[摘要] 随着知识经济的崛起，雇主品牌成为近年来企业和人才竞争中备受关注的话题。本文详细探讨了雇主品牌的概念，分析了其价值，并初步探讨了现代企业构建卓越雇主品牌的方法。随着人才竞争的激烈，雇主品牌在*逐渐崭露头角。
[关键词] 知识经济、雇主品牌、人力资源
进入21世纪后，“雇主品牌”成为企业家和人力资源领域的新关注点。近年来，许多机构举办了“最佳雇主”的评选活动，推动了“雇主品牌”在企业界的热度不断攀升。在知识经济时代，全球对中高级人才的激烈争夺和全球*技术、业务骨干的短缺使得吸引、留住卓越员工成为企业人力资源管理的战略目标。成功的公司表明，建立和维护雇主品牌形象是在人力资源市场取得持久竞争优势的战略选择之一。
一、雇主品牌的概念
雇主品牌最早由咨询公司于上世纪90年代初提出，借鉴市场营销学中的“产品品牌”概念，并应用于人力资源管理领域。他们建议企业采用营销学方法，通过找到在人力资源市场的定位，建立独特的雇主形象，更好地吸引、激励和留住最佳人才。翰威特咨询公司对雇主品牌的内涵进行了阐述：雇主品牌是公司在人力资源市场上的定位，是对公司未来、现有和潜在雇员树立的品牌形象。包含外部品牌和内部品牌两个部分。外部品牌在潜在雇员中树立形象，使他们愿意加入公司，为公司树立最佳工作地的形象。内部品牌则在现有员工中树立，体现了公司对雇员的承诺，不仅是劳资关系，还体现了为现有和潜在员工提供的工作及成长经历。
理解了雇主品牌的概念后，可区分公司品牌和产品品牌。产品品牌指消费者对产品和服务的评价，反映产品与消费者之间的关系；雇主品牌主要面向特定目标人才，包括在企业内的员工、已离职员工以及人力资源市场上的潜在人才；企业品牌则包括产品品牌和雇主品牌，目标群体涵盖消费者、员工、股东、社会公众等。
二、雇主品牌的价值
提升企业对人才的吸引力，降低企业成本
具有良好声誉的雇主品牌已成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才加盟，使企业在人才市场中脱颖而出，实现了在人才竞争中的差异化优势。提升的人才吸引力带来的直接效果是应聘者数量和质量的提升，大大降低了为吸引足够候选人才而产生的宣传和推广成本。同时，最佳雇主能够拥有更稳定的员工队伍，降低人员离职损失和重新招募的成本。
提高企业人力资源管理的系统能力，优化人才成长环境
企业打造雇主品牌的过程是对人才策略和管理机制进行自我审视的过程。通过与其他公司对比，帮助企业了解自身在人才市场上的竞争态势，从而明确未来的人才策略，提升企业人才管理水平。企业通过创建最佳雇主品牌可以推动不断优化内部人才生态环境，提高企业人力资源管理的系统能力，实现人才与企业的同步成长。
提升员工敬业度和满意度，提高企业生产效率
雇主品牌有助于提升员工敬业度和满意度，激发员工更大的工作热情，为企业和社会做出更大贡献。企业的良好形象将激励重视声誉的员工和其家人，使他们感到工作是有价值的、受人尊敬的。翰威特咨询公司通过长期研究调查证实：最佳雇主=最佳员工=最佳绩效，即最佳雇主拥有最敬业的员工，而最敬业的员工为企业带来卓越的经营业绩。最佳雇主对员工的投入产生了明显的回报，与其他公司相比，在许多财务指标上展现出更出*的经营业绩。
试论知识经济时代下的企业经济管理2
知识经济是一种基于信息和知识生产、分配和利用模式的经济发展模式。随着世界经济的不断演进和现代科技的发展，我们正目睹着世界经济由工业时代向知识经济时代的转变。
【摘要】本文从知识经济时代的企业管理形式入手，探讨了我国企业在这一时代面临的问题以及采取的经济管理措施。
【关键词】知识经济; 知识管理; 企业管理模式
一、知识经济时代的企业管理模式
在探讨我国企业在知识经济时代的经济管理措施之前，首先需要了解知识经济时代下的企业管理模式。我们可以发现，知识经济时代带来了现代企业经营管理模式的多方面变化。首先，在组织结构方面，企业之间的知识实力竞争成为主要竞争形式，这要求企业不仅要在自身发展中扮演知识传播者和创造者的角*，还需要调整组织结构以适应这种竞争。
这种新的企业经营理念对传统管理模式造成了冲击，中层领导在监督控制的同时，也需要扮演指导与鼓励的角*。在驱动模式方面，企业的经济管理活动围绕顾客展开，例如，针对校车安全问题的加强管理，推动了新型校车的生产工作。
二、我国企业中存在的问题
分析我国企业发展现状可以发现，尽管一些问题如物质技术基础薄弱和激励制度陈旧已经得到一定程度的解决，但在发展过程中仍存在一些问题。一些企业仍然存在组织结构僵化的问题，以及员工思想观念滞后的情况。这些问题影响了企业内部的创造力和知识传播。
三、知识经济时代我国企业的经营发展措施
为应对这些问题，企业可以采取一些措施。首先，建立专门的知识管理制度是必要的。一些企业已经在日常管理中建立了专门的知识管理部门。其次，企业需要更新营销策略，重视产品的知识价值含量，以市场为中心进行组织与管理完善。
例如，客车生产企业通过对传统思路进行创新，推出了一层半型豪华客车以适应市场需求。这种创新是基于市场需求的反映。
四、结论
知识经济的兴起推动了企业管理模式的创新。只有在扎根市场需求的基础上，对企业的管理模式进行创新，企业才能在未来竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 丁锋. 知识经济时代的我国企业经济管理[J]. 地质技术经济管理, 2000, 05:55-57.
