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篇1：浅谈本土化经营下跨国公司企业文化论文
浅谈本土化经营下跨国公司企业文化论文
一、跨国公司本土化经营的必要性
根据跨国公司理论，本土化经营战略可以细分为六部分。这六个部分都会影响到跨国公司的经营效果。第一，员工的本土化，人力资源管理是企业管理的基础内容，这是本土化经营的根本点。第二，生产的本土化，主要指当地生产场地或者生产线的建造。第三，品牌的本土化，必须拥有企业自有的目的国的品牌经营融合方式，这是快速融入当地市场的最直接办法。第四，营销的本土化，这是从产品销售渠道的角度考虑，也是跨国公司可以成功的最重要因素，同时是最容易被忽略的；第五，研发的本土化，这是发展到成熟阶段后的企业战略选择之一。第六，资本的本土化，不仅可以解决经营活动最重要的资金问题，也是实现全方面跨国经营的长远计划。我们可以从以下四个方面理解跨国企业为什么必须实施本土化经营。
1.市场需求原因。为满足不同消费群体的诉求，提高市场占有率是企业生产活动的终极目标。跨国企业会在全球寻找新兴市场，出于高效率的要求和经营利益驱动，多数企业的受众群体有着独特需求，必须有本土化改造。
2.成本因素。寻求成本最小化，降低综合性生产成本。成本最低化是所有企业永远的追求。理性的经济实体在目的国开展生产经营业务时，最先考虑的就是成本。最初跨国公司的原始产生驱动就是降低成本。但是发展到现代，成本最低化并不是牺牲质量的代名词，一体化发展已经成为现代跨国企业的首选。
3.赢得当地政府的支持。使得经营更为顺利，取得当地政府的支持必须为当地经济做出贡献，这就要具有正面的企业形象和良好的企业知名度。就业、地方生产总值、外资利用率等都是政府绩效的考核目标。
4.更好的融入目的.国的民族文化。许多跨国公司经营失败的主要原因就是没有更好的融入目的国的民族文化。尽管当今世界一体化趋势明显，但是民族文化的唯一性和抵触性也是不可估量的。
二、跨国公司企业文化构建原则及途径分析
堪称企业灵魂的企业文化，对员工的影响深刻而潜移默化。一旦形成，员工所共有的价值观的传播继承能量是十分惊人的。即使因为各种原因离开了原来的企业，原来企业文化的烙印都会伴随很久甚至一直存在于员工的职业生涯中。换一份工作，最先要适应的便是企业文化。跨国公司的企业文化多强调以人为本和创新为先。构建科学的企业管理体制基本入手点就是搭建人力资源管理系统。跨国公司本土化经营中最根本的员工的本土化与企业文化息息相关。作为企业文化的支撑载体和实施者，员工的价值观，职业生涯规划，个人发展追求都是企业文化构建的重要内容。综合考虑跨国公司的生产经营特点、母公司的管理体系、目的国的文化历史背景，以实现员工个人价值观和公司价值观互相结合为目的，我们在构建跨国公司企业文化可以把握以下几个原则。
1.达到企业员工文化的融合，即企业浅层文化。为了企业的发展，营造健康积极向上的工作和生活环境，首先意识并认可来自不同国家和地区的员工在个人价值观、生活习惯、风俗、行为方式等方面存在着客观的差异，加强彼此之间的了解，学习不同民族的文化背景和地区发展历史都有助于互相的认可。
2.重点是企业管理体系方面的本土化融合，即企业中层文化，这是最重要的方面。企业管理必须强调以人为本。体制健全，规章合理，方法科学，注重方法的创新性，充分利用各种现代科学技术，尤其互联网技术。
3.高级阶段是公司经营战略的本土化融合，即企业深层文化，这是最终的目的。
4.形成全新的本土企业文化。我们可以直观地看出企业文化包含三个层次的内容。全新的跨国公司企业文化要求这三个层次的内容都实现本土化。物质文化层是最基本的要求。即使不同区域或者国家的生活水平和消费层次有所差别，一个成功的跨国企业应当建立相应的转化机制，实现相对平衡。精神文化层是跨国企业本土化融合的终极任务和目标。具体来说，建造跨国公司企业文化体系不妨从以下几个方面着手。
（1）直接沟通，善于沟通，可以使组织内部的凝聚力增强。同传统企业、事业单位、国企不同，跨国公司没有严格的内部等级制度，而是以经理总负责，团队协同合作为主，彼此之间的沟通更为顺畅和全面。从企业管理方面考虑是以内部的沟通为主。跨国企业必须有专门负责内部信息传达的部门。在自上而下的信息传达中，从专业角度出发，结合每个部门和岗位的特点，选择适当有效的传递方式和反馈形式。信息传递过程中的疏漏和误解是需要克服的重要问题，确保信息传达的完整性和准确性是关键。第三方培训和咨询机构的引入也是完善企业沟通流程的重要手段。
（2）营造信任氛围。以创造力和实际工作能力为重，并非看中工作年限。跨国企业的经理层普遍年轻化，良好的工作激励机制和完全授权授信是实现项目成功的关键。增加员工的认同感，提升企业员工的凝聚力。管理层和团队成员的理念必须同一化，工作目标的一致，价值观的和谐，是企业进步的有利基础。
（3）鼓励员工在工作场所的个性化。这种个性化不是肆无忌惮，而是通过营造舒适的工作环境，用来提高员工工作积极性和工作效率。跨国企业员工的创造力和进取精神是企业文化的特色之一。
（4）完善的培训机制和职业生涯规划指导。在跨国企业里，员工的培训机会是多样化的，不仅体现在次数多，更重要的是会根据员工个人工作岗位、表现和未来提升的可能，有针对性地开展各种培训学习。
（5）团队精神。协同奋战，强调个性，重视彼此之间的互补，已达到整体的最大化机能发挥，这是最有效的企业工作方式。
三、结论和建议
通过以上分析，本土化战略下的跨国公司企业文化构建最重要的环节就是员工的本土化。所以企业文化的构建也最应该重视员工。在企业文化保持过程中，必须注意以下几点。
1.时刻保持企业的核心价值观。主导方向必须科学，符合本土化经营的各项原则和要求。企业的核心价值观是企业文化的根本。产品定位，管理体制，员工观念，与企业的核心价值观都要保持本质的统一。在沟通方面，横向沟通和纵向信息传递相结合，面临经营问题和其他社会事件时，跨国企业往往都可以快速有效地做出反应。通过企业内部媒介的传达，例如，路演，内部论坛，企业内刊等，建立起上下统一，横向协调的企业内部沟通机制。
2.全面实施创新战略。企业创新涵盖了企业的方方面面，主要包括技术创新，管理创新和观念创新。企业文化的构建和完善不仅体现在管理制度的创新，更重要的是要全面发动企业各个部门的参与。一方面是管理人员要有体制创新，另外一方面，提高员工工作中创新的积极性。一个良好的企业文化里，全体员工会乐观积极对待工作，由此又会提升企业文化层次。
3.以员工的全面发展为本。完善个人职业发展，提升团队建设，从根本上重视人才，发挥每个员工的优势。完善的职业规划是跨国企业吸引优秀人才的重要方面。各个阶段，各个层次的培训发展体制都是不同的。针对企业产品和经营战略的差异，最主要的是从员工自身的特质出发，分阶段制定员工发展计划，真正地将员工的职业发展和企业的经营发展结合起来。员工的自我认定和企业的整体引导息息相关。
篇2：论跨国公司的本土化经营战略
选题依据及研究意义
选题依据：上个世纪初期以来，欧美跨国公司纷纷扩大海外投资，利用东道国廉价的资源和劳动力生产产品，向其他国家销售产品。中国自1979年改革开放以来，世界名列前茅的500多家跨国企业中有200多家企业来华投资，作为世界上最大的发展中国家，随着世界经济的发展，跨国公司纷纷贯彻“思考全球化，行动本土化”的战略，特别是在20世纪90年代以来在中国纷纷投资。目前跨国公司本土化经营战略包括：营销本土化，品牌本土化，人员本土化，采购和生产本土化，技术研发本土化，利益本土化。跨国公司被誉为世界经济增长的引擎，在世界经济中扮演了至为重要的角色。
研究意义：1.知道跨国公司的形成于发展 2.明白跨国公司的经营战略 3.明晰跨国公司与世界经济发展的关系 4.了解以及掌握跨国公司在华的经营战略 5.知道跨国公司本土化经营的原因以及战略特点 6.清楚跨国公司本土化的 7.洞悉跨国公司本土化经营战略对我国经济的促进作用以及弊端 8.文化需求以及转移问题始终是根本。
选题的研究现状（应该是主要参考文献中的观点综述，即文献综述）
1.近10年来，中国作为世界上最具魅力的新兴市场之一，吸引诸多跨国公司纷至沓来。据统计，美国《财富》杂志公布的世界500强企业中已有300多家落户中国。
2.中国1979年改革开放以来，协议使用外资高达4700亿美元，实际引进外资1700亿美元；批准外商投资企业累计超过28 万家，实际已运行14万家，从业人数达1700万。世界名列前茅的500家跨国公司中，已有近200家来华投资。
3. 二十一世纪是经济全球化的时代，跨国经营将成为各国企业常用的经营方式。企业跨国经营必然要面对和处理交叉文化（cross－culture）问题。
