“西一”通过精心收集，向本站投稿了10篇一线员工究竟需要什么样的培训？，下面就是小编给大家带来的一线员工究竟需要什么样的培训？，希望大家喜欢，可以帮助到有需要的朋友!
篇1：一线员工究竟需要什么样的培训？
听过不少培训，也做过一些培训，但一次一位员工跟我说的话让我感受颇深，它让我陷入深深的思考。那位睿智的员工跟我说：“现在的培训，都是“垃圾”培训，都是培训给领导看的，领导看得很舒服，员工却什么都没学到！现在让我参加培训，我都不怎么愿意，因为学不到东西！”是啊！企业大部分的培训，如企业文化、心态、产品知识、营销技巧……大量的培训都显得机械化，且都是站在领导或管理层的立场，很少有从员工角度出发的内容。或许面对这样的情况，很多老板会光火，辛辛苦苦花了高额的价钱请来“知名”的培训师，暂时放下手里的业务进行培训，结果却被评价为“垃圾”培训！如果说员工不需要这样的一些“垃圾”培训，那他们究竟需要什么？
员工缺乏什么？不要拿一种语言对所有的人说话
目前大量的企业存在培训与员工需求严重脱节现象，导致培训效果严重受到影响。在一些培训效果不佳甚至受到抵制的企业里，一线员工不断埋怨：“领导只知道玩形式，不了解我们的处境，瞎给我们吃药”，
结果，原本用心良苦的培训不仅没有收到应有的效果，反而换来一线员工的不满。
从这一点出发，我们就能知道，给员工做培训首先得弄清楚他们需要什么，在资源紧缺的情况下，要了解他们最需要什么（核心需求）。打个比方，一个公司新上市一件产品，一般按常规，新产品上市得进行员工培训以提升产品的推动力。如果仅仅只培训如何销售产品与产品的演示技巧，却不进行产品原理的培训，显然是没有力度的。因为员工这个时候最缺乏的就是产品原理！
中医理论认为：人缺什么就得补什么。培训也是同样的道理！但是，在弄清楚员工缺乏什么之前必须弄清楚一个概念，那就是，你的员工不是一个整体，他们具有个体性，不要尝试着用一种语言对全世界的人说话，培训也是同样的道理！
或许你现在犯糊涂了，仅仅缺什么补什么还不够，还得弄清个体差异？！是的，市场需要细分，培训也需要细分！
根据技能和知识两个维度，你可以通过以下调研表格了解每个员工的培训需求情况（即了解他缺什么，又知道他的个体差异，一举两得）：
中小企业通过以上两张表格可以了解到目前员工最需要什么方面的培训，然后可以有针对性地给员工补充“能量”。
篇2：一线员工需要什么样的培训？
听过不少培训，也做过一些培训，但一次一位员工跟我说的话让我感受颇深，它让我陷入深深的思考。那位睿智的员工跟我说：“现在的培训，都是‘垃圾’培训，都是培训给领导看的，领导看得很舒服，员工却什么都没学到！现在让我参加培训，我都不怎么愿意，因为学不到东西！”是啊！企业大部分的培训，如企业文化、心态、产品知识、营销技巧……大量的培训都显得机械化，且都是站在领导或管理层的立场，很少有从员工角度出发的内容。或许面对这样的情况，很多老板会光火，辛辛苦苦花了高额的价钱请来“知名”的培训师，暂时放下手里的业务进行培训，结果却被评价为“垃圾”培训！如果说员工不需要这样的一些“垃圾”培训，那他们究竟需要什么？
员工缺乏什么？不要拿一种语言对所有的人说话
目前大量的企业存在培训与员工需求严重脱节现象，导致培训效果严重受到影响。在一些培训效果不佳甚至受到抵制的企业里，一线员工不断埋怨：“领导只知道玩形式，不了解我们的处境，瞎给我们吃药”。结果，原本用心良苦的培训不仅没有收到应有的效果，反而换来一线员工的不满。
从这一点出发，我们就能知道，给员工做培训首先得弄清楚他们需要什么，在资源紧缺的情况下，要了解他们最需要什么（核心需求）。打个比方，一个公司新上市一件产品，一般按常规，新产品上市得进行员工培训以提升产品的推动力。如果仅仅只培训如何销售产品与产品的演示技巧，却不进行产品原理的培训，显然是没有力度的。因为员工这个时候最缺乏的就是产品原理！
中医理论认为：人缺什么就得补什么。培训也是同样的道理！但是，在弄清楚员工缺乏什么之前必须弄清楚一个概念，那就是，你的员工不是一个整体，他们具有个体性，不要尝试着用一种语言对全世界的人说话，培训也是同样的道理！
或许你现在犯糊涂了，仅仅缺什么补什么还不够，还得弄清个体差异？！是的，市场需要细分，培训也需要细分！
根据技能和知识两个维度，你可以通过调研表格了解每个员工的培训需求情况（即了解他缺什么，又知道他的个体差异，然后有针对性地给员工补充“能量”，
