论我国劳动关系调整机制的重构

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篇1：论我国劳动关系调整机制的重构

论我国劳动关系调整机制的重构

论文摘要：在《劳动法》颁布10周年的日子即将来临之际，有必要对我国劳动关系调整机制进行全面的审视。本文从我国劳动关系的现状入手，分析了我国劳动关系立法模式和协调机制中存在的问题，并提出了改革劳动关系立法模式和协调机制的具体措施。

一、我国劳动关系的现状

1994 年7月5日我国第八届全国人民代表大会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》，这是一部调整劳动关系的基本法。这部《劳动法》顺应了当时计划经济向市场经济转轨时期劳动用工制度改革的需要，为全面施行劳动合同制度提供了法律依据，也起到了积极的推动作用。我国劳动关系的调整模式也由原来计划经济体制下高度集中统一的管理模式逐渐转化形成了为一种三层次的调整模式，即劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、劳动合同调整个别劳动关系。但是，由于当时立法者观念的局限和立法技术的落后，这部《劳动法》还存在着许多计划经济体制的影子。以市场经济为价值取向的改革深深触动了以往的固有劳动关系基石，引起了不同利益群体的矛盾冲突。随着国有企业改革的深入进行，中小企业的蓬勃发展，外资企业的大量进入，我国的劳动关系已经日趋多样化和复杂化。而现有劳动关系协调机制的固有缺陷，直接影响了当前劳动关系的良性发展。

当前我国劳动关系呈现以下特点：1、劳动争议数量直线上升。从统计来看，劳动争议的发生率逐年上升，我国劳动争议仲裁案件达到204605件，是五十多年来案件数目的总和。以上海为例， 1995年至劳动争议仲裁案件三年翻一番，而19至20两年又翻了一番，达到13，000余件。2、劳动争议的处理呈现诉讼化、信访化的倾向。据有关资料显示，1995年以来，当事人不服仲裁裁决提起诉讼的案件呈逐年上升趋势，其中1995、近30%左右， -20近50%左右；上海市职工法律援助中心去年曾对2297件劳动纠纷案件进行分析，发现80%的问题是有法可依的，但其中只有27%的人愿意走法制道路，另有35%的人不置可否，更有38%的人则表示宁愿找有关信访部门。3、劳动争议基本归为权利争议和利益争议。前者是一方或双方违反合同约定引发的。后者是指当事人因不满现行法律而提出高于法定标准引发的。目前利益争议大多为群体争议，引发很多社会问题，影响了社会的安定。据统计， 年我国集体争议8247起，发生在非国有企业的占66%（转引自《不公平的规则》）。部分案件的当事人采取围哄政府机关、堵塞交通、请愿示威等方式要求解决自身问题，造成一定的社会影响及行业、区域的相互效仿，引发不安定因素。可以说，目前我国的劳动关系现状已经处于一种较为混乱的状态。

上述特点只是我国劳动关系存在问题的表象，要深入探讨我国劳动法治存在的问题，应当从劳动关系的立法模式（即法的制定）和劳动关系的协调机制（即法的实施）两个维度展开。

（一）我国劳动关系立法模式

1、从立法的形式上来看

目前我国劳动法的立法层次比较低。全国人大颁布的法律只有一部《中华人民共和国劳动法》，全国性的专项立法如促进就业法、劳动合同法、劳动争议处理法、社会保障法等由于种种原因尚未出台；国务院只有少量的劳动行政法规；劳动部则先后颁布了大量的部门规章，以“通知”、“复函”的形式对《劳动法》实施中的具体问题进行解释。在这些国家级立法中，不仅有许多滞后的规定，还存在着大量相互抵触的现象。而在地方一级，由于各省、自治区、直辖市和较大的市享有地方立法权，因而各地根据自身的实际状况制定了大量的地方法规、地方规章，另外各地劳动行政部门还会制定大量的规范性文件，这些法规、规章和规范性文件在立法理念上大相径庭、立法水平上良莠不齐，这样的立法现状使我国劳动关系的调整在全国范围内极不均衡。

2、从立法的内容上来看

国际上通行的劳动关系调整模式分为宏观、中观、微观三个层次：劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、劳动合同调整个别劳动关系。

（1）宏观层次上：我国对于工时、工资、休假、妇女及未成年工的保护都有比较完备的立法。而现在普遍争论的焦点问题是我国的基准法水平是高还是低。国外资本看中我国市场的一个重要原因就是劳动力成本低。其实，我国劳动力只是显性成本低（工资水平偏低），而隐性成本（企业负担大量的社会福利职能）却很高。随着劳动力市场化程度的提高，隐性成本向显性成本转化，显性成本将不断上升，更加客观地反映我国劳动力市场的现实，在此基础上与国际水平相比较才能得出准确的答案。而有些学者以为强调通过提高劳动标准的方法来保障劳动者的利益，其实是不切实际的。

（2）中观层次上：我国在企业范围内整体推行集体合同制度，自《劳动法》颁布实施以来，至今不足十年。与世界市场经济发达国家相比，我国集体合同制度，不仅起步晚，而且立法滞后，目前只有劳动部《集体合同规定》等几个部门规章，而《集体合同法》尚未出台，影响了这一制度实际作用的发挥。我国企业尤其是在国有企业和集体企业的集体合同签约率很高，但是集体协商流于形式，常常照搬照抄劳动法律法规，不能体现企业的实际状况；集体协商的内容也多局限于工资方面，而不能就员工的工时、工资、福利待遇等进行全面协商。集体合同制度不能充分发挥作用，究其原因主要是我国的工会还带有浓重的计划经济色彩，依然扮演着企业内部福利部门的角色。