4.近一二十年间，虽然各国在跨国经营的人事战略上各有特点，但一个突出的现象是在跨国公司可供选择的诸如人才母国化、人才国际化等人事战略中，人才本土化战略的影响越来越大。外国学者的调查表明，44家美国跨国公司中有43家都雇用了当地人员作为高级管理者。
5.跨国公司海外分支机构本土化经营的决策是一个复杂的过程,受各种因素的综合影响，对本国的经济有一定的负面影响。
拟研究的主要内容和思路
主要内容如下：
一、跨国公司的产生与发展（略写）
1. 第一次世界大战前跨国公司雏形
2. 两次世界大战之间跨国公司的发展
3. 冷战时期跨国公司的推进
4. 20世纪60年代末期到90年代初期跨国公司的大发展
5. 20世纪90年代以来跨国公司的最新进展
二、跨国公司本土化的重要性
(一)跨国公司的概念
(二)本土化的概念
(三)跨国公司本土化原因
1.本土化有利于合理充分的利用生产要素。
2.有利于绕过贸易壁垒。
3.可能得到东道国政策支持。
4.克服文化的差异。
三、跨国公司本土化经营战略的主要内容
（一）营销本土化
（二）品牌本土化
(三)人员本土化
1.人员选聘本土化
2.本土员工的培训
3.本土员工的管理
（四）采购和生产本土化
（五）技术研发本土化
（六）利益本土化
五、跨国公司本土化经营战略对我国经济的影响（重点）
（一）积极影响
1.促进世界经济一体化与全球化的进程
2.引进现代企业生产经营的理念和方式
3.促进了不同文化的融合与管理变革
4.使得各国资源共享
5.促进中国人力紫云水平的提高
（二）消极影响
1.跨国公司相互间建立了策略性技术联盟，形成技术垄断以在东道国获取更大的利润。
2.有可能导致跨国公司的垄断
3.学校国外先进技术受阻碍
4.有可能产生跨国公司投资风险的转移
（三）对消极影响企业以及政府应该采取的政策
研究思路如下：主要是根据跨国公司本土化经营的现状，本土化经营的主要措施，本土化对经济的积极和消极影响等等方面，针对这些研究成果和自己对本土化经营这一话题独到的见解相结合，对我国目前跨国公司本土化经营某些某些方面有所启示。
研究的创新点及重、难点
创新点：跨国公司本土化的实质研究以及跨国公司本土化经营战略的弊端。
重点：跨国公司本土化的具体战略方式以及特点，跨国公司本土化的原因及跨国公司本土化对我国经济甚至世界经济的影响。
难点：世界经济形势变化稍快，跨国公司本土化战略也随着经济的变化而相应的做出调整，弊端也会慢慢出现，资料相对欠缺，对某些措施不能尽快的了解。
研究进程安排（按学校统一安排来写）
第一阶段：1月12日—202月10日 搜集相关资料
第二阶段：年2月11日—2019年3月25日 论文第一稿
第三阶段：2019年3月26日—2019年4月8日 论文第二稿
第四阶段：2019年4月9日—2019年4月13日 论文第三稿
第五阶段：2019年4月14日—2019年4月20日 论文定稿
主要参考文献（格式不对）
【1】扬大楷，刘庆生，蒋萍 国际投资学 上海：上海财经大学出版社
【2】王彦.浅析跨国公司本土化战略在华经营本土化战略 吉林：长春理工大学学报
【3】张新民，张建平.跨国经营理论与战略分析 北京：对外经济贸易大学出版社
[4] potter. Competitive advantage. ChenXiaoYue translation. Oxford: Oxford University press
[5] the ministry of commerce. China into their r&d investment choice. Securities times
篇3：浅析跨国公司人才本土化战略的论文
浅析跨国公司人才本土化战略的论文
二十一世纪是 经济 全球化的 时代 ，跨国经营将成为各国 企业 常用的经营方式。企业跨国经营必然要面对和处理交叉文化（cross－culture） 问题 。如何面对交叉文化和处理文化冲突是 影响 跨国企业管理效果和经营成败的重要因素之一。解决文化冲突的最有效 方法 之一是管理人员的本土化，即跨国公司的国外子公司的经营管理人员，尤其是中高级管理人员、关键技术人员等主要由所在国当地人员担任。近一二十年间，虽然各国在跨国经营的人事战略上各有特点，但一个突出的现象是在跨国公司可供选择的诸如人才母国化、人才国际化等人事战略中，人才本土化战略的影响越来越大。外国学者的调查表明，44家美国跨国公司中有43家都雇用了当地人员作为高级管理者。
中国 1979年改革开放以来，协议使用外资高达4700亿美元，实际引进外资1700亿美元；批准外商投资企业累计超过28万家，实际已运行14万家，从业人数达1700万。世界名列前茅的500家跨国公司中，已有近200家来华投资。①为了适应中国的独特的经营环境， 跨国公司不同程度上使用了本土化经营战略， 而人才本土化是其主要的特征之一。人才本土化对跨国公司在中国的经营具有重要意义。中国人受聘管理生产经营业务，他们深谙中国的文化传统及其影响下的行为和思维方式，能很好的与下属沟通和合作，进行有效的管理；同时，这些中方人员往往受过较多的西方 教育 ，对西方的行为方式、管理方法等有深刻的了解，能较好地理解和贯彻外方上司的管理思想。因此，管理人员本土化对于化解文化冲突、促进有效合作具有重要的作用。有一家中美合资企业的总经理指出，“外资企业中，管理人员本土化是一种趋势，它越来越被证明是有效的，而且可以降低成本。”
当然，本土化经营也有明显的弱点。在管理沟通方面，怎样理解总部的策略并能在本地实施，刚开始时从国外派来的经理在这方面更有优势，更能理解总部的意图。这也是最初进入中国的跨国企业起用外国经理的原因。东方人和西方人在管理文化上确有非常明显的差异。西方人在处理问题时对事不对人，无论什么事先问事情对不对，然后才论及人。事情不对，无论你是什么人，该怎么处理就怎么处理。而中国人则相反，面对问题时潜意识上会先看这件事是谁干的，如果是某些特定的人干的，即使事情有问题，也会因情面在前，而影响了对事情的处理。中国人就人论事的方法无法适应跨国公司的制度化管理。制度化的管理非常重视文件化、数据化。在绝大多数的跨国公司，凡要做某事，就要做得非常严谨，把事情的来龙去脉、项目的说明用文件清楚地描述下来，凡事讲凭据，依靠文件和数据，这和中国的企业有很大的不同。
企业的经营实质上是市场的竞争，市场的竞争实质上是产品的竞争，产品的竞争实质上是 科技 的竞争，科技的竞争实质上是人才的竞争。 所以企业间的竞争归根结底是人才的竞争。在经济国际化，企业越来越多地从事跨国经营、参与国际经济竞争的情况下，一个企业所拥有的物化资本数量不再是决定胜负的关键性因素，人才已成为企业兴衰成败的关键。可见外商到中国投资办企业，管理人才本土化是成功的大前提。同时，由于中国文化有其特殊的渊源和人文背景，如何尽快的适应中国文化，也是摆在跨国公司人力资源经理和总经理们面前的另一个问题。我国改革开放以来，来华投资的外国跨国公司的人事政策的实证材料也反映出这一鲜明特色。
三洋电机（蛇口）有限公司是日本三洋集团在中国最早创办的独资生产性企业，产品全部外销。现有中国本地员工约4500人，其中中高层经营管理干部约104人，基层督导301人。这些管理干部大都是从工人中培养提拔起来的。而北京四通松下电工有限公司每年都定期选派中国员工参加出国培训，经过培训后的中方员工很多成为公司的技术骨干和管理干部。②
管理着全世界3000多家肯德基、必胜客、塔科贝尔的全球百胜餐饮集团的亚太区副总裁苏敬轼先生，在给中国公司全体员工的公开信中写道：“我们将加速管理人才的本土化进程， 在未来的五年内致力于在中国寻求合适的人才加入本公司…”③
摩托罗拉公司在中国的每一项投资都遵循的指导原则中有一条就是“管理的本土化”原则。管理本土化的重要一环是员工本土化。员工本土化是跨国公司在一种跨国环境中培养本地员工，使他们拥有某一职位的.能力和知识，并能与世界其他地区同等职位具有相同竞争力。公司给员工很大的 发展 空间，让他们对未来充满希望。为公司培养一批优秀的后备管理者，这是最有利于公司自身发展的。
毋庸置疑， 许许多多在华的著名公司， 在致力于使用中国的当地人才方面都进行了巨大的努力，为提高中国的人力资源素质发挥了积极的作用。人才并不是天生的，要实现管理本土化，需要积极培养优秀人才，敢于让他们去开发、制造和推销产品。外资企业非常重视员工培训，认为培训对提高企业的竞争力，对公司的长远发展极为重要。通过培训大步提高员工的岗位技能，并向员工灌输企业文化等方面的知识，努力造就符合本公司要求的高级职员，造就一支稳定的高素质的队伍。摩托罗拉公司在北京、天津成立摩托罗拉学校，大规模地先对员工进行培训，同时还选派优秀员工到美国本部去参加长期或短期培训。
外企的培训政策对中国职员有很大的吸引力，它让人们看到，得到这样的培训机会无疑将有利于他们的职业生涯，给未来发展打下良好的基础。许多人对外企的培训赞不绝口，都希望能有这样的培训机会。
