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2005年薪酬福利管理岗位工作总结
2005年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持“两低于”原则下合理使用*总额，继续注重薪酬的公平*和激励*，培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令政策，规范*支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本年度薪酬福利管理的工作总结如下:
第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。
薪酬管理工作是一个政策*和实践*很强的工作，按照院整体目标和部署，通过*总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。
1、*总额计划预算与实施。按照*企业*总额计划(预算)管理要求，编制*总额预算和人工成本预算。并按照院*总额计划，具体实施院属单位劳动*计划审批和控制。全年度*总额在预算范围内，使用状况良好。2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过*总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际情况，对院属单位*总额进行了调整，使薪酬更具激励*，更符合实际情况。
3、根据*市最低*调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。
第二、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。
全院2005年上半年薪酬分析报告共50页3.5万字，图表71幅。全院2005年全年薪酬分析报告共60页4.4万字，图表104幅。综合运用人力资源部*台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。
该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义:首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定*认识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。其次，该分析是考量薪酬内部公平*、外部竞争力的直接基础，通过已经量化的
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分析数据可以很轻易地进行比较，对于人力资源目标的实现有着重要的意义。最后，该分析中反映、揭示的一些问题，为进一步的薪酬体系优化、改进奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础上，结合薪酬分析中发现的问题及保持*员先进*教育中反映的一些问题，着手对全院薪酬结构进行调整、改进。本年度我们已与专业人力资源咨询机构进行了多次接触和前期准备工作，准备进行下一步的人力资源改进，请专业的人力资源咨询机构对我院进行薪酬系统再设计。
第三、精简化、程序化和规范化事务*工作，提高工作效率，保证工作准确度。薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作，本年度共完成各项社会保险报表108份，对院属单位保险结算表216份，报送*数据量近1000条/月，每月平均外出4次以上。通过编制人力资源质量管理手册、规范程序、编制*软件、编制保险软件、加强对外聘人员尤其是农民工的管理、修订规章制度等工作，对事务*工作进行精简化、程序化和规范化，提高了工作效率，保证了工作准确度。1、编制人力资源质量管理手册，制定规范化工作程序。对薪酬工作进行了程序化规范，实现了薪酬有效内控和规范管理。
2、在院属单位全面使用自编*软件。实现了院属单位与人力资源部、人力资源部与财经资产管理部之间*数据的电子化报送，提高了工作准确度，建立起了人力资源部*台账，薪酬管理更加规范。
3、使用自编社保软件，改进社保数据库管理。做到社会保险的结算，使院属单位保险收缴和交出明晰清楚。同时，根据社保中心流程变化及时调整、修订了社保经办程序，提高了工作效率。
4、加强对院属单位使用外聘人员尤其是农民工的管理。规范了外聘人员签合同、上保险等手续，按*市*支付有关规定严格审核;同时，对农民工清算到院金额及时结算，社会保险方面管理更加规范。
5、人力资源部规章制度修订工作。对已发布的规章制度进行了整理、修订，并新增一些制度。
第四、树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，做好薪酬福利管理各项具体工作。
薪酬福利管理岗位的主要工作内容可分为三个方面:薪酬管理、保险管理和福利管理。具体工作繁杂且与员工利益密切相关。这就要树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，按照国家和院里有关政策，做好薪酬福利管理具体工作。
1、改进服务，加强沟通，热情接待，认真解释。对于更改定点医院、异地安置、
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退休转社保报销等业务，积极办理，并做好解释工作。
2、对特殊情况，特别对待、个案处理。特别紧急重要的事情特事特办。急为员工所急，全年几次为特殊紧急事情单独外出办理。
3、对复杂问题，撰写报告、沟通解决。我院属转制企业，人员类别众多，年代久远，情况复杂，难以解决的遗留问题较多。对于一些特殊事项，详查资料，撰写报告，与有关部门沟通，寻求解决途径。经过细致工作多次沟通，大部分问题得到妥善解决。
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《职工薪酬福利核算知多少》考试题2
话题：新会计准则考试题 下列属于职工薪酬核算内容的有（...
推荐回答：ab 给退休人员的支出在管理费用中核算，不列入职工薪酬
话题：、企业计算应付生产工人的辞退福利，应借记( )。(...
推荐回答：①确认辞退福利 借：管理费用 贷：应付职工薪酬——辞退福利 ②支付辞退福利款项时 借：应付职工薪酬——辞退福利 贷：银行存款
话题：单项选择题 下列各项不属于“应付职工薪酬——职工福...
