占的权重会有所不同。为了介绍的方便，我们以一家涂料企业为例，来分析其指标的设定。
这家涂料企业年销售额10个多亿，经销商数量个左右，经销商层级差别较大，有的是地市级总代，有的是一个乡镇的一家店面。经销商的销售额从三五万到近千万不等。三四线市场开发较好，一二类市场空白点较多，每年的终端开发也非常重要。市场销售人员数百人，这是一个典型的多业态混合的情况。如何对他们考核，来确定他们的业绩呢？
接下来，我们从销量因素、终端因素、日常管理三方面来进行介绍。
1、销量因素
在对销量的考核上，企业往往更多喜欢用任务完成率，但区域任务指标的下达有较多的人为因素，不能完全准确的体现销售人员贡献与价值，特别是市场容量和增长潜力不同时，容易造成不公平。销量因素主要应从存量和增量两方面来考虑。
存量（实际销量）是现在服务客户的销量的多少，销售总额越大，销售人员的付出就越多。增量（自然增长率）是销售增长，增长率越高也说明销售人员能力强。
存量和增量存在制约关系，如果单独某一项的考核，就有失公允，所以把存量和增量一起作为销量因素考核，实际销量和自然增长率作为互动考核指标进行衡量，通过二者的抑制关系来达到公平。因为存量大的，增量就较难；存量少的，增量就较容易。
实际销量得分=∑（基本销量/10万*经销商系数），分值控制在20-40之间。
自然增长率得分=年度自然增长率*100
公式解析：
实际销量得分，是对区域内的所管辖的每个经销商进行销量评分的和，每个经销商的实际销量除以10万再乘以经销商系数。客户销量除以10万，是为了将总分值控制在20-40之间，因为这家涂料企业人均贡献销量约300万。（如果每人的销量贡献在远远在300万以上，可以适当增大10万这个基数；如果人均贡献小于300万很多，可以适当减少10万这个基数。）
经销商系数，主要是来衡量经销商服务的难易程度的，服务容易的难度系数低，相反，难度系数高，以便于来衡量业务员的工作量。不同的经销商类型，销售人员在其中的贡献值是不同的。例如，一个总经销商的400万销量和扁平化的加盟型的N个零售商所带来的400万销量，销售人员的贡献度肯定是不同的。有总经销商的相对容易服务，而加盟型的零售商服务就相对较难。
所以，根据经销商规模、人数、店铺数及运作规范程度，我们给这家客户将全体经销商分成五个级别，并给予相应的经销商系数，
A级（经销商系数为1），标准为地级城市总代：运作较为规范，规范与否可参考分销人员数量或自营店面数量，如一个地级市有两个负责分销人员或有两家以上独立店面，可视为规范。
B级（经销商系数为1.1），地级总代：经销商运作欠规范，如只有1位分销人员或没有，自营店面只有1-2家，需要较多分销帮扶。或县级总代：运作规范，有1个人分销人员或有2家店面，其他配合服务齐全，需要较少帮扶。
C级（经销商系数为1.2），县级总代：运作不规范，没有分销人员，夫妻老婆店铺，自己大包大揽，什么都做，只有一家店面但不标准。
D级（经销商系数为1.3），县级总代分销与加盟店混合，区域市场管理较为困难，分销商只有自己一个人经营，多凭借基本关系维护，需要较多协调。
E级（经销商系数为1.4），全部零售加盟店，无总代或分销，都是独立的终端店面，需要业务员投入非常多的工作来维护。
举例说明：
A区域销量300万，零售商运作，评定经销商系数为“1.4”；
B区域销量300万，总代经销商，规范。评定经销商系数为“1”。
据此核算该区域业务人员销量得分：A区域业务员得分=300万/10万*1.4=42分，B区域业务员得分=300万/10万*1=30分。
说明：如有多个经销商是各个经销商销量乘以对应系数得分之和。
2、终端因素
终端也是存量（现有终端）和增量（新增终端）两方面的因素，采用两方面的指标可以在新开发区域和基本饱和难开发区域之间寻求一种平衡。
开发数和维护数与区域经理的工作量成正比，终端数量越多工作量越大，根据该客户平均终端数量测算得出以下核算公式。
现有终端，终端得分=∑（终端数量/2 *经销商系数）（参考分值5~20）
新增终端，终端得分=新增数量*3*经销商系数（参考分值10~20）
·现有终端得分等于终端数量除以2乘以经销商系数。
说明：为控制总体分值在全盘考核中的比重，经测算该企业每人维护终端数量约为30个，所以认为除以2是合理的，同时考虑经销商的管理能力因素，再乘以经销商服务的难易系数来衡量更为准确合理。
·新增终端得分等于新增数量乘以3乘以经销商系数。
说明：考虑到终端的开发维护要耗费更大的精力，所以分数乘以3来增加分值比重。