外资企业在培训上不惜重金。美国著名的通用电器公司的中国培训计划部，仅在就投入9亿美元的培训经费。相比之下，我国的企业对于培训的重要性认识不够，许多企业不重视职工的培训，不重视培训的投入，不重视培训效果的跟踪和反馈。
跨国公司人才本土化的目标是要达到全球经营利润最大化，而它在实践中表现出很多优于其他人事策略的优点，具体表现为以下几个方面：
第一、提高企业的国际化形象，增强子公司所在国的信任感。
如果大量的所在国人员进入跨国公司的当地子公司担任管理工作，他们一般会带着本民族的感情，必将使跨国公司执行任何损害所在国利益的行为受到遏制。同时，跨国公司摈弃民族偏见的做法， 也将会取信于所在国政府和人民。公司经营的高度透明化，也将树立起自己的国际化形象。
第二、避免因文化差异造成的经营管理上的损失。
戴维。A。利克斯认为：“凡是跨国公司的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。”有人认为由于这些原因导致失败的比例为25％－40％。而人才的本土化战略则能在很大程度上克服这方面的不足。另外，实行人才本土化战略能降低经营成本，使跨国公司明显获利。在通常情况下，派往国外的管理人员，公司必须投入大量经费，进行较长时间的全面深入的有关知识的培训。同时， 这些外派人员还要享受高额的津贴和补贴、母国与驻在国之间的往返差旅费用等。直接聘用子公司所在国人员，一方面免除了上述支出，另一方面可以充分利用所在国低工资的优点，以远远低于母国公司工资标准却明显高于所在国水准的工资，吸引高质量的人才。再者，由于采用人才本土化战略，最大限度地消除了文化上的隔阂，增强了公司与所在国政府打交道的能力。
第三、在一定程度上保证了公司管理人员的相对稳定。
母国人员进入异国工作，由于文化差异、家属不适应等而造成的思想上的不稳定，有时会造成管理人员在所在国履行管理职责半途而废；母国管理人员也经常会遇到跨国提升的机会，这些都会 影响 管理人员的稳定。在东道国当地招聘当地管理人员则会减少这种负面影响。
人才当地化战略对跨国公司来说， 带来的利益显然不止以上诸点。 但是人才本土化战略同其他战略一样是利弊互见，长短并存的。从 理论 上来说，在跨国公司的人事战略中，人才的国际化战略应该是最为有效的。因为它不考虑管理人员的国籍，而只从能力的角度出发，在全球范围内合理调配和使用人力资源，更符合日益 发展 起来的全球战略需要。但在实践上，由于许多子公司的所在国要求雇用当地人员担任管理人员，并通过国家干预的方式来实现这一要求，这样就使实行人才本土化战略带有一系列难以克服的弱点。一是要使管理人员国际化，跨国 企业 必须在很大的地理范围内分散招聘人员，必须对雇员进行语言和文化方面的培训，并对管理人员及其家属在不同国家间作调动，这样就可能使实行这一战略的费用较高。二是这种战略要求跨国公司在人力资源管理上实行高度集中的控制，从而限制了各地区经理在用人方面的自主权。
跨国公司的本土化战略对我国的影响也比较明显：一方面它们为 中国 培养了一大批具高素质人才，在某种意义上也为中国未来的发展储备了经营管理人才。跨国公司在中国本地雇用的管理人员有更多的机会接触国外先进的 科学 技术和管理经验，熟悉市场 经济 的经营机制。这些新型企业管理人员和技术人员在国内的流动，必将带动国际先进管理经验和技术在国内的传播，从而加速我国经济融入世界经济的进程。另一方面，跨国公司的人才本土化战略使得一些跨国公司的中方高级管理人员及技术骨干与一般工人在报酬上的差距很大。中方人员的部门经理工资达到工人工资四至七倍相当普遍。有些合资企业中方代表的工资是相似国有企业厂长工资的十倍以上。与此同时，这些跨国企业还对高职人员实行住房优惠。跨国公司采取这种报酬政策的结果是，国有企业人才的大量流失和国家耗费大量资源培养的大专院校的高材生被跨国公司优先录用，并给相同职级的国有企业干部带来心理不平衡，影响他们的工作积极性。有些中方高级雇员甚至完全站到了外商利益的一边，乃至纵容外商损害国家利益，甚至为外商牟取暴利出谋划策④。
篇4：酒店管理下企业文化论文
酒店管理下企业文化论文
1企业文化对酒店业发展的导向作用
对酒店来说，它的经营目标、类型，甚至建筑风格、服装服饰、规章制度、仪容仪表都透视着企业领导者在创业过程中所形成的价值观和经营理念，是其人格魅力的再现。单纯的统一服装、统一标志，喊口号、搞公益活动以及CI形象设计都只是企业文化的塑造过程，当今社会，企业文化已成为企业兴衰的关键因素，领导者的思想才是企业文化真正的原动力。由领导者思想凝练而成的企业文化，是培养员工积极性的动力，也是员工产生积极性、创造性的根源，它可以将全体员工的事业心和成功欲望化为具体的奋斗目标和行为准则。只有当企业文化渗透到每一个员工内心深处，员工真正明白企业追求的价值标准，才能自觉维护企业的利益，更加积极地投入到本职工作当中。我们的员工在年龄、经历、文化等方面都存在着差异，个人与酒店、酒店的部门与部门之间的利益也存在着差异，如果他们渗透着领导者思想的同一制度、同一氛围、同一环境的导向，这种导向就容易形成精神共同体，形成每一个员工共有的目标及方向，成为企业的一种无形的约束。以海尔的企业文化为例，张瑞敏总裁本人喜好研究传统哲学，如《老子》《论语》《孙子兵法》，其企业文化就极大程度地体现了他本人的思想：以中国传统哲学为基础，糅合现代企业管理，做到兼收并蓄（老子言：内圣外王）。他所起的导向作用就是引导员工不断学习，争创世界第一。
2企业文化对酒店员工的调试作用
广州丽嘉酒店有这样一条座右铭：“我们以绅士淑女的态度为绅士淑女服务。”任何企业的员工不可能都是优秀的，优秀的人只有优秀的领导者才能调试出来。而优秀的企业文化可以通过其特有的价值体系，影响酒店适应市场的策略和处理内部矛盾的一系列准则和行为方式。酒店业普遍都提出“微笑服务“”问好服务”“一站式服务”及“个性化服务”等服务形式，给客人一个可心的微笑是很自然的一件事，客人不一定永远是对的，但让客人带着不满意离去，就是我们的错，把助人当作快乐之本，喜欢看到客人快乐，唯有把服务做精做细，才能赢得客人的心，服务是一种态度和美德，它对人性的基本假设、价值观和世界观，都可以通过制定各种规章制度及行为规范体现出来，可以制约、调试员工的习惯、信念、素质，甚至人生观，潜移默化地将企业所需弘扬的文化渗透于员工的思想中去，从而达到提高服务水平及服务质量的目的。
3企业文化是酒店的最佳宣传途径
一个企业建立和实施企业文化，其主要的目的就是要向社会公众展示自身成功的精神风貌、价值观念、管理风格和良好的经营状况，为本企业树立信誉，扩大影响，从而提升整体形象和竞争力。好的企业文化所表现出的具体形态，会被人们广泛地借鉴、仿制甚至克隆。因此，它所产生的宣传效应是巨大的，只要它代表先进、代表优秀、代表时代，就会有很强的生命力及影响力。我们之所以致力于建立一个“学习型”的企业，就是要在管理模式、文化观念、经济收入等方面向更高目标迈进。美国著名的麦肯锡咨询公司提出了21世纪企业发展的新战略———“协作竞争，结盟取胜，双赢模式”，它是一种适应新经济需要的网络型战略，也是另一种宣传模式，其特点是优势企业抱成一团，取长补短，扬优避劣，形成优秀的企业文化，提高知名度，达成共识。太原市洗浴行业协会的成立就是最好的证明，它标志着新的企业文化即将诞生。
4企业文化能增强员工的凝聚力
在酒店服务业中，服务行为的最直接提供者就是酒店员工。关心、爱护他们，培养他们，给他们展示自己的舞台及实现自我价值的机会，让他们清楚自己在干什么，为什么而干，有了清晰的目标后，他们才会将酒店工作视为发展自己的事业，努力为其积累利润，为社会创造财富，增强主人翁意识，做到“人企合一”。这就是我们一贯倡导“爱兵如子”的领导作风的原因之一，因为我们知道任何企业不养无用之人，而员工也不会在任何一个企业虚度光阴，它只是一种动态的平衡。这就需要以企业文化陶冶人，营造生动活泼的企业氛围，满足员工的精神生活需求，凝聚员工，融洽企业内部各种关系。通过开展群众性的有益的文化活动，营造健康、文明、向上的企业氛围，使企业员工在共同的兴趣爱好中增进沟通和了解，融洽感情，从而不断给员工注入正能量，激活企业机体，用先进文化理念指导企业员工的.行动。利用宣传标语、店报、板报、店庆等各种形式强化员工的视觉感受，以达到统一思想、增强酒店凝聚力的目的，形成具有企业自身特色的企业文化氛围。企业文化的凝聚功能主要表现在“言传身教”。因为它所产生出的形象、直观教育比语言更具体、力量更大，它可以使人受到潜移默化的影响。优秀的企业文化可以转化成员工的主动性和自觉性，让员工拥有自豪感及荣誉感，从而更大程度地发挥其潜能，体现自身价值，尽献其才。哲学家形容人生是“带着锁链跳舞”，企业文化何尝不是？我国的海尔集团，仅用的时间，便将一个资不抵债的破旧小厂一崛而起成为进军世界500强的大型科技型企业！真是“江山代有人才出，各领风骚数百年。”用海尔集团总裁张瑞敏的一句话来概括：“每个人，甚至国家都会有很困难的时候，但重要的是精神不倒！”这里的精神，是指企业的灵魂，也就是企业的精髓———企业文化！
