国产彩电品牌内聚性测量问题实证研究

“谁把我羊偷了”通过精心收集，向本站投稿了5篇国产彩电品牌内聚性测量问题实证研究，今天小编在这给大家整理后的国产彩电品牌内聚性测量问题实证研究，我们一起来阅读吧!

篇1：国产彩电品牌内聚性测量问题实证研究

国产彩电品牌内聚性测量问题实证研究

[摘 要]本研究选取在山东地区具有较好口碑的海尔、海信等品牌的家用彩色电视机进行品牌内聚性的实证研究。在定性分 析基础上，使用因子分析进行数据分析处理。得出的结论有助于企业管理人员识别影响消费者对品牌感知的主要因 素，准确把握和引导目标市场消费者对品牌的理解;同时也有助于正确地划分市场，有针对性地制定营销策略。

[关键词]品牌;内聚性;实证研究

品牌的内聚性是指不同地域的消费者对品牌感知纬度的一致性或相似性。一个品牌的内聚性越强，表明其跨地区或全球化程度越高，相应地，他的品牌形象被不同的市场接受的可能性愈大。因此，品牌的内聚性可以作为一个品牌跨地区或全球化程度的一个指标。

本研究选取国产彩电品牌进行研究，由于经费、时间等方面的原因，研究局限在山东省范围内，以在山东地区具有较好口碑及较高市场占有率的海尔、海信、TCL、创维、康佳、长虹、厦华、厦新及其他品牌等彩电为具体研究对象。

之所以选取彩电品牌为具体的研究对象，主要基于以下几个方面的考虑：1.分析研究的对象应是国产同类产品品牌，因为同类产品的产品属性、品质、价格以及企业采取的营销手段相似，这样品牌形象具有更强的可比性。2.研究涉及到了品牌形象维度的探索，而品牌形象维度在产品制造中，无论是功利的还是非功利的动机都起着非常重要的作用。彩电作为家用电器是结构比较复杂的产品，同时充满了形象与时尚的情感联想;又像电影一样为消费者提供了实实在在的满足。3.经过十多年的发展，彩电行业已经成为比较成熟的行业，上述我们所选择的品牌都已经在山东市场乃至全国市场建立了良好稳定的品牌形象，具有较高的品牌知名度，为广大消费者所熟悉。彩电生产企业花费了大量的广告费用来巩固消费者心目中的品牌联想。4.由于本研究涉及品牌形象维度较多，故采用问卷调查获取数据，设问的方式主要采用态度调查方式(李克特量表)。

一、家用电视机品牌形象维度的提取

在进行主要的调查之前，本研究使用定性研究方法中的焦点小组访谈法，结合投影技术法进行初步探索，最后由具有一定专业知识的专家来甄别，确立彩电品牌形象的测量维度。

第一步，我们对20名消费者分两组进行先期的品牌联想调查，被调查者的条件是：1.有产品购买经验，近两年内购买过品牌家用电视机。2.人口统计特征，年龄25——50岁之间，学历高中以上，职业不限。3.本人或家人没有在市场研究行业工作，本人过去半年内没有接受过市场调查。4.性格外向，愿意表达自己的观点。

调查采用完全自由联想的方法，提问被调查者：你买电视机或者你要买电视机，你会想到什么?在被调查者回答时，主持人可以插入适当的提示，以便联想更加丰富、充实。

第二步，在消费者联想的基础上，由一位企业管理专业的教师，一位管理科学与工程专业在校硕士，一位企业管理专业的硕士组成专家小组，对20位消费者对购买电视机，要买电视机时所涉及到的联想，进行甄别，选取16种以利益为导向的联想作为家用电视机的形象维度。分别是：1.流行款式;2.外观造型美观;3.最新技术;4.功能强大丰富;5.典雅高贵的风格;6.优良可靠的品质;7.能耗低;8.最新制造;9.高价位;10.良好可靠的部件供应商;11.自主可靠的技术研发能力;12.良好可靠的产品配送渠道;13.良好的售后服务;14.良好的消费者口碑;15.本地品牌;16.良好的公司声誉。