（3）微观层次上：一方面是传统劳动用工形式遗留的问题。伴随着国有企业改革，大量下岗、失业人员（即4050群体，男50周岁以上，女40周岁以上）涌向社会，城镇失业率不断攀升，如何制定法律法规促进再就业是解决问题的关键；一些企业为了减轻包袱采取“买断工龄”的方式。在“买断”过程中，工人没有发言权，“谁去谁留”、价格多少，都掌握在少数经营者手中。企业效益不好，买断时工人所得甚少，会引起工人不满。企业效益好，减员以后企业效益更好，也会引起离开企业的工人不满，因此经常发生群体性事件；下岗失业人员成立的非正规就业组织是否应当依照《劳动法》执行，在实践中也是颇受争议的问题，需要立法者给出明确的答案。

另一方面是经济不断发展带来的新问题。随着劳动力国际化流动的加快，用工形式更加多样化，用工规则也随之变化。目前我国的劳动合同制度与国际通行惯例还存在诸多不适应的地方，如事实劳动关系、多重劳动关系的问题在立法层面上还未获得解决；关于劳动合同的形式问题，我国应对各国通行的口头合同及相应的管理模式应加以研究，用更加便捷的合同促进劳动力的流动；各地由于地方保护主义，普遍对外来务工人员实行歧视待遇，无论是在劳动标准还是在社会保障方面都与本地职工有着巨大的差别，而当他们的劳动权益受到侵害时又无人伸出援助之手。

（一）我国劳动关系协调机制

目前，我国劳动关系的不稳定其实根源于体制上的劳动关系协调机制的缺失与

断裂。劳动关系协调就是劳动权利义务的设定和维护，劳动关系协调的基本目的是既要保障双方的合法权益又要维持经济发展和社会稳定。劳动关系协调不但是和谐劳动关系、维护社会稳定不可取代的平衡仪、减压器，而且是促进政治、经济体制改革、提高城市综合竞争力的重要基础。劳动力市场的发展经验与现代工人运动史告诉我们，只有协调、才能使劳动关系当事人之间增加沟通，获取信息交流，达到最可能的利益平衡。

劳动关系具有层次性、系统性，涉及多方主体，牵扯多方利益，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为重要。劳动关系协调机制主要可分为内部机制和外部机制。前者是劳动争议发生的“第一道防线”，很多劳动争议都应是在这一阶段消化掉的，此时劳动争议还处在“隐形状态”。后者是劳动争议的“第二道防线”，此时是劳动争议经第一道防线过滤，浮出水面后的解决机制。我国的稳定劳动关系的机制之所以说不完善，其原因就是这两道防线没有发生作用。

（二） 劳动关系协调的内部机制

就内部机制来说，其主要是劳动者、工会和雇主组织之间的互动或者说是博弈。但：

1、相当部分企业或多或少存在违反和规避劳动法律法规的情况。其中有的企业是因为管理者缺乏劳动法方面的知识，而多数企业故意不执行或变相降低国家的当地规定的最低劳动标准，手段五花八门。许多企业在制定规章制度过程中很少甚至不听取工会、职工的意见，单方制定，强制执行。平时行政与职工、与工会缺乏沟通的载体，没有建立固定的机制。发生矛盾后，许多企业态度强硬，完全没有经过企业内部的协商来化解矛盾，而是放任劳动争议的发生。

2、我国企业工会的作用远远没有得到发挥。企业工会作为基层组织，了解用人单位和劳动者的情况，在协调劳动关系方面，尤其是集体劳动关系方面，具有不可替代的作用。虽然企业工会客观上作了大量工作，但在我国法院受理的劳动争议案件中，近90%的案件在纠纷发生后没有工会的协调，甚至很多企业没有设立工会，即使设立工会的，有些却成为企业的管理机构，完全听命于企业，而没有真正成为代表职工利益的组织，使得企业行政与职工缺少沟通的载体，没有建立固定的沟通机制。

3、 我国雇主组织的职能也很不到位，既没有发挥“对内自律，对外代表”的作用，组织松散，又不恰当地试图以“二政府”的面目出现。目前雇主组织的活动几乎不涉及劳动关系协调，劳动关系协调的内部机制处于瘫痪状态。

（三）劳动关系协调的外部机制

外部机制即调解、仲裁、诉讼和监察等也没有很好地发挥作用：

1、现行的调解制度过于“企业化”。企业内的劳动争议调解委员会由于受雇于雇主，经济上不自由且缺乏权威，调解工作很难公正开展，协调作用几近丧失。而劳动者对于企业内部调解已经抱以非常不信任的态度，出现纠纷的苗头或者发生争议后，也不主动找企业内部调解委员会来解决。

2、政府“退位”后的“真空”引发的各种问题。政府职能转变期间，劳动关系管理的模式由以前的“一竿子插到底”（政府-企业-个人）的模式转变为政府压缩管理空间以增加当事人双方协商空间的“间接管理”模式。政府从 “一线管理”退下来后留下一定的“真空”。本来，这个真空应该有所填补。在市场经济比较发达的国家的经验是由各级工会和雇主组织来填补，而我国的有关组织却不能发挥其应有的作用。这样，已退位的政府又不得不在“重操旧业”，但是却往往“名不正、言不顺”。进退两难的政府有很多无奈。

3、仲裁制度过于“诉讼化”、“复杂化”。我国现行的劳动争议仲裁制度是以司法制度为蓝本建立起来的，实行“一裁两审”的强制仲裁制度，存在严重的诉讼化倾向。究其原因主要有三：一是劳动仲裁缺乏自身的特点，仲裁庭的组成没有真正体现“三方原则”。虽然法律规定仲裁庭由企业、工会和劳动行政部门的三方代表参加，但是实践中企业和工会的代表常常由于各种因素无法召集，现行的仲裁庭组成人员基本上是由劳动行政部门充当。二是劳动局与法院对同一法律法规产生不同的理解，在司法实践中使用不同的口径。由于法院可以纠正仲裁的错误，但是法院如果犯错却无人纠正，使仲裁不得不向法院看齐。