问：a. 职工报销医*费 b. 职工困难补助费 c. 医务人员的* d. 行政管理人...
推荐回答：你好，d行政管理人员的* 为员工正常薪资，不属于职工福利，故选 d。abc三项为职工福利费的计算项目。均可计入到“应付职工薪酬——职工福利”中。 注：职工福利费核算的内容有：①至今尚未实行分离办社会职工或主辅分离、辅业改制企业的内设医务室...
话题：成本会计题： 企业在提取福利费时，可以借记（ ）...
问：成本会计题： 企业在提取福利费时，可以借记（ ）账户，贷记“应付职工薪...
推荐回答：这题选c 可以结合主营业务支出理解，主营业务，就是日常主营业务活动而产生的费用成本。而且这道题表达本人有问题，应该是其他业务成本，主营业务成本，而通常没有支出这种说法。
话题：【判断题】企业支付的一切奖金,津贴,福利补助,退休...
问：为什么错？
推荐回答：支付退休金： 借：管理费用 贷：库存现金等
话题：判断题 企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故...
推荐回答：对
话题：下列各项中，应作为应付职工薪酬核算的有（ ）（多...
问：a、支付的工会经费 b、 支付的职工教育经费 c、 为职工支付的住房公积金...
推荐回答：您好，*是abcd 应付职工薪酬核算 包括的内容 （1）职工*、奖金、津贴和补贴； （2）职工福利费； （3）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费； （4）住房公积金； （5）工会经费和职工教育经费； （6...
话题：判断题 企业以自产的产品作为福利发放给职工的，全...
问：判断对错？*错的，我不知道什么原因，并说明原因，谢谢！并说明理由...
推荐回答：错误！更正如下：应该是：作为【非福利】！ 企业以其自产产品作为非货币*福利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬，并视同销售确认收入；企业以其自产产品用于集体福利的...
话题：多选236下列各项中，应通过”应付职工薪酬”科目核算...
问：多选236下列各项中，应通过”应付职工薪酬”科目核算的有〔 ) a、应付职工...
推荐回答：你好！ a、b、c、d 应付职工薪酬是指企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬，包括职工*、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗、养老、失业、工伤、生育等社会保险费，住房公积金，工会经费，职工教育经费，非货币*福利等因职工提供服务而产...
话题：求帮忙做中财判断题！
问：1．负债是由于已经发生的和将要发生的交易或事项引起的企业现有义务。（...
推荐回答：求帮忙做中财判断题!1.负债是由于已经发生的和将要...4.非货币*福利不一定通过“应付职工薪酬”账户核算...免费领榷知道日报》主题专刊 知道大数据,用数据解读...
人力资源管理：薪酬福利管理3
一、定义
薪酬是指企业员工因提供劳动而获得的货币和实物报酬的总和。
二、薪酬福利制度制定的步骤
1. 制定薪酬策略
2. 工作分析
3. 薪酬调查
4. 薪酬结构设计
5. 薪酬分级和定薪
6. 薪酬制度的控制和管理
三、薪酬结构
薪酬结构是指企业组织机构中不同职位的相对价值及其对应薪酬之间的关系。
四、影响薪酬设定的因素
（一）内部因素
1. 企业的经营*质和内容
2. 企业的组织文化
3. 企业的支付能力
4. 员工岗位
（二）外部因素
1. 社会意识
2. 当地生活水平
3. 国家政策法规
4. 人力资源市场状况
五、岗位评价
岗位评价是一种系统地评估每个岗位在企业内部*结构中所占地位的方法。
六、岗位评价的原则
1. 系统原则
2. 实用*原则
3. 标准化原则
4. 能级对应原则
5. 优化原则
七、岗位评价五要素
1. 劳动责任
2. 劳动技能
3. 劳动心理
4. 劳动强度
5. 劳动环境
八、岗位评价的指标及其分类
岗位评价共包含 24 个指标，根据指标*质和评价方法不同，可分为：
1. 评定指标： 劳动技能、劳动责任和劳动心理（共 14 个指标）
2. 测定指标： 劳动强度和劳动环境（共 10 个指标）
九、岗位评价的方法
1. 排列法
2. 分类法
3. 评分法
4. 因素比较法
十、岗位评价标准的定义
岗位评价标准是指有关部门对岗位评价的方法、指标和指标体系等方面所制定的统一规定。
