“蹦蹦跳跳小芝麻”通过精心收集，向本站投稿了3篇光学相干层析医学图像分割研究现状论文，下面是小编给大家带来的光学相干层析医学图像分割研究现状论文，以供大家参考，我们一起来看看吧!
篇1：光学相干层析医学图像分割研究现状论文
光学相干层析医学图像分割研究现状论文
前光学相干层析(OCT)技术具有分辨率高、成像快速等特点，自问世以来已被广泛地应用于眼科疾病、牙科疾病、皮肤烧伤及心血管疾病的诊断中。近年来，随着OCT成像技术和设备的发展日益成熟，越来越多的研究者集中于探索更加高效、稳定、通用的OCT医学图像分割方法。本文总结OCT医学图像的分割要求，并回顾和分析了近年来一些典型分割方法，最后对OCT医学图像分割方法的发展趋势做出展望。
1 OCT医学图像分割要求
OCT医学图像分割是分离和提取具有相同特征的感兴趣区域的技术。由于人体解剖组织结构和形状比较复杂以及受散斑、高斯等各种噪声的影响，OCT 医学图像具有模糊和不均匀的特点。此外，OCT成像速度快。所以，针对OCT医学图像的分割不仅需要精确度高，还需要具有很高的抗噪性和实时性。现有的分割方法并不能精确地完成OCT医学图像的分割，很多重要的图像特征都需要医生手动分割来获取，在临床上很难得到推广。因此，研究出高效、鲁棒的自动化分割方法对OCT图像的临床应用具有重大意义。
2 OCT医学图像分割方法概述 OCT医学图像分割方法概述
2.1 阈值分割方法
阈值分割法的基本思想是将图像中所有像素的灰度值以阈值为分界点划分为不同区域。根据所有像素点采用相同阈值还是不同阈值可以划分为全局阈值法和动态阈值法。由于OCT医学图像常常存在散斑噪声多和整体对比度不均匀等特征，所以OCT医学图像的分割常常采用动态阈值分割方法。文献基于修改直方图的眼前节OCT图像提出了动态阈值保边去噪分割算法。该算法通过重构后直方图的一阶和二阶差分确定了感兴趣区域识别阈值和噪声阈值，然后使用这两个阈值对图像进行动态阈值分割。分割后的图像虽然含有一点散斑噪声，但是眼前节的边缘部分被很好地保留了下来。同一课题组在文献中，通过二维离散小波变换对眼前节OCT 图像进行分解，然后在低频系数中选择感兴趣区域识别阈值和噪声阈值，同样获得了较好的结果。今后，可以引入遗传算法、神经网络等理论来改进阈值的选择方法。
2.2 区域生长法
区域生长法是通过在感兴趣区域内选取种子点，然后根据特定生长准则将相似性质的像素点合并到种子点区域内，当达到生长终止条件后，即完成图像分割。该方法对噪声十分敏感，所以，并不适用于分割散斑噪声严重的OCT医学图像。但通过与其他方法相结合，则可避开缺点，充分发挥优点。文献通过采用标记分水岭算法对图像进行初步分割，然后利用不同区域的特征值进行最优化合并实现了视网膜OCT图像的分层。虽然该算法对于平滑部分取得了良好的分割结果，但对于病变区域部分还需要进一步改进。
2.3 基于统计学方法
统计学的分割方法是指把图像的像素灰度值看作符合某一概率分布的随机变量，图像的分割过程可以看作是求取概率极值的过程。常用的统计学方法有分类器和聚类算法。
分类器是一种需要训练样本的有监督统计方法，根据训练样本对图像的像素进行分类。传统的分类器不需要迭代运算，运算速度快。文献利用边界像素对构造的随机森林分类器进行训练，可以有效地对黄斑中央的视网膜进行分层。但传统分类器对大样本的空间进行分类时容易产生误差，而且其泛化能力差。支持向量机可以看作是传统分类器的升级，它可以在模型的复杂度和学习能力之间寻求最佳折中，获得更好的泛化能力。一些学者通过利用手动标记的样本对其进行训练后，对青光眼和正常眼的视网膜都取得了很好的分割结果。