5企业文化能更好地推动经营理念的实现
没有客源，酒店何以生存？从事酒店工作的人都知道：客人是我们的上帝，是我们的衣食父母。这就要求企业文化不只是员工认可，更要服务社会，让宾客受到酒店温馨氛围的感染，把更多的客人吸引到酒店来，从而实现酒店社会价值的最大化。大家知道，人可以成为资产，也可以成为负债。这里的人不只指员工也包括客人。以人为本是企业发展的原动力。酒店要以能胜任本职工作的人为本，以与酒店价值观同步的人为本。企业不应将工作重点只简单地停留在抓技能上，而应加大力度提高服务意识、了解宾客心理需求、处理好与宾客关系。员工要端正工作态度，明确岗位职责，最终使自己的价值观和人生观与酒店的企业文化达到高度统一。通过提高宾客满意度、降低投诉率，关注宾客需求，明确经营战略，塑造企业形象，用优质的服务潜移默化地引导客人，从而提高酒店的市场竞争能力，在竞争中脱颖而出，立于不败之地。
6结语
总之，好的企业文化具有强劲的推动力、导向力、凝聚力，企业文化成为引领酒店成长的强大力量。这种健康向上的、稳定的企业文化，是全体员工爱岗敬业精神和活力的重要源泉。实践充分证明：优秀的企业文化是强大的正能量，是决定企业在激烈的市场竞争中不断发展的不竭动力！
篇5：历史下心理学本土化进程分析论文
历史下心理学本土化进程分析论文
心理学本土化一直是横亘在发展中国家心理学面前的一道坎，因为西方心理学的影响，众多心理学理论的制高点被西方国家占领，所以要想打破这一局面，唯独只有本土化研究。本文将从历史视野出发，阐述心理学本土化的历史进程。
20世纪80年代西方心理学家提出心理学本土化和本土心理学理论，这种理论一经披露，就受到心理学界的广泛关注，特别是对于一些发展中国家而言，心理学起步晚、发展速度缓慢，大多数心理学理论都是借鉴西方的学说，因此如何进行心理学本土化或者说是研究本土心理学，成为这些国家心理研究者考量的关键问题。但是本土心理学和心理学本土化研究的视角都是以本国为立脚点，研究是以本国心理学的模式标准，这不免在研究过程中出现局限性。所以在研究这一命题时，应该放眼世界心理学发展史，以宏观角度为标尺，这样才不会在研究本土化心理学的过程中，出现偏差。因为心理学本土化不是一个单纯孤立的历史事件，它自身也有着漫长的发展史，所以如何进行心理学本土化，如何发展本土心理学成为心理学研究者的重要命题。
一、心理学本土化的基本概念
心理学本土化是指本土心理学的产生以及发展过程。一般来说，本土化有结构和内容两个方面，但是本土心理学主要是指学科内容，即将西方模式的概念理论等加以修订以符合本国的历史文化。1981年英国心理学家提出本土心理学概念，改理论明确指出，研究特地区域人群的心理状态，要结合当地文化进行综合考虑。1985年丹齐格在其著作《国际化的心理学史》首次尝试从心理学发展历史角度看待心理学的本土化以及本土心理学，他指出本土心理学是更符合各个国家发展的心理学，而不是西方研究传播的心理学。心理学作为一门学科技术，起源于100多年前的西方世界，因此西方国家在心理学的完善和应用方面比发展中国家要先进很多。以我国为例，上世界七八十年代，我国才有一些学者在系统研究心理学，因此不要说本土化，就连基本研究仍然落后于西方世界。
但是对于中国心理研究者而言，建立一种与中国文化背景相适应的心理学是当务之急。因此在过去的里，许多研究者在进行这方面的努力，那么从本土情境出发，心理学本土化有哪些具体特性：
第一，弄清楚心理学本土化开始的具体时间。20世纪80年代，美国心理学模式输入开始出现困境，心理学本土化引起国内重视。
第二，心理学本土化的主体。心理学本土化主要是一些发展中国家，比如中国、土耳其、菲律宾等，而心理学理论主要来源是美国。
第三，心理学本土化的历史原因。在西方普世价值的影响下，许多心理学理论以西方人自己的观念强加给发展中国家，并合诸多政治因素，发展中国家开始致力于本土心理学的研究。
第四，心理学本土化的意义。建立与本国历史文化相适应的心理学，可以加深心理学与本土文化的联系，心理学研究更加科学。
二、世界范围内心理学本土化进程
(一)二战之前的心理学本土化进程
从时间上来看，19世纪末到二战结束的这段时间在世界范围内，心理学还存在多个研究中心点，比如欧洲、北美等。而率先进行心理本土化研究的就是美国。最初美国引入德国文化下的`实验心理学，但其目的是为了用于心理学本土化的技术支撑。虽然，当时心理学本土化的概念尚不明确，但美国人却是第一批进行心理学本土化研究的人。
(二)二战之后的心理学本土化进程
二战之后，在世界范围内，美国确立了政治、经济、文化的主导地位，这为心理学的研究提供了丰厚的基础，但是世界大部分国家刚刚结束战争，心理学研究进程自然开始放缓。这种国力上的影响力，使美国成为世界心理学的研究中心，而美国也开始向全世界输出他们的心理学理念。所以在这一时期，心理学的本土化实际上就是对美国心理学的修订，并且也仅仅停留在这一层面。而在冷战时期，由于苏联对我国的影响，国内也经历过一段心理学苏联化时期，但是随着苏联解体，这种影响力开始衰退，并转向接受美国心理学。
三、中国心理学本土化进程
(一)引入期
民国初期，欧美的现代心理学首次引入国内，当时已经有学者注意到心理学本土化的问题，但是真正开始本土心理学的研究却是很久以后。比如在1920年，社会学者杨开道就已经指出，中国的社会科学研究有只用外国教材而不用本国教材的问题。这其中就包括心理学科。而到了1939年，有学者提出学术中国化概念，但后来由于战乱等历史原因，直到1983年具有中国特色的心理学概念才被提出。与世界心理学发展进程相比，我国心理学的落后可见一斑。
(二)模仿期
在19世纪末到20世纪80年代之间，虽然有学者意识到要进行中国心理学的本土化研究，但是都没有进行真正的尝试。直到1980年，以中国人的心理行为为主要内容的心理学研究才开始进行。但是总体上却依然还是处在模仿阶段，从新中国成立开始，中国心理学从模仿苏联的唯物主义心理，比如巴普洛夫的高级神经运动学说。而在注意到心理学本土化的20世纪80年代，美国心理学再一次成为模仿对象，但是正因为对美国心理学的模仿，从某种程度来说，让中国心理学的发展与国际间的距离缩小了。
(三)发展期
20世纪90年代，中国开始出现基于本土文化背景的心理创新理论，这标志着中国心理本土化和本土心理学出现了历史性的进展。但是值得注意的是，中国心理学本土化还存在相当多的问题，比如理论构建问题。因为美国与欧洲文化属于同根同源，所以美国引入欧洲的心血理论后，能够很快进行适应发展。但是中国文化在价值观以及传统等方面，与西方文化有较大差异，所以生搬硬套西方理论不可能达到研究目的。因此在发展本国心理学的问题上，如何建立本土心理学理论是当务之急。
四、中国心理学本土化的研究成果
(一)中国孝文化研究
孝文化是中国传统文化中重要组成部分，并且仍然是现代社会中不可或缺的道德要求。而在对心理学进行本土化的研究中，有学者认为，从心理学角度，孝可以分为认知、情感、意志三个方面，并对孝的认知进行结构划分。与此同时，对一些人群进行统计发现，现代人群对尊亲养亲等理念依然保持着高度认同，但对于传统孝文化中的“不孝有三，无后为大”等理念并不是十分赞同，这表明孝文化的核心价值观并没有随着社会发展，而出现认知缺失;而一些较次级的观念并不能适应人们心理的发展需要，并不能够接受;
(二)中国面子文化研究
面子是中国人在人际交往中最常提到的词，但是这个词过于抽象，至今仍然没有确切的含义界定。但是有心理学家根据因素分析法提出面子的不同分类，比如能力要素面子、人际关系面子等，并且也有研究者坚持用“刺激-反应“的模式来解释有什么样的语言刺激，就有什么样的面子反应的问题。
五、心理学本土化的最终目的
对于为什么要进行心理本土化，有人认为这是由心理学科自身的研究机制决定的，因为人的心理受到不同文化、环境的影响，是一个变量，而不是定量，如果用固定模式去研究不同的人群，心理学就失去了研究价值，所以心理学本土化有学科自身的原因。但是从历史的角度来分析，心理学的发展与国家的政治、经济、文化有密不可分的联系，也就是说心理学其实是一个国家发展的一部分，如果国家发展落后，心理学发展也将落后，这样国家心理学必将被边缘化。而随着世界的多极化发展，心理学发展基本处在同一平面，所以不积极进行本土化心理学研究，那就是逆水行舟不进则退。
结束语：
从历史的角度可以为心理学的本土化提供更多启示，并对心理学学科本身有一个充分的认识。现在我国正处在高速发展的历史时期，心理学的发展自然也是水涨船高处在历史发展的最好时机，所以要积极进行心里学本土化研究，打破西方心理学的垄断地位。
