面试技巧：面试：注意向主考官提出的10个问题

“精灵宝可梦”通过精心收集，向本站投稿了6篇面试技巧：面试：注意向主考官提出的10个问题，下面是小编为大家整理后的面试技巧：面试：注意向主考官提出的10个问题，仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢!

篇1：面试技巧：面试：注意向主考官提出的10个问题

在面试结束前，大多数的主考官都会丢问题给求职者，最常见的就是：你有没有什么问题或疑问，想要提出来的？无论求职者是否有提出问题，其实，这个问题背后的真正含意，通常是主考官用来测试你对这份工作有多大的企图心、决心和热情，

因此，如果你害怕发问不妥当，或是不知道该从何问起，甚至回答没有问题时，都很可能会让主考官认为，你想要这份工作的企图心、决心还不够强。

相反的，求职者应该更积极、主动的利用面试最后一关的机会，适时的提出问题，这不但有助于主考官对你的印象能够加深，而且你也能趁此机会进一步了解这家公司的背景、企业文化是否适合你。

最重要的是，如果能够在面试时，提出漂亮的问题，录取的机率将会大大提高。所以，无论如何，前往面试前，先谨记10个可以反问主考官的问题，以便到时候可以提出。

1.贵公司对这项职务的工作内容和期望目标为和？有没有什么部分是我可以努力的地方？

2.贵公司是否有正式或非正式教育训练？

3.贵公司的升迁管道如何？

4.贵公司的多角化经营，而且在海内外都设有分公司，将来是否有外派、轮调的机会？

5.贵公司能超越同业的最大利基点为何？

6.在项目的执行分工上，是否有资深的人员能够带领新进者，并让新进者有发挥的机会？

7.贵公司强调的团队合作中，其它的成员素质和特性如何？

8.贵公司是否鼓励在职进修？对于在职进修的补助办法如何？

9.贵公司在人事上的规定和作法如何？

10.能否为我介绍一下工作环境，或者是否有机会能参观一下贵公司？

至于薪水待遇、年假天数、年终奖金、福利措施等问题，有些公司的主考官在面试时，会直接向求职者提出，

如果对方没有提及，对社会新鲜人来说，在找第一份工作时，比较不适合提出，除非你有对方不得不录取你的条件。

另外，也有人在结束前，谦虚的请教主考官：您认为我今天的表现如何？录取的机率有多大？通常，这个问题也会让对方认为，你对这份工作抱有很大的决心和企图心，而你也可以试着从对方的回答中，约略猜测出自己成功的机率有多大，并且作为下一次面试时表现的参考！

职场贴士：老板在职场中总是希望能够扮演老大角色、掌控公司状况以及员工进行任务的进度，因此随时报告进度，让老板充分掌握状况，不要制造“惊喜”的感觉，那么在职场中来自上层的责骂与不愉快，相信也将大为减少。

篇2：面试需向主考官提出的问题

面试需向主考官提出的问题

在面试结束前，大多数的主考官都会丢问题给求职者，最常见的就是：你有没有什么问题或疑问，想要提出来的？无论求职者是否有提出问题，其实，这个问题背后的真正含意，通常是主考官用来测试你对这份工作有多大的企图心、决心和热情。

因此，如果你害怕发问不妥当，或是不知道该从何问起，甚至回答没有问题时，都很可能会让主考官认为，你想要这份工作的企图心、决心还不够强。

相反的，求职者应该更积极、主动的利用面试最后一关的机会，适时的提出问题，这不但有助于主考官对你的.印象能够加深，而且你也能趁此机会进一步了解这家公司的背景、企业文化是否适合你。

1.贵公司对这项职务的工作内容和期望目标为和？有没有什么部分是我可以努力的地方？

2.贵公司是否有正式或非正式教育训练？

3.贵公司的升迁管道如何？

4.贵公司的多角化经营，而且在海内外都设有分公司，将来是否有外派、轮调的机会？

5.贵公司能超越同业的最大利基点为何？

6.在项目的执行分工上，是否有资深的人员能够带领新进者，并让新进者有发挥的机会？

7.贵公司强调的团队合作中，其它的成员素质和特性如何？

8.贵公司是否鼓励在职进修？对于在职进修的补助办法如何？

9.贵公司在人事上的规定和作法如何？

10.能否为我介绍一下工作环境，或者是否有机会能参观一下贵公司？至于薪水待遇、年假天数、年终

奖金、福利措施等问题，有些公司的主考官在面试时，会直接向求职者提出。如果对方没有提及，对社会新鲜人来说，在找第一份工作时，比较不适合提出，除非你有对方不得不录取你的条件。