聚类分割算法是一种不需要训练样本的无监督统计方法，根据图像的某些特征，通过迭代计算图像不同区域的特征值，将图像划分成不同的子区域，同一区域的相似度较大，不同区域间的相似度较小，从而达到图像分割的目的。目前常用的聚类算法包括K均值、模糊C均值、期望最大化算法。Tung 等将期望最大化算法和图割理论相结合，精确、鲁棒地对血管壁进行了分割。文献通过增强的模糊C均值算法对图像像素的平均值进行聚类，正确地对血管OCT图像进行了分割。之后，Chou 等将该方法进行三维推广。此外，Mandelias 等将模糊C 均值与小波变换相结合正确地提取了血管内壁的边缘。
2.4 基于活动轮廓模型的方法
基于活动轮廓模型的分割方法是近年来研究较热的一种图像分割方法。该方法综合利用图像的区域和边界信息，根据图像中目标的位置、大小、形状等先验知识有效地对目标进行分割。主要分为两类：参数活动轮廓模型和几何活动轮廓模型。
参数活动轮廓模型的典型代表是Snake 模型。该模型需要先在感兴趣区域的附近初始化一条可形变的轮廓线，然后构造包括轮廓线自身内力和图像信息外力的能量函数，当能量函数极小化时，轮廓线就会收敛到目标边界，完成对目标的'分割。Snake 模型的收敛效果受到目标形状的影响，比较狭长的目标会导致轮廓线收敛失败。针对该缺点，文献提出在平行约束条件下同时演化两条轮廓线的参数活动轮廓模型能够有效地分割狭长的目标。
几何活动轮廓模型的基础理论是水平集方法和曲线演化理论，所以也被称为水平集方法。水平集方法的思想是把可形变的边界轮廓视作高一维水平集函数的零水平集，这样就把边界轮廓的演化过程转变为水平集函数的演化，最终只要确定了零水平集就可以确定边界轮廓的演化结果。水平集方法具有很强的处理拓扑变化的能力，能够将各种复杂的目标分割出来，非常适用于解剖组织结构和形状比较复杂的OCT医学图像。文献利用基于形状信息的水平集分割模型自动地对角膜的前部和后部进行了分割。Carass 等利用可分割多对象的水平集模型在其提出的平坦空间域内对视网膜黄斑区OCT图像进行了分割。
2.5 基于图论的分割方法
基于图论的分割技术也是近年来研究的一个热点，其基本思想是将图像映射为一个带权无向图，这样图像分割问题就转化为求解图的最优划分问题。文献通过利用像素亮度、曲率和形状知识将待分割的眼前节OCT图像映射为一个带权无向图，然后基于图割理论提出快速和高效的分割方法。Yang等基于双梯度信息和最短路径搜索策略实现了视网膜深层OCT图像的自动分割算法;徐肃仲等通过利用图论和基于动态规划的最短路径算法提出了一种新的视网膜层次自动分割算法;牛四杰等在传统的三维图搜索模型上引入多尺度思想，提出了应用多尺度三维图搜索的视网膜图像分割方法。
2.6 其他方法
除了上述几种常用的分割方法，还有很多有效的方法。如Yousefi 等结合形状和灰度信息提出了一种混合的血管OCT图像分割方法。樊鲁杰等综合利用视网膜的边界方法、图像强度峰值等信息提出了一种OCT视网膜体数据的三维分割方法;Chen等通过改进的二维图形与曲线平滑约束搜索方法对原图像转换后的渐进强度距离图像进行分割，进而获得原图像的分割结果。此外，通过组合不同方法也可获得较好的分割结果，如Wu 等将形态学方法、强度变换等技术综合应用到眼前节OCT图像的分割，提高了分割结果的精确度。
3 总结
OCT 医学图像具有成像快、散斑噪声严重等特点，传统的医学图像分割方法并不能满足精确、抗噪、实时的分割要求。近年来，学者们提出了许多快速、鲁棒的分割方法，如基于统计学的方法、基于活动轮廓的方法、基于图论的方法等，但这些方法都具有局限性，而且并没有完全实现全自动和高实时性。现在，OCT 医学图像分割方法的研究重点仍然是通过考虑多种医学图像特性，结合多种分割理论，研发实时、抗噪、自动的分割方法，并注重提高方法的适应性、鲁棒性和精确性。
篇2：医学人才招聘现状及其对策研究论文
医学人才招聘现状及其对策研究论文
摘要：本文着重分析现阶段医学人才招聘中的困境，指出人才招聘中存在的问题：招聘没有规划、不知如何界定人才、忽略适才适岗、招聘缺乏对组织现状分析、过分注重高学历人才等。分析这些问题产生的原因，提出对策和见解，使得组织在激烈的市场竞争中立于不败之地，是本文目的所在。