怎样给员工做培训准备？不是所有的鱼都爱吃蚯蚓
根据岗位特色、员工层次选择合适的受训人员和培训内容，这是企业培训成功的必要条件！也就是说，一场产品知识的培训并不是每一个员工都必须参加的，即便是员工想参加也必须参照其岗位条件及其个体差异。这样的培训才具有针对性，一个有效的方式就是让员工自己填写培训“报名表”及自己的学习目标，然后根据员工的学习目标进行培训的准备。
给一线员工培训什么？授之以渔不若授之以鱼
记得有一位老板抱怨说：“现在的业务员都是独生子，不但要告诉他做什么，还要告诉他怎么做！”这句话只说对了一半，大部分的业务员都需要告诉他做什么和怎么做，跟独生子却无关。业务员的时间一般都安排的很满，根本没有时间去思考什么！最快捷的方式是有人教他去执行！
给一线员工做培训，必须是基于员工的培训，需要站在他们的立场，用他们能理解的话，而非企业“官方”语言。举个例子，一个新产品上市，给员工进行产品知识的推广培训，如果培训师仅仅拿一份从企划部拿过来的说明书就开始培训，你认为效果会如何？
拿一份说明书过来培训意味着什么？意味着员工还得进行第二次更为艰难的消化！但员工有时间消化吗？没有！员工不可能拿着说明书去促成销售，因为顾客不能理解。所以，最有效的培训内容就是：拿到手上就能用的，只要背会了就能产生或促进销售的。培训师充当的是转化器的角色，将说明书直接转化成顾客能听懂的话，甚至顾客听了就能动心的话，复制给员工。与其传授其转换方法与说明书，不如直接传授其产品销售话术！从这个角度来看，授之以渔不若授之以鱼！
诊断式培训：员工最需要的培训方式
其实上述的培训准备及培训方式就是最新的培训趋势DD诊断式培训的简化版。诊断式培训是紧密结合企业一线员工的实际情况，为企业一线员工量身定做个性化的培训方案，缺什么补什么，达到员工培养速度最大化、培训效果最优化。现代的精细化培训不同于传统培训方式，没有千篇 一律的培训课程，也不强求培训体系的完整，而是根据一线员工的实际需求与其自身的条件与层次而设计出的更为个性化、更注重实效的基于员工立场的培训方式。而一线员工，则是这一培训方式的最大支持者！通过这种方式的培训，员工抱怨“垃圾”培训现象将不再发生，企业则是这一培训方式的最大收益者，在最快时间里得到利益的转化。
篇3：一线员工培训方案内容
一、培训目的
1、让员工了解公司发展方向,学习公司规章制度,组织架构,使一线员工清晰的了解公司发展意向，同时也清楚自己的工作环境及要求。
2、让各岗位一线员工熟悉自己岗位职责、工作流程,不断提高岗位技能，对于换岗的员工进行新岗位的技能培训；对于一部分要求进步的员工，除了不断提升技能外，还需做综合素质培训以提高自身应具备的基本素质以提高自己工作的高度.满足公司发展后备梯队的需要。
3、进行9s现场管理培训，使企业每一位员工都清楚9s管理的目的及实际内容，并落实到工作当中。
二、培训内容
1、岗前培训:
1）培训对象：针对新进厂员工（入职第一天上午）
宿舍、打卡情况，目的是让新员工尽快适应新环境，此项内容由人事部培训；其次，指定新员工工作部门的领导或班组带领新员工进入工作现场，培训一线所有岗位的工作流程，了解设备名称，然后针对新员工今后所在岗位的工作内容、岗位责任制，岗位操作程序和对岗位安全教育进行详细培训。
2、在岗培训：
1）培训对象：一线岗位的老员工及转岗员工
2）培训方式内容：利用生产现场，让部门负责人及班组负责人，通过案例分析法、讲授法，演示法、讨论法，比如：互相交流工作中存在的问题，用质量不合格产品做案例，分析原因，加强岗位员工工艺技能提升。
3,技术培训及特殊工种培训
1）培训对象：电工、焊工、锅炉工、司机等技术性强的特殊工种
2）培训方式：参加特种人员操作证发放机构组织的培训；
三,培训反馈与考核
1,无论以何种方式举行的培训，都要填制员工培训表格，各部门环环相扣,层层确认。培训工作需要持续进行。
2,培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善.随时根据公司发展需要改进。
