[教学研究]方面存在的突出问题（热门3篇）

xx单位“*”方面存在的突出问题

一、在形式主义方面存在的问题

虽然党员群众在这方面没有给我提出具体的意见，但自我反思也察觉到自己身上也有形式主义的表现，表现如下:

工作作风不够扎实。对贯彻落实上级布置的工作和下达的任务，做“表面文章”较多，狠抓实际效果较少，为应付各种检查评比，临时做一些突击*的工作，以弥补资料的不足;为了做台账，无论是否需要，总是布置办公室拍下照片，往往事情做完后，还要询问有关部门和员工“是否拍了照片”，而对工作完成后取得的实效则有所忽略。

在年终总结和向上级报告时，讲成绩多，找问题少，对成绩则加以渲染，对不足则遮遮掩掩，即使明知问题的存在，也是强调客观原因。

二、在官僚主义方面存在的问题

在这方面群众对我的批评意见较多，有些问题在往年的*生活会上也被提及，但改进不大。如:

1、关心群众不够。平时与各部门的中层干部接触较多，与职工群众接触较少;对所分管的部门职工有所沟通，对非分管部门同志沟通较少;交流时，谈工作、布置任务较多，关心干部职工的思想、工作和生活较少，倾听职工的呼声不够，为他们排忧解难也不够。在与职工交流时尽量回避敏感问题，不注意倾听职工对困难的诉说，认为

有些职工反映的某些问题不是我们这个层面能够解决的，例如在与职工群众交流时，凡涉及到住房问题、子女读书及就业等敏感话题，尽可能回避，能不谈则不谈，能少谈则少谈。

2、深入部门不够。一是主动*不强，一般部门没有事情自己很少主动到部门看看，特别是一些馆外的部门，自己去的次数则更少，对部门工作情况的了解往往是在电话里，在部门的报告里。二是工作不够深入，即使到部门只注重了解自己想要了解的问题，很少做到认真听取部门情况反映，与部门干部群众研究解决问题的方法，主动指导部门的工作。

3、不太注意工作方式方法。对下属讲话态度过于生硬，特别发现一些同志的工作做法与自己的思路相左时，不是主动了解情况，而是将自己的想法强加于人，有时挫伤了同志的积极*;对干部职工在工作中存在的问题批评过严，有时不注意场合，当着众人的面批评干部，伤害了一些同志的自尊心;由于*格耿直，在班子会议上虽然敢于发表自己的意见，但有时不能心平气和地与同志交换意见，往往引起争执，致使问题不能得到很好的解决，同志之间也易产生隔阂。

三、在享乐主义方面存在的问题

1、缺乏工作的主动*。表现之一:对不属于自己分管的事情，则很少过问，也不愿意多了解，不愿意多发表意见，一是没有把单位工作看成一盘棋，二是对工作存有惰*，认为只要做好自己的分内事，其他部门的工作自有别的领导分工分管，多一事不如少一事。

表现之二:对馆外的部门主动关心不够，过问不多，很少主动下到这些部门，一般是在办公室坐等电话，或是部门的同志前来请示。因此造成了自己对这些部门的工作情况不能及时掌握，对员工的思想、工作和个人生活情况知之甚少。

表现之三:与局对口的相关业务处室联系较少，不能将单位的情况及时主动的与相关处室进行有效地沟通，致使有些问题不能得到妥善地处理。

2、存在满足现状的思想。满足于工作中已取得的成绩，缺乏进取精神，加上自己也快到退休年龄了，工作中求稳较多，害怕工作节奏快了、步伐大了会产生新的问题和新的矛盾。对职工反映较多和较大的本馆“三产”的经营和管理关心不够，只满足经营不要出现负增长，每年略有盈利即可，对如何改变“三产”经营状况，开发和扩大经营规模，没有很好地下力气、花精力。对全馆职工普遍关心的收入问题、福利问题，思考不够、办法不多、解决不力。