关键词：医学人才招聘 问题 对策
一、医学领域招聘现状
起，医学院校临床医学专业的应届毕业生进入本市就业，需要经过为期三年的规范化培养才能被录用，造成近几年临床医学人才的供需严重失衡。如何才能招聘到组织需要人才？如何推动医院可持续发展？对各级医疗机构人力资源管理者的能力和水平提出了前所未有的考验和挑战。人才招聘作为人力资源管理者管理水平的风向标，在医疗行业中起到举足轻重的作用。
二、医疗行业招聘管理现存的问题
1.招聘工作没有规划性
制定招聘计划，只考虑医院现状、预估即将退休人员，而缺乏对国家政策层面的宏观评估、对医疗人才流动现状的评估及对医院发展与开发的正确预测。目前一级医疗机构招聘医师只能是全科医师，但全科医师来源严重匮乏。笔者初步统计上海卫生人才网上的招聘信息，每天在此网站上发布需求信息的医疗机构达180家左右，其中一级医疗机构招聘信息占到招聘总数的32%（其中70%以上招聘的都是全科医生），而二、三级医疗机构的人员招聘信息中，规范化培养医师需求人数也占到招聘总人数的45%，可见规范化培养医师供不应求现象日益严重。造成这一现象虽与上海出台执业医师三年规范化培养政策有关，但也能看出以往各级医疗机构都忽略了人才储备，造成无法应对突发事件。
2.不知如何界定人才，忽略适才适岗
医疗行业主管部门考核基层单位时，注重硕士、博士占卫生技术人员结构比例的考核指标，为此各级医疗机构都十分重视高学历、高职称人才的引进，而忽略适才适岗原则在人员招聘中的意义。美国密歇根大学教授戴维.优立指出HR=投入程度×能力水平。此观点表明：并非条件最好的人都是最优秀人才，招聘中要遵循岗位匹配度，注重适才适岗。如果一个过分优秀的人，他能力远超职位要求，那么这份工作对他来说没有丝毫挑战性，他的工作稳定性就会差。如果说三级医院引进高学历人才有利于教学和科研的发展，那么一级医疗机构过分注重高学历、高职称人才显得有些不恰当。笔者认为，一级医疗机构是以基础的医疗和预防保健工作为主，对学术及科研的要求不易过高，即使鼓励科研课题的研究，也是一些基础性科学研究，如果过分注重高学历、高职称人才的引进，除了让人才有大材小用的感觉，更会造成医疗成本增加，违背适才适岗的原则。
3.人员招聘缺乏对组织现状分析
笔者认为每年梳理中心的人员结构、了解组织现状是很重要，可以为引进和培养人才提供有用的思路。去年笔者梳理了中心的人才队伍结构，情况如下：
第一，医师66人，占总人数34.2%（其中全科医师占医师总人数65.1%、公卫医师占医师总人数16.7‰专科医师占医师总人数18.2%）；护理人员85人，占总人数44%（其中从事公共卫生工作人员占护理人员23.5%）；医技人员24人，占总人数12.5‰其他人员1821，占总人数9.3%。
第二，职工年龄结构：35岁以下65人，占总人数33.6%，36-45岁64人，占总人数33.2%，46岁及以上64人，占总人数33.2%。
第三，职工学历结构：硕士占总人数3.6%；本科占总人数46.1%；大专占总人数34.7‰中专及以下占总人数15.6%。
第四，职工职称结构：高级职称占16人占总人数8.3‰中级职称占66人占总人数34.2‰初级及以下职称111人占总人数57.5%。
（1）数据分析
第一，卫生部和相关文献调查结果显示，建议社区卫生服务中心医生人力资源配置参考标准为1人/-4000社区人口（英国推荐的社区医生配置标准1人/2000社区人口）。我中心管辖的社区户籍人口146894人，参照1人/2000社区人口配置医师，配置数应在78人左右。从上述数据看本中心医师人数缺口不大。
第二，职称结构：根据《上海市事业单位岗位设置管理实施办法》（沪委办发[]40号），高级职称聘任<=10%；中级职称聘任<=45%，初级按需设置，中心引进及培养的中高级职称人员比例未超上限，在合理范围。