3、法院司法不规范，过于“随意”。这一方面是因为许多新型劳动争议案件缺乏相应的法律依据，法规之间相互脱节。同时，在实践中又存在大量在劳动用工体制改革过程中的政策性规定，如下岗、协保等没有相应的法律法规来调整，因此，法院只能根据公平的原则来判决。另一方面也与仲裁及法院的各自为政、法律适用不统一有关。在这种情况下，法院作为劳动争议的最后解决手段、劳动关系的最终裁判者，如果法院的自由裁量权过大或者僵化地适用法律的规定，出现所谓“一边倒”的倾向，将不利于劳动关系的稳定与当事人利益的最大化，甚至干预企业自主的经营管理，使劳动关系丧失应有的活力。这与劳动关系协调的初衷也是背道而驰的。

4、劳动监察的力度还需要进一步加强。近几年来，虽然劳动监察的力度不断加强，劳动监察的执法水平也不断提高，但监察不力的现象还有一定程度的存在。主要表现在一是许多企业还大量存在着违反法律、侵犯劳动者合法权益的现象。二是对于用人单位克扣、拖欠加班工资且隐瞒相关证据时，行使法律所赋予的调查取证权的力度不够。这样不仅不能作出对用人单位罚款并支付劳动者工资及赔偿金的行政裁决，而且即使劳动者提起劳动争议仲裁，也因无法举证而败诉。三是对于企业资不抵债、经营困难而处于瘫痪时，企业投资方往往听之任之，劳动行政部门对此也不能主动干涉，或者企业故意搞“两块牌子、一套班子”，通过变换企业名称来逃避劳动行政部门的监察。劳动者为追索工资、办理退工手续而大规模的集体上访、申诉、诉讼，而因企业不到庭，事实难以查清，给争议的解决带来困难。

5、信访部门处理问题缺乏原则，带来负面效应。许多劳动者在发生劳动争议后不走正常的仲裁、诉讼程序，或者经过仲裁、诉讼程序后不满裁决或判决结果，或者仲裁诉讼与信访双管齐下，当事人同时或分别向有关部门重复上访率很高，经常引发群体矛盾。部分案件当事人还采取围哄政府机关、堵塞交通、请愿示威等方式要求解决自身利益，造成一定社会影响及行业、区域的相互效应，引发不安定因素。正是面对这种十分棘手的情况，有些部门就对劳动者进行“法外施恩”，搞“体外循环”，尤其在重大事件的重大时刻，往往不按法律办事，甚至已经有法院判决的情况下，推翻判决另搞一套，负面影响很大。这些做法其实变相鼓励劳动者不按正常的司法程序解决劳动争议，虽然一件争议通过非司法途径解决了，但是可能带来更多的争议。

加入WTO以后 ，劳动争议的解决应向着高效、便捷、公正的方向发展。而目前我国的劳动争议处理模式还存在很多问题，诸如劳动争议仲裁60天的时效太短，使许多劳动者的权益不能得到保护；由于劳动标准不符合企业的承受能力而导致企业大面积违法，执法部门应如何应对；怎样解决“一裁两审”制度的低效率与迅速解决争议的需要之间的矛盾；仲裁是否是诉讼的必经程序，是否应建立民间仲

裁、如何推进社会化仲裁机构等问题亟待解决。

二、完善我国劳动关系调整机制的改革建议

为了解决现存的问题，引导我国的劳动关系朝健康的方向发展， 避免新的不稳定因素出现，在我国现行劳动法规政策无法及时完善的情况下，针对我国劳动关系的普遍性问题，首先可以通过改善相关部门的工作，完善多方协调机制来解决。

（一）劳动关系的立法模式改革

1、 立法的形式

我国加入WTO后，更多的国际资本涌入中国，客观上要求我国的劳动法律制度更加健全和透明，我国应以此契机加快立法的步伐，完善我国的劳动法律制度，提高立法层次，尽快制定全国性的专项立法，条件成熟时争取制定“劳动法典”，使劳动法更加完善和透明化。

2、 立法的内容

（1）宏观层次：当前，僵化思想和政策的“二律悖反”是我国劳动关系问题的深层次原因。我国为了片面的“保护弱者”，制定了较高的“劳动基准”，但是这却是我国现有的生产力水平难以承受的。在上海市，劳动基准相对其他地区是比较高的。企业要担负本来应由政府担负的义务，严重增加了企业的用工成本，限制了企业的发展，甚至极大地阻碍了企业的发展。近来，上海的企业竞争力与外地和三资企业相比明显下降了，而和国外企业的竞争更是处于劣势。无法承受的劳动基准客观上促使企业普遍违法，例如广州上全国最低工资标准最高的城市，但是广州企业随意克扣、拖欠劳动者工资的情况最为普遍，这就出现了“劳动标准最高而劳动者受益最少”的.现状。另外，片面的“保护弱者”的反面就是忽视或者侵害“强者”的正当的合法权益。这严重的挫伤了企业的经营机制和企业的活力，从而拖经济发展的后腿，造成两败俱伤的“囚犯难题”。

（2）中观层次：完善集体合同制度必须从工会的重新定位入手，使工会向职业化、社会化、产业化的方向转变。职业化就是工会的职能应当是单一的，以维护劳动者的权益为唯一的职责；社会化是指摆脱企业工会的桎梏，发展社区工会等独立与企业的工会组织；产业化就是加强同行业工会的联合和自律，平衡企业行为和行政行为。上述思路虽然在年修改的《工会法》中初露端倪，但是还远远没有达到具体操作的层面。我国应当针对目前集体合同制度中出现的具体问题制定《集体合同法》，详细规定工会在集体合同签订及履行的权利义务，为工会转型提供法律上的依据。特别是对工会违反集体合同的责任应当进行明确立法。根据我国现行的法律法规，工会不履行集体合同只承担道义和政策上的责任，而不承担法律责任，正是由于缺乏强制性的、物化形式的责任约束，某些工会组织对集体合同的落实才漠不关心。