篇3：面试问题10

喜欢升职还是喜欢原地踏步

其实，几乎没有面试者喜欢那些不求上进的人。但也不得不承认，你也的确需要那些安于现状、不求上进的人。这些人年复一年地干着相同的工作，从未想过提升或承担更多的工作责任。下面一些问题可以使你区分开哪些人追求上进，哪些人安于现状。

& 如果你有很多钱可以使用，你也想让自己仍然很忙的话，你会利用时间做什么？

& 你在学校时想做些什么？

& 若你自己来写你的职位描述的话，你会写些什么？

& 若让你自己满意的话，工作中应该包括些什么？

& 在这个公司，你个人希望取得什么样的成绩？

面试技巧：面试：注意向主考官提出的10个问题 & 过去12个月里，你都给自己定了哪些个人目标？你为什么要定这样的目标？

& 你是怎样获得你现在老板对你工作目标的支持的？

& 请告诉我，你曾经从事的最好的工作是什么？你为什么认为那是最好的工作？你开始是怎样获得那份工作的？

& 讲讲你主动承担份外工作的经历，你为什么要主动承担那些份外工作？对那些份外工作你做得怎么样？

& 请讲一个你十分喜欢的工作。

推销职位

坐在你面前的理想的应聘者具备合适的背景、教育、培训和态度等方面的条件。你该怎样鼓动这样的应聘者加入到你的公司呢？很多面试者直抒胸臆，大讲公司有多么多么伟大，但却没用心去发现应聘者究竟认为什么对其更有吸引力。下面的问题将问出什么对应聘者更加具有吸引力。

