对海关人力资源开发和管理的几点思考

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篇1：对海关人力资源开发和管理的几点思考

对海关人力资源开发和管理的几点思考

【内容提要】本文结合实际、运用现代行政管理学的理论，提出了现代海关制度第二步发展目标的重心和落脚点应是对人才资源的开发和管理的观点，进而在“释放人才、使用人才、管理人才和培养人才”等四个方面展开详细阐述。

【关键词】现代海关 释放 使用 管理 培养

【作者简介】李志刚 物流科

人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合，它具有其他资源和生产要素所没有的能动性、创造性、自主性和潜能开发的无限性。去年，牟新生署长在全国海关先进集体和先进工作者表彰会上指出全面建设现代化海关，实现现代海关制度第二步发展目标的关键在人，只有牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”的理念，才能真正意义上的解放人才、开发人才和使用人才，进而推进海关现代化的进程。因此，笔者认为，现代海关制度第二步发展规划的重心和落脚点是对海关人力资源的开发和管理。所谓海关人力资源开发和管理就是对海关人力资源进行研究、规划、投资、成本收益核算、培训、使用保障等过程的支配活动。本文拟就如何建立一套与现代海关制度相配套的人力资源管理机制，谈一些粗浅的看法：

思考一：改革海关现行建制，大幅度整合人力资源――释放人才。

近十多年来，内陆省份先后设立了不少新海关，其业务主要以监管加工贸易和转关运输为主，相对于业务繁忙、人力紧张的口岸海关，其又常会因加工贸易少、转关不畅等原因而出现“有人无事做”、人力资源相对过剩的局面。而面对内陆海关“人少、业务少，拿钱多、升迁机会多”的事实，口岸海关的同志难免就会有“上错花轿嫁错郎”的牢骚，直接挫伤着他们工作积极性的发挥。因此，现行的海关机构的设置不能有效实现海关系统人力资源的解放和开发，更不适应现代海关制度第二步发展要求的，也无法形成监管合力。为此：

1、创建区域性海关管理新模式，合理优化人力资源。

依据“资源总量的预期投入始终要与目标任务的实际需要保持相对平衡”的关系，运用经济学的边际效益理论，在打破行政隶属关系基础上，对各地海关的`设关成本和效益进行分析，合理撤并隶属海关机构，如对苏北五市设置海关机构的的可行性，就可依此进行评估，适当合并现有机构、减少行政成本的投入和开支；然后再按照经济区域和海关业务分布的特点，对直属海关进行跨关区域合并，如：可把长江沿线的7个直属海关合并为一个中心区域性海关，统筹分工、协调运作。这样不仅可以使“二线”职能部门的人才解放了出，充实到监管“一线”，还可整合沿江7关“一线”的监管人才，简化工作流程、避免重复工作，为海关“百千万”人才工程的实施营造一个良好的内部环境。