第三，年龄结构：虽然我中心现有人员年龄结构分布合理，但从全科医师层面分析发现：46-55岁年龄段的全科医师占到全科医师人数的41.9%，且中心现有的全科医师大多靠转岗培训或资格考试才取得全科资质，真正从规范化培训机构招录的五年内仅5人。随着全科医师退休人员不断增多，中心面临全科医师短缺现象会日趋严峻。
第四，医护人员结构存在问题：由于公共卫生人员紧缺，导致过多招录护理人员从事公共卫生工作。
（2）结论
由此可见，只有通过岗位分析，才能了解中心人员结构瓶颈，明确未来几年中心人才引进的目标：加大公共卫生人才、全科医学人才的引进，控制护理人员从事公共卫生工作的结构比例。
4.重视人才引进，轻视人才开发
医院要发展，离不开员工的稳定、技能的提升，但现阶段医疗行业普遍热衷于人才引进，忽略人才开发。选送医学人才去上级医院进修学习机会较少、中层干部系统学习管理学、心理学等相关管理类知识缺失，管理层没有意識到在人才紧缺的情况下，努力保留核心员工，增强核心人员归属感，降低人才流失才是人力资源可持续发展的根基。
三、对策
1.根据组织发展战略，规划人才储备方案
人才招聘的规划是不能做简单的加减法，也不能等科室急需时才招聘，而要结合医院战略方向、考虑可能发生的不确定因素、做好战略性的规划和储备。
规划前需要进行三方面的预测：人员需求预测、人员供给预测、内部候选人供给预测。人员需求预测要充分考虑具体的岗位需求和服务的需求，预测即将退休及可能离职员工的情况，还要预测长远的人员储备、接替、晋升等需求；人员供给预测须全面了解本行业本系统的现状，了解国家宏观人才政策；内部候选人供给预测是要全面了解人才梯队情况，及时了解业务部门的需求，及时进行沟通与协调。
2.借助胜任素质理论选拔人才
招聘管理学认为，人才的甄选，更多的需要借助胜任素质理论来预测优秀工作业绩的内在基本特征和特点。不同人员胜任素质的界定不同。如领导岗位胜任力侧重点注重领导能力、决策能力、变革能力及创新意识；而医护1人员胜任力侧重点注重医疗水平、服务态度、分析能力及协作能力。
基于胜任特征的选拔与评价，简单的`说就是人员招聘时先要确认是否符合基本录用条件，再重点关注被录用者是否具有胜任岗位的优秀特征。招聘面试时要认真挖掘应聘者能力、动机、态度、性格等能取得优异绩效的性格和行为，考察应聘者的内隐特征，预测未来表现，从而做出合理的判断和决策。
3.人才引进和开发双管齐下
（1）注重内部人才的培养
加强外部人才引进同时切莫轻视内部人才培养，从短期效益来看，优秀人才的引进确实给医院带来了生机与活力。但从长期效益看，不重视培养后备人才，很难从根本上解决医院长期发展问题。同时一个不容忽视的现象是由于轻视了对自身人才的培养，在某种程度上会挫伤职工的积极性。为职工规划远景，让职工对自己的未来有清晰的认识，让他们看到自己努力会达到的目标，给予成才奖励经费等，从而调动内部人员积极性，发挥人的主观能动性，达至Ⅱ减员增效目的。
（2）寻找离职原因
越来越多的单位发现，有些医务人员的跳槽的理由如果能给予适当的回应，可以避免部分人员的流失。如医师的能力过强与现有工作不匹配、认为现有职位没有发展前景等，医院内部可设置相应的转岗机制，允许想跳槽的人先在单位内部寻找合适自己岗位的机会，这可能是留住人才，减少人员频繁流动的好方法。试想如果某人在更换一个部门的情况下，能得到满足并能发挥自身优势和潜能，他就无需再去适应新单位，对个人而言，可以避免为跳槽而费神，对单位而言，也能减少人才流失、避免招人困境、节约人力成本。当然笔者认为这种方法适合比较优秀的核心员工，通过对他们离职问题的重视和处理，让人才得到被认可的满足感，增加努力工作的动力。
（3）探索留人新方法