二、实证研究

在确认了上述16个初始维度以后，本研究设计问卷，在山东省选取德州、威海、滨州、日照、菏泽等5个地区进行样本采集。山东作为全国经济大省、强省，居民生活水平在全国处于上游水平。据有关资料，，山东省百户居民彩电拥有量达到119.59台，我们选择进行调查的5个地区，彩电每百户拥有量分别为德州119台，威海139台，滨州116台，日照108台，菏泽119台，具备进行调查的基础条件。每个地区选取60个样本，由3名经过初步培训的3年级市场营销专业的在校大学生在假期采用街头拦截访问、入户访谈的形式完成调查。

1.使用数据说明

本次调查问卷一共收回有效问卷288份，没有考虑上述品牌在五个城市的品牌知名度和市场占有率不同，所以这288份问卷在5个城市间基本是平均分配的，另因问卷数据繁多，故本文中使用的原始数据都在文后的附件中给出，正文中将不再列示。样本数据是通过拦截调查的方法获得的，调查是由训练有素的调查员在主要的商业中心，使用彩电的品牌名称作为刺激物来刺激消费者的品牌联想完成的。

2.实证分析的结果

我们通过一个区域性的样本来研究彩电品牌形象维度，这个样本包含了山东省五个城市的被访问者，他们评价几个熟知的彩电品牌，每个品牌包括16个属性，获得的数据通过主成分分析方法抽取因子，使用最大方差法旋转所获得的因子载荷结构(表1)，设定特征根大于1为抽取条件，最终获得5个主因子，它们解释了74%的方差(表2)。

根据分析结果可以看出，在五个地区范围内，品牌的内聚性较强，可以使用统一的维度来描述彩电产品的品牌形象。根据因子载荷矩阵，分析因子载荷的分布情况，我们将品牌形象描述为5个维度(表3)：第一是质量维度，包括流行款式，外观造型，最新技术，功能强大，可靠品质，能耗;第二是功利维度，包括风格，最近制造，本地品牌;第三是感觉维度，包括售后服务，消费者口碑，公司声望;第四是生产维度，包括供应，研发，渠道;第五是经济维度，包括价位。

为了进一步验证所得到的维度结构，我们以地区为单位分别进行因子分析，得出的结构如表4所示。从分析结果中可以看出，不同地区的因子指标载荷分布存在一些差别，但是都可以归为质量因子、功利因子、感觉因子、生产因子和经济因子。

篇2：国产彩电品牌陷入集体意淫

正当全世界目光关注北京奥运会之际，全体国产彩电品牌也在组建国家队准备在另一个赛场上与外资品牌开展一场另类的“奥运会”――――――集体反倾销，

国产彩电品牌陷入集体意淫

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国产彩电原来如此脆弱

翻开近期来的所有媒体报道，“外资平板已触倾销红线，遭国产彩电炮轰”、“国产彩电业中圈套”、“集体反倾销，国产彩电业饮鸩止渴”等字眼纷至飞来。

事实上，自6月底开始，众媒体就已撰文指出日韩彩电企业涉嫌在中国市场倾销，以“极低”的价格在中国销售彩电。目前在一二线城市已将国产彩电品牌市场份额挤压到30%左右，导致国产彩电业举步维艰，基本退居三四线市场，并援引众国产彩电企业所述，“这越来越像是一场针对中国彩电产业的阴谋战争，它们想彻底将我们击垮”。或许是媒体夸大其词，但日韩彩电蚕食式的低价“倾销”策略强烈冲击着国内彩电企业，逼得国产彩电大喊“反倾销”。于是，众厂商摩拳擦掌欲向“外敌”讨个说法。

一直以来，我都认为国产家电才是反倾销的对象，没有想到国产彩电业这次为中国制造长了回脸。不过，让笔者疑惑的是，这些高喊“反倾销”，指责日韩企业涉嫌在华倾销的国产彩电品牌，在20底也组建了反倾销的“统一联盟战线”，以应对美国、欧盟等区域对国产彩电的倾销指责。这似乎有点像“只许州官放火”的意味，又好像是一个妓女一边声明自己不是妓女一边又在天天“玩 ”，还一边在骂别的妓女不要脸抢了她的客人，