3,公司可编制岗位操作规程指导书之类的教材，培训后以书面考试方式对培训结果做汇总，并由人事部门结合工资考核，对优秀者可在公司领导审批后做适当的奖励，作为鼓励。4，培训的过程就是为了让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细的理解，让员工在进入工作岗位前找到要将自己的事业交给企业的`理由，自然员工的流失率也就降下来。
篇4：一线员工培训方案内容
一、员工培训目的：
1.使员工明确和熟悉岗位职责、工作任务、工作目标以及工作流程，提高员工岗位工作技能，尽快进入岗位角色，具备相关岗位的知识和基本素质。
2.加强各部门操作人员的综合素质，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强和严格履行岗位职责的能力。
3.使员工能够积极主动工作，遵守车间的各项规章制度，安全生产操作规程和岗位责任制，提高工作绩效。
二、员工培训内容和方式：
（1）职工培训
1、全年实施以岗位练兵＋现场技能培训＋基础理论培训＋检查考核制度为主要手段的全方位开展职工培训工作。
2、现场操作技能的培训以各岗位工作内容为主，结合岗位操作的实际内容特点进行培训，内容涵盖了下料、组拼、焊工、清渣、辅助、库管、管理、喷漆等岗位操作内容。操作标准与各车间相关操作规程相统一。
3、在岗位进行每日一练活动，将最基本的机械加工常识用每日一练的形式融入到日常工作中，白班夜班每日学习内容统一，并在《岗位练兵日记录本》中作学习内容，记录同时签名（不得代签）。考核组不定期作现场提问检查。
4、在班组内部开展每周的岗位培训，侧重于本岗位的实际操作，实施每周一次的技能练习，以培训小组制定的计划为指导，并作详细记录。由各部门、单位考核主管领导现场讲解并组织演练，最终由工段长进行每周监督检查，检查时应注重实效，并做出真实准确的考核评价，签名记录。（以上内容详细记录在《岗位练兵周记录本》上），培训组成员可随时到各岗位进行检查，岗位培训未达要求的、监督检查未到位的，在月考核中进行培训部分分数的扣除。
5、每月开展一个主题的“职工小讲堂”活动，分两批次进行开展，尽量做到覆盖全员。由各单位、部门提供符合主题的材料（提前交至考核组进行审核）及场地。此活动按月在各班轮流组织进行，并做好职工培训档案(职工培训卡片)。
6、考核方式分为两种：现场考核，内容范围为一周一练内容；理论考核：内容范围为一周一练内容及职工小讲堂内容（由考核组参考本月学习内容进行考核）。
7、每个职工必须有学习记录本，每周岗位练兵内容及职工小讲堂内容必须做详细记录，要求字迹工整，内容齐全，为保证培训效果，该活动的开展情况将参加职工的考勤，考核组将不定期检查。
8、每一季度各部门需对该部门职工进行岗位培训调查（岗位培训调查表上交人力资源部门存档）。
9、各部门、单位要结合20xx年职工培训计划，制定详细的职工培训计划和目标，成立以各部门单位领导牵头的职工培训领导小组，并指定专人负责。每季度进行监督抽查一次，对培训相关材料和记录进行检查，对培训内容提供建设性意见，适时进行各部门、单位之间的职工培训经验交流，帮助我厂共同做好职工培训的相关工作。
篇5：一线员工返岗培训计划
技能培训可以说那个行业都有，很多，比如电脑技能培训，软件开发技能培训，汽修技能培训，厨师技能培训等。员工技能培训方案的制定直接影响到员工以后的工作效率，甚至直接影响到公司的运营，所以员工技能培训方案不容忽视。
一、员工技能培训的意义
职业技能培训的目的是开发受训者的职业技能。职业技能培训的目的是使受训者获得或提高某个方面的职业技能，而不是培训受训者的文化水平。当然，有些与文化素质教育 有联系的职业培训方式（如职业技术学校培训方式），在职业培训的同时也进行高中阶段的文化课程教学，但这只是职业培训与普通教育相结合的事物，并不改变职业技能培训的目的。
现代企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源的开发。这就迫切需要加强职工技能培训，提高职工技能和知识，开发职工智慧潜能，激发职工创新欲望，增强职工市场竞争力，提升企业劳动绩效，实现企业又好又快发展。