（3）微观层次上：我国的1995年《劳动法》对劳动合同的规定还有许多与现行的劳动用工状况不相适应的地方。随着国际资本的流动和国际服务贸易的发展，用人单位对劳动力的使用越来越具有“雇佣”的性质，我国在劳动合同立法上应当摆脱完全向劳动者“一边倒”的倾向，应在保护劳动者合法权益的同时，维护市场经济条件下劳动关系的灵活性，适当平衡用人单位的利益，避免人为地提高用人单位执行劳动法规的难度。对于劳动合同立法的空白点应加紧填补。例如，《劳动法》中并没有对劳动者和经营者进行严格的定义，实践中出现了高级管理人员是不是劳动者的问题，我国应建立“雇主理论”，明确劳动法的适用范围。对于事实劳动关系、多重劳动关系、非正规就业组织中产生的劳动关系等问题应尽早立法予以明确。对外来务工人员应当制定法律法规明确其平等的就业权、社会保障权和获得法律援助等方面的权利，从而为他们造就公平的就业环境。

（二）劳动关系协调机制的改革

市场经济国家长期以来处理劳动关系的基本制度就是“劳动关系三方协调机制”，它是国际上解决劳动关系问题的一种行之有效的形式。在经济全球化的今天，三方协调作为一个原则，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并实施。我国已加入世贸组织，劳动关系的调整要逐步与国际接轨，其中一个重要的方面，就是要尽快建立起劳动关系三方协调机制。但是，我国又有自己的特殊国情，我们的体制和发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应只限制在“三方”，我们应该探索其它有中国特色的“多方协调机制”。针对我国劳动关系的现状和存在的问题，我们对未来的劳动关系多方协调机制作如下设计：

1、完善劳动关系协调的内部机制

（1）企业内部建立完善的劳动管理制度，形成良好的沟通渠道。

目前，企业尤其是对于大量的外商投资企业和私营企业，既要引进一套严谨的管理模式，又要结合我国国情、本公司特点，注重稳定和完善劳动关系。企业能否建立一套合法、高效的劳动管理制度，与企业高级管理人员特别是企业决策者的遵守法律法规的意识和劳动法的理解程度密切相关的。政府、工会、劳动学会等机构可以组织企业举办经验交流尤其是企业制度建设方面的交流，还通过咨询机构、仲裁、法院等部门收集典型案例进行案例汇编等等形式，宣传劳动法和有关国际劳动标准的知识，增加企业的守法意识，为迎接新一轮国际化的浪潮，作好心理准备和知识准备。

在企业内部如何建立良好的沟通渠道，避免和化解劳动争议呢？有些企业的经验值得借鉴。例如，上海日立电器有限公司的做法可以总结为三句话：“建立畅通的沟通渠道，是完善稳定劳动关系的途径；尊重员工价值，善待员工，是稳定、完善劳动关系的根本；充分发挥薪酬的激励功能和福利待遇优势，是稳定完善劳动关系的保证。”日立公司的领导层一贯坚持听取基层人员意见的原则，通过制定实施公司领导与员工双月平等对话制度、信访制度、以及利用公司内部网站和遍布公司的“员工联系箱”等方式与员工进行有效的沟通，另外通过各种奖励和福利措施激发员工的工作积极性，使得整个公司的劳动关系呈现出稳定、和谐的良好局面。

（2）充分发挥企业工会的作用

在坚持四项基本原则的前提下，工会应当通过职业化、社会化、行业化的方式进行改革。具体而言，当前工会为稳定劳动关系应采取的措施包括：一是建立健全工会组织，尤其是在尚未设立工会的外商投资企业内应由区总工会帮助建立工会，并成立企业劳动争议调解委员会，在一些规模小、人员少、流动性大的企业，可考虑建立行业工会、联合工会。二是区总工会可以设立流动争议调解组织，发挥工会熟悉法律政策、贴近单位和职工的优势，帮助化解一些在尚未建立工会的企业内发生的劳动争议，在30天调解期内将争端消灭于萌芽状态，以减少进入劳动争议仲裁和诉讼程序的案件数量，降低争议解决成本，稳定劳资关系。三是考虑到企业工会维权的难度，可以由区总工会出面，与企业订立有关工会干部特殊权益保护的协议，使工会干部能够独立于企业，真正成为维护职工合法权益的组织。四是可尝试工会与企业就职工权益进行集体协商制度，对每年的薪资方案、奖金方案、住房补贴、职工股的分红方案等一系列重大的涉及员工权益的措施，均应该与工会协商或通过职工代表大会讨论通过后才能实施。此外，可以在适当的时候推行“行业化”、

“区域化”的集体合同，发挥其在劳动关系的协调、争议的预防上应有的作用。先在条件成熟的企业试点，积累一定经验后，再逐步推广。

（3）建立和完善雇主组织，提高其“自律功能”

现在有种流行的观点，即将“行业协会”（雇主组织）改造成“第二政府”。其目的就是国家退出去后，由行业协会来代替原来政府的职能，继续 “管理”（而非协调）劳动关系。这种观点是很危险的，很容易走回老路上去。行业协会的角色在西方，学者曾做过这样颇有风趣的比喻：行业协会好比一个有一定身份的“侍女”，最初是以服务于实体经济即主要是企业作为自己神圣使命的；后来身价提高了，逐渐成了企业之间、企业与政府之间穿针引线的“交际花”，有时又很像个能指挥千军万马（指所属会员企业）的“司令员”。这才是行业协会应有的职能，也是我国雇主组织的改革方向。反过来说，如果工会的强大起来后，雇主组织者方面也更应加强，从而维护用人单位的利益，保持用人单位的活力，进而达到“双赢”。

2、完善劳动关系的外部协调机制

（1）建立行政调解制度，实现调解方式的行政化、区域化，摆脱企业化，发挥政府在劳动关系协调中的调控作用。在逐步明析劳动关系双方协商职责的同时，政府应当坚持有所为有所不为的原则，在劳动关系协调机制中尽量扮演权威的居中调解人而非裁断人的角色，发挥积极的斡旋作用，而非武断地强加给当事人某种解决方案。因此，应当建立地方行政性劳动争议调解制度，为当事人提供低成本的解决争端的帮助。具体操作上可借鉴西方国家设立专门协调劳资关系的机构的经验。在很多市场经济国家，都有专门的独立性的机构来协调劳动关系，此类机构主要是协调解决雇主与工会之间的集体纠纷，而它们解决纠纷的方式往往是促成工会与雇主之间通过协议来确定双方的权利和义务。其主要职能是，以独立、中立的身份，作为第三方提供调节、调停和仲裁等方式的帮助，促进集体谈判的双方当事人协商解决争端，使劳动关系和谐发展。它们解决群体纠纷的方法一般都是斡旋、调停、仲裁等。而一旦通过谈判等方式达成了集体合同，这些机构就不再干预，除非合同履行中发生群体性矛盾。