2、科学设置海关内部机构，体现人性化

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篇2：对绍兴县农村人力资源开发的几点思考

对绍兴县农村人力资源开发的几点思考

对绍兴县农村人力资源开发的几点思考   内容摘要：文章应用现代人力资源理论，结合绍兴县农村经济实际，从三方面阐述了加快农村人力资源开发的重要性和迫切性。通过对绍兴县农村人力资源开发现状的调查，列出目前绍兴县农村人力资源开发中存在的四大问题，并有针对性地提出了四点建议意见。   关键词：农村人力资源  开发   战略地位  存在问题  意见建议   随着科技的迅猛发展，人力资源开发课题日益受到社会的广泛关注。属全国十大经济强县，但70%以上的人力资源在农村，农村劳动力素质比较低下已成为绍兴县实现超常规跨越式发展和全面小康社会的主要障碍。如何进一步加快绍兴县农村人力资源开发，把农村剩余劳动力向非农产业转移，把农村劳动力“包袱”化为人力资源优势，是摆在我们面前的一项迫切需要解决的难题。 一、绍兴县农村人力资源开发的战略意义 1．农村人力资源开发是统筹城乡经济发展，解决“三农”问题的重要途径。三农问题核心是农民问题，农民的自身能力决定了三农问题能否真正得以最终解决。近年来，随着我县工业化和城镇化进程的不断加快，三农问题已非同一般，主要体现为四个转变，即：农民向市民转变，传统农业向现代农业转变，人力资源向人力资本转变，城乡分割向城乡统筹发展转变。资料显示，全县三产比例中农民占GDP比例不到7％，农民人均收入中，来自农业的收入仅占8.9％，而来自非农产业的收入占到91.1％。大量农村富余劳动力向非农产业和城镇转移，而这些劳动力要适应转移后的工作和生活环境，必须通过多种途径来开发人力资源，提高他们的社会适应能力，从而使从事简单农业劳动的农村人口转为农村经济社会发展最具活力的人力资源，这就为解决三农问题提供了条件。 2．农村人力资源开发是转变增长方式，促进跨越式发展的根本保证。经济竞争，说到底是人才的竞争。随着信息化时代的到来，人力资源对经济增长的贡献是越来越大，农村人力资源已成为推动农村经济、社会发展的基础性资源。江泽民同志曾经指出：要把经济建设转到依靠劳动者素质的轨道上来。绍兴县要实现超常规跨越式发展关键在人，要靠强大的人力资源作支撑。从这个意义上讲，农村劳动力是农村社会闲置的“存量资产”。我们要把农村人力资源这个丰富的“存量资产”盘活，让各种生产要素的活力迸发出来，让蕴藏在农村的巨大发展潜力喷涌出来，必须要加快对农村人力资源的开发。九十年代末我县完成了企业产权制度改革，盘活了物质形态的存量资产；现在我们开发农村人力资源，则是盘活知识形态的存量资产，这种资产更具倍增效应，其作用和影响无异于一场深刻的农村变革。 3．农村人力资源开发是提高全民素质，创建学习的有效抓手。在知识经济时代，知识的更新速度相当之快，如果不注重学习，靠吃老本，今天的人力有可能就会变成明天的庸才，这就对农村从业人员提出了更高的要求。从长远来看，农村劳动力无论是从事农业还是非农产业，不管入城还是进企打工，都必须不断提高自身的素质，树立终身学习的理念，否则随时都有被淘汰的危机。绍兴县是全省首批教育强县，基础教育走在全省全国前列，但在农村职业技能培训，农村教育体系建设方面还是一条“短腿”。而通过农村人力资源的持续、深入开发，可以进一步提高全县农民的科技、文化、道德等各方面素质，促进农村终身教育体系的架构，加快知识型农民的成长。 二、当前我县农村人力资源开发存在的问题 1．农村劳动力转移仍存在较多制约因素。劳动力转移是农村经济发展的必然要求，是提高农民收入，实现全面小康的重要途径，也是加快农村人力资源开发的必要前提。尽管我县经济较为发达，近年来，已吸纳了大量农民就业，但受主客观诸多因素影响，仍有相当数量的劳动力闲置在农村。一是受自身素质的制约。统计资料表明，全县农村劳动力中，高中学历以上的为6.56万人，占10.7%；初中学历22.52万人， 占36.5%；小学以下的32.08万元，占52％。女性小学以下文化程度比男性多出6.4个百分点，大量青壮年农民没有接受过正规职业技术教育或培训。由于其知识化程度不高，技能缺乏，导致接受信息慢，适应能力差，从业范围狭小，只能从事简单的体力劳力。