如果真是这样，国产彩电未免太脆弱了！正如笔者的朋友，中国家电营销委员会副理事长洪仕斌所说，一直以来，国产彩电就以价格战擅长，而长期以来的血雨腥风又使得这把屠刀未免磨蚀了锋芒，但除了价格战外，国产彩电又实在找不出更好的“秘笈”，因此，只好小心翼翼地保护好这件“皇帝的新装”，不允许任何“外敌”染指。于是，当外资品牌用资本、技术和品牌铸就的价格弯刀舞动起来时，国产彩电发现刀刀离喉七寸，稍有不慎便命丧黄泉，除了“不公平”、“中了圈套”等嚎叫几句之外，几乎毫无招架之力。

肖南方：肖南方，曾长期从业于家电行业，多次成功策划过企业大型营销活动。后游弋于媒体江湖，写过一些引起轰动的文章，著有《珠三角大悬念》一书。历时沉淀悟出些许传播心经，因长期游离在企业与媒体边缘，成为“比企业更熟悉媒体，比媒体更熟悉企业”的两栖人。现致力于品牌传播研究，尤其是企业低成本传播之道，提倡直效传播，认为“小成本、大传播，方显智慧”，手机：13924951879 Email：emailat@163.com查看肖南方详细介绍 浏览肖南方所有文章 进入肖南方的博客

篇3：国产彩电如何提升竞争力，实现品牌长青？

近期，中国彩电行业上市公司第三季度业绩报告：以彩电为主营业务的TCL多媒体（1070.HK）年前三季度亏损9.91亿港元，康佳（000016.SZ）2010年前三季度净利润同比下降42.63%，厦华（600870.SH）2010年前三季度净利润同比下跌35.22%，创维（0751.HK）2010/11财年上半年（2010年4月1日至9月30日）净利润同比下跌32.2%。一系列数据背后暴露的是国产彩电的困境：业绩亏损、净利润下滑、毛利率大跌。

早在，洋品牌就曾以低价策略抢占中国彩电市场。时隔4年，当洋品牌再次以同样的方式抢占市场时，国产品牌还是如此的无力。仅元旦三天，连锁卖场的彩电销售中外资就占了7成以上，国产品牌虽然降价迎战但在同等价位的竞争平台上仍难挽回市场。元旦期间的市场败北只是外在表现而已，深层次的是国产品牌的市场竞争力、品牌力不足。国产品牌要想在以后与洋品牌的竞争扭转局势，能做的就是提高竞争力，创建长青品牌。本文将就此展开论述。

企业公民的战略导向

社会是企业的生存发展土壤，消费者创造品牌，一个长青品牌的背后必定有一个基业长青的企业。在公民时代，企业犹如公民一样，在享受社会权利的同时也得承担相应的义务。企业公民涵盖两个方面，一个是企业经营层面，做好企业；一个是企业的社会层面，履行社会责任。企业的本质是赢利机构，企业在履行社会责任的同时应以提高企业核心竞争力为前提。

企业只有做大做强了才能拥有更多的社会资源以及参与社会活动的话语权，因此，做好企业本身是第一位的。在做强做大之后就应该利用自己的影响力去提升社会，建立一个有社会责任感的企业形象，提升企业“软”竞争力。正如战略大师迈克尔•波特对战略型企业社会责任所阐述的一样，“寻找能为企业和社会创造共享价值的机会，实现企业价值与社会价值的共同发展。”

目前，国内彩电厂商的企业公民战略导向很弱，有些企业经营都没做好，有些把履行社会责任只是当作一两次的公益活动而没有把它上升到战略层面，有些更是危机控制。TCL的公民角色应该是在技术创新领域上的全球领先，接下来所有的企业活动都应以此为核心，强化该形象。目前，TCL在核心技术创新上尚不能领先行业，在参与社会公共事业上也只是流于形式，仅仅是在社会公益、人文教育、绿色环保等投入了大量的人力、物力、财力，没有很好的实现社会公共活动与核心技术创新的融合。同时企业在参与社会公共事业时，要有所选择。一个企业的能力和资源有限，必须选取和自己的业务有交叉的社会问题来解决，TCL应该在与技术有关的社会公共活动中多多参与，实现社会价值与企业价值的共创，

树立企业公民意识，结合企业经营战略积极参与社会公共活动，只有这样才会被社会所接受、所传诵，并得到更大的社会资源，也只有被社会认可的企业才有机会建立被消费者认同的品牌！