对于我们来讲，一方面应在新建企业、外商投资企业健全工会组织的前提下，进一步加强企业劳动争议调解组织的建设，充分发挥其便捷、廉价的特点，争取把大多数的劳动争议解决在企业内部，避免矛盾激化。另一方面应在劳动行政部门的指导下，在镇和街道健全区域性行政性劳动争议调解组织，完善协调机制，发挥镇、街道的地区优势，弥补企业调解组织不权威、不自由的劣势，协调地区企业，及时调解劳动争议，化解矛盾，减少劳动争议的发生。需要注意的是，企业调解与行政调解之间并没有先后顺序，当事人可以自由选择。这样，在企业调解机构与政府行政调解机构之间就筑起了沟通渠道，通过建立有效的争议预防机制，形成纵横交错、有机统一的劳动争议预防和处理网络，维护劳动关系的和谐发展，维护社会稳定。另外，还可以大力发展劳动中介机构、咨询机构，让专业人员代替企业处理劳动管理事务，或代理劳动者依法维权、与企业谈判，化解矛盾。

（2）仲裁、法院进一步完善司法工作。

仲裁制度的改革要想取得实效，首先仲裁本身要有自己的特色，摒弃“司法化”倾向。仲裁的特色就体现在“三方原则”上，关键的问题是如何使企业、工会的代表摆脱形同虚设的现状，在仲裁庭上独立发表意见。应在资深的企业劳动人事干部和工会干部中聘请兼职仲裁员，保证他们一定的时间固定用于仲裁工作，劳动部门和企业、工会共同支付兼职仲裁员的报酬。只有如此才能体现仲裁的特色，避免将劳动争议处理程序变成“三审”制。

对于在劳动用工制度改革过程中出现的特殊问题和阶段性问题，例如下岗、协保、停薪留职等某些地方劳动政策实施中产生的问题，由于没有法律的规定只能作为仲裁案件，而不宜作为诉讼案件受理。对于仲裁与法院对某些问题的不同看法，应当进行开诚布公地讨论，通过定期地业务交流使两个部门之间的由“求同存异”逐步过渡到“消除分歧、达成一致”，增强司法的确定性和权威性，同时也增加劳动关系双方当事人对自己行为的可预见性。

（3）法院的司法介入应推行“适度原则”。在当前劳动法律法规不完善、司法不规范的情况下，应限制法院对劳动争议的介入程度，尊重企业的用人权利和自主管理的权利，使劳动关系当事人对更多地通过自主协商、调解来化解矛盾，而非动辄对簿公堂，以利于劳动关系的和谐与稳定。

（4）加强各协调组织之间的合作，完善多方协调机制。上海市最近成立的“劳动关系协调三方联席会议（劳动行政部门、总工会、企业主管部门与雇主组织）”，在劳动关系的多方协调机制的完善上迈出了可喜的一步。我们这里强调的是另外一个多方协调机制，就是区总工会、企业劳动争议调解组织和区域性行政调解组织之间的合作，以沟通信息、协调行动。大量增加社区调节机构，社区成立劳动保障服务机构后，解决了许多政府无法解决的问题，尤其是中小企业的劳动争议。因为许多中小企业是浦东的企业的主体，目前没有建立工会，企业调解无从谈起，而社区工会、社区调解可以解决问题。

（5）劳动监察部门在监察的方法、手段可以大胆创新。劳动监察职能的改进可以从两个方面进行：首先，在目前人力有限的情况下，应当将“好钢用在刀刃”上。劳动监察将力量用在急需解决的问题上，而现在劳动监察的范围过大，管的事情太宽，所以分散了力量，该管的事情有些没有管，不该管的却花了很大的力气去管。劳动监察之所以会陷入这样的尴尬境地是因为：一方面《劳动法》没有对监察的范围进行明确的界定，另一方面工会的作用没有真正发挥，无形中将监察推到处理问题的前线。劳动监察应集中在社会保险、劳动基准、劳动安全等劳动法规定的用人单位强制性义务，即那些可能危害社会利益、影响社会稳定的情况，而解除劳动合同、拖欠工资等在劳动合同履行中产生的众多争议，不应该由劳动监察包办，应而由仲裁、诉讼程序解决。其次，应当施行监察网络化管理，将劳动监察的职能下移到设立社保的街镇，在市、区、县施行三级监察网络，进一步扩大劳动监察的威慑力和覆盖面。另外，在一些大企业内部聘任监察员，监督企业实施劳动法的情况，更好地发挥内部监察员了解企业情况，能够及时发现矛盾、化解矛盾的优势，尽量将劳动争议消灭在萌芽状态。

华东政法学院・李凌云

篇2：澳大利亚劳动关系调整机制研究

澳大利亚劳动关系调整机制研究

澳大利亚劳动关系的第一部法律是19的《联邦调解仲裁法》。该法的核心是：（1）实行指令性的工资制度，  即由联邦调解仲裁委员会（现产业关系委员会）的裁定确立工资标准、增薪幅度；（2  ）工资以外的基本劳动条件，如工时、休假、解雇等也由联邦调解仲裁委员会的裁定而决定；（3  ）劳资纠纷由调解仲裁委员会调停并在必要时实行强制性仲裁。该法体现了当时政府对劳动关系及劳动纠纷的基本态度，对后世影响颇大。其后几十年虽因执政党的更换，《联邦调解仲裁法》几经修改，1988年甚至被更名为《产业关系法》，但由产业关系委员会的裁定确立统一的劳动标准（主要是工资、工时）及通过调解、仲裁解决劳资纠纷的主旨在相当长的时间内并没有改变。