二是受城乡二元结构壁垒的制约。虽然我县已打破了城乡就业“户籍壁垒”，取消了种种不合理收费，初步建立了城乡一体化的社会保障制度，但根深蒂固的城乡不平等仍阻挠着农民向城镇转移，大量剩余劳动力以隐性失业的'形式散布在农村，特别是失土农民既失去了土地，也没有工作岗位，又不能享受城镇下岗失业人员待遇，农村劳动力要享受城镇待遇，还有很长一段路要走。三是受外来劳动力冲击的制约。目前，我县经登记在册的外来工就业14万人，预计未来五年，我县将新增外来劳动力3万人，外来工与本地农民相比，更能吃苦耐劳，且工资报酬不高。在同等条件下，企业更乐意招收外来工，造成没有一定技能的本地农民很难找到工作。与此同时，我县农村新增劳力市场每年以5％的速度增长。大量廉价的外来工涌入我县，给本已相对过剩的劳动力供给更是雪上加霜。 2．农村技能培训现状不容乐观。我县积极开展实用技术培训，虽取得了一定成绩，目前全县技术工人仅为29192人，其中初级工19204人，中级工9256人，高级工406人，技师320人，高级技师6人。出现这样的情况，主要原因有三方面：一是培训主体分散化。技能培训资源比较分散，政出多门。据调查，涉及劳动技能培训考核，并具有发证资格的部门有七个，全县18所成人学校，156名教师，布局散，规模小，设施差，资源实际利用率也不高。二是培训机制利益化。一些培训机构办学思想不端正，着眼于部门利益。由于实行考教一体化，培训机构实际上就是考核机构、发证机构，致使培训质量难以保证。三是培训内容僵化。教学业务不能满足市场需求，偏重于企业职工“点菜吃饭”，当家的常用培训项目就这么几个，常年不换。培训形式单调、不灵活，大多沿袭了普教型教学模式，采用传统的课堂授课，缺乏吸引力。四是培训时间短期化。对农村劳动力的培训，追求“短、平、快”，短期培训占了较大比重。成人学校普遍参与职业教育、联合办学，虽然可以获得一部分经济收入，但从总体看，造成低档次重复分散办学。 3．学校培养与地方人才需求存在脱节。自80年代中期以来，我县职业教育取得了蓬勃发展，为开发农村人力资源做出了积极的贡献。但随着科技的进步，农业对人才的需求质量也是越来越高。而从目前我县职业教育现状看，一方面由于职业学校教师很少深入生产第一线或深入农村调查农业现状与需求，对农村究竟急需哪方面人才不甚清楚，因而学校花大力气培养的人才可能并不是现实所需要的。另一方面，不少职业学校在办学指导思想上存在着注重向外输送人才，攀比城市就业率，忽视本土人才开发的问题，从而导致学校在课程目标。课程设置、学生培养方式等方面与农村人才需求存在一定的脱节现象。 4．农村人力资源开发缺乏组织和资金投入。从调查来看，近几年来，虽然我县对加强农村人力资源开发有了较深的认识，在政策资金上也给予了一定的扶持，但从总体来看，对如何深入开发农村人力资源；开发资金怎样筹集，有谁承担，如何支配等诸多方面缺乏统一的制度和强有力的组织保障。到目前为止，绍兴县还没有出台一项有关开发农村人力资源方面的政策意见，各部门、各镇街基本上各开门户，各行其事，这在很大程度上影响了我县农村人力资源开发的进程。 三、加快我县农村人力资源开发的几点建议 1．明确一个目标。坚持实施“科教兴县”战略，以提高劳动者整体素质为目的，以创建学习型社会为抓手，以增强就业能力、工作能力、职业转换能力重点，全面开发和提升农村人力资源，促进我县从农业人口大县到人力资源强县的战略性转变，为我县超常规跨越式发展服务。具体而言，可在“三个一”上下功夫。一是构筑一个网络化现代化开放式的职业技能培训体系。打破部门分割，对现有资源进行整合，构建三级职业技能教育培训体系。把县职教中心办成全县性职业技能培训指导中心；依托中心集镇，将区域性成教中心办成集企业职工、农民实用技术教育、培训、咨询、服务于一体的综合性社区化教育机构；以各镇街成教中心为基地，设立教育点；有条件的村还可建设多功能的“农民文化教育中心”。二是培育一支高素质的技术工人队伍。全面普及初级工培训，重点抓好中级工鉴定，突破考核高级工资格，尽快改变技术工人短缺的局面，使全县职业资格证率有一个大的提高。三是培养一大批懂科技、善经营，能从事产业化经营的新型农民。实施“绿色证书工程”、“跨世纪青年农民程”、“新型农民创业培植工程”、“农民远程培训工程”等五大工程，使受训农民的总体上与现代农业发展相适应。 2．推进两项改革。