价值链整合，为所有利益相关者创造价值

“以消费者为中心”，体现的不仅仅产品时代到消费时代的变革，更重要的是形成了一个围绕“客户价值最大化”的商业平台。产业链上游、中游、下游的优势企业因此而聚拢在一起，发挥其优势，实现最低成本、最高效率生产，以及从原材料采购、生产管理、渠道分销、到最终销售的价值最大化。

国内彩电厂商要做的应该是营造一个良性的价值链，做资源的整合互动。应该考虑，如何通过商业模式创新来扩展企业的业务边界以及行业的边界，并让价值链上的有关各方都受益，而非只局限于在旧的模式中考虑利润水平，尤其是通过压榨其他利益方利益以建立自己的竞争优势。

洋品牌之所以能以低价促销策略抢占市场得益于其上游资源整合优势。平板电视的屏成本占到整机总造价的80%，而一条最新的10代线项目总投资预计达360亿，国内诸多中小彩电厂商根本没有自配能力，只能向上游专业屏生产厂家购买。“国内品牌在整体工业能力和产品力上与外资品牌存在明显差距，而全球彩电市场的领先企业都有上端的支援能力和垂直整合能力，只有打造完整的液晶产业链才能赢得真正的市场优势。”TCL集团董事长 一语道破国产品牌在产业链整合能力的不足，同时也提出了“要和液晶上游产业做资源的整合互动”的解决之道。

在产业链整合上，长虹做到了产业链上技术环节的局部整合。早在1985年就实现了与松下的合作，并先后同东芝、三洋、飞利浦、陶氏化工、斯高柏等国外著名企业开展广泛的技术合作，建立联合实验室，开展硅谷式联合研究以实现技术创新，走出了一条“引进――消化――吸收――创新”的模式。

在分销渠道建设上，也是困扰大部分厂商的难题。国内彩电销售主要集中在国美、苏宁等大型家电连锁卖场手中，国美、苏宁依靠其强大的渠道整合优势向家电厂商索要更低的价格、进场费、卖场管理费等，彩电厂商的利润空间进一步被挤压。此外，较长时间的回款周期给彩电厂商造成巨大资金链压力，国内彩电厂商应尽早解决“店大压主”的现象，加强渠道自建能力以及分销渠道多元化建设。海尔的自建终端经验值得借鉴，海尔U-home体验中心即起到渠道分销，更起到品牌示范作用。此外，继百思买进入中国市场之后，麦德龙旗下零售品牌万得城也于2010年11月落户上海，一个月后，日本家电连锁巨头主山电机也在沈阳开设了第一家门店，对于彩电厂商来说为其渠道多元化建设提供了一个有利的契机，也为彩电产业链的分销卖场创造了价值。

篇4：我国外语实证研究工具层面问题分析

我国外语实证研究工具层面问题分析

我国现阶段外语实证研究存在两大工具层面的问题:(1)虚构统计量与误用统计方法或统计量;(2)论证违反逻辑规则.这些问题的表现形式多种多样,即使在外语类核心学术期刊登载的研究报告中也不鲜见.虽然主要原因是我国外语教育研究者对实证研究所需要的'统计学与逻辑学学科体系了解不足,但有的高层次研究者在虚构时所表现的胆大妄为与无所顾忌,也实在令人诧异.

篇5：企业人力资源管理问题的实证研究论文

企业人力资源管理问题的实证研究论文

摘要:在日益激烈的市场竞争中,人才越来越重要,因此,人力资源管理方面的问题日益受到企业管理层的重视;人力资源管理过程的诸多环节如招聘、培训和员工的忠诚度等方面出现的问题已经逐渐影响到企业的发展和壮大,如何解决人力资源管理方面的问题已经成为企业迫在眉睫的事。