3、创新精神还不够。总认为我馆的工作做的还不错，成绩也很多，在*类纪念馆中属于“老大”，再要提高一步难度也挺大，同时认为自己是副馆长，是副手，自己主要是根据一把手的思路开展工作，因此很少从全局的角度和事业发展的角度思考问题，思想上存在只求稳少求进的倾向，缺乏较强的事业心、责任感。如对基本陈列是否需要修改，何时修改，怎样修改等一些关系到我馆事业发展的大问题，自己很少深入思考，而是过多地强调困难和不利因素。

四、在奢靡之风方面存在的问题

虽然群众对我在这方面没有提出更多的批评，但我自己觉得本人的艰苦奋斗精神有所弱化，勤俭节约意识有所减退。其主要表现为:

1、不能牢固树立艰苦奋斗的精神。认为现在国家的经济形势较好，单位的经费也逐年增加，思想上慢慢地滋生了大手大脚的习惯，对勤俭持家的精神逐渐淡忘，出差住宿想住条件好的宾馆，做动车要坐一等车厢;对部门提出设备更新要求，也不能从实际出发，不管是

否需要更新，只要账上有钱，则尽量满足。

2、在价值取向上，把个人利益看得较高，工作多做一点觉得满足，在福利待遇方面喜欢与同行、与他人相比较，稍差一点心理就不平衡。

3、在公务接待中也存在超标的现象。在接待外地兄弟单位的时候，有时总担心招呼不周，会给人家留下不好的印象，给今后工作开展造成不必要的麻烦，而且我馆每次到其他单位，对方也都是招待颇周，人家来到上海我们要是招待不好，实在是说不过去，往往忽略了用餐标准，存在着“人情消费”的现象。

双方不确定*下的道德风险问题研究2

摘要：基于对道德风险中不确定*的分析，本研究针对现实中双方面临的额外不确定*现象，建立了双方不确定*下的道德风险模型，并扩展了经典道德风险模型的信息结构。通过对双方不确定*下道德风险模型的分析，发现资产类型是否进入委托人的效用函数并不影响最优契约设计，揭示了道德风险中不确定*与信息不对称*对最优契约的叠加规律。

关键词：委托代理；不确定*；信息不对称；道德风险

一、引言

不确定*指的是在一定时间范围内，事物的特征和状态无法被充分、准确地观察、测定和预见。在委托代理理论中，道德风险问题中的不确定*源于委托人无法观察或验证代理人的努力水平，导致信息不对称，从而使委托人面临代理生产产出水平的不确定*。如果努力水平和产出水平之间的关系是完全确定的，委托人或第三方可以轻松地从产出中推断出代理人的努力水平，即使努力水平不能直接观察到，也可以通过契约化解决。然而，在道德风险问题中，委托人面临的不确定*是内生的，因为不同自然状态的概率以及产出水平明显依赖于代理人的努力水平，已实现的产出仅是代理人行为的噪音信号，这一不确定*是道德风险问题的关键。

导致道德风险的不确定*在委托人和代理人之间是不对称的。委托人面临的不确定*是内生的，即使在产出实现后，也无法准确了解代理人的努力水平或外界环境因素的好坏程度；而代理人面临的是外生的不确定*，产出实现前，他可以通过自己的努力和产出水平推断外界环境因素的好坏程度。如果引入新的外生不确定*，则会出现双方不确定*下的道德风险问题。在现实中，双方不确定*下的道德风险问题是常见的，如风险投资中的投资者不仅面临创业者努力程度和未来市场价格的不确定*，还面临新技术带来的影响；企业股东与经理之间也存在这种问题，他们不仅面临市场环境和经理努力程度的不确定*，还有来自企业竞争力的不确定*。在委托代理交易中，各种内生和外生不确定*因素是各种风险的主要原因，特别是道德风险的根源。