1991年10月，产业关系委员会对其工作进行了历史性的改革，决定放弃制定工资标准及提薪幅度的权力，承认企业集体谈判（此前只允许行业集体谈判及由此而产生的集体协议）。改革得到了议会的认可，这使得产业关系委员会的作用、工资决定机制及劳动关系发生了很大变化。在这一背景下，1993年10月，联邦政府向议会提交了“产业关系法修正案”，同年10月修正案获准通过，1994年3月30日开始实施。

“产业关系法修正案”对《产业关系法》的重大改动主要在：（1）改传统的行业集体谈判、集体协议为企业集体谈判、集体协议。并规定企业的非工会会员雇员可组织起来与雇主谈判，鉴定《企业内独自协议》，以推进企业集体谈判。这样，没有工会组织的企业便拥有了适合本企业的`劳资协议；（2  ）把由产业关系委员会的裁定确立劳动标准的制度改为由企业集体谈判来决定，而产业关系委员会的裁定则作为劳动条件的最低保障（安全网）。由此对所有的雇用劳动者（包括不适用裁定的4  万澳元年薪以上的雇佣劳动者）的最低劳动保障皆纳入了法制化轨道。

19，修订过的《产业关系法》被更名为《工作场所关系法》。《工作场所关系法》的主旨是强调劳资矛盾应尽量在基层即企业解决，而不应由产业关系委员会大包大揽。即使需要产业关系委员会出面也要以调解为主，尽可能减少强制性仲裁。它的最大创新之举是：（1  ）允许成立企业工会，但必须拥有50名以上的会员；（2  ）不允许行业工会到没有其会员的企业进行情况调查及代表工人与雇主进行集体谈判（《产业关系法》允许）；（3）允许劳动者个人与雇主签定劳动合同，  并规定称其为《工作场所协议》（AWAS），而且为确保、推动这项制度的实施，增设“就业代言”（Employment  Advoeate  ）这一联邦政府机构；（4）将产业关系委员会的裁定权限定在20个方面，  归纳起来为：技术等级分类、劳动时间、工资标准、增薪幅度、各种休息休假、各种津贴补助、解决劳动纠纷的程序、裁员补助、雇佣方式、养老金、临时停工条款、陪审团服务报偿标准等。在此之外的劳动纠纷委员会无权裁定，而是由劳资双方谈判、协商解决。

二、澳大利亚调整劳动关系的政府职能部门及三方机构

1.工作场所关系、就业及小企业部。

澳大利亚联邦和州（维多利亚除外）都设有工作场所关系、就业及小企业部，但州工作场所关系、就业及小企业部不隶属联邦政府，而是在州政府领导下开展工作。联邦和州的工作场所关系、就业及小企业部工作内容相近，在调整劳动关系方面主要职责是：（1  ）起草有关劳动关系方面的法律，并为法律实施提供行政支持；（2  ）制定相应的公共政策，推动劳动关系法律的实施；（3）号召、 &n

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篇3：澳大利亚劳动关系调整机制研究

澳大利亚劳动关系调整机制研究

澳大利亚劳动关系的第一部法律是1904年的《联邦调解仲裁法》。该法的核心是：（1）实行指令性的工资制度，  即由联邦调解仲裁委员会（现产业关系委员会）的裁定确立工资标准、增薪幅度；（2  ）工资以外的基本劳动条件，如工时、休假、解雇等也由联邦调解仲裁委员会的裁定而决定；（3  ）劳资纠纷由调解仲裁委员会调停并在必要时实行强制性仲裁。该法体现了当时政府对劳动关系及劳动纠纷的基本态度，对后世影响颇大。其后几十年虽因执政党的更换，《联邦调解仲裁法》几经修改，1988年甚至被更名为《产业关系法》，但由产业关系委员会的裁定确立统一的劳动标准（主要是工资、工时）及通过调解、仲裁解决劳资纠纷的主旨在相当长的时间内并没有改变。

1991年10月，产业关系委员会对其工作进行了历史性的改革，决定放弃制定工资标准及提薪幅度的权力，承认企业集体谈判（此前只允许行业集体谈判及由此而产生的集体协议）。改革得到了议会的认可，这使得产业关系委员会的作用、工资决定机制及劳动关系发生了很大变化。在这一背景下，1993年10月，联邦政府向议会提交了“产业关系法修正案”，同年10月修正案获准通过，1994年3月30日开始实施。

“产业关系法修正案”对《产业关系法》的重大改动主要在：（1）改传统的行业集体谈判、集体协议为企业集体谈判、集体协议。并规定企业的非工会会员雇员可组织起来与雇主谈判，鉴定《企业内独自协议》，以推进企业集体谈判。这样，没有工会组织的企业便拥有了适合本企业的劳资协议；（2  ）把由产业关系委员会的裁定确立劳动标准的制度改为由企业集体谈判来决定，而产业关系委员会的裁定则作为劳动条件的最低保障（安全网）。由此对所有的雇用劳动者（包括不适用裁定的4  万澳元年薪以上的雇佣劳动者）的最低劳动保障皆纳入了法制化轨道。

，修订过的《产业关系法》被更名为《工作场所关系法》。《工作场所关系法》的主旨是强调劳资矛盾应尽量在基层即企业解决，而不应由产业关系委员会大包大揽。即使需要产业关系委员会出面也要以调解为主，尽可能减少强制性仲裁。它的最大创新之举是：（1  ）允许成立企业工会，但必须拥有50名以上的会员；（2  ）不允许行业工会到没有其会员的企业进行情况调查及代表工人与雇主进行集体谈判（《产业关系法》允许）；（3）允许劳动者个人与雇主签定劳动合同，  并规定称其为《工作场所协议》（AWAS），而且为确保、推动这项制度的实施，增设“就业代言”（Employment  Advoeate  ）这一联邦政府机构；（4）将产业关系委员会的裁定权限定在20个方面，  归纳起来为：技术等级分类、劳动时间、工资标准、增薪幅度、各种休息休假、各种津贴补助、解决劳动纠纷的程序、裁员补助、雇佣方式、养老金、临时停工条款、陪审团服务报偿标准等。在此之外的劳动纠纷委员会无权裁定，而是由劳资双方谈判、协商解决。