篇6：文化创新下的企业文化论文参考
文化创新下的企业文化论文参考
一、管理创新的价值及意义
1.企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分
优秀的企业文化可以增强企业的核心竞争力。核心竞争力是指具有企业特色，其他企业无法模仿的能够获得经济效益的能力。在激烈的市场竞争中，拥有较强核心竞争力的企业不仅可以获得较高的顾客和职工忠诚度，还能提高企业在市场上的影响力。顾客和职工的忠诚度以及市场影响力是企业发展建设的关键因素，缺一不可。由此可见，企业文化在企业管理中具有不可代替的作用，是增强企业核心竞争力的重要手段。
2.提升企业凝聚力，增强职工信心
作为优秀的企业文化关键作用是有利于提高现代企业的凝聚力。现代企业文化融入职工日常生活管理中，让每个职工相信企业的经营理念，这也是职工树立正确人生目标的依据，每个职工都树立了为企业创造价值，能够实现人生的自我价值目标后，就能够全心全意为现代企业的科学发展建言献策。当然，企业将自己的奋斗目标与企业发展相融合后，职工会从企业文化中获得极大的满足感，从而增强职工的自信心，促使企业形成巨大的凝聚力。
3.有利于企业提高核心竞争力
企业管理的最终目的是为了提高自身的市场竞争力，获得最大的利益，在当前市场竞争如此激烈的背景形势下，必须进行企业管理创新。目前，很多企业已经开始反思应该如何在激烈的市场竞争中求得生存和发展，提高企业的核心竞争力是最直接，也是最有效的方法。比如海尔、联想等知名企业之所以能够在市场中站稳脚跟，具有良好的发展前景，主要是由于这些企业拥有和其他企业特别之处，核心竞争力不一样。究其原因是由于这些企业领导者清楚的认识到企业的发展和进步不仅仅是需要一些有形、物质的激励手段，同时也需要借助一些无形的手段作为新时期企业发展的坚实基础。
4.企业文化是企业发展源源不断的动力
对于现代企业发展来说，创新是其核心动力，那么创新的主体就是所有的职工。如何发挥每一名职工的潜能，使员工努力创新应该是我们一直研究探讨的关键问题，相反，如果现代企业不注重创新，不去吸收管理、技术创新因素，那企业怎样发展只会停滞不前，最后走向衰落。因此，作为当代企业想要发展，就必须要源源不断地注入创新活力，大力发展现代企业文化，充分调动员工的积极性。
二、企业文化不断创新，促进企业管理创新
1.建立完善的企业保障制度
企业制度是企业运行的保障，因此要建立完善的企业制度。首先要根据企业的实际具体情况，健全行之有效的`规章制度，建立良好的领导体制，形成策略型领导风格。其次要完善企业组织架构，使之与企业文化相匹配。再次要完善企业的管理制度，管理制度要以人为本，尊重员工、理解员工、关心员工、最大限度地调动广大员工工作积极性，引导员工自觉把个人理想与企业发展目标融为一体，更好地激发每一名职工强烈的责任感和事业心，更好地促进当代企业的全面发展，使广大员工能自觉地执行这些规章制度，为企业发展贡献自己的力量。
2.企业文化创新与人力资源开发相结合
企业文化的建立在企业中除了领导者的参与，更多地应该是人力资源部门的参与，这需要人力资源部制定相关的企业文化制度，同时也是培训企业员工企业文化的主导部门，人力资源部门通过对企业全体员工培训企业文化，同时根据学习情况进行最终考核，对于成绩优异的员工要有鲜明的奖惩制度，这不仅能激励员工的积极性，还可以在员工思想观念上进行转变，加强培训工作的开展，使企业文化创新知识深入员工群体之中。
3.企业文化创新应与企业营销有机结合
企业文化创新主要是为了提高员工的行为准则以及价值观，这些仅仅是企业内部文化建设，并没有体会出市场化、社会化。然而企业作为社会的重要组成结构，其主要宗旨也是为社会服务，促进社会经济的发展，因此企业文化建设过程中，也应该加强对外营销宣传，能够向社会传播自己的企业文化，不仅可以达到一种宣传效果，也可以在社会上树立一种良好的企业形象，提高企业的知名度。因此在企业文化建设过程中，应与企业营销相结合。
三、结束语
综上所述，企业文化创新对于企业管理创新有着积极的影响，当前市场经济环境背景下，企业亟需创新。现代企业应高度重视企业文化建设和创新工作，明确企业文化创新和企业管理创新之间的作用关系，正确对待企业文化创新，提高企业管理水平，促进企业的健康、稳定发展。
篇7：当代资本主义世界体系下的跨国公司战略论文
当代资本主义世界体系下的跨国公司战略论文
跨国公司在资本主义世界急剧扩张，是当代资本主义的重要特征之一。随着经济全球化的趋势不断加强和深入，跨国公司采取一系列的手段和策略在发展中国家中不断扩张和渗透，在促进发展中国家经济发展的同时也对发展中国家经济带来了某种程度上的影响。因此，弄清楚发达国家跨国公司对发展中国家扩张的实质，对了解当代资本主义世界体系的形成和发展具有重要意义。
引言
经济全球化是当今世界经济和社会发展的一个基本趋势，它的实质是资本的全球化，是随着资本主义生产关系的出现相互联系在一起的，是世界经济发展的必然结果。随着当代资本主义世界体系的形成和发展，在经济全球化的推动下，跨国公司如雨后春笋般迅速增加。跨国公司是发达资本主义国家设立的垄断企业，在对发展中国家不断扩张和渗透，对发展中国家的生产进行插入和干涉的过程中来达到自己的利益。因此，我们要正确认识跨国公司在发展中国家的扩张的目的，在促进经济增长的同时，要清楚地知道隐藏在跨国公司背后的弊端。
一、当代资本主义世界体系的特点与发展趋势
(一)当代资本主义占据着世界的主导地位，西方的发达资本主义国家占据着世界经济的主导地位。经济全球化在一定程度上促进了资本主义世界体系的形成，反过来，当代资本主义世界体系又在一定程度让经济全球化的发展得到了更为广阔的空间。以美国以及欧洲大部分国家所构成的资本主义世界体系引领着世界经济潮流。
(二)当代资本主义世界体系里，发展中的资本主义国家与发达资本主义国家在国际经济舞台上所处的地位不同，作用不一样。是先进的、发达的、成熟的资本主义与后进的、不发达的、新生的资本主义的结合。
(三)当代资本主义世界体系的形成，强大了世界资本主义的力量，有利于世界资本主义进一步的发展。冷战结束后的国际环境为资本的输出、国际分工合作以及跨国公司向全世界扩伸打造了较为便利的基础，为资本利益最大化的实现创造了更为有利的条件。
(四)当代资本主义世界体系中由于各国经济发展不平衡，贫富两级分化严重。一些发达资本主义国家凭借着优势地位，通过把国家垄断扩大为国际垄断，从而赚取最大化利润，占据着相当大的世界财富份额。
(五)当代资本主义世界体系与经济全球化的共同作用，使资本主义内部固有矛盾国际化。由于资本主义发展中所引发的一系列矛盾所带来的经济危机、社会危机，资产阶级最终是难以解决，甚至是没有能力解决的。
二、跨国公司的扩张战略及影响
1、对发展中国家的资源进行控制和掠夺
发达国家通过在全球范围内设立跨国公司，对发展中国家的采掘业、原材料加工制造业等相关产业的渗入，通过控制发展中国家开采技术以及原料的加工、运输、销售等各个环节，极大掌握着发展中国家的资源控制权。跨国公司具有先进的生产技术，有先进的'高科技优势，极大地控制了发展中国家的资源的开采和生产。
2、夺取销售市场，获取高额利润
跨国公司为了实行扩张，侵占销售市场，大大剥削廉价劳动力，获取高额利润，就会尽可能的逃避关税，去别的其他国家投资办厂，利用当地廉价的劳动力来大量进行产品加工制造生产，通过不断在外设立子公司，不断提升企业的生产技术水平，以及通过各种广告促销手段和与当地厂商的合资合作，使得跨国公司生产的产品比他国国内生产的产品更具有竞争力。
3、大量并购企业
由于发达国家的矿产、能源、木材等战略性的资源总量有限，难以满足他们经济快速增长的需要，通过国际并购的方式在全球范围内寻找资源储备来支撑他们的经济发展。跨国公司并购的动机不是为了实现投资利益，外资并购他国的主导企业后，凭借一些手段筑起较高的行业进入壁垒，获得独占市场权和定价权，通过合并实现对商品和投资在世界市场上的垄断，掌控材料、技术和人力资源，成功实施全球战略管理。
4、通过技术垄断，掌握产业发展的主动权
跨国公司将先进技术和关键技术转移给独资公司或名下的子公司，而把成熟技术和外围技术转让给非不相干的合资企业或外部企业。即使是因为某些情况需要将其最先进的技术进行转移，也会让它自己公司内部牢牢控制其核心技术，通过采取母公司研制，子公司生产创造，以及采取控制技术人员流动，监控技术等手段来防止先进技术在别处迅速扩散，掌握产业核心技术的主动权。
三、跨国公司扩张的实质
从跨国公司实行的扩张战略可以看出它对发展中国家实行新殖民主义扩张和经济兼并的实质。列宁在谈论到帝国主义对殖民地及其附属国的兼并时，还曾提到一种兼并，表明那种不涉及“政治兼并”的“经济兼并”是完全能够实现的。