加强企业职工技能培训是实现国家发展战略的需要。在市场经济条件下，企业经济效益的提高，越来越依赖于企业技术的进步和职工队伍整体素质的'提高。发展经济，高超的技术可以引进，先进的设备也可以引进，但所需的大量技术工人是不可能引进的，而只能依靠大力发展职工教育培训，提高企业职工技能培训的质量与效果。这就迫切需要企业经营管理者从国家发展战略的高度上充分认识加强职工技能培训提素质的重大意义和作用，把提高职工队伍素质摆到更加突出的位置，为企业转型升级提供人才支撑，为实现国家发展战略奠定坚实基础。 加强企业职工技能培训是体现自身价值的需要。当前职工队伍结构发生了较大变化，整体素质有了一定提高。但是从总体上讲，基础专业知识方面缺乏自我“充电”学习的能力，关键核心技能上缺乏解决问题的能力。这就迫切需要加强职工技能培训，提高职工业务技能水平和解决实际问题的能力。
加强企业职工技能培训是提升企业核心竞争力的需要。现代企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源的开发。这就迫切需要加强职工技能培训，提高职工技能和知识，开发职工智慧潜能，激发职工创新欲望，增强职工市场竞争力，提升企业劳动绩效，实现企业又好又快发 展。
二、员工技能培训的内容
职业培训的内容是技术业务知识和实际操作能力。为了实现职业培训的目的，职业培训的内容是相关岗位或工种的技术业务知识和实际操作能力。受训者经过
职业培 训，获得谋求职业或保障职业安定必须的技术业务知识和实际操作能力。劳动者的职业素质取决于职业培训的程度，劳动者劳动权的实现在很大程度上与所受职业培 训的程度有关。
三、员工技能培训的方法
1、领导重视是搞好员工培训的前提
搞好员工技能培训首先需要各级领导站在企业生存发展的高度，从思想上高度重视，充分认识搞好员工技能培训的重要意义，真正从认识上统一，从行动上支持,把员工技能培训作为提高企业竞争力的大事列入重要的工作日程，制订短期、中期、长期培训目标、规划和切实可行的措施，不断加大投入，建立长效机制，使之真正达到较好的效果。
认真实施以提高岗位操作技能水平和事故处理能力为重点的技能人才培训，积极开展一系列职业技能竞赛、日常技术培训、岗位练兵等活动。
2、科学确定培训内容
技能培训内容是否科学合理，直接影响着员工技能培训的质量和效果。培训内容要是失误，培训的人才用不上，就会造成时间的资金的浪费。员工培训要与企业生产经营目标和企业长远发展目标相一致，培养德才兼备的人才。以提高员工的综合素质为内容进行培训。培训要有针对性、实效性和前瞻性。要培养复合型人才。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。
3、创新技能培训方式是搞好员工培训的保证
创新技能培训方式，广泛引入现代培训手段，是培训能否取得效果的根本。受传统教学思想的影响，在培训中一般以讲授为主，偏向理论较多，联系企业实际较少。因此，在培训中要理论联系实际，采取多种方式进行培训。比如：1、脱产培训，指员工离开工作岗位进行培训。2、互动式培训。培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部分内容，每讲完一部分，员工就其授课内容及方式展开集体讨论，总结长处、改进不足，提高培训效果。3、岗位复训。对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。
4、师带徒。此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，必须通过带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。
4、其他技能培训
除了“正规”的培训之外，还有哪些方法可以提高员工的技能、增加他们的知识呢？这里介绍五种简便易行的培训方法。
a.独立式学习
独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性工作。听起来不像是培训，但是这种潜在的培训价值很快就会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中，他必须合理地安排每一个工作步骤：在什么时间达到怎样的目标；决定采取哪种工作方式、哪种技能；当工作中遇到困难的时候，他得自己去想办法，拿出一些具有创造性的解决方案。这对于培养他独立思考和创造性的能力都是很有好处的。这种学习方式也有利于促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的
