话题：土木工程进了一般的设计院年薪大约多少，
推荐回答：甲级院 应届毕业生参考年薪 2.0万---到3万 工作三年后6万---20万（通常看设计院的的项目多少，通常做结构的是5 毛到1块一平方的项目提成，年头好的话，一年做了十几万平方的设计，就能挣很多钱，一般做结构的还能接些私活，外快的钱， 看个人能...
话题：薪酬管理的基本目标？
推荐回答：3、与销售业绩相关的提成*制;主要体现为薪酬组织...技术类 结构工程师、产品开发工程师、设备技术员、...第四章 具体薪酬结构一、年薪制:1、年薪制*结构...
话题：年薪包含哪些内容？
问：企业给高级管理人员的年薪，应该由哪些部分组成？有无相应法律支持？五...
推荐回答：年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分*式. 一、如何确定经理人的年薪，不同国家、不同企业是不同的。一般来说，有以下三种方式： 1、通过利润指标对经理人的业绩进行评估 2、利用股票市场对经...
话题：销售人员的薪酬制度
推荐回答：随着市场经济的完善和发展，作为市场经济的细胞，企业的成功越来越依赖于其吸引和保留客户的能力，销售人员无疑成了决定企业成长和盈利的核心因素，是人力资源中最重要的一类资源之一；同时，企业的人力资源管理和开发也面临着一个全新的环境，...
话题：我现在在一家新开税务师事务所负责所里的绩效考核...
推荐回答：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标， 解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评； 认识绩效管理的重要*、并正确理解绩效管理， 学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法， 重点学习kpi、并介绍平衡计分卡，...
话题：年薪制的基本信息
推荐回答： 如何确定经理人的年薪，不同国家、不同企业是不同的。一般来说，有以下三种方式：通过利润指标对经理人的业绩进行评估利用股票市场对经理人的业绩进行评估因为股票市场体现了企业将来盈利的可能*，在一定程度上可以防止经理人行为的短期化。通...
话题：造价师到底是什么？
问：我知道到预算是造价的一种，但造价具体是什么，我并不是很清楚。希望有...
推荐回答：造价师是指由国家授予资格并准予注册后执业,专门接受某个部门或某个单位的指定、委托或聘请,负责并协助其进行工程造价的计价、定价及管理业务,以维护其...
话题：一级监理工程师年薪最高能有多少？不光是挂靠拿的...
推荐回答：监理工程师的*分级别 总监：基本*就三千五左右+业务提成+施工单位的灰*收入+福利。总数在15万以上。 专业监理工程师：基本*就三千五左右+施工单位的灰*收入+福利。总数在8万以上。 以上仅供参考，代表一定范围内数据。
话题：建造师证和造价师证现在哪个更好？？
问：要比较详细的对比
推荐回答：中规定的特级、一级建筑业企业资质的建设工程项目...不少转制企业对这些人才实行年薪制,加上绩效提成奖,...2013-11-22 建造工作好啊还是造价工作好?建造师和...
话题：制定一个xx企业的服务标准并说明制定依据。
问：企业选择品牌电器，品牌食品，品牌日用品，保险公司，旅游公司，汽车销...
推荐回答：*制度,构成xx院的薪酬体系,包括年薪*制、岗位...助理级项目管理人员 费用控制工程师、进度控制工程师...第四十六条 薪酬结构 *构成=计件提成+福利 第...
一个公司有临时工，月薪制还有年薪制，薪资管理制度如何做？2
可以按照每天、每周、每月、每个季度、每年都是可以发放的，前提是双方可以打成一致协议
可以按照每天、每周、每月、每个季度、每年都是可以发放的，前提是双方可以打成一致协议
可以按照每天、每周、每月、每个季度、每年都是可以发放的，前提是双方可以打成一致协议
可以按照每天、每周、每月、每个季度、每年都是可以发放的，前提是双方可以打成一致协议
1.月薪制？年薪制？
2.年薪制和月薪制的问题
3.年薪制月薪制哪个好
4.公司是年薪制，不是月薪制，这样合理吗？
5.什么叫年薪制年薪制与月薪制的区别
6.年薪制和月薪制有什么本质区别?
7.欧洲球员是年薪制月薪制周薪制还是日薪制?
