对于这六个字的理解，笔者认为：只有在不断端正态度的前提下，才能以提高知识（素质水平）为基础，进而实现技能的持续发挥。培训的方式和方法固然重要，培训手段也是必不可少的，但如何让参与者主动、积极地学习才是最关键的。笔者的经验表明，让学习者最终能够学以致用，而非仅仅停留在学以能用的程度，是至关重要的。
需要让所有人清晰地认识到：学习是模仿，训练是复制，而培育则是传导的关键节点。如何通过培训达到预期效果，其中一个关键点在于培训对象的上级如何展现出积极、豁达和必要的耐心。笔者总结出的心得是，企业管理人员首先应端正态度，以坚定的信心培养下属。仅仅有训导是远远不够的，还需要展现积极的态度和全力引导。正如笔者在企业培训迎新思维/传导力系列文章中所强调的，培训是合适传导与驱动*作的过程，强调适用*、实**和有效*。从传导的范畴来看，这包括了心态和态度的培育全过程。而从传导的方式来看，应该根据成年人学习的特点评估分层与组合的传导计划的可行*。
笔者在多个顾问方案中建议，除了理解"六个字"外，还要注重培训管理的转变。在观念上，企业培训应被视为塑造“现代企业人”的再教育过程。同时，企业对员工的教育应由“一次*受教育”转变为“终身受教育”，并根据行业客观环境变化及企业发展的需要，对员工（尤其是基层岗位）进行不断的再培训，着重培养素质、能动力和*作力。
另外，企业培训的重点内容也需要转变，从偏重传授知识、训练技能转变为培养提高职业综合能力（尤其是职能层和执行层）。现代企业培训的重点内容变化策划和概述为五个要点：提高分析和解决问题的能力；提高组织（内外）互动的能力；提高交流、联系人际的交往能力；提高领导指挥和带动下属的能力；激发部门主动协调与合作的能力。
同时，企业培训方式也需要更新，由简单化向多样化、科学化发展。传统的培训方式主要包括师傅带徒弟、车间实习及课堂互学，这些是基础中的基础。但在更高层次上，可以采用电化教学、研修讨论、模拟演习、职务轮换、自我测评等先进和科学的方法。特别是信息时代的到来，*互联网培训课程的学习极大地改变了传统培训方法和手段。例如，网络视频学习是一种很好的平台，它可以在工作时间以外进行知识的收集和交流。
综上所述，针对当前企业所处的环境和情况，应该更多地让被培训者成为培训者（即外学习和内训训练）。在培训时间上要开发和利用多种方式和途径，并充分利用培训空间。同时，实施方案应围绕“六个字”进行筹划，并分步骤展开，才能达到人力资源开发与培训的最佳效果。
员工培训：有效培训，赢在培训2
如下：
效果甚微原因探究
某钢铁公司下属二级单位的培训工作主要是针对*作人员提高技能等级开展。公司领导一直以来都重视这项工作，但效果甚微，究其原因主要有以下几个：
该公司的职能职责是负责公司设备检修及工程安装任务，人员实行不定时工时制，随叫随到，哪里有问题哪里上。尽管制订了培训计划，但由于计划变化快，一遇抢修任务等情况，培训就只能暂放一边。又或者因工作影响，受训人员不能全部到齐，导致出现我培训了，你未培训的情况。
人员的文化和生活背景参差不齐，而培训多采取集中培训，以理论培训为主，使得听训人员被动接受。有些人理解深入，有些人则不甚了解，这导致了培训效果的不一致。
培训结束虽然采取了考试、考评的方式对效果进行评估，但理论成绩好并不代表实际解决问题的能力，因此人员的技能水平发展缓慢。
赢在培训措施改进
公司进行了摸底调查，首先了解到公司90%以上的员工认为培训是必要的，对自身也是有帮助的，乐意接受培训。为此，公司采取以下措施进行改进，提高培训效果：
