培训困境：难以培养企业管理人才
一位电子企业董事长向我倾诉：虽然每年都聘请资深讲师为干部员工进行培训，但三年下来，却找不到一位具备副总经理能力的人选。企业亟需上市，却苦于缺乏管理人才。
另一家家具企业老板十分重视员工培训，聘请中山大学教授讲授，还成立了自己的商业学校，固定时间组织学习。然而，至今连一名能够编写内部流程的人员都找不到，更遑论了解部门职责。
我曾受邀为一家集团企业干部开设管理基础培训。课堂效果评分普遍在96分以上，但在随后的半开卷考试中，及格率却不到一半。讲授的内容无人实际应用，其他案例也不胜枚举。
培训无效的原因：缺乏改变动力
为何学员在课堂上踊跃回应，课后却置若罔闻？为何他们被课程感动激励，却难以在工作中付诸行动？为何众多管理者渴望升迁，却不愿自我提升？这些因素导致了人力资源开发的徒劳无功。
从人*角度分析，人们普遍排斥改变，也不愿意主动改变自己。面临机遇和鼓励时，往往豪言壮语，但最终难以为继。缺乏成长意识和成功欲望，更缺乏强烈的外在刺激。除非经历刻骨铭心的挫折或激励，否则难以真正接纳改变。
企业困境：安逸环境抑制自我提升
上述三家企业均规模可观，处于成熟期，薪资福利处于行业中上水平。在这种环境下，员工无需付出额外努力，便能获得丰厚的报酬，足以安逸度日。久而久之，自然难以激发热情和自我提升的动力。即使失去工作，也不必过于担忧，于是很多人一次次将自己的改变计划搁置。
解决方案：危机管理激发内部潜力
对于企业而言，与其长期进行无效的人力资源开发，不如反向思考，实施“危机管理”来激发内部潜力。通过机制变革，唤醒员工的危机意识、荣誉感和成就感，从而推动脱胎换骨般的改变和提升。（姚绍龙）
人力资源计划书2
人事主管的工作计划如下：
(一) 深入了解公司情况 我将重点掌握公司的愿景、发展战略、管理理念、企业文化、主营业务、工作流程和组织结构等信息。获取信息的方法包括：
在人力资源部经理的批准下，调阅文件档案室关于公司愿景、发展战略、管理理念、企业文化及主营业务等的相关文件。
在得到人力资源部经理同意的前提下，查阅企业内刊及近期的内刊文章，以进一步了解公司的愿景和战略。
参加新员工入职培训，初步了解公司的企业文化和管理制度。
向老员工请教，通过交流获取公司发展背景和历程的信息。
(二) 深入理解工作职责 在了解公司的基本情况后，我将明确人事主管在公司职位序列中的定位。
(三) 确定工作定位及目标 基于对公司愿景和发展战略的理解，以及对职责的认识，我将明确自己的工作定位，制定相应的工作目标和重点。
(四) 开展具体业务
在人力资源部经理同意后，领取人事主管职位说明书和前任的交接清单，以熟悉日常工作和了解前任已完成和未完成的工作计划。
针对人事主管工作范围内发现的问题，按轻重缓急分类，并针对最重要的事项拟定提案，与人力资源部经理沟通。
制定详细工作计划方案，包括目标、参与人员、分工、时间表及评估标准。
和人力资源部经理讨论提案及计划方案，并征求其意见，获得某一方案的批准。
召开下属会议，明确每个人的工作任务及在计划中的角*和时间表，共同推动实施。
根据评估标准对实施成果进行评估，并上报评估报告给人力资源部经理。
开展下一个工作计划。
注意，在实施这些计划的同时，确保日常工作正常进行。
按照工作进度审阅下属工作计划，报告人力资源部经理，听取指导意见。
(六) 加强沟通 人力资源工作属于服务支援*工作，需要与上级、其他部门及员工进行充分沟通：
与上级领导保持密切沟通，了解其对工作的看法，尽量减少错误。
和下属及中基层员工交流，了解他们对公司的看法，鼓励提出意见与建议。
让人力资源成为人力资本3
在当今社会，人力资源已经成为一个时髦且广泛接受的术语。原先的人事部门纷纷改名为人力资源部门。如今，当你去应聘时，人力资源部的工作人员并不是高高在上地审视你，而是表现得非常谦和和尊重。他们甚至可能会倒杯水给你，为整个面试过程营造出轻松愉悦的氛围。即便你的求职被拒绝，你也可能会收到一封告知信。这封信通常会首先感谢你对公司的信任，然后给予你一些正面的评价，最后以一些“由于名额有限”之类的解释来结束，并表示希望将来有机会能够与你合作。虽然我们几乎不能指望对方真的会再来找我们合作，但这种态度让我们感到非常舒适。因此，我们终于感到自己是受到尊重的“人才”，而不再是被随意挑选的砖头。我们已经成为公司视为重要且急需的“资源”。
然而，仅仅将人力视为资源是不够的。我们还应该将人力转化为资本，使其成为企业的财富，为企业创造更多的价值。尽管资源和资本只有一字之差，但它们在本质上存在着巨大的区别。首先，资源是未经开发的形成物，而资本经过精心的开发和策划，成为企业盈利的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同。在追求资源时，人们渴望最好的，希望有更多的资金、先进的技术，以及能力更强的人才。然而，在看待资本时，人们更多地关注投入与产出的关系，关心成本，考虑企业的利润。
此外，人们对待资源和资本的心态也有所不同。当提到资源时，人们更多地寻求和拥有；而提到资本时，人们更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的潜力，而资本则是已经开发并利用了的资源。
由于上述区别，将人力视为资源和将其视为资本有着很大的差别。在人才招募上，这意味着企业需要更注重挖掘和培养员工的潜力，将他们视为可以发展和增值的资产，而不仅仅是满足当前需求的资源。