上述公式中，开发终端是维护终端贡献度的6倍，至于差值是6倍，还是其他的倍数，具体的企业可根据两者在阶段的重要性，来给予不同的权重。上述的6倍只是结合我们服务的企业测算的大致数值。
为了数值更准确，针对开发的不同的终端类型，我们还给予了这家企业不同的换算数值。这家企业的终端类型分为专卖店、专区店、专墙店。
专卖店：全部公司产品，每个普通专卖店计作1个标准终端；
专区店：终端只有公司一半的产品，另一半是其他品牌产品，这样的终端每个计作0.5个标准终端；
专墙店：只有公司一个陈列面的店面，每个终端作为0.3个标准终端计算。
例：某业务维护20个现有终端，其中有10个专卖店，4个专区店，其他均为专墙店，新开发10个终端，其中4个专卖店，其他均为专墙店。
终端数量核算：现有终端=专卖店10*1+专区店4*0.5+专墙店6*0.3=10+2+1.8=13.8个标准终端；新增终端=专卖店4*1+专墙6*0.3=4+1.8=5.8个标准终端。
3、日常管理
日常管理工作主要从区域经理日常的工作表现，公司下达任务指令的完成情况等诸多因素进行考核衡量，让整个考核更加合理。
日常管理因素是把每月的考评指标纳入到年底的计算中，让过程的考核也一定程度上的计入到年度中。同时综合工龄、直接上级意见、特别表现等指标。
篇7：员工业绩考评评语
1. 工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。
2. 该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
3. 工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。
4. 该同志工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
5. 该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
6. 该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。
7. 该生综合素质较好，爱岗敬业，工作能力强，有一定的工作组织能力，能和同事友好相处，短短实习工作期间，是个出色的教学能手，相信会在今后的工作中，取的出色的成绩。
8. 该学生实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，虚心好学。善于思考，能够举一反三。。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，该学生严格遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该学生的表现予以肯定。
9. 工作态度热忱、思维敏捷、进取向上
10. 复杂工作上逻辑清晰、判断能力强、事业心强。
11. 为人随和、模范员工。
12. 善于释放压力、工作第一位、独立工作能力强。
13. 眼光长远、具有极佳的口才。
14. 沟通能力强、踏实忠诚、富于幽默感。
15. 该学生在本公司实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，体现出比较扎实的国际商务专业知识和技能基本功。努力协助指导老师的工作，从中学习运价业务知识，虚心好学，善于思考，能培养团队精神和人际沟通能力，遵守公司劳动纪律，与同事和睦相处。在时间紧迫的情况下，加时加班完成任务，毫无怨言，展现出该校扎实的德育教育。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，适应能力较强。同时，该学生能遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象。
篇8：员工业绩考评评语
1. 该同志综合素质好，业务能力强，学习能力强。能比较全面地掌握________知识和我单位主要职能和重点工作，有较强的沟通能力，能够胜任自身的本职工作。
2. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
3. 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在____的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。