一是推进办学体制的改革。坚持以服务“三农”为导向，进一步深化成人教育体制改革，促进农科教结合。1多元化发展。要按照面向农村、面向农民、面向农业”的方针发展农村职业学校。各职业学校要根据我县经济发展实际，科学设制专业和课程，适度超前，多元发展。2区域化布局。以创建区域性成教中心为载体，改变目前成校“小而散”的状况，实现区域内归口分类、联片统筹，协调培训项目，做到资源共享。实行成职分离，成教中心不再招收职高学生。引进复合型知识结构的教师，加强师资队伍建设。⑶标准化校舍。加大投入，统一标准，统一形象，用五至五年时间，完成对成教校舍的改建、扩建和重建。新校舍要具备多项功能，融党校、团校、妇校、人口学校、法制学校、农函大、老年大学等为一体。3市场化运作。成校的基本定位仍然是公益性、服务性、社区性的教育培训中心，但培训内容要以市场为导向，紧贴社会，紧贴农民，紧贴市场，符合产业发展方针。把竞争机制引入成人教育领域，积极支持社会力量办学，允许有条件的民办机构参与农村人力资源培训工作，对民办培训机构与成人学校一视同仁。4现代化教学。运用现代教学手段，克服课堂授课单一模式，积极组建实习场所，探索采用学分制，提高教学质量。 二是推进用工制度改革。大力推行职业资格证书制度和就业准入制度，在技术性职业工程中建立起素质门槛，推动劳动者参加必要的职业培训，做到上岗必先持证。职业介绍、企业招工和个体工商登记等环节要严格把关，确保持证上岗必须先持证。职业技能培训是一项公益性事业，要实行低收费、优服务、广覆盖。严禁乱收费、虚考核、滥发证等行为，实行社会监督和举报制度。认真做好职业技能鉴定工作，实行考教分离，可考虑设立统一的职业技能考试中心。拉开技术工人与普通工人工酬档次。争取五年内技术工种从业人员基本上都取得职业资格证书，初级技术工人的比重达到技术工种从业人员的70％以上。 3．强化四项培训。要以 市场需求为导向，突出培训的针对性、实用性、科学性。市场需要什么，就培训什么。一是订单培训。政府有关部门在开展调查的基础上，收集用工信息，联系输出单位，开展订单培训，做到培训一批，合格一批，输出一批，走培训、发证、输出“三位一体”的新路子。二是技术培训。建立有效的职工培训体系，开展职前、职中、职后的全方位培训，满足劳动者不同层次的教育需求。改变“重使用轻培养”的观念，为职工创造不断受教育的机会，实行企业培训和学校培养相结合，在职培训与脱产学习相结合，个人努力与企业支持相结合，尽快培养一批企业急需的技术工人，特别是复合型技工和高级技工。三是转移培训。通过“农函大”、“农夜校”等形式，有计划、分层次、多渠道开展农民教育，提高农村劳动力的思想道德文化素质，注重对失地农民的转岗培训，提高他们的就业机率。大力推行创业培训，增强创业意识，掌握致富本领，提高创业能力，用知识和技能武装农村劳动力，改变依靠体力生存的状况。积极开展第二技能培训，形成“一专多能”技能结构，使农村劳动力素质适应现代文明要求。四是学历教育。大力普及高中段教育，使我县农村新生劳动力高中文化程度达到90％以上。与有关院校合作办班，举办农村特色的大专班、本科班，改变目前农村人员受高等教育比例低的状况。 4．加强组织和政策扶持。要加强规划，落实责任，把农村人力资源开发作为富民强县的首要任务来抓。一是建立职业技能“培训券”制度，将企业职工教育经费，用教育形式发给职工，每个职工根据岗位工程特点定期参加相应的职业培训；政府在土地征用补偿金中提取部分资金，用培训券形式对失地农民进行实用型职业技能培训；学校与培训机构提供“菜单式”实用技术培训项目，让农民自己“点菜”培训，包教包会，直至学会。二是加大投入力度。加大第一资源的战略性投资，县财政要安排专项资金，以奖代补，促进人力资源开发。对第一次参加培训的农民，培训经费由政府“买单”。对低保对象、农村困难群众等弱势群体，则不计培训次数，一律由政府出资。三是扶持失地农民自主创业。政府对失地农民自主创业参照下岗职工进行政策扶持，失地农民兴办工商企业允许注册资金分步到位，并适当减免相关税费，政府可设立失地农民自主创业成就奖。四是加大技工队伍培育力度。组织开展优秀技工评选活动，将优秀高级技工列入县拔尖人才予以培养，营造全社会尊重技术工人的氛围。五是列入对镇、街、部门的岗位责任制，严格考核。(企业出订单  学校出菜单  政府来买单)