挑战。
b.贴身式学习
这种培训是安排学习者在一段时间内跟随“师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到一些新技能。学习者如同“师傅”的影子，这就要求“师傅”必须有足够的适合的技能传授给那个“影子”，而且“师傅”还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见，它不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能力，增加了他们的学识。
c.开放式学习
这种学习方法给接受培训的人以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。学习的内容根据工作需要可以是管理课程，也可以是计算机编程方面的知识，或者是他们感兴趣的、对他们在工作中有用的一些知识。他们可以到图书馆里去自修，还可以请公司的业务顾问帮忙。有的公司甚至要求学习者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在公司的培训会上讲演。 d.度假式学习
有些公司通常会允许或安排某些业务骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，让他们到工商管理大学去学习短期培训课程，并希望他们学成后，能够将这些理论知识应用到工作中解决实际问题。这就是我们所谓的“度假式学习”。通常员工也会利用这个“假期”获得相关的资格证书。
e.轮换式学习
在某些公司，我们通常会看到这样一个现象：一位经理前两年在公司的一个部门任职，而接下来的两年，却转入另一个部门任职，这就是我们所谓的“工作轮换”。它适用大大小小的公司。一般公司规定一两年内某些管理者的岗位就可以轮换一次。到那时，新的岗位，新的职位，新的员工，新的问题，一切从头开始，这样做有利于培养出全能人才。
四、员工技能培训的实施
第一，在着力宣传教育，深化职工思想认识上下功夫。一是紧密结合企业实际，有针对性地开展国情、企情、厂情教育，培养职工为国家、为企业做贡献 的价值取向，全面提高职工的思想政治素质、组织管理能力和工作业务水平。二是以提高职工文化知识、提高现代工业技能的综合素质为目标，以创建劳模工作室、职工创新工作室、“工人先锋号”为平台，紧紧围绕培养肯钻研、善探索、掌握现代生产技术的劳动者这一主题，调动职工学业务、练技能的积极性，提高职工技术 革新和管理创新能力，培养、造就一支具有高超技艺和精湛技能的职工人才队伍。
第二，在创新方式方法，激发职工学技练功上下功夫。一是通过整理职工学历、职称档案及召开座谈会等形式，全方位调查职工技能培训需求，详细了解 和掌握不同层面、不同知识结构的职工所拥有的技能程度、个人特长、知识积累、发展方向等情况，找准职工对技能培训的需求，制定技能培训计划，完善技能培
训 模式，做到技能培训形式多样化、技能培训对象层次化、技能培训方法多元化、技能培训内容实用化，增强技能培训的针对性，确保技能培训工作贴近实际，取得实 效。二是根据企业发展，建立远程教育培训网络，加快远程教育网培训管理平台的开发，通过计算机网络实现远程教学，以满足职工个性化、自主化、经常化学习的 需求，多层次、多渠道地提高职工文化素质和岗位技能。
第三，在畅通发展通道，搭建职工成才舞台上下功夫。一是坚持“唯才是举，用人所长”和“能者上，庸者下”的原则，打破专业限制进行技术岗位竞 聘，制定和落实选送优秀职工参加新技术、新知识、新工艺培训等激励措施，搭平台、压担子、促成长，为职工开辟成才快车道。二是紧密结合不同岗位特点、工作 内容和能力要求，建立完善以培养、评价、使用、激励为重点的高技能人才工作体系，在薪酬、福利、培训等方面向关键岗位技能人才倾斜，畅通企业技能人才职业 生涯发展通道。
五、员工技能培训机构
企大网――企业在线培训大平台、员工技能培训平台。企大网，由“企大CLM云学习管理系统”、“企大名师在线经纪”、“企大在线商城”和“培训圈”组成，四大产品环环相扣，打通企业培训产业链，使企业培训资源得到最优化整合和最大化分享，为企业员工、讲师、培训/咨询机构等多方提供一站式服务和解决方案。
篇6：语文教师需要啥样的校本培训
