话题：行政人事部在设置绩效考核制度过程中应该充当什么...
推荐回答：要明确绩效管理并不是某个部门的事，公司高层领导、各部门主管及人事行政部门都在绩效管理中承担各自的职责，发挥不同的作用。以下是我们在给企业设计绩效管理体系的过程中倡导的角*定位。从这个详细的定位中，你可以了解行政人事部该做哪些事...
话题：如何建立全面绩效管理体系
推荐回答：企业全面绩效管理体系的建立： 一般来说，以卓越绩效模式为框架进行管理体系整合的步骤如下： 首先，按照iso9001建立质量管理体系的基础框架，并根据需要建立iso14001、gb/t28001等管理体系；其次，根据组织的实际情况，可以参照iso9004进行质量...
话题：如何看待各省税务系统推进落实绩效管理工作
推荐回答：进入新时期，我国的*、经济和社会生活发生了广泛而深远的变化，税收工作也遇到了许多新问题和新挑战，纳税人及社会各界对税务机关人员的期望和要 求越来越高，传统的公务员管理方式已不适应税务机关管理现代化的要求。应用现代绩效管理理论，...
话题：企业如何有效推行绩效管理
推荐回答：评估差的不高兴，说是领导给小鞋穿，不公平！ 评估好的也不高兴，“评估结果优秀是我辛苦工作的结果，但有什么意义呢，你看某某某，他做什么了？我真不知道他为什么也能评为优秀。” 绩效管理，就像捅了一个大大的马蜂窝------ new sun management...
话题：人力资源管理专业毕业的小钱在一家大公司工作，该...
问：人力资源管理专业毕业的小钱在一家大公司工作，该公司董事长快到年底才...
推荐回答：小钱小钱，需要专业人力资源管理软件找深圳则科
话题：绩效考核如何正确对个人实施
推荐回答：绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三大部分内容： 一、计划 （一）确定工作要项：工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。一个工作，其工作要项的选择一般不超过4—8个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关...
话题：如何让员工积极参与绩效管理
推荐回答：绩效管理推不下去的主要原因无非是： 好处不多 处罚不痛 理解不透 关联不够 所以要让员工积极参与绩效管理，应该做好以下几点： 考核工具简单易*作 绩效管理培训指导到位 领导高度重视，监督落实得力 有奖有罚，循序渐进，奖罚要有刺激*
话题：了解企业在进行绩效管理的过程中存在的问题有哪些
推荐回答：问题纷繁复杂！来听听阿塔企业管理咨询的看法吧！ 三个角度看绩效管理 一个企业当中，三个部门都可以成为考核的组织部门，这个三个部门是财务部、计划信息部、人力资源部。 从财务部的角度看绩效考核，主要内容包括组织编制预算，进行会计核算，...
话题：绩效管理系统的重要提示
推荐回答：绩效管理系统的18个重要提示提示一：从完成工作的结果出发来制定绩效指标和标准。这里有一个重要的分歧，即对绩效的评估到底是针对最终的结果表明还是过程中的行为。由于对行为进行*需要耗费大量的时间，而且对于到底什么样的行为是好的行为...
话题：如何避免绩效管理中的误区
推荐回答：要认识和避免的四个误区如下： 1、绩效管理就是绩效考核； 2、绩效管理是人力资源部的工作； 3、绩效的执行是员工的事情； 4、绩效管理就是考核kpi指标。 具体如下： 1、绩效管理就是绩效考核 很多企业谈绩效言必称考核，谈考核言必称量化，似乎...