医院要持续发展更要转变管理理念，对人才的去留采取疏堵结合得方法，有时“堵”会适得其反，加速人才流失的进程，在管理上要学会“拴心留人”，思考如何将组织目标与个人价值相结合，留住、激励、培育、用好不同人才，要把合适的人放在正确的岗位上，充分发挥其技能，使各类人才人尽其才。同时要加强医院的文化建设，用优秀的理念，温馨的环境，充满正能量的氛圍，凝聚全体职工，激发员爱岗敬业的工作热情，让员工能在工作中因为自己的贡献而产生幸福感，真正热爱自己所拥有的这份工作。
四、加强学习，提高招聘人员自身素质
人力资源管理大师戴维尤里奇指出，在当今日益变革的环境，HR要以一种由外而内的视角，为企业利益相关者创造价值。他同时指出HR管理者对组织的最大贡献就是为组织选对人才，我想这应该是大师给人力资源管理者最珍贵的意见。随着医疗人才招聘工作日趋艰难，招聘人员自身素质的提升不容忽视。现在的人力资源管理者，不再是简单的劳动工资计算者，必须具备管理学、心理学、经济学等全方位的专业知识，也要学会运用社交媒体、数字化工具去处理招聘过程中的各类问题。不断学习掌握人才新理论、新知识，确保在引进人才、培养人才、激励人才上有新的突破，才能在困境中为中心吸引更多的优秀人才。
篇3：医学检验技术专业学生学习质量评价现状分析及对策研究论文
医学检验技术专业学生学习质量评价现状分析及对策研究论文
当前高职院校对学生学习质量评价存在着方式单一、主体单一、内容单一、缺乏灵活性、缺乏高职教育特色等诸多问题。对医学检验技术专业学生学习质量评价现状进行分析，为建立一套与“工学结合”检验专业特色培养模式相适应的科学的、立体的、客观的学生学习质量评价体系打下一定的基础。
高职教育的人才培养目标是培养面向岗位一线需要的高素质技术应用性人才。岗位需求是高校人才培养模式的“指挥棒”。在这种形式下，学生的学习质量的优劣直接反映学校教学质量的高低，因此，对学生学习质量进行评价成为学校教学质量评价的重要组成部分。医学检验技术专业是实践性很强的学科，对学生专业技能、专业素养要求较高。因此，学生学习质量评价的结果不仅要体现学生对课程基础知识的掌握情况，还要体现专业技能、学习方法的运用情况以及学习态度和职业道德素养的表现情况等。对它的研究，有利于提高教学质量，进行有效的教学管理，促进教学改革。
1学生学习质量评价现状及问题分析
1.1重“教”轻“学”。
许多高职院校医学检验技术专业进行教学质量评价时，只重视教师如何教，而忽视学生学得如何。有些高校对学生学习质量评价也仅仅是采用单一的笔试考核来检查学生的学习情况。他们常常忽视对学生“学”的质量评价是检验学校教学质量的重要手段。这种认识偏差容易对学生产生误导，不能引导学生向提高自身的素质和职业技能方面发展。高校教学质量的高低不仅由教师的“教”所决定，它还取决于学生的“学”。
1.2学习质量评价指标体系尚不完善
医学检验技术专业是实践性很强的专业，对学生的实践能力要求很高。因此，对学生进行全方位、立体评价才能有效适应高职教育的“工学结合”特色教育模式。但多数高职院校尚未建立一套科学的、客观的学生学习质量评价指标体系。具体表现为学习质量标准不清晰、评价体系分项与岗位需求、专业具体实际结合不紧密、各项指标权重分配不合理等；以及评价主体单一，缺少用人单位参与；评价方式只注重结果，忽略过程；评价形式过于量化，忽视专业能力及职业素养评价；评价内容单薄等情况极为普遍。
1.3评价结果具有局限性
许多高职院校对检验学生学习质量评价还停留在“知识本位”考试评价方式。受这种传统理念的影响，许多教师习惯于通过“一张试卷”来评价学生对基础理论知识的掌握程度，缺乏实践技能的考核，对学习态度、职业道德素养的评判更是空白。评价结果存在局限性、偶然性和片面性，不能反映学生的真实情况，更不能为用人单位提供有效的参考。
2解决检验学生学习质量评价问题的对策
2.1正确认识学习质量评价在教学质量评价中的重要地位