跨国公司对政治上已经独立的发展中国家的扩张，实际上就是这种不带政治兼并的经济兼并，虽然许多发展中国家的政治独立并没有遭到破坏，但是在跨国公司扩展的经济兼并下，已然成为了资本主义国家垄断资本的“商业殖民地”和“工业殖民地”。发达资本主义国家通过跨国公司这种手段方式渗入到发展中国家，侵占发展中国家的市场，对发展中国家的经济进行极大地控制和剥削，因此殖民地在实现政治独立后在短期内很难完全消除经济上的殖民地性质。发展中国家由于自身资产阶级的软弱性和经济力量的薄弱性，它们通常很难抵御资本主义垄断资本的这种兼并。
当代资本主义世界的发展中国家的实际情况是政治上独立，经济上遭到跨国公司的兼并。虽然跨国公司对发展中国家的扩张，是在帝国主义殖民体系瓦解后形成的，表面上是与发展中国家进行发展合作共赢，但这种扩张实质上依旧是帝国主义垄断资本殖民扩张的，是帝国主义垄断资本殖民扩张的延伸。是一种新殖民主义的扩张。
四、总结
在当代资本主义世界经济体系下，发达资本主义国家为了对全世界资源的控制和垄断，向发展中国家投入大量资金，并通过一系列手段，在发展中国家里广设跨国公司，凭借跨国公司这个工具来达到自己对他国资源、市场、技术的掌控。现在越来越多的发展中国家应该认识到，必须依靠自己的力量，团结发展中国家的力量，打破跨国公司扩张战略下所形成的不合理的国际经济秩序，建立一种新的国际经济秩序。建立有利于发展中国家的新的国际经济秩序。然而，不管道路多么曲折漫长，最终结局必将是社会主义取代资本主义经济地位。
篇8：人力资源管理视域下企业文化落地机制探讨论文
企业是社会经济发展系统内的一个生命体，它的生存与发展严重影响着整个系统的有序运转。从某种程度来说，研究企业的生存与发展是时代课题，必须重视。
一、问题的提出
人力资源是企业的生存和发展的立足之本，牵涉企业立足之本的企业文化和人力资源管理的核心都是“以人为本”，两者对于企业的生存与发展尤为重要。人力资源管理是一个管理过程，这个过程的本质是对人的一种科学管理和有效利用。企业文化则是一种价值观，这种价值观的实质是人性的要求，就是一种人文关怀下的统一[1]。我国学者们对企业文化与人力资源管理的关系展开了广泛的研究。一方面，从企业文化的视阈研究它对人力资源管理的影响和作用及两者的整合与互动性，这方面的研究成果相对较多；另一方面从人力资源管理的视野研究它对企业文化的影响和作用及对企业文化建设的促进，这一领域的研究文献不多；而专门研究人力资源管理与企业文化落地的研究成果甚少。同时，当前学界在研究企业文化落地的概念时，大多数界定它为一种过程，但从未定义为一种管理过程，即强调这个过程需要管理。此外，当前我国企业已经开始重视企业文化建设，但企业文化建设到一定阶段后，遇到了企业文化没有落地生根的普遍性问题。这主要体现在：一是企业推进企业文化建设后企业员工不理解，甚至不了解企业文化；二是企业员工不认可，甚至抵制企业文化的核心价值观；三是员工认可并愿意遵循企业文化，但自身行为表现与企业文化相悖，企业文化未内化为员工的价值观。究其原因，一是企业没有认同企业文化也是一种管理理论，大多数企业仍只是认为企业文化建设就是进行企业形象设计和品牌文化建设等。二是缺乏专业性的企业文化建设职能部门。当前多数企业的企业文化工作分散在党委工会、人力资源部及行政后勤部等部门上，因传统职能部门有其具体业务，工作重心自然不放在企业文化的工作上，从而导致负责企业文化工作时缺乏系统的思路。三是企业文化落地的机制和工作滞后，缺乏企业文化落地的运行机制。因此，综述前人的研究成果，分析我国企业文化落地存在的问题及未落地的原因，笔者从人力资源管理的角度出发，认为企业文化落地是一种管理过程，这个过程需要通过规划、组织、实施、评估等管理职能促使企业使命、愿景、企业家精神等企业文化理念被全体职工认知、认同、并自觉执行、最终达到价值观和行为匹配的过程。而这个管理过程的根本就在于如何有效地让员工认同企业文化，进而引导和约束员工的行为，最终使其价值观和行为匹配。这就必须充分发挥人力资源管理的“设计者”角色，科学地构建企业文化落地的机制。
二、人力资源管理和企业文化落地的内在联系
企业文化落地是一个对企业文化建设进行科学管理的过程，人力资源管理是一个对人进行科学管理的过程，这两种管理过程同属于企业管理；关系密切，在企业管理中相互依赖、相互促进。第一，企业文化落地和人力资源管理都是一种管理过程，两者的契合点就是同属于企业管理，都强调“以人为本”，都是企业生存和发展的动力。这就要求人力资源管理不仅仅是处理人力资源部门独有的工作，还要利用人力资源管理的优势统筹协调各部门的工作以促进企业文化落地。同时，企业文化落地是让员工认同企业文化，进而引导和约束员工的行为，实现员工从外部约束管理到自律管理的升华。员工个人的自我管理与开发也正是人力资源管理的最终目的和最高境界。第二，两者互为需要，互相促进。首先人力资源管理需要企业文化落地。企业要想形成不可模仿的核心竞争力，必须充分发挥其人力资源优势，特别是要有自身独有的不可模仿的人力资源核心竞争力。而要形成这特有的人力资源核心竞争力就必须加强企业文化建设，并用独有的企业文化建构科学有效的人力资源管理体系。因为，只有将企业文化灌输到员工的思想中、并内化于员工的价值观，企业文化的核心内容才转化为员工的行为上，进而最终让企业文化落地生根，实现员工个人的自我管理与开发，才能形成有竞争力的核心人力资源。其次文化落地需要人力资源管理。人力资源管理可发挥自身职能，利用技术型的工作促进企业文化建设，保障企业文化落地。所谓人力资源管理的技术型工作包括人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理等六大模块，涵盖了组织结构设计，工作分析、招聘与配置、绩效考核等具体内容。而人力资源管理的“五大功能”中的整合功能主要是通过企业文化、沟通、人际关系和谐等有效整合，使企业内部个体的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，达到高效率的合作与协调，从而充分发挥集体优势。可以说，企业文化落地至少需要人力资源管理利用技术明确其组织职能、岗位责权，制定相关规章制度等。
三、构建企业文化落地机制的路径选择
一种机制的构建是一项复杂的系统工程，首先，要理解这种机制的内涵，一方面要厘清这项系统的各个部分，另一方面要有一种具体的运行方式把各个部分联系起来。其次，要明白一种机制的建立主要依靠相应的体制和制度的建立或变革。最后还必须“以人为本”，机制的到位除了体制合理，制度健全，还必须有合适的人去执行。由此可知，构建企业文化落地机制，并保证其生效，除了建体制，制定制度，还必须有合适的执行人；只有这样，企业文化落地机制在实践中才能得到体现和生效。那么构建企业文化落地机制，需要理解两个概念：一是企业文化落地的体制，这是指企业文化落地这个管理的组织职能、岗位责权的配置与调整；二是企业文化落地的制度，主要指保障企业文化落地整个管理过程的规章制度。综上所述，建立健全企业文化建设的组织机构设置并赋予相应的权利，建立保障企业文化落地的制度，必须发挥人力资源管理的“设计者”的角色，才能保证企业文化落地机构和人员“有法可依”。
1。要建立科学的企业文化落地体制
建立科学的企业文化落地体制主要指企业要根据自身实际，明确划分企业文化落地的组织职能和岗位责权，并根据企业的发展变化进行适当的调整与配置。因而，必须界定清楚企业文化落地这项工作的职能和岗位责权，即谁是决策者，谁是职能管理者，谁是执行者；以及决策如何作出，管理者的企业文化落地责任是什么。（1）明确企业文化落地的组织机构设置。组织职能归属不清晰，岗位权限不明确既是企业文化未落地一个关键原因，同时更是阻碍企业文化切实落地的重要因素。分析原因，对症下药，要想保障企业文化落地，就必须尽快明确企业文化工作的组织职能归属，建立统一标准的管理和运行体系。首先，企业经营者和管理者都要改变思想，转变管理理念，从全局出发，纠正企业文化建设不是一种管理方式，企业文化落地不是一个管理过程的落后理念。其次，根据企业文化建设要求，以及结合企业组织机构设置的实际，有必要专门组建企业文化建设领导小组宏观把控企业文化建设，确保企业文化落地。企业负责人或实际管理者担任领导小组组长，直接引领、监督、协调小组成员组织实施企业文化建设与落地。最后，根据我国企业当前的发展现状，企业文化的组织管理机构可统一采用两种路径运行：一是规模较小或在发展初期的企业可将企业文化工作归属人力资源部门管理，把其当作人力资源管理的“第七大模块”，并充分发挥和利用人力资源管理的优势，保障企业文化落地的实现。二是从长远看，有条件的企业必须设立专门的企业文化部，并设置相应的岗位和配备专业性人员，提高企业文化建设的专业性。（2）明确企业文化落地的'岗位责权。企业文化工作不管是归属在人力资源管理部门管理还是设立专门的部门，要想保证企业文化的落地，都必须明确企业文化落地的岗位责权。这可充分利用人力资源管理中的工作分析，对企业文化落地的岗位职责权限进行界定明确，即编制企业文化落地岗位说明书。人力资源管理部门要对企业文化落地岗位的职责、工作任务及任职资格进行描述和明确。主要职责是对企业文化落地过程进行管理，从企业文化的构建开始，把落地思路贯穿到企业文化建设的始终，不断实践，不断创新。主要工作任务包括负责企业文化相关调研的具体实施，及时掌握、反馈企业文化工作信息，撰写调研报告；参与企业文化规划、建设实施方案的制订及实施执行；负责企业文化落地流程、预算等各种管理制度和标准的制订；负责企业文化落地实际情况的跟踪、检查、评估，分析、反馈、修正等等。