语文教师需要啥样的校本培训
语文教师需要啥样的校本培训 新版语文教学大纲中指出：“语文是最重要的交际工具，是人类文化的重要组成部分。”语文课程的学习不应简单地归结于工具性、基础性，而应使其所提供的东西“让学生作为一种宝贵的礼物来领受，而不是作为一种艰苦的任务要他去负担。”这无疑对语文教师的校本培训提出了更高的要求。 我们将校本培训与传统的强调统一的师资培养模式进行比较，发现它对于语文教学有以下几方面的积极意义：启发教师的创造性、发掘教师的想象力，增强教师的主人翁体验；学习分析视角的多元化，有利于教师辩证地认识事物和多维度地思考问题，能提高教师的研究与思维水平，促进教师发现问题和解决问题能力的形成；将教师的教改和研究与教师业务学习很好地联系起来，形成相互促进的良性机制；集中的辅导活动与长期的自学相结合，推动教师终身学习观念的形成。 生活有多广阔，语文学习的空间就有多广阔。所以，很多教师都抱怨语文教学看似简单实则难矣。在校本培训中，应引导我们的语文教育工作者，在具体的教学实践活动中，不要把眼界只局限在课堂、局限在语文教材、局限在语文课本身上，而应该着重培养学生创新思维和创造能力，在开放、民主、和谐、宽松的氛围中放开眼界，拓宽思路，这样语文教学才会充满生机与活力。 理想的语文课堂，应注重追求文本、作者、教师、学生之间的多向的'情感交流。要实现这情感的交流，在校本培训的教学方法训练中，语文教师要坚持非强制性的方法观，致力于创建一种积极的充满人情味的师生关系和校园学习氛围，让学生在这种氛围中充分展露个性，完善个性。语文教学要挣脱单纯以工具性为基础的教学体式，由只注意对学生的占有和改造，转变为重视人的和谐发展，真正实现从教学到教育的转变。 语文教育是一个使主体价值和意义不断实现的过程，是一个要求教师发散他的思维、灵感，体现他人格魅力的课程。而对于语文教师的校本培训来说，培训的不应只是技能、教法，否则教师将成为只沉迷于技巧外壳而放弃情感思索的“教书匠”；应该把更多的时间放在教师的专业情趣培养、人文素质提高等方面。 方法易学，而素质不易学。所以，语文教师的能力提高不是短时间就能实现的。正因为如此，语文教师的培训更应该立足于校本，长期从平时抓起，在点点滴滴中提高，把个性意识、自由意识、创新意识渗透贯穿于每一堂课的教学之中。 编后 当校长在思考着如何“深化校本培训”问题时，校本培训的主体“教师”也在呼唤着针对自己学科需求的有效培训，如何科学地、理性地把“校本培训”具体到每一学科，通过每一个学科系统的优化来带动“校本培训”整体的良好实施，是每一个校长和培训工作者都应重视及必须注重操作的实践性问题。欢迎校长和各类学科教师们能够在“研训现在时”踊跃发言，“研训现在时”也将为各类学科的培训实施者和培训教师们提供一个宽广和自由的交流平台。
篇7：语文教师需要啥样的校本培训
新版语文教学大纲中指出：“语文是最重要的交际工具，是人类文化的重要组成部分。”语文课程的学习不应简单地归结于工具性、基础性，而应使其所提供的东西“让学生作为一种宝贵的礼物来领受，而不是作为一种艰苦的任务要他去负担。”这无疑对语文教师的校本培训提出了更高的要求。
我们将校本培训与传统的强调统一的师资培养模式进行比较，发现它对于语文教学有以下几方面的积极意义：启发教师的创造性、发掘教师的想象力，增强教师的主人翁体验；学习分析视角的多元化，有利于教师辩证地认识事物和多维度地思考问题，能提高教师的研究与思维水平，促进教师发现问题和解决问题能力的形成；将教师的教改和研究与教师业务学习很好地联系起来，形成相互促进的良性机制；集中的辅导活动与长期的自学相结合，推动教师终身学习观念的形成。
生活有多广阔，语文学习的空间就有多广阔。所以，很多教师都抱怨语文教学看似简单实则难矣。在校本培训中，应引导我们的语文教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）工作者，在具体的教学实践活动中，不要把眼界只局限在课堂、局限在语文教材、局限在语文课本身上，而应该着重培养学生创新思维和创造能力，在开放、民主、和谐、宽松的氛围中放开眼界，拓宽思路，这样语文教学才会充满生机与活力。