二、澳大利亚调整劳动关系的政府职能部门及三方机构

1.工作场所关系、就业及小企业部。

澳大利亚联邦和州（维多利亚除外）都设有工作场所关系、就业及小企业部，但州工作场所关系、就业及小企业部不隶属联邦政府，而是在州政府领导下开展工作。联邦和州的工作场所关系、就业及小企业部工作内容相近，在调整劳动关系方面主要职责是：（1  ）起草有关劳动关系方面的法律，并为法律实施提供行政支持；（2  ）制定相应的公共政策，推动劳动关系法律的实施；（3）号召、  影响政府的其它部门及社会团体支持劳动关系法律的贯彻实施；（4  ）宣传劳动关系方面的法律并提供咨询；（5）向议会提供有关信息与建议；（6）帮助雇员、雇主获得应有的权利，指导他们履行应尽的义务；（7）劳动监察，  包括劳资关系方面的监察和职业安全方面的监察。

2.产业关系委员会。

澳大利亚产业关系委员会（1989年前称调解仲裁委员会）是准政府机构，虽相对独立于政府，但其工作人员皆为国家或地方公务员。

目前，产业关系委员会的主要职责是：（1）协调劳动关系；（2）处理劳动纠纷（调解与仲裁）；（3  ）以裁定的方式制定最低劳动条件标准；（4）核准集体协议；（5）审批工会。

联邦产业关系委员会负责跨州的劳动关系案件，州产业关系委员会负责本州的劳动关系案件。

3.就业代言。

“就业代言”是随《工作场所关系法》的实施，由联邦政府新设置的机构，分布在各州，其目的是帮助非工会会员雇员及单个劳动者与雇主进行谈判、签定劳动合同。“就业代言”的服务对象主要是劳动者个体。具体工作是：（1）制定《工作场所协议》（AWAS）范本；（2）对劳动纠纷投诉进行调查、调解或委托产业关系委员会处理；（3  ）核准AWAS；（4）确保雇员入会（工会）自由。

另外，澳大利亚国家劳资调解委员会是由联邦工作场所关系、就业及小企业部负责牵头，工会联合会与雇主联合会派代表参加的三方性机构，每年召开三次例会，针对劳动关系、就业服务、职业培训、企业裁员、劳动安全卫生及劳动法律法规和有关国际劳工公约的实施等问题进行商榷探讨，工作场所关系、就业及小企业部将意见汇总后呈报议会。通过建立这种由劳、资、政三方代表组成的高层次协商机构，使三方在许多重大劳动问题上进行交流、沟通直至达成共识，从而有利于劳资相互合作，促进劳资和谐。

三、澳大利亚劳动关系调整机制中的两大主体组织

1.工会组织。

在《产业关系法》制度下，澳大利亚没有企业工会，只承认行业工会及全国工会。1月1日开始实施的《工作场所关系法》虽允许成立企业工会，但因实施时间不长，目前澳大利亚仍是以行业工会为主。现在全澳共有20个大的行业工会，如：行政事务职员工会；建筑业、林业、工业职工工会；通讯工会；纤维制衣、鞋业工会；教育工会等。法律要求行业工会成立后必须到产业关系委员会登记备案、获准认可。否则只能作为行业性团体而不是劳动关系意义上的劳方组织，更不具集体谈判资格。

通常情况下，行业工会在有其会员的企业设立支部，每个支部选派1―2名懂法律、懂经济的代表行业工会的干部。自1991年行业集体谈判转为企业集体谈判后，行业工会的主要任务是：（1）指导、  协助企业工会支部制定集体谈判方针、纲领并代表会员与企业雇主进行谈判；（2）到企业了解会员情况、征求意见；（3）向工会联合会反映企业情况，提建议。

设在墨尔本的澳大利亚工会联合会是全国性工

会组织，由各行业工会派资深干部担当其日常工作。联合会的主要职责是：（1  ）制定工会（包括行业工会）活动的总方针、政策；（2  ）协调各行业工会的关系；（3）代表全澳雇用劳动者就改善、  提高工作条件等问题与政府及雇主组织进行协商、谈判；（4  ）代表工会参加国际活动及出席三方性会议。

现澳大利亚共有雇佣劳动者约700万，其中240万加入了工会，工会组织率约为30％。

2.雇主组织。

与工会组织相应对，澳大利亚的雇主组织亦分二级，即全国雇主联合会与各行业的雇主组织。现澳大利亚最大行业雇主组织为商业产业联盟，会员企业达30万家。其后是制造业会议所，金属产业评议会，全国农业者联盟等。由于1991年后澳大利亚取消了行业集体谈判，所以，现在行业雇主组织主要是从事经济性的活动，协调本行业的雇主利益，参加会员企业的集体谈判及向全国雇主联合会提建议。

四、集体谈判

劳资集体谈判在澳大利亚劳动关系调整机制中虽不居中心地位，但也发挥重要作用，只是澳国劳资谈判的方式由于有关法律的改动，近十几年来有不小的变化。

1.行业集体谈判。

这是1991年前劳资两大阵营自主协调劳动关系的主要手段。谈判主体为行业工会与行业雇主协会。行业集体谈判的优点是便于全行业建立统一的劳动条件标准。但因覆盖面过大，不能反映各地区的经济差异，对单个企业的针对性不强，容易出疏漏。所以从1991年起，行业集体谈判改为企业集体谈判。