篇3：适时管理对学校人力资源开发的启示

适时管理对学校人力资源开发的启示

内容提要在知识经济时代，谁能掌握人力资源管理，谁就能在培养知识经济人的过程中处于主动和领先地位。现代学校管理理论的发展已远远落后于经济理论的发展，我们有必要从现代经济理论中汲取营养，拓宽学校发展的思路，丰富人力资源理论。启示一：树立“以人为本”的非理性管理理念。  启示二：建立合理的教师工资机制。启示三：遵循教师人才成长的规律。 关键词：适时管理   学校教师资源   开发   启示 在知识经济时代，谁能掌握人力资源管理，谁就能在培养知识经济人的过程中处于主动和领先地位。现代学校管理理论的发展已远远落后于经济理论的发展，我们有必要从现代经济理论中汲取营养，拓宽学校发展的思路，丰富人力资源理论。适时管理, 简称JIT ,有时译作“准时生产制”, 是日本丰田汽车公司推行一种生产管理制度。《 适时管理》作者按照自己的经验和理解，在书中对这种制度作了新的阐述，把它扩展成为运用于各类企业（包过非生产性企业）、企业内部各部门（包括各类非生产性部门）的一种全面的企业管理制度。适时管理倡导不断改进企业文化，通过百分之百的雇员的参与，人人主动地发现问题，解决问题 ， 并采取积极的改进措施，向一切形式的浪费开战， 目标是实现百分之百的产品优质。美国阿格发计算机图文公司、通用电气公司等多家著名企业实施了这种制度，对JIT 经过了检验，并证明有效。全球三大旅游公司之一的罗森帕斯旅游公司，以重视员工的人性化管理而著称，“只有公司把员工当作上帝，员工才能把顾客当作上帝”。该公司这种重视员工，重视管理中非理性因素的做法，体现了未来企业管理模式的非理性发展方向。重权力，重章法，在企业管理发展过程中也起着重要作用，但决不能用他们去束缚人，而是发挥调动人的积极性。适时管理作为企业哲学，“不仅仅是一个物质技术过程或制度安排,而是和社会文化、人的精神密切相关“。                            人力资源的开发是学校人力资源管理的突出功能。学校人力资源是学校资源的核心部分，是学校教育教学、科研和管理的主体，是知识的创造者和传播者。作为社会资源一部分，也表现出了其特殊性，主要表现在：一是知识性。知识越来越成为知识经济发展的决定力量，其他资源的配置都将以知识为核心，学校人力资源特别是教师资源，不只是具有一般劳动（工作）能力的人，而是知识的.拥有者，传播者和主宰者，是知识资本的使用者以及物质财富的创造者，他们是社会人力资源的核心，是人力资源的重要组成部分。二是智力性。想象思维能力是学校人力资源的动力，学校人力资源的工作能力和创造精神随年龄而增长，到老年期会逐渐衰退，表现出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培训是人力资源的知识、能力和素质发展提高的主要途径。学校人力资源即教职工的责任和功能就是教育和培养社会需要的人才资源。四是教育性（育人性）。它是学校人力资源区别于其他人力资源的重要标志。    学校人力资源的特殊性决定了学校人力资源管理的特殊性。知识经济的全面到来，使学校人力资源管理面临着严峻挑战。人力资源的创新管理纳入了创新的日程。“教无定法”，管理也无定法，“适时管理”理论给学校人力资源提供了有益的的借鉴，开阔了学校人力资源管理的思路。学校人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价诸环节。即一是对学校人力资源的充分挖掘和合理使用，二是对人力资源的培养发展。指的是学校高层管理者运用科学方法，发现、发展和充分利用教职工的士气和创造力，以提高教育、教学、科研和经营管理效率、效果和利益的活动。如何选人、育人、用人和留人，是学校人力资源管理成功与否的关键环节。

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篇4：适时管理对学校人力资源开发的启示

内容提要在知识经济时代,谁能掌握人力资源管理,谁就能在培养知识经济人的过程中处于主动和领先地位。现代学校管理理论的发展已远远落后于经济理论的发展,我们有必要从现代经济理论中汲取营养,拓宽学校发展的思路,丰富人力资源理论。