理想的语文课堂，应注重追求文本、作者、教师、学生之间的多向的情感交流。要实现这情感的交流，在校本培训的教学方法训练中，语文教师要坚持非强制性的方法观，致力于创建一种积极的`充满人情味的师生关系和校园学习氛围，让学生在这种氛围中充分展露个性，完善个性。语文教学要挣脱单纯以工具性为基础的教学体式，由只注意对学生的占有和改造，转变为重视人的和谐发展，真正实现从教学到教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的转变。
语文教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）是一个使主体价值和意义不断实现的过程，是一个要求教师发散他的思维、灵感，体现他人格魅力的课程。而对于语文教师的校本培训来说，培训的不应只是技能、教法，否则教师将成为只沉迷于技巧外壳而放弃情感思索的“教书匠”；应该把更多的时间放在教师的专业情趣培养、人文素质提高等方面。
方法易学，而素质不易学。所以，语文教师的能力提高不是短时间就能实现的。正因为如此，语文教师的培训更应该立足于校本，长期从平时抓起，在点点滴滴中提高，把个性意识、自由意识、创新意识渗透贯穿于每一堂课的教学之中。
编后
当校长在思考着如何“深化校本培训”问题时，校本培训的主体“教师”也在呼唤着针对自己学科需求的有效培训，如何科学地、理性地把“校本培训”具体到每一学科，通过每一个学科系统的优化来带动“校本培训”整体的良好实施，是每一个校长和培训工作者都应重视及必须注重操作的实践性问题。欢迎校长和各类学科教师们能够在“研训现在时”踊跃发言，“研训现在时”也将为各类学科的培训实施者和培训教师们提供一个宽广和自由的交流平台。
篇8：哪种岗位的员工需要进行培训
企业对员工进行培训多数是以帮助员工提高岗位胜任力为目的进行的，这一培训方式可以在一定程度上提高员工的岗位胜任能力，但是也容易忽略员工的需求，导致很多不利的后果。现实中很多企业因为培训不当，往往造成难以挽回的损失。
企业对员工进行培训的时候往往犯以下错误：
1、盲目跟风。
市场上流行什么就培训什么，没有制定培训计划，即使制定了培训计划，也没有结合企业的实际。
2、把培训当成了一种任务、福利，而不是一种责任。
有些企业选择员工进行培训的时候，不是根据员工的需要，而是谁的业绩和表现好，就把培训名额给谁，使得业绩越差的员工得不到培训，最后越来越差，而业绩好的员工培训之后无进步，造成了巨大的资源浪费。
3、培训制度和流程建立不完善，无法将培训课程内容在工作中转换。
有些企业在培训的时候请外部人员讲课，却没有和对方交流公司的问题所在和员工的培训需求，所以培训内容往往空洞和难以理解，根本无法解决公司的实际问题。
如何确认哪些人需要培训及培训哪些项目，是多数企业面临的难题。华恒智信研究团队结合多年实践经验建议企业可以从以下三方面思考：
第一、领导层角度
作为企业的领导层，应该对员工工作情况有所了解，找到员工的不足或短板，结合这些短板设计相应的培训项目。美国管理学家彼得提出的“木桶定律”告诉我们：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最长的那块木板，而取决于桶壁上最短的那块木板，劣势决定优势，劣势决定生死，这是企业界最知名的管理法则。任何一个组织，可能面临的一个共同问题：构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。人非万能，每一个员工必然有其不足和缺点，管理层面对员工的短板的时候，应该理性对待，积极寻找解决的办法，人都是可塑的，如果管理层动员公司结合员工短板，有针对性地开展培训，必然会让公司这个“大木桶”盛下越来越多的利润。
第二、员工个人需要角度
篇9：哪种岗位的员工需要进行培训
每个员工的职业发展规划不同，动机需求也有所差异，其对培训科目的需求点也会有所不同。每个员工都是相互独立的个体，人与人之间自然也是千差万别，有的员工想朝着技术方向发展，其对技术能力提高方面的科目关注点更多，而有的员工更想从事人际方面的工作，则其对人际沟通方便的关注会更多。而且不同阶段的员工其需求也会有所不同，就像生活中刚结婚的女人更关注家庭和睦，而刚生完孩子的女人更关注如何养育小孩儿一样，随着阶段的不同，需求也在不断变化。例如，沃尔玛被管理界公认为是最具文化特色的公司之一，在员工培训计划上，沃尔玛始终推行培训与个人发展相结合的方式。人力资源部会与每个新员工进行沟通，共同为他们制订职业生涯发展计划。员工的职业生涯发展计划一般由一个个具体的目标组成，最近目标就是接任自己上司的职位，以此为基础，提供相应的培训，使员工快速达到下一个目标。沃尔玛针对不同岗位和不同级别的员工有相应的培训计划，极大地提高了员工相关的技能。因此，企业应该结合不同阶段的不同需求点有针对性的设计培训科目。