8.薪资管理制度哪儿有
合理的薪酬制度3
如果员工没有动力，试试这样的薪酬制度，效果决然不一样！！如何建立起一种高效的加薪机制，让你的员工工作动力倍增，让你员工为自己干，而不是为领导干？
在很多成长型公司存在这样的现象就是，员工要离职的时候，老板为了留住员工，给员工加*，还有一种情况就是，员工增长一年工龄的时候，公司设置一个工龄*，员工多干一年，就加一级*！1五星十档
第一点必须建立起五星十档制的加薪机制！
员工到公司来，必须看到希望，除了赚钱还需要成长，还需要发展，在公司建立一种叫让员工不断的晋升的机制，每一个员工的岗位都必须有五星级的晋升通道，哪怕是一个前台、保安，那么是一个部门的经理，都必须有五星级的晋升的台阶。
晋升的台阶让员工看到的自己希望，什么样的晋升一级、二级、三级......都必须制定相应的标准，每一个星级设置两档*，加起来一共有十档，十档*让员工从一星级不断的晋升到五星级的过程中，为自己而干。
但是很多公司在给员工制定*的时候，存在这样的问题就是，同一个级别的员工*居然是差不多的，这样的*会让员工看不到希望、未来，员工的工作动力会受到影响。
建立五星十档制的*，让员工不断的往上进步，员工就会想把活干好，接下来就加*！2奋斗者+三级合伙人
第二点：建立奋斗者加三级合伙人的生态机制！
华为非常厉害，它是在世界500强里面，唯一一家没有上市的公司，这家公司最近几年的发展非常快，未来有可能会挑战苹果、三星，这家公司拥有一个非常厉害之处，是合伙人制度！
他们合伙制度是以奋斗者为本的机制，什么是奋斗者？奋斗者一必须认同公司的核心价值观；第二必须有强烈的进取心；第三对工作抱有责任心；第四必须有爱心、善心；第五必须有谦卑之心，除了做出很好的业绩，还必须敬畏规则。以上这5种特质构成一个奋斗者的文化要素！
既然是公司的奋斗者，必然在公司做人、做事都非常出*，把这样的员工提名公司的奋斗者，那么这些奋斗者可以得到什么好处？这些奋斗者将来可以晋升三级合伙人，三级合伙人可以不断晋升到一级合伙人！
如果说一家公司有30%的员工可以发展成公司的奋斗者，我相信你公司员工的整个的精神面貌都不一样，公司的利益的机制一定要保护强者，保护这些奋斗者、合伙人的利益！
员工玩命为公司干，为公司的事业、未来玩命的付出努力，有30%的奋斗者会带动很多其他的员工，让其他的员工在奋斗者的带动之下，一起为公司努力！让公司的文化、氛围不断的向好的方向发展！
建立这样的立体的生态，那么就会让员工看到希望、未来，很多传统公司在做股权激励的时候，只是激励一些顶尖圈的管理人员，没有激励下面的员工，没有构建起奋斗者、三级、二级合伙人的立体的生态！
你会发现单单做股权激励，只激励高层员工的时候，没有解决下面的员工，比如中层的干部、基层的员工，为谁干的问题？那么这些员工继续是打工的心态，光有几个股权激励的高管是远远不够的！
在公司里面建立起以奋斗者加三级合伙人的机制，建立起自下而上的立体的生态，会大大晋升员工的工作动力，这跟传统的股权激励是完全不一样的，这是合伙人管理模式构建起的一种强大的立体的动力生态！
这是华为以奋斗者为本，保护强者的利益为核心的一套动力发展机制！
3注重过程的激励
4加*透明
第四点：加*透明！
如果一家公司加*不透明，接下来会导致权谋，让员工都在猜忌，没有安全感，给员工悄悄
如果你不给员工加*，那就有可能导致员工内部内耗，给部分的员暗箱*作加*，却并非能够让员工的动力得以激发，只能激发暗下加*的那几个员工，其他的员工的动力没有得到提升，这是极其错误的方法！
5减*
公司的员工*可以分成a，b，c，d，e五档，在a档员工就可以明确加*，在c档以下的员工要去减*，减一档工作，而在最后一档的员工，要减2档的*，有了这样的机制，员工自然构建起内在的动力生态！
不要再告诉里面给员工加工龄*，加工龄*，不如建立五星十档制，有了这样的机制，员工加*和减*有明显的依据，员工就不会悄悄的申请加*！员工凭借着自己的贡献加*！
这样的方式能够激发员工的工作动力、热情！
6
半年破格加薪
第六点：半年破格加薪的机会！
凡是品牌分在部门里面排名前30的员工，一定要给他们破格加一档*，就会极大地调动员工的工作动力，让员工提前半年享受了下一个星级的半档*，制度保护了强者，让更多的强者冒出来！
很多公司加*到了年底再加，没有考核，考核流于形式，变成大锅饭的加*、工龄加*都是极其错误的。7凡是晋升必举行仪式
第七点：凡是晋升必举行晋升仪式！
员工从一星级到二星级、三星级，都必须举行公开的仪式，让所有员工都能知道，举行晋升仪式，加强集体记忆！集体记忆达到集体的激励，让所有员工都知道谁是强者、奋斗者？制度要保护强者、奋斗者的利益！接下来有很多人愿意成为奋斗者！
年终的分红的时候，对于这些奋斗者可以发更多的年终奖金，比如普通的员工发一个月的奖金，对于奋斗者，要发1-3个月的年终奖，极大地调动员工成为奋斗者！
如果有一家公司加薪机制跟员工的成长和发展、成为合伙人以及半年破格加薪......结合起来，这样的机制会极大地调动员工的工作动力！