学生会存在的问题3

学生会存在的问题”，

学生会存在的主要问题：

（一）学生会干部价值观偏离。

各干部进入学生会的动机各不相同，有些是为锻炼自己寻找一个平台、有些是为了在同学面前能威风一下、有些为了获得一些荣誉……其中有很大一部分人做学生会干部是为了名和利，觉得做了个部长、副主席、主席等比较威风，知名度比较高，整天追求一些虚无缥缈的东西，结果既给学生会抹了黑，自身也没有得到锻炼，同时也使学生会的各项工作没有得到很好的若是。

（二）团队凝聚力差、沟通较少。

随着校系二级管理的不断深入，尤其是校区各项活动基本属于各系招标承办都方式进行。使得原来“活动型”的校区学生会要向“服务型”转变。学生会各干部不是同一班的，加之这一转变，使得学生会主席团各主席之见、各部长之间、各部成员之间沟通较少，平时不见面，只开会时应付一下场面，很多人连分管自己的领导和老师都不认识，“兵不识将、将不识兵”者比比皆是！

二级管理之后，各系之间工作的共*比原来年级管理时要强，导致各系的竞争日趋激烈。系里工作多了，系里又有老师管着，导致校学生会有工作，各系反应迟钝，爱理不理。久而久之使得校学生会干部的工作积极*降低，最终导致这个团队的瘫痪。

（三）机构臃肿、人浮于事、工作拖沓懒散。

很多人能用一天办的工作非得拖一周，能一周办的事情非得拖一月，总之工作拖沓懒散，效率极其低下，问责时还振振有词，理由一大堆！据调查，我校学生会干部编制队伍过于庞大，优点是：有助于

给更多的人提供了一个锻炼自己的机会和施展能力的舞台，但同样“机构臃肿、人浮于事、尸位素餐”的现象也出现了，很多人在学生会只开过会，其他一些事情根本没有机会去做。一些真正有能力的人也可能在庞大的机构里面心灰意冷而不愿做事。你可以不做事，我为什么就要做，久而久之就出现蝴蝶效应，最终谁都不做事。

因为学生会干部都是通过竞聘选拔的，因此大家脑海中具有只要上了就不会下来的错误思想。即使学生会制定了相关制度，因为干部的任免要通过分管老师，同时又要碍于同学间的面子。因此学生会为建立起一种“能者上、平者让、庸者下”的优胜劣汰制。导致一些干部不谋政但仍在其位。

（四）只会干工作，不会写工作。

现在学生会出现了这样一种现象，个别学生干部的工作就是光凭自己的经验、想法做事。不写工作计划、总结。使得一些工作做的有头无尾，或者一些好的工作方法无法得到传承。这样的工作方式所造成的危害可谓大、深、远！

（五）没有核心竞争力；个别学生干部语言表达能力不过关。

作为一个主要学生会干部，必须要有核心竞争力，也就是说必须有一点让自己引以为豪、能拿的出手、服众的东西！另外语言表达能力的低下在组织例会、向领导汇报工作和向部内人员转达通知时会处处受挫，也就是说“学生干部不但要会做而且还要会说，说的好不如做的好，但是说不好就没有做的机会”！

虽然各学生干部是通过竞聘演讲过来的，但是好多都是背稿子，语言表达能力不过关。

（六）不能树立“品牌”战略和“特*”战略，创新力度不够。

很多部门、很多系所开展的活动都大同小异，如出一辙，把搞活

动作为学生工作的主题，而不注重挖掘本部、本系特*，结果造成了学院活动资源的重叠与人力的浪费。同学们参加活动的*降低。

（七）工作当中缺乏*。

这一点在所有的大学，所有的团队都存在，个别学生干部不思进取，要么没有了前进的动力，要么心有余而力不足，要么觉得“怀才不遇”。

第二，学校对于学生干部一位的讲奉献，在各类评比中说是说学生干部优先考虑，实则学生干部若成绩不达标，即使工作再突出、再优秀，各类评比都没资格。导致学生干部工作积极*不断降低。