研究表明，进行科学的学习质量评价对学生继续学习具有良好的导向作用。客观的质量评价，能够引导学生按照评价指标体系，对自己的学习状况进行反思，不断修正自己的学习行为；能够激发学生的学习热情，调动学生学习积极性，使其不断向“检验岗位需求”方向前进。同时，科学的质量评价，也有利于促进学校教育教学质量的不断提升。通过对检验学生学习质量评价信息的分析与利用，能促使教育教学按医学检验岗位需求进行调整和改进，实现“工学结合”，进一步提升髙职教育的办学质量。
2.2建立一套科学的医学检验技术专业学生学习质量评价体系
科学的评价指标体系是结合检验岗位需求及人才培养目标制定的简单明确、可操作性强的评价体系。各项指标权重分配合理，评价过程客观公正，评价结果真实有效。
2.2.1评价指标科学定位。学习效果标准是教育活动各部分对活动主体学习效果的要求。过分强调其中任何一种标准，都会导致教育评价功能实现的失败。因此，检验专业学生学习质量评价体系一级指标应从专业基础理论知识、专业技能水平、职业综合素养、学习态度等方面进行综合性定位。二级指标及各级指标权重设置也应根据专业及岗位具体需求科学定位。
2.2.2评价主体的`多样化。评价主体由单纯的教师本人转变为行业专家、用人单位、同行教师、学生以及教师本人都可以对学生学习质量进行评价。评价主体的多样化，一方面可以从多个方面、多个角度出发，进行更全面、更客观、更科学的评价，另一方面，学生作为评价主体，可以改变过去单纯的被动状态，充分体现他们在评价活动中的主体地位，并在评价他人时，找到自身的优势与不足，从而增强学生学习自觉性与主动性，提高学习质量、实践能力、职业综合素质、就业竞争力、社会适应能力，促进学生可持续发展。
2.2.3评价方式多元化。评价可以采取学生的自评、互评，行业专家、用人单位、同行教师、任课教师综合评价相结合；可以采取组内评价与组间评价相结合；可以采取期中口试与期末笔试相结合；可以采取口头讲解与技能展示相结合等方式。这种形成性综合评价方式，更有利于对学生学习质量进行动态评价，更客观、更有效。
2.2.4科学分析评价结果。利用等数据统计分析方法对评价结果的数据资料进行处理与分析，按照等级评价标准，对学习质量做出合理的评价。
2.3学习质量评价动态调整
随着时代的发展，检验岗位对人才的需求也在不断地发生变化，因此质量评价体系也应随之进行动态调整。我们应当加强对岗位需求变化的研究，从而不断完善评价标准，解决学习质量评价中存在的问题，提高评价的科学性、实用性和有效性，使我们的高职教育能够真正跟上时代的步伐。
3学生学习质量评价的意义
学生学习质量评价是提高人才培养质量的重要内容之一。教育部2012年工作要点中也指出要“全面提高教育质量，着力提升人才培养水平”。提高人才培养的水平和质量，是高等教育的目标和任务。改革教育质量评价和人才评价制度，对提高人才培养的质量至关重要。
3.1学习质量评价是为了学生更好的“学”
科学的学习质量评价工作并不是单纯的对学生学习质量进行评判，而是让学生通过现象及结果，对自己有一个客观的认识，促使其找到不断提高自我、完善自我的方法和途径，从而进一步提高学习质量。
3.2学习质量评价是为了教师更好的“教”
教师的教学内容、方法、手段不是一成不变的，通过科学的学习质量评价工作可以有效地检验教师在教学各个环节中存在的问题，从而促使其不断地进行修正；与此同时，科学的学习质量评价还能促使教师不断地进行教学研究，提高教学质量，达到以评促教的目的。
3.3学习质量评价可以张扬个性，激发热情
美国评价学家斯塔弗尔比姆说过：“评价的最重要意图不是为了证明，而是为了改进。”高职院校的学生长期习惯于被评价、被考核，学习缺乏主动性。科学的学习质量评价工作可以充分发挥学生在评价中的主体地位，有效地使学生发扬个体优势，挖掘学习潜能，激发学习热情，学生的独立性和创造性得到极大的发展，增强学习自觉性与主动性，从而提高学生的学习质量，实现高职教育的人才培养目标。