启示一:树立“以人为本”的非理性管理理念。

启示二:建立合理的教师工资机制。启示三:遵循教师人才成长的规律。

篇5：适时管理对学校人力资源开发的启示

在知识经济时代,谁能掌握人力资源管理,谁就能在培养知识经济人的过程中处于主动和领先地位。现代学校管理理论的发展已远远落后于经济理论的发展,我们有必要从现代经济理论中汲取营养,拓宽学校发展的思路,丰富人力资源理论。适时管理, 简称JIT ,有时译作“准时生产制”, 是日本丰田汽车公司推行一种生产管理制度。《 适时管理》作者按照自己的经验和理解,在书中对这种制度作了新的阐述,把它扩展成为运用于各类企业(包过非生产性企业)、企业内部各部门(包括各类非生产性部门)的一种全面的企业管理制度。适时管理倡导不断改进企业文化,通过百分之百的雇员的参与,人人主动地发现问题,解决问题 , 并采取积极的改进措施,向一切形式的浪费开战, 目标是实现百分之百的产品优质。美国阿格发计算机图文公司、通用电气公司等多家着名企业实施了这种制度,对JIT 经过了检验,并证明有效。全球三大旅游公司之一的罗森帕斯旅游公司,以重视员工的人性化管理而着称,“只有公司把员工当作上帝,员工才能把顾客当作上帝”。该公司这种重视员工,重视管理中非理性因素的做法,体现了未来企业管理模式的非理性发展方向。重权力,重章法,在企业管理发展过程中也起着重要作用,但决不能用他们去束缚人,而是发挥调动人的积极性。适时管理作为企业哲学,“不仅仅是一个物质技术过程或制度安排,而是和社会文化、人的精神密切相关“。

人力资源的开发是学校人力资源管理的突出功能。学校人力资源是学校资源的核心部分,是学校教育教学、科研和管理的主体,是知识的创造者和传播者。作为社会资源一部分,也表现出了其特殊性,主要表现在:一是知识性。知识越来越成为知识经济发展的决定力量,其他资源的配置都将以知识为核心,学校人力资源特别是教师资源,不只是具有一般劳动(工作)能力的人,而是知识的拥有者,传播者和主宰者,是知识资本的使用者以及物质财富的创造者,他们是社会人力资源的核心,是人力资源的重要组成部分。二是智力性。想象思维能力是学校人力资源的动力,学校人力资源的工作能力和创造精神随年龄而增长,到老年期会逐渐衰退,表现出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培训是人力资源的知识、能力和素质发展提高的主要途径。学校人力资源即教职工的责任和功能就是教育和培养社会需要的人才资源。四是教育性(育人性)。它是学校人力资源区别于其他人力资源的重要标志。

学校人力资源的特殊性决定了学校人力资源管理的特殊性。知识经济的全面到来,使学校人力资源管理面临着严峻挑战。人力资源的创新管理纳入了创新的日程。“教无定法”,管理也无定法,“适时管理”理论给学校人力资源提供了有益的的借鉴,开阔了学校人力资源管理的思路。学校人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价诸环节。即一是对学校人力资源的充分挖掘和合理使用,二是对人力资源的培养发展。指的是学校高层管理者运用科学方法,发现、发展和充分利用教职工的士气和创造力,以提高教育、教学、科研和经营管理效率、效果和利益的活动。如何选人、育人、用人和留人,是学校人力资源管理成功与否的关键环节。

启示一:树立“以人为本”的非理性管理理念。

适时管理是一种人力资源管理制度,更是一种思想观念和管理哲学。正确处理“放手”和“控制”,上激发全体员工不断改进的关键,也是非理性管理模式成功的所在。强调适时管理本身的重要性,倒不如说强调其人力资源的影响。给企业各级员工授权就是要每个员工问一下自己“这个问题能否由我的下一级的人――他们更熟悉这个问题――来作出决策,加以解决呢?” 让企业各级岗位上的工人参与改进工作,并授权他们解决问题的权利,就是让接触问题最直接、对问题的来龙去脉了解最清楚的人员进行决策、解决问题。

企业文化不可能在一夜之间改变。按传统习惯,工人总期望管理人员作出决策,发号施令,并给以技术指导,然而现实情况常常是与工人们一样需要学习和提高,并一起逐步改变工作方式,使全体员工对公司事务有广泛的参与工作上有更大的适应性,工人们所处的位置的转变过程,会使管理层发现“自己的雇员中蕴藏着富于知识和智慧以及解决问题的才华的金矿”。学校人力资源的特殊性,决定了学校管理的“非理性管理”。使参与市场经济活动的各个主体都能各得其所,根据各自在经济活动中的贡献获得相应的收益,无疑直接决定和影响着经济运行的质量、规模和效率。