2。要建立科学的企业文化落地制度
企业文化落地是一个管理过程，这个过程的落实及达到目标需要有切实可靠的制度保障。建立企科学的企业文化落地管理制度就是要以规章制度的形式确立企业文化落地的预算、流程、鼓励奖励、效果评估等管理过程。这些制度实施的对象是员工，要保证制度执行的有效性，在制定之初就必须考虑人性化、合理化等特征。因此，建立科学的企业文化落地制度特别要注意：一是建立补偿和激励制度，这是价值观最为直接的体现，体现了企业倡导的理念和行为准则。人力资源管理部门通过有效的企业文化落地激励制度操作能激发员工个人的动力，使组织的企业文化转化为员工的个人价值观。二是建立有效的企业文化落地考核评估制度。企业文化真正落地的标准主要看企业文化核心因素被员工遵循和执行的情况，以及内化为员工行为的情况。建立考核评估制度对此进行评估，以确认企业文化是否真正落地，同时与补偿和奖励制度相呼应[2]。此外，企业文化落地的制度保障，还应完善补充与企业文化落地切实相匹配的具体可执行的制度。如企业文化培训传播制度、企业文化表彰制度等等。这些相匹配的制度不仅能严格制约员工的不自觉行为，还能有效激励员工去认识、认知和认同企业文化，进而切实去贯彻和践行企业文化的精髓，为企业文化落地提供了坚实可靠的保障。
3。构建企业文化建设的人才队伍
推动企业文化的落地生根，队伍是基础，人才是关键。只有企业文化建设的人才队伍不断发展壮大，才能为企业文化的落地奠定坚实的工作基础。因为，不管体制和制度多么科学有效，但最终还要由合适的人去执行。构建企业文化建设的人才队伍，首先要加强从事企业文化建设工作的基层队伍建设。各企业应从提升企业文化建设基层工作队伍素质着手，提高企业文化建设工作的专业性和职业化，保障企业文化的切实落地。其次要从招聘的“入口”着手招聘专业性较强的人才。从提高企业文化工作效率的角度出发，在招聘和选拔人才过程中注重企业文化方面专业知识和综合素质考核。最后，要在企业员工队伍中培养和储备企业文化建设的后备力量。人力资源管理部门要在选拔干部以及年度考核中，加强企业员工对企业文化的认知及执行程度的考核，在履行人力资源管理职能中强化员工对企业文化的认同。
参考文献：
[1]郝敏。人力资源管理与企业文化的内在价值关系[J]。人才资源开发，，（4）：24—25。
[2]安琪。人力资源管理中的企业文化落地有效方法浅析[J]。对外经贸，，（1）：130—132。
篇9：互联网营销模式下茶叶经营管理模式论文
1引言
互联网的飞速发展和广泛应用，使各行各业的发展都离不开互联网的有效融合。可以说，现在已全面进入“互联网+”的战略新机遇，各行各业发展都离不开对互联网资源的有效借鉴和使用。随着人们对养生、健康重视程度进一步加深，茶叶丰富的养生价值，以及对人体健康的作用，都让品茶逐渐成为一种潮流。整个社会对茶叶的需求量逐渐增大。随着人们对茶叶知识的了解逐渐加深，人们也学会了结合不同季节，来选择合适的茶叶，茶叶市场逐渐“引爆”。
2互联网营销模式的内容与突出表现分析
如果说用一个名词来形容和描绘近十年以来整个社会、经济发展的最大特色的话，那就是互联网。互联网使得很多企业破产、很多企业转型，但同样互联网也产生了很多新型企业，也为很多企业发展寻找到了新的方向。可以说，在互联网时代，任何行业的发展都离不开将自身发展与互联网相融合。而借助互联网技术的营销活动，其推广成本更加低廉，同时其有效降低了人工成本费用，便利的快递渠道，也使得网购成为潮流。而互联网营销模式究竟是什么？它又有怎样的特殊内涵呢？
2.1互联网营销模式，让产品直面消费者
消费者是营销对象，也是产品的购买者。而产品对消费者的吸引力就成为影响消费者购买力和促成交易的重要基础。在传统营销模式下，客户要了解产品只能借助实体店观看，听销售员讲解，不仅浪费时间，同时也极为不便。消费者对产品的了解度、认知度和参与度，体验感等等都十分匮乏。而在互联网营销模式中，整个产品的所有特点，以及详细参数、所有类型，甚至是客户购买感受等等，都直面消费者。消费者对产品的信息了解，从内到外，从源头到客户感受，都有了全面涵盖。因此，这一营销模式，可以让消费者直接接触到产品。
2.2互联网营销模式，让价格“让利”消费者
消费者选择在互联网购买产品，除了其便捷之外，还与其实惠的价格有很大关系。对消费者来说，除了产品自身影响其购买外，产品的价格也是影响购买的重要因素。在传统营销中，所售商品的附加费用支出很多，人工费用、门店租金、水电费用等等，整个销售环节的费用支出大大增加。这些费用毫无例外地都需要增加到商品中，这实际上就增加了销售成本。但在互联网帮助下，这些费用全被省略，这就大大降低了商品的售价。这一模式就使商家将优惠给与客户。
2.3互联网营销模式，让销售链条建设更为紧密
在互联网时代，任何企业想要占据一定市场份额，不利用互联网营销思路都不行，这是当前时代发展的必然要求，是经济社会发展的客观规律。互联网营销模式更为重要的就是整个商品的销售链条，完善的链条是容纳整个营销、客户服务过程的重要载体，在传统经营模式中，从企业生产商到代理商，到分销商、分销代理等等，多级体制，而且每一层体制之间都有明显的层级性。其链条建设和维护相对较为单一。但互联网时代，营销模式则完全打破了这一特点，可能互联网时代生产商也会是销售方，而销售方中，有可能高级代理的销售价格反而高于低层次的销售代理，同时随着销售利润的大大压缩，很多层代理结构也需要作出调整。互联网时代事物变化节奏快，而企业只有构建稳定、合理的销售构架，才能确保整个销售活动健康稳定发展。
2.4互联网营销模式，让销售节奏更快
客户的需求就是市场，就是生产经营者关注的重点。而互联网时代，客户与生产经营者的距离更近，消费者的需求，也能在第一时间被感知。而随着社会发展加速，各种新事物层出不穷，这就需要生产经营者不断结合消费者需求，根据时代特点，调整产品内容、外在包装、营销策略等等。节奏更快的销售活动，使得企业更需要完善自身经营管理水平，通过自身经营能力的有效提升，进而应对迅猛变化的市场形势。互联网营销模式下，再也没有“皇帝女儿不愁嫁”的现象，更是一个“快鱼吃慢鱼”的时代，如果企业不能适应这一节奏，就只有被淘汰。
3“互联网+”背景下的茶叶营销新特点分析
随着互联网技术发展不断成熟，“互联网+”已经成为时代趋势。任何产业的发展都能看到这一现象，而推动“互联网+”发展也成为国家的政策倾斜对象。可以说，未来各行各业与互联网融合程度越高、契合度越高，其发展优势就更大。在这一背景下，茶叶行业也面临了一系列全新变化。从茶叶的生产、到茶叶的包装、销售，甚至客服反馈等等，都与以往截然不同。商品营销是企业生存发展的重要环节，也是关系企业长远发展的重要内容，因此，在这一时代背景下，茶叶营销的新特点，就更需要我们深入研究。
3.1产品展现要更有吸引力
当前客户挑选商品，更多看的是展现在电脑、手机界面上的图片、说明和视频信息，这些信息成为客户购买商品的重要依据。可以说，展现的产品是否有吸引力，对客户购买欲和促成交易有着至关重要的影响。茶叶是一种商品，是与人们生活有重要关联的产品。而庞大的茶叶销售市场、复杂多样的茶叶销售品种，使得茶叶企业，想要顺利打开市场，占据份额，实现经营业绩有效突破，就必须重视自身产品的开象。通过优化展示，丰富宣传内容，从而让更多客户和市场了解自身产品的特点，进而实现产品吸引力的极大提升。只有做好这一点，茶叶营销才能得到有效保障。
3.2营销与售后、客户服务紧密融合
以往营销过程与售后的客户服务过程基本是独立的，各个板块之间并没有形成过多融合。但随着互联网资源的有效介入，借助阿里旺旺、微信、QQ等各个产品的聊天沟通软件，很多消费者在购置产品时，都会与卖家进行详细沟通，而随着网购习惯的不断培养，这一行为也成为一种时尚和潮流。更是消费者在购买产品时的必备流程。可以说客户服务的`完善和质量对整个营销活动有重要影响。而另一方面，客户在购买完茶叶之后，都会显示相应的记录和信息，同时客户自己也会对使用感受进行评估，而这些都会成为其他客户选择是否购买的重要参考和依据。