关键词:博弈;招聘;培训;员工;企业

引言

人力资源管理是一个系统的过程,包括职务说明和人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考核、激励和薪酬以及员工发展等环节。其中招聘环节对于企业能否招到优秀的同时又适合企业发展的人才至关重要。在招聘环节,企业总是希望能够招到高素质的员工,因为高素质的员工往往接受过良好的培训,他们不仅可以帮助节省企业一部分的培训费用,而且高素质的员工一般劳动生产率较高,能够为企业创造更多的财富。另外,培训也是企业提高员工的素质,获得优秀员工的必不可少的环节,企业对员工的培训是为了让员工在未来更好地为企业服务,从而创造更大的价值,而对员工来说,培训也可以为他们带来更多的工资、奖金等货币性的收入和尊重声誉等非货币性的收入。由此可见,培训对于员工和企业来说都是有益的。但是企业对员工的培训是要花费一定的成本的,而且员工接受培训后可能会跳槽,这对企业来说是弊大于利。

那么企业如何才能招聘到高素质的人才?又如何抑制住企业员工尤其是核心员工的跳槽呢?本文从博弈论的视角来研究企业人力资源管理方面的问题,系统的分析了企业如何才能招聘到高素质的员工,同时又能抑制住企业员工的流失,给出了相关的建议和政策。

一、模型的建立

1.模型的假设。(1)企业主和员工都是理性“经济人”,即参与人都会理性的追求自身利益最大化。(2)信息对称性,即企业主和员工对各种决策以及有关决策组合的支付信息都是完全的',彼此公开的。(3)此博弈是一个动态博弈,它包括一系列的子博弈,是多个阶段博弈的组合过程。(4)企业和员工是这个博弈的双方,同时假定员工接受企业的培训越多,员工的素质就越高,就越能为企业创造更大的价值。

2.模型的建立。(1)假设企业从人才市场招聘员工,如果企业未能招到员工,则企业将因为人手的不足而未能完成生产计划而遭受的损失或者企业将对现有的员工超额完成任务进行补偿,在这里计为S。(2)假设企业招到员工以后,如果不对员工进行培训,则此时企业的收益为Q(C)-C;这里Q(C)表示为未经培训的员工为企业创造的收益,C表示企业给为培训的员工支付的工资水平。(3)假设企业对员工进行培训,且培训费用为T(T>0),则员工培训后可能会选择跳槽,如果员工不跳槽,则员工获得的收益将会是P,假设P是培训费用T的线性函数,即P=C+KT(其中0P。这里的W是企业不跳槽时候的机会成本。(5)企业对待员工的跳槽行为如果采取抑制措施,则企业此时的收益将为Q(P)-P-T+R1,其中R1表示企业对员工的跳槽行为进行的惩罚,员工此时的收益为W-R1。如果企业对员工的跳槽行为不予以制止,而是招聘新员工来替代跳槽者,则企业为此花费的费用设为R2,企业此时的收益为Q(R2)-T-R2.

具体的博弈模型(如下页图1所示)。

二、企业在招聘过程中面临的问题以及解决机制

1.企业在招聘过程中存在的问题。由于在招聘过程中的双方信息的不对称,招聘中作假行为在所难免。求职者会通过隐瞒信息和作假行为来博得招聘单位的青睐,从而获得相应的工作岗位。招聘过程中的道德风险一直以来都是企业人才选拔中的困境。

假设博弈的双方为求职者和企业,企业有两种策略:录用和不录用;求职者在未来的工作中的选择也有两种:称职和不称职;这样就存在一个博弈模型(见表1):

表1求职者与企业之间的静态博弈

从表1中我们可以看出,(录用,称职)和(不录用,不称职)这两种结果是成功的,而其他两种结果则表明招聘过程的失败。其中(不录用,称职)表示企业错误的拒绝了一个在未来能够胜任工作的优秀人才,为此企业必须花费更多财力、物力去甄选更多的候选人,费用随之增加;(录用,不称职)表明企业错误地招聘了一名在将来不能胜任工作的求职者,这将增加额外的成本,包括为该员工支付的各项费用以及招聘新员工的甄选费用,并且丧失岗位盈利机会。错误的拒绝、错误地接受,都将给企业正常运转带来风险。

表1的博弈模型是在完全信息的条件下进行,然而在现实的企业与求职者之间往往是信息不对称的,为此,我们构建在不完全信息条件下的博弈模型(见表2)。

表2

假设:(1)求职者有两种策略可以选择:不欺骗和欺骗,企业也有两种:信任和不信任。(2)如果求职者选择不欺骗,而企业选择信任,则双方各得8个单位的好处;如果求职者选择欺骗,而企业信任,则企业为此失去16个单位的好处,求职者则获得16个单位的好处;如果求职者选择欺骗,而企业又不信任,则双方的好处为0;如果求职者选择不欺骗,而企业却不信任,则企业和求职者都失去4个单位的好处。