启示二:建立合理的教师工资机制。

工资机制最重要的作用和最基本的'功能是促进劳动者之间展开就业竞争,并通过竞争不断提高劳动者的科学文化水平和生产劳动技能,在工资急智调节劳动力流动的情况下,科学文化素质高、劳动能力强的劳动者的工资水平比素质差的劳动者的工资水平高,这样有利于推动劳动者努力学习,掌握专业技术,从而大大提高全体劳动者的素质和能力。收入分配显然是各种市场主体获得自立经济利益的基本途径。进入市场活动的一切经济主体,特别是每个自然人,都是为了直即或间接地创造和实现自己饿经济效益,并以其所获经济效益的大小决定他们所从事的市场活动的性质、形式、规模和程度。市场的效率问题,在很大程度上是个人收入分配问题,必须构建适合市场经济运行和发展规律的收入分配体制,才能充分保证时常运行的高效率。市场经济中的收入分配是从两个层面上进行的,一是市场对企业的分配,二是企业对劳动者的劳动所创造的市场价值和其他生产要素在企业内部的收入分配得到合理的评价和充分的体现,才能有效的调动的各个方面的积极性和创造精神,从而使企业的生产经营富有生机和活力。也只有建立起科学合理的收入分配机制,才能使得人尽其材,物尽其用,各种生产要素和经济资源得以最有效和充分的利用,改革开放以来的一大批个体私营经济和三资企业,从一开始就遵循市场经济的运行规律,逐步形成了市场化的收入分配机制。他们的收入要完全寄托市场,在企业内部分配方面他们不受传统计划经济的限制,完全根据各种生产要素对企业经营成果贡献决定收入分配。是按劳动成果或劳动的实际贡献进行分配,而不是直接的“按劳分配”。

脑力劳动就是多倍的体力劳动,教师人才资源的劳动就是多倍脑力劳动的总和。学校人力资源的核心是专任教师队伍,教师人力资源是人才资源,一支具有高速质、高水平的教师队伍就是一笔最可观的人才资源。知识经济格局的形成,使知识和知识性劳动正在取代资本成为经济增长的主要源泉。按劳分配,多劳多得教师人才资源理应得到可观的劳动报酬。由于当前经济发展的不平衡,教育财政面临着困难的境地,教师劳动报酬的地区性不平衡表现得异常突出,教师劳动报酬的公正性和合理性没有得到真正体现。一些经济发达地区在教师劳动报酬方面改革和运行,如实行年薪制、结构工资制,从某种程度上讲,提高了教师的经济报酬,教师劳动报酬也体现了“按劳分配,多劳多得”。知识型企业、学校的分配模式将由职务工资向能力工资转变。公司的财富增殖,不仅仅取决于管理领导者的领导才能,而且越来越取决于雇员的智慧“。同样的道理,教师人才资源是学校同样的道理,教师人才资源是学校的核心资源,是学校和效益的拥有者,保持学校核心竞争力的知识型雇员与其他人员应有的差距,即使因工龄、年龄等原因在职务上处于同一层次的雇员。所但负职务的大小并非获高薪的理由,更关键的是雇员所负职责的能力和所作的贡献。””岗位靠竞争,报酬靠业绩,重能力,重水平,重表现”是人力资源开发的基本政策。

启示三:遵循教师人才成长的规律。  衡量人力资源素质高低的标准,不仅是掌握知识的技能和数量而且包括对社会的认识力、分析力和理解力的综合水平。教师人力资源的特殊性是教师人力资源成长的指导思想。个人或单位应从思想上重视学习和培训,从资金上保证学习和培训,从制度上促进学习和培训的实施,要切实树立起育人是用人的基础。人才的本质是创造,创造不是凭空出现的,创造动机是打开创造能源的闸门,需要细心的培养。在学校人类资源开发中,要鼓励人才的创造性,要改造不利于人才成长的“社会土壤”。创造情境是一种心理状态,进入这种状态后,创造性就会持续高涨。人的才能的发展度与其付出有效劳动以及未成年时期所打下的基础的要求,即必须勤奋。在依据自己最佳才能、选准成材目标前提下,需要过滤信息,集中精力,目标始终如一。只有专注某一专业,才能作出成绩来。

随着知识经济的到来和我国加入WTO,为我们设立了与世界竞争和施展才华的“操作平台”。如何操作这个“平台”,对学校教师资源也提出了更高的要求,特别是原始创新能力和思维方式的增强和转变。对学校人力资源的要求越来越高,要求他们掌握的知识和技能越来越多。

参考文献:

[1]:(美)曼昆着、梁小民译,北京,北京大学出版社,经济学原理(上册),1999.9,  p10.

[2]:汪熙等译,上海,上海人民出版社,1995年11月第1版,适时管理与人,P50. [3]:中共中央党校 ,北京,2000年版,社会主义市场经济论纲, p46