单位制订了全年公司各部门培训计划，确定了各车间在一年内需开展的培训主题，例如针对钳工的技能培训。但具体的培训事项由车间根据自身需要确定车间月培训计划。即公司确定了方向，而具体实施由车间自行决定。车间对员工的培训方式也可采取多样，包括集中培训、现场讲解等，人员可根据需要选择。但规定车间必须实施1—2次的集中培训。同时，车间制订了各工种各技能等级标准，以确保在集中培训的基础上根据员工现有技能等级分等级进行培训。
丰富培训内容，包括资料书籍、*作案例、技改技革项目等。尤其结合完成过的工作任务，由项目负责人编制成案例分析，向员工讲解*作步骤及需注意的重点。培训形式也由封闭式转变为开放式，鼓励员工参与到培训中，例如老师现场提问、学员互动等。同时，通过与班组长沟通，让他们在培训中提出自己的看法、意见。课后发放调查问卷，掌握员工对授课内容的满意度，评选优秀授课奖、最佳问题奖，发放授课老师津贴。
为促进员工动手能力，公司建立了*作平台，如电修室、起重*作平台等，便于员工锻炼。每个季度组织实作测评。
年末开展技术比武，考核员工学习能力。技术比武按理论30%，实作70%进行评比，技术比武成绩也将作为来年员工技能等级评定的依据。另外，引入激励、处罚机制，对获奖员工进行津贴制度，并公示成绩。对考试不合格的后三名员工进行一定比例的处罚。在法律允许的情况下，对末名员工实行在岗培训，降低技能等级，*降级等。
形成全员学习氛围，用培训激励内在的学习动力。通过创建学习型组织，争做知识型员工活动的开展，结合马斯洛需求，让员工看见知识的力量，开辟学习园地，由班长负责组织班员将书中所学技术知识写入学习园地。
没有效果的企业培训3
企业培训缺乏效果的问题日益突显。最近，我频繁遇到一些类似的培训挑战。客户的需求通常是：在一天内培训60多名学员，内容涵盖制定营销策略、市场分析、区域开发计划、目标设定、绩效考核等多方面，并强调老师要多讲案例、提供互动。我进一步了解到这60名学员来自不同职能部门、不同职位，年龄跨度从23至58岁。
这些客户大多数是缺乏培训经验的国内企业。他们犯了一个共同的错误：培训目标不符合SMART原则，导致培训效果难以取得。通过SMART原则的分析，可以看出这个培训目标存在以下问题：
S（Specific）：目标不明确，涉及的内容过于广泛而缺乏具体*。
M（Measurable）：无法衡量，涉及人员众多，难以评估培训效果。
A（Achievable）：难以实现预期目标。
R（Realistic）：不切实际，时间短，内容繁多，学员异质*高。
T（Time-bound）：时间不符合实际要求，1天内难以涵盖如此多的内容，更别提案例分析和互动。
这样的培训需求显然难以满足。我理解一些国内企业培训预算有限，资源稀缺，但这种培训方式看似节俭，实际上效果甚微。企业的目标是提升员工能力，必须有针对*地分析员工的能力差距，避免采用“一*切”的方式。重质不重量是关键。
对于有限的费用，应该聚焦在关键领域。首先，按照业务相关*将员工分级，根据“先业务，再内勤；先骨干，后员工；先紧急，后一般”的原则确定培训重点。接着，聘请懂得培训的顾问，制定相关职位的技能标准，评估员工的技能差距，设计切实可行的培训计划和方案。选择适当的内容和方法进行培训，并结合工作绩效考核进行阶段*效果评估和在职辅导，才能最终实现培训目标。
很多企业渴望找到学习的“捷径”，但实际上，任何能力的有效提升都需要有针对*的计划和时间的积累。急功近利的心态往往导致资源浪费，因此，学习应该按规律进行，只有遵循规律，才能取得事半功倍的效果。