& 你想在我们公司找到在其他公司找不到的哪些东西？

& 这个条件在工作中为什么显得重要？

& 你怎么知道公司能够为你提供这些机会？

& 若公司给你提供你所希望的那些挑战（自由、责任等）的话，你该怎么干？

& 为了确保这个职位能够给你提供这些条件，你该知道些什么？

& 若公司给你提供这些条件，你该怎样为公司服务？

& 为了在工作中获得那些机会和挑战，你都做了些什么样的努力？

& 哪些原因阻碍了其他公司给你提供这些机会？

& 如果这个工作完全按你的想法去做的话，该是什么样？

& 你怎么才能相信我们这儿有适合你的工作呢？

篇4：100个经典面试问题

100个经典面试问题

各位求职者，面试前可以准备下以下问题哦：

1、谈谈你自己吧

2、你有什么问题要问吗？

3、你的期望待遇是什么？

4、为什么想离开目前的工作？

5、你觉得自己最大的长处为何？

6、你觉得自己最大的弱点（缺点）是什么？

7、你多快可以开始来上班？

8、目前的工作上，你觉得比较困难的部分在哪里？

9、为什么你值得我们雇用呢？

10、你的工作中最令你喜欢的部分是什么？

11、对于目前的工作，你觉得最不喜欢的地方是什么？

12、你找工作时最在乎的是什么？请谈一下你理性中的工作，

13、请介绍你的家庭。

14、请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。

15、你最近找工作时曾面谈过哪些工作？应征什么职位？结果如何？

16、请你用英文介绍目前服务的公司。

17、如果我雇用你，你觉得可以为部门带来什么样的贡献？

18、你觉得自己具备什么样的资格来应征这项工作？

19、谈谈你最近阅读的一本书或杂志，

20、你觉得你的主管（同事）会给你什么样的评语？

21、你如何规划未来，你认为5年后能达到什么样的成就？

22、你觉得要获得职业上的成功需要具备什么样的特质及能力？

23、谈谈你觉得对于自己的.表现不甚满意的一次工作经历。

24、由你的履历来看，你在过去5年内更换工作颇为频繁，我如何知道如果我们录用你，你不会很快地离职？

25、你曾经因为某一次特殊经验而影响日后地工作态度吗？

26、你最近是否参加了培训课程？谈谈培训课程的内容。是公司资助还是自费参加？

27、对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率？

28、你曾听说过我们公司吗？你对于本公司的第一印象如何？

29、你如何克服工作的低潮期？

30、你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？

篇5：面试技巧：面试主考官最在意什么？

察其言观其行是古人观察人的要领之一，即使在网络时代，企业人力资源部门可以凭借网络、邮件、传真等媒介，收到众多应征履历表，但人资主管还是必须透过面试程序，凭着识人之明，为企业延聘最理想的人才。看过了求职者的学经历，人资主管最想从面试中看出什么？

■品德诚信粉重要

许多人资主管都强调品德的重要性，建宏证券人力资源部经理林原辉就指出，金融证券业为客户理财，处理金额动辄百、千万元起算，从业人员的品德好坏，非常重要。能力还可以培养，但是品德节操就不一样。林原辉说。

好乐迪人力资源部经理符文林也表示，以好乐迪而言，诚信品德是企业的核心价值，如果求职者在履历资料上造假虚构，人资部门多半会直接排除，不予考虑。

符文林说，好乐迪上下看重员工的诚信品德，因为如果同仁的互信不够，沟通会非常吃力，同仁间猜忌怀疑不断，公司重要业务就不易执行；反之，彼此都有诚信，自然合作无间、动作迅速，形成别家公司不易取得的竞争优势。

符文林说，因为强调诚信品德，做不好没有关系，但一定要马上反映，避免一错再错；如果隐藏过错、粉饰太平，反而会被公司舍弃，做错的同事两厢考量之下，还是会选择说实话，因为只要说真话，就不会被公司开除。

■自满犯职场大忌

另外，随时学习及创新也是符文林取舍人才的两项标准。对自己学经历能力太过满意的人，好乐迪比较不会考虑。符文林说，太自满的人觉得自己够了，相关能力训练不会随时更新，未来发展有限，会成为让公司头痛的人事包袱。

符文林指出，基本上，人事主管不会认定那些人好、那些人不好，只是依据公司文化及用人需求，去判断那些求职者适合为企业所用。庄周企管顾问公司总经理周昌湘也同意这个看法。

互动的感觉对不对很重要，周昌湘经常受企业委托招募人才，认为人才跟企业适配很重要，

他认为，人资主管在面试求职者之前，对于企业文化及用人需求了然于胸，从履历表上已对求职者有初步认识，人资主管会设定许多问题及标准答案，提出问题后，根据求职者答案与标准答案的契合度，决定人才留用与否。

周昌湘有次接受一家大型游乐园区业者委托，协助招募该园区的活动企画及外场服务人员，考量到这些人与游客互动的必要性，周昌湘认为，该园区的理想员工应该个性活泼、在学期间担任过社团干部，有亲和力，并爱与人接近。

面对求职者时，我们就把自己当成客人，想象自己愿不愿意跟这个人互动，周昌湘说，不论是活动企画，还是总经理秘书，人资主管都会根据职位的工作需求，在面试时检证求职者，是不是合乎职位的要求。

■面试是种猜测游戏

攻读人力资源的劳委会劳工福利处专员谢鸿钧，先前在工研院负责招募工作。他觉得，招募应该是企业及求职者相互交换信息，决定是否共事的过程，到目前为止，人资部门的角色较强势，求职者对有意加入的企业及有意争取的职位都不够了解，但依旧努力争取工作，这种状况实在不是很理想。

面试其实是种猜测游戏(guess game)，因为人资主管必须在极有限的时间内，透过面试甄试申请者，决定求职者的资格品质，并预测未来的工作表现，能不能表现出被期待的能力。谢鸿钧指出，在人资主管及求职者都在猜的情形下，如果人资部门不愿提供求职者足够的信息，企业不容易找到理想的人才，人才也不易安于工作。习惯在面试中对求职者强调这是彼此选择的过程的谢鸿钧表示，求职者一旦找到工作，就是用生命的一部分，去参与企业的营运，无论求职者的抉择是否正确，都已作了攸关人生的决定；企业如果找错人任职，也势必浪费时间及金钱，只有双方都提供正确而充分的信息，才能争取双赢局面。

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