4. 该员工作为经理特别助理，工作态度认真负责，能认真完成经理交代的各项任务，并
5. 能应对各种突发状况，其工作得到了领导的认可，值得各位同事学习。
6. (因此，我部门一致推荐小田同志为优秀员工，希望能够树立新人典范。
7. (【人名】同志在工作上勤勤恳恳，在思想上也是严格要求自己，他认真学习遵守公司的各项规定，团结同事，乐观上进，始终保持着严谨认真的工作态度，用他自己的话说：要时刻牢记顺泰文员工的责任和义务，在任何时候都把集体的利益放在第一位。______被评选为________年度优秀员工，是公司企业文化精神的熏染，也是他自己努力的结果。这不仅是他个人的荣誉，同时也是整个综合部的光荣。希望【人名】同志在新的一年里发扬成绩，随着顺泰文的不断发展而提高自己，更加勤奋的工作，争取更大的进步。
8. (这是一个拼搏进取、你追我赶，比拼干劲、激发斗志、努力超越、追求卓越的团队。在激烈竞争的市场中独步天下，在对手的市场中天马行空，一路遥遥领先，稳步登上了公司回款和增量的最高舞台。他们善于抓住市场脉搏、勇于开拓创新，大力开发升级了粤禽、雏鹰、三高、日日红、开封正大等十几个大型养殖场，大大巩固了公司产品在当地的行业龙头地位。
9. (作为员工，你们时刻心系公司的忧患，与公司同风雨、共命运，用不懈的努力为公司的发展做着自己的贡献。你们用实际行动证明了在平凡的岗位上也能做出不平凡的贡献，是大家学习的榜样和楷模。感谢你们，正是因为你们的付出，公司的今天才能够如此绚丽;正是因为有你们的努力，也为公司明天的发展奠定了坚实的基础。大家再次把掌声献给他们!
10. (积极完成党委、政府安排的其他工作。总之，该同志为人正直，谦虚谨慎，坚持原则，严格依法办事，不计个人得失，经常主动加班，一年来，能较好完成各项工作任务，是一个优秀的乡镇干部。
11. (面临这样的恶劣竞争环境，大家目标一致，齐心协力，共同分担任务。在此期间，小田同志负责起跟各地客户的销售公关工作，还将产品优势做成宣传册进行宣传，同时还抓紧时间培训刚加入团队的两位新员工，表现出不怕挫折，迎难而上的可贵品质和良好的团队合作精神。
12. (回顾________年，我们做出了非凡的成绩，这些成绩的取得离不开全体员工的共同努力，尤其是离不开今天参加表彰的优秀员工们，我谨代表公司衷心感谢你们，你们为公司发展作出了贡献，你们辛苦了，谢谢你们!
13. 好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
14. 对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。
15. 勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
篇9：终端销售员的业绩考评
在进行终端销售人员的业绩考评时一定要全面、公平、公正、科学、合理，否则，会影响终端销售员的工作积极性，造成负面的影响，一般对终端销售员的业绩考评主要包括以下几方面的内容：了解和收集考评资料、建立绩效考核标准、选择考评方法和进行具体考评等。
一、了解和收集考评资料
在进行销售员业绩考评时，对销售人员的资料、信息收集方面一定要全面和充分。资料的来源主要有销售人员的销售报告、销售情况记录、客户的投诉和意见、工作态度和表现以及公司内其他职员的意见等。其中，最重要的来源是销售报告，这是考评削售人员的主要依据。
1、销售员的销售报告
销售报告主要包括销售活动计划报告和销售业绩报告。其中销售活动计划分为年度市场营销计划和日常工作计划报告等，
许多公司要求销售人员制定终端销售的年度计划，在计划中提出发展新客户和增加与现有客户交易的方案，或要求销售人员对销售区域的发展提出一般性意见，列出详细的预地销售量和利润估计。并有销售经理将对计划进行研究，提出建议，并以此作为制定销售定额的依据。销售员的日常工作计划由销售员提前一周或一月提交，说明计划进行的访问和巡回路线。销售主管接到业务代表的行动计划后，有时会与他们接触，提出改进意见等。
2、销售情况记录
销售员的有关销售记录如终端客户情况记录、区域的销售记录、销售费用的支出等，都是评估销售员的宝贵资料。
3、客户的投诉和意见
在评估销售人员时要调查销售员有无客户的投诉，要听取客户的意见。有些业务人员业绩很好，但在客户服务方面做得并不理想，这样会影响销售工作的进一步开展。
4、工作态度和表现
销售员的在平时的工作态度和表现也应当列入考评范围，一个销售人员的工作业绩再好，若工作态度和表现不好，也不是一个优秀的销售人员。