在表2中,(8,8)组合是效用最大化单位的组合,此时总效用为16 ,当求职者选择不对企业欺骗时,企业最佳的策略是选择信任,但是求职者会预期企业会采取信任策略,所以改变策略选择欺骗行为,因为这样求职者 16个单位的好处明显大于不欺骗时的8个好处;而企业一旦预测到求职者会采取欺骗行为,则相应的也会采取不信任策略,因为(8,8)不是均衡解,只有(0,0)才是唯一的子博弈精练纳什均衡解。因为在招聘过程中企业主和求职者双方信息是不完全对称的。

2.解决问题的机制。由于信息不对称,招聘过程中机会主义行为、道德风险总是存在,因此,必须采取相应措施来防范道德风险。首先,为求职者建立诚信数据平台,为企业提供人才诚信信息与失信记录查询,可以先以中、高级技术和管理人员为主,逐步推广。其次,理想的招聘是一项系统工程和科学决策,企业应该积极利用人才识别技术,科学开展人才测评工作。采取差异化的薪酬待遇,增大试用期与转正期的工资差异进行风险防范。那些试图蒙混过关的求职者预期无法通过试用期会主动放弃采取欺诈行为。

三、企业如何防范员工流失风险

1.发挥约束机制的作用。根据图1所示的博弈模型,只要Q(R2)-T-R2>Q(P)-P-T+R1,那么企业就不必担心员工会跳槽,因为此时企业可以通过寻找替代者来避免员工跳槽后的风险。另外,企业也可以通过增加员工跳槽的转换成本来约束员工的跳槽行为,前面已经假设企业对跳槽的员工处于R1的罚金,即员工的跳槽转换成本,只要W-R1P,则员工会选择跳槽,此时企业虽然得到罚金R1,但是企业损失更大。因此,企业可以利用约束机制来有效地控制员工的跳槽,留住优秀人才,确保企业的稳定和发展。

2.采用激励机制。尽管约束机制在一定程度上可以防范员工的跳槽行为,但是很难留住员工的心,员工难有对企业的归属感。激励机制是一种留住优秀员工的有效措施,用加薪、奖金福利等物质奖励和晋升、提供发展平台等精神激励比利用跳槽成本来留住员工更有效。假设员工的劳动合同马上到期,员工有跳槽的想法,在这种情况下,企业为了留住人才,必须给员工加工资,假设员工加工资之后的收益为U;则U必须满足U>W-R1,当然此时企业Q(R2)-T-R2  P-T+R1,否则企业大可换人,寻找替代者。因此,企业给员工加工资避免其跳槽的条件是R2>U>W,只有在这种情况下员工才不会跳槽,企业才能收益最大。

结论

通过以上的分析,企业要想得到和留住优秀的人才,就必须在人力资源管理各大环节严格做好管理工作,建立规范的人才管理流程,从战略高度重视人才培养和开发工作。一方面,完善招聘流程,根据企业人才需求和规划,按照标准化、合理的招聘程序选拔人才,另一方面,企业通过发出信号机制如“有相关经验者优先录取和给予优厚的待遇”(这里有相关经验者意味有过培训的经验)来甄别求职者,从而为企业节省一部分培训成本,而且还能招到优秀的人才。

此外,企业还必须对招聘到的员工进行系统的培训,建立公平合理的绩效考核制度;薪酬福利制度;改革用人制度;完善激励机制;克服在培训、考核、提拔和晋升等环节的不足,提高员工对企业的归属感。在现在的企业管理中,企业对员工激励多,约束少,因此企业必须严格完善约束机制,对跳槽的员工的从业进行限定,增加其跳槽的转换成本,减少损失。

同时,企业还应建立相应的防止人才跳槽的预警系统,对关键的职位进行风险评估,分析该岗位员工跳槽会对企业带来的风险。企业还必须建立相应的人才储备计划,对于优秀的年轻的对企业有很强的归属感的员工进行重点培养,做好企业人才梯队建设,避免企业有员工跳槽后,没有相应的合适人员接替。

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