[2] 罗丽娜. 知识经济条件下企业管理创新[D]. 华中师范大学, 2002.
[3] 李玲. 知识经济时代的财务管理问题研究[D]. 西南财经大学, 2003.
知识经济时代的人力资源管理探究3
知识经济
知识经济是建立在信息技术*和经济全球化背景下的经济体系，以高科技产业为龙头，经济增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。它以信息*和全球化的庞大市场为基础。
摘要
在知识经济时代，人力资源取代物质资源成为企业发展的核心资产。这要求企业内部和外部进行不可避免的改革。因此，人力资源管理也面临着新的挑战。企业必须不断创新以适应竞争模式的转变，将人力资源管理提升至战略高度，并建立适合自身企业的体系。
关键词： 知识经济、企业发展、创新
新经济环境下人力资源管理的新挑战
知识经济时代经济增长的核心生产要素已从自然资源、劳动力或资本转变为知识含量高、信息量大的技术和创新。企业在传统经济中依赖的成本管理、质量管理和开发创新能力在新的环境下需要增添新的内容。社会经济发展所依赖的战略资源重点已经转向人力。因此，人力资源管理正在发生新的变化，以适应知识经济时代企业生存和发展的要求。
1. 知识型员工成为人力资源管理的重心
知识经济时代，智力因素在社会生产力中成为决定*的因素。掌握知识和信息的知识型员工已成为企业的主人，创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
2. 人力资源管理从战术型转向战略管理
传统人事管理中的职务分析、工作设计、人员招聘和配置、薪酬设计、员工培训等事务*管理属于人力资源管理中的战术型管理。它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺乏长远的规划和协调。
3. 人力资源管理转变为全过程的动态管理
现代人力资源管理强调以人为中心，将人视为在激烈竞争中确保组织生存和发展的特殊资源。它注重人力资源的开发和利用，为员工提供和创造各种条件，促进他们的主动*和潜力得到充分发挥。这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。
知识经济时代人力资源管理的创新
知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接投入，而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用。知识取代人力成为企业获取创新利润的主要来源。创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。没有高素质的员工，企业就没有创新的利润来源。
1. 管理思想创新——知识管理成为人力资源管理的中心任务
知识经济时代，知识以及获取、运用和创新知识的能力已成为企业发展的关键。因此，人力资源管理也从对物质和资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和应用。所谓的知识管理是指企业对其拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存和传递的过程。知识管理的主要内容包括：
系统分析员工业务能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理安排工作任务，使员工个体能力与工作相匹配。
进行技能知识培训，对员工进行能力开发，促进个人知识的积累和增值。
引导组织学习及塑造组织文化氛围，通过员工工作态度的引导，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐*知识转化为企业知识，改善组织绩效。
2. 管理战略创新——人力资源管理提升至战略*管理水平
传统的应急*人力资源管理总是只处理眼前急需解决的人员需求问题。但在当今充满不确定*的社会环境中，未来竞争成败的关键在于建立一个对变化的环境作出快速反应的组织。因此，人力资源管理就转变为通过人力资源战略来帮助组织变化，确定组织变化的模式。并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需的人员。这就要求人力资源与组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理。战略型人力资源管理的主要内容应包括：