第三、组织发展与个人矛盾点角度
这个角度更多体现在实际工作与工作标准之间的差距上，企业应建立岗位任职资格模型或能力素质模型，使员工能够将自身工作情况与模型所需进行对比，从而从更加客观的视角发现不足，这些不足与短板是今后需要培训的科目。华恒智信研究团队曾为某国有烟草企业进行项目咨询，其人力资源部在收集员工培训需求后，发现员工会提出英语培训、速记培训、插花培训等等与工作本身相关不是很大的一些培训需求，之所以会出现这种差异，团队老师认为主要是因为该企业缺少相应的任职资格模型，员工不清楚自己与标准之间的差距。除此之外，华恒智信研究团队曾在帮某企业梳理员工职责中发现，该企业中有一名员工平时表现很好，企业也经常送其接受培训，但工作中还是会经常出现一些问题，对照帮其梳理后的岗位模型，团队老师发现其岗位所需的商务标书制作，该员工并不具备，这是其工作中经常出现问题的原因之一，之前接受的培训并不能很好的弥补这一不足点，造成员工对培训失望没有积极性。团队老师建议对其进行标书写作的培训，实践证明其之后工作效率有所提高，且对培训也更认真对待。因此，企业应该将任职资格模型梳理清晰，明确员工工作中的短板与不足，针对不足有计划的进行培训。
对于一个公司来说，最具有价值的不是写字楼，不是机器，而是为之勤勤恳恳工作的员工。而员工个人工作能力的高低直接决定了整个企业的总体实力。员工培训是企业人力资源资产增值的重要途径，是企业增加收益的重要途径，是使员工达到人岗匹配的重要一环。企业培训并不是在黑夜中的独自摸索，而是在目标明确的情况下按图索骥，针对性强、兼顾员工和企业双重利益的培训，才能实现培训的初衷。
篇10：为何需要做好员工入职培训？
企业内部任何一个员工除了创始人，大部分的员工都是从新员工入职慢慢跟团队融合，参与工作到最后承担更重要的岗位和职责。
每个人都会有新员工面对新环境、新老板、新同事、新工作模式、新团队的忐忑不安。新员工的入职培训是员工踏入新企业接受的第一个任务，这个任务尤为重要，考核的对象有三方：新员工、人力资源部和用人部门的管理人员。
新员工培训一般安排在新员工入职的当天，由人力资源部组织安排和跟踪汇总。目标是帮助新员工了解公司组织架构、人事管理制度、介绍公司管理人员，入职部门的管理人和目前团队的基本状况。
同时，新员工在参与新员工培训的时候参与互动，可以提出任何与工作、团队、公司和工作流程的任何问题。
在新员工培训的模式中，我更偏向于前部分由人力资源部进行授课形式进行总体的概况，然后新员工互动发言，期间我会安排两个环节：公司实况图片展示（包括员工拓展运动、培训图片、年会、员工生日会等企业文化建设的活动图片）这有助于新员工更加立体的感受到企业的宗旨和企业的日常工作生活的状况，同时可以引导新员工更加有信心参与到新的环境和团队中去。另外一个环节是参观公司的各部门。人力资源部的功能中应该有一条核心内容就是帮助新员工适应新的办公模式，减少沟通成本。由于本人所在的企业是一家技术密集型企业，除了行政职能部门之外，其他的部门设置有技术、产品、设计等。相对部门负责人而言，更需要行政和人力资源部的员工协助完成此项工作。同时新员工也会感觉更为贴心，熟悉各部门的区域对将来跨部门协作也是很有效的。通常新员工培训会安排集中一周进行一次，不管是一位新员工还是多位新员工都不能视乎人员数而随意取消。我一般会安排在午饭员工最为舒服自然的时候带上新员工到各部门去转上一圈，也会进去各办公室做简单的介绍。在互联网行业中老员工通常和跟新员工进行简单的交流，比如会咨询对方是从事什么具体工作？现在什么部门。这样一来朋友关系也建立了。
根据有效的数据反应，大部分新员工会根据入职的第一印象而进行评估，如果不适合也会尽快做出去留的决定。而配合和帮助新员工的入职培训期适应，会减少招聘雇佣成本。
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