绩效和绩效管理的含义2
改革开放以来，我国企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。我国企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的设计和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。
绩效的含义 绩效(Performance)，也称业绩、绩效、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。尼科尔斯(Nickols)给绩效下的定义是“行为的结果”。美国绩效技术研究的先驱者吉尔伯特(T.F.Gilbert)在1974年论述绩效概念时，把它与对企业组织有价值的“成就、业绩”相提并论。根据我们对国外有关文献的查阅，“performance”这一英文术语与汉语的“绩效”的术语基本上表达的是同一概念，指成绩、成效和业绩。绩效的概念包含行为和价值两个方面。目前存在一种典型的认识误区是将绩效等同于行为，有写人习惯于把工作忙(行为)与贡献大(价值)直接挂钩。吉尔伯特于1978年指出：在评价业绩时，要对行为和绩效加以区别。他认为：一个人可以忙忙碌碌地工作，但成效甚微，或结果相反。在绩效的理念中，不接受“没有功劳，也有苦劳”之类的说法，而只能用业绩来衡量工作行为。一个企业组织中负责劳动安全保护的领导如一直忙于处理工伤事故，那么他这种忙碌的行为是经不起绩效观念的检验的。价值作为绩效概念的属*之一，要求工作行为取得组织系统所期望的、符合组织发展总体目标要求的成效。针对那些注重行为而忽略业绩的思维习惯，吉尔伯特(1992)讨论了一个非常关键的命题，即我们这门学科的对象是什么?他提出：人们易于将人的行为作为对象来研究，但实际上绩效技术对改变人的行为本身并无兴趣，它关注的焦点是行为所产生的有价值的“输出”，即工作业绩。依据他本人的实践经验，知易行难，在企业改革的实践中，将绩效的理念付诸实际行动是“最难做到的事”。按系统论的观点，一个企业组织是一个系统，该系统由若干职能部门组成，横贯于各部门之间的是作业流程，称过程;而一个作业流程又由若干工作岗位组成。据此，从系统的层次*上看，绩效又分为组织层次的绩效、过程层次的绩效和工作岗位层次，即员工个人的绩效。这些层次的绩效必须是一致的，才能产生整体效应。
绩效管理的含义 绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入到绩效管理的范畴之内。应该说绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程之中，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。比如流程再造、全面质量管理、目标管理等等，都可以纳入到绩效管理的范畴之中。因此给绩效管理下个定义并不容易。目前，关于绩效管理的观点有三种：(1)绩效管理是管理组织绩效的一种体系。(2)绩效管理是管理员工绩效的一种体系。(3)绩效管理是把对组织的管理和对员工的管理结合在一起的一种体系。第三种观点可以看作是前面两者的结合。这种观点认为有必要对各个层次的绩效进行管理，也是对绩效管理理解比较全面的一种观点。绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和持续改进。它强调动态和变化、强调对企业或者组织全面和系统的理解、强调学习*、强调不断还差一点，下面是剩余的部分：
的自我超越。孤立的、片面地、静止地看待绩效管理，很容易使绩效管理掉到机械、僵化的陷阱。
绩效管理的实践应该是灵活而有机的，紧密结合企业的实际情况和发展需求，不断地优化和完善。只有这样，才能真正发挥绩效管理在提升组织整体竞争力和个人发展的作用。
绩效管理怎么做3
导言：优化绩效评估系统，提升企业绩效
为了提高员工和企业绩效，许多*公司已将绩效评估频率从每年一次调整为每半年一次。缩短评估周期能加强员工紧迫感，及时发现并解决工作和运营问题。然而，时间仓促也可能导致绩效评估效果不佳。
为了解决这一问题，本文提出了一个系统方法，帮助企业在下半年的绩效评估中改进绩效“管理”的实际效果。
制定清晰目标
绩效评估的目标决定着未来的方向和预期结果。为了发挥目标的效力，必须使其与团队、部门和组织目标保持一致。
妥善制定的目标应具备以下特征：
明确*： 清晰地表述要完成的工作和预期成果。
可衡量*： 包含可量化、可观察或可验证的成果。
可控*： 包括员工可以控制开展的活动及其成果。
挑战*： 既实际又具有挑战*。
相关*： 支持公司的长期目标。
可拓展*： 涉及有助于岗位职责拓展或满足员工发展需求的任务。
可跟踪*： 使用时间线或里程碑来评估进度。
SMART原则：
理想的绩效目标应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和可追踪（Trackable）。目标数量应适中，3-5个为宜，过多会分散员工注意力并打击积极*。
启动绩效评估流程
在设计和实施绩效评估流程时，应考虑以下事项：
与其他 HR 系统的一致*。
参与设计的关键人员和实施过程。
先导测试以评估和改进流程，找出缺陷并进行补救。
与所有主管和员工沟通，确保理解并支持流程。
培训员工和主管，明确各自角*和职责。
沟通是关键
有效的沟通方案是激发员工和主管参与的关键。公开常见的问答有助于消除员工焦虑。培训有助于鼓励他们积极有效地使用绩效管理系统。培训主题应包括目标设定、提供和获取反馈，以及评估工具或自动化系统的使用。课堂培训是推荐形式，因为它提供员工和主管学习反馈技巧的机会，并营造实践环境。
整合绩效评估与绩效管理系统
以下准则有助于进行绩效反馈沟通：
营造积极沟通氛围。
提前制定评估会程。
给员工准备时间。
预留足够会议时间。
安排日程，避免中途被打扰。
会议伊始提供正面反馈。
避免一次提供过多反馈。
展开对话，倾听员工意见。
表达同理心，承认改进有难度。