2.企业集体谈判。

澳大利亚的企业集体谈判别具特色。在欧美等其它西方市场经济国家，集体谈判是劳资双方的事，不要第三者介入。而澳大利亚的集体谈判却大都有第三者――协调劳资关系公司参加。  协调劳资关系公司是1991年实行企业集体谈判制度后应运而生的。其主要业务是：到受委托的企业进行调查摸底，弄清劳资各方的要求，在此基础上制定出谈判大纲和集体协议草本，然后再征求劳资双方意见。在正式谈判之际，劳资双方则围绕协议草本逐条讨论，或认可或修改，最后达成协议。据悉，因有了这种专业公司的协助，劳资集体谈判节省了很多时间，而且集体协议的制定也非常规范，有利于劳资关系的确立、调整。

五、《核准协议》、《企业内独自协议》和《工作场所协议》

1.《核准协议》。

这是由工会组织与雇主经谈判而产生的，协议签署后要到产业关系委员会申请认可，如满足了下列条件即可获准生效。

（1）协议不违反公共利益；（2）协议规定的条款只适用于本企业；（3）协议内容不损害劳资任何一方利益；（4）协议规定的工资等劳动条件标准不低于产业关系委员会的裁定标准，但不可过高；（5  ）协议中订有劳资双方通过谈判自行解决、防止劳动纠纷的措施；（6  ）协议中有劳资双方可通过谈判自行修改协议的规定；（7  ）协议注明了有效期；（8）谈判双方代表签字；（9）已向全体雇员讲明了协议的全部内容，并获得多数雇员的赞同。

2.《企业内独自协议》。

这是非工会会员雇员组织起来与雇主谈判签定的协议，签定后也须得到产业关系委员会的认可。认可条件除核准协议的9项外，  又增加（1）协议应体现对企业的业务及人事变动由劳资双方协商处理的原则；（2）协议内容必须通知有关的行业工会；（3）协议中不得有排斥产业关系委员会及其命令的条款；（4  ）协议中不得有对工会会员雇员和非会员雇员区别对待的条款。

经产业关系委员会认可的《企业内独自协议》与《核准协议》同样具有法律效应，劳资双方必须遵照执行。

3.《工作场所协议》。

这是单个劳动者与雇主签定的个人劳动合同。协议签署后要到“就业代言”机构核准、登记备案。由于这是新法律下的产物，在调整劳动关系机制中作用如何，还有待观察。

以上三种协议的条款都是围绕以工资为主的劳动条件而制定的。法律规定，产业关系委员会通过裁定制定的劳动条件标准不得低于有关的国际劳工公约标准，而上述三种协议规定的劳动标准又不得低于裁定规定的标准，并要求每种协议期限最长为3年。

六、劳动争议处理

澳大利亚的产业关系委员会负责处理劳动争议，其中跨州的劳动争议由联邦产业关系委员会负责，州范围内的劳动争议由州产业关系委员会负责。联邦和州的产业关系委员会内都设有劳动法庭。

1.一般劳资纠纷的`处理。

近年来，澳大利亚政府试图将传统的以强制仲裁为主的解决劳资纠纷的方针改为尽可能以调节为主，并通过《工作场所关系法》强调劳资矛盾应尽可能以协商、谈判、调停的方式解决在基层。遵循这一原则，产业关系委员会努力对投诉案件进行调解。

2.有关劳动争议行为（罢工、关厂）的法律规定。

《工作场所关系法》对劳动争议行为的限制比《劳动关系法》更进了一步。主要规定有：

（1）在合法的集体谈判期间，劳方有罢工权，资方有关厂权；（2）协议有效期采取的争议行为非法；（3  ）欲采取争议行为的当事方必须提前72小时书面通知产业关系委员会及对方；（4  ）欲采取争议行为的当事方必须先通过谈判努力和对方达成共识；（5  ）当欲采取争议行为的当事方无诚意与对方谈判时，当争议行为给个人生命、健康、安全及居民生活带来危害及给国家经济带来重大损害时，产业关系委员会有权冻结或阻止劳资双方的谈判；（6  ）在委员会冻结或阻止劳资双方的谈判期间，不得强行罢工或闭厂，否则受害者可上诉民事法庭，追究其民事责任；（7）产业关系委员会有权命令停止非法的劳动争议行为，  对不执行者罚以重金；（8  ）坚决取缔劳方为胁迫雇主而采取的妨害企业正常交易关系的行为。

七、澳大利亚劳动关系调整机制的特色及劳动关系现状

在西方市场经济国家中，澳大利亚的劳动关系调整机制很具特色，主要表现在：

1.政府的主导作用。

一般而言，西方市场经济国家政府对劳动关系不作过多干预，主张劳资双方通过集体谈判等协商形式自主确立、协调劳动关系。但在澳大利亚的劳动关系调整机制中，政府却起主导作用。它通过立法控制集体谈判的形式、内容乃至谈判主体；审批集体合同；通过产业关系委员会确定统一的劳动标准，解决劳资纠纷；甚至劳动者个人与企业签定的合同都须就业代言机构审查、批准，有意识地把握产业关系调整机制的各主要环节，主导它的运作。

2.产业关系委员会的核心地位。

在绝大多数西方市场经济国家的劳动关系调整机制中，集体谈判、集体合同处核心地位。而澳大利亚则不然，是产业关系委员会居核心位置，尤其是它对劳动纠纷的强制性仲裁及由其裁定决定劳动条件标准的制度在世界上实属罕见。

3.由集权向分权发展。

近几年，澳政府对劳动关系调整制度作了较大改动，开始强调劳资双方要尽量通过谈判自主解决纠纷，将矛盾化解在企业，不上交到产业关系委员会，并允许成立企业工会；相应压缩了产业关系委员会的职权，将其裁定范围限制在20个方面，而且裁定不再作为统一的劳动条件标准，只作为企业集体谈判的依据；产业关系委员会的工作方针由以仲裁为主改为以调停为主；允许劳动者个人与雇主签定劳动合同等等。这一切均表明由政府主导，产业关系委员会居核心地位的传统的集权式劳动关系调整制度正在发生重大变化，逐步朝分权式，即劳资自主协调方向发展。

近年来，由于澳大利亚劳动关系调整机制日臻完善，劳动争议案件呈下降趋势，并且96％的案件都通过调停得到了解决，只有4  ％的案件由产业关系委员会的仲裁了结。