3.3节日等促销成为主要潮流
促销是重要的销售形式。通过一系列优惠活动，吸引顾客，而制造消费噱头，吸引消费者关注，无疑是最重要的内容。随着传统文化的进一步发掘，节日文化逐渐被人们重视。而以节日为由，开展营销活动，也成为多数企业的重要方法。随着人们对养生理念的推崇加剧，加上人们对健康生活的关注，节日走亲访友送茶叶，已经成为一种风气。无论是天猫的双十一购物节，还是传统节假日，都成为营销的重要窗口。而企业想要确保销量，尤其是茶企业，就必须充分借助节日营销这一形式，融入产品推广，从而实现自身经营业务的发展。
篇10：互联网营销模式下茶叶经营管理模式论文
4.1构建强有力的网络营销、推广团队
在将茶叶销售与互联网营销模式融入过程中，必须始终围绕两个重点开展。一是茶叶产品的推广与普及，另一个是网络销售体系的建设。其中，在产品推广普及过程中，尤其要重视的自身品牌的塑造，只有形成品牌效应，有固定的客户群体，才能确保茶叶在销售过程中，更容易被市场所接受和认可。此外，互联网营销模式中，极其重要的就是要构建完善的网络销售体系。只有销售体系到位，才能确保茶叶销售及时。构建强有力的网络营销和网络推广团队，是互联网茶叶营销模式的核心要求。
4.2完善高效、及时的物流体系
互联网销售，不仅能让客户自由挑选，及时购买，同时还要让客户第一时间取到所购商品。而这就对茶叶经销商的物流体系有着重要要求。其物流体系是否完善、物流速度是否快速、物流质量是否到位等等，都是影响消费者购物感受的重要因素。因此，必须搭建覆盖面广泛的物流体系，并且要求物流合作商，一方面要确保物流效率，同时还要充分保护客户的利益。而在寄送茶叶时，也要做好包装，确保整个运输过程的安全与高效。要以高效、及时、负责的体系来对待客户的整个网购过程。
4.3强化客户服务，优化企业经营体制
企业信誉和形象是企业的无形资产，也是影响企业生命力的重要因素。良好的市场口碑，能为企业圈定一系列忠实客户，而一旦企业形象出现污点，那么将对企业产品销售带来无可估量的损失。因此，茶叶企业在做好自身产品管理和确保其质量的同时，必须强化客户服务思想，通过构建完善的客户服务制度，实现“口碑”与“市场”的双赢。同时对企业经营管理者来说，还要优化经营管理体系，构建强有力的知识型经营团队。通过学习互联网信息和知识，在互联网销售热潮的今天，实现企业经济效益与社会效益的共同收获。
5结语
随着社会养身风气的逐渐形成，人们在选择馈赠礼物时，也越来越多的人选择送茶叶作为礼物，而这一群体逐渐呈现年轻化趋势。正是人们生活习惯的改变，社会风气的逐渐形成，茶叶的营销市场日益扩大，加之全新消费理念的变化，使得茶叶企业在营销工作开展过程中，必须充分结合互联网技术，构造互联网营销模式，通过融入时代特点，实现企业经营管理结构的优化升级。
参考文献
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[3]陈生.茶业电子商务赢利模式的选择与创新[J].蚕桑信息,,4：44-49
篇11：效率评价下的经营管理模式应用探讨论文
效率评价下的经营管理模式应用探讨论文
摘要：现阶段，随着我国社会经济的发展，企业经营管理模式需要进行改革，与经济发展形势保持一致性。在这一过程中，基于效率评价的管理模式得到了广泛地应用。效率评价注重在经营管理过程中，通过效率分析，对经营管理过程中存在的问题进行改善，从而更好地促进企业经济发展和进步。效率评价管理模式的应用，要注重把握“效率”，从而实现对资源的优化配置。本文在对该问题分析过程中，也从“效率”角度出发，对经营管理问题进行了分析和探究。
关键词：效率评价 经营管理 应用探究
经营管理模式的有效选择，对于促进企业发展进步来说，有着十分重要的影响。在经营管理模式选择过程中，需要对效率评价问题进行有效把握。DEA评价模式的应用，在很大程度上解决了效率评价问题。利用DEA评价模式过程中，要注重对相关指标进行选取，使之符合经营管理模式应用需要。一般来说，企业经营管理效率主要涉及到了技术效率、纯技术效率、规模效率三个方面内容，在管理模式设置过程中，要把握效率对企业经济发展的影响，从而保证经营管理模式与自身发展情况保持一致性，这样一来，才能够更好地促进企业的发展和进步。
一、DEA模型概述
在对效率评价问题分析过程中，通过利用DEA模型，能够对效率指标进行有效选择，并且根据DEA模型，对效率问题进行较好的把握，从而更好地满足经营管理模式构建实际需要。DEA模型即数据包络分析法，该模型由CHARNES和COOPER等学者在1978年提出，在应用过程中，注重对相关数据信息进行把握，对“部门”和“单位”的有效性进行分析和探究，从而保证生产有效性评价更加符合实际情况。在对DEA模型应用过程中，需要考虑到决策单元的.划分，决策单元输入类型有m种，输出类型有s种，这样一来，根据输入和输出类型，建立输入向量Xj和输出向量Yj。在对评价单元有效性分析过程中，需要构建C2R模型，在对C2R模型应用过程中，需要考虑到决策单元的充分必要条件，保证决策单元能够获得最优值。同时，在计算过程中，还需要考虑到CRS模式下，DMU整体具有有效性。通过对相关公式的运用，以满足DEA模型需要，从而更好地解决效率评价问题。
二、基于效率评价的经营管理分析
基于效率评价的经营管理模式应用过程中，要注重对资源配置效率进行把握，并能够对评价的效率性问题进行分析，这样一来，才能够使效率评价在经营管理模式中应用发挥重要作用。
1.资源配置效率把握。
效率评价在经营管理模式中的应用，关键点在于更好地促进资源最优化配置，使其能够满足企业发展实际需要，帮助企业更好地实现经济效益。在进行资源配置效率把握过程中，需要对DEA模型进行利用，将影响到企业经济效益的问题进行明确，并将各个问题作为DEA模型的一个决策单元。之后利用DEA对决策单元模型的有效性进行分析，并对其进行优化，从而实现资源配置优化目标。在这一过程中，主要应用到了“投影原理”。在进行资源配置优化过程中，需要对评价目的进行明确，并能够选择合适的决策单元，通过构建完善的输入输出指标体系，构建DEA模型。最后利用DEA评价分析，实现资源配置目标。
2.效率评价。
在构建评价体制过程中，要注重对指标体系进行有效选择。评价体制的构建，需要考虑到资源配置效率评价指标，并能够从投入和产出关系方面，对经营管理模式问题进行有效分析。企业资源配置效率问题，主要涉及到了技术效率、纯技术效率和规模效率三个方面的效率问题。
2.1技术效率。
技术效率主要涉及到了企业生产技术与规模的综合效率问题，即在分析过程中，要注重对企业投入要素情况进行把握，并且考虑到实际生产过程中，是否存在投入要素浪费问题。从现阶段我国企业发展情况来看，企业技术效率存在较大的差异，从而导致资源浪费问题存在。技术效率问题，也是导致企业在发展过程中，收益存在差异的一个重要影响因素。企业技术效率高低，直接影响到了企业的收益，技术效率低，企业的利润将会降低，反之则会提升。
2.2纯技术效率。
纯技术效率主要是指投入规模一定的情况下，产出效率大小。在投入规模一定下，产出越高，这表明资源利用率越高，对于企业发展来说，越为有利。企业在进行管理过程中，纯技术效率低下，就会导致其“投入—产出”比例较低，从而造成其产品成本提升，这对于企业发展来说，有着极为不利的影响。同时，从纯技术效率角度来看，企业在经营管理过程中存在一定的局限性，难以实现对资源的最优化配置。3.规模效率。在对规模效率分析过程中，需要考虑到资源整合的规模，其是否处于最优规模范围内。在管理过程中，企业对规模效率考虑仍有欠缺，如何对其进行有效改善，成为企业经营管理过程中必须考虑的一个重点问题。规模效率与规模效益之间有着密切的联系，这对于企业资源整合来说，影响较大。企业在日益激烈的竞争环境下，加强规模效率的提升，对于增强企业竞争实力来说，具有重要意义。
三、经营管理模式应用探究
利用DEA模型对经营管理过程中存在的问题进行探究，经营管理模式选择及应用过程中，要注重对效率问题进行有效把握，具体可从以下几点进行考虑：第一，企业在发展过程中，要注重把握效率问题，选择的管理模式要注重从资源配置角度出发，保证投入一定情况下，可以最大化地实现产出，从而帮助企业更好地实现经济效益。效率影响到了利润，效率的把握，要注重从经营管理角度出发，尽最大可能实现管理最优化目标，才能够有效提升“效率”。第二，经营管理模式选择过程中，要注重从管理体制角度出发，保证管理体制得到有效完善。这一过程中，可以通过构建相应的管理制度，为企业管理提供依据，切实保证企业整体运行具有较高的效率性。管理体制构建，还要考虑到企业自身的发展情况，保证制度构建与实际发展具有较好的协调性。第三，企业发展过程中，要注重对运行制度进行完善，注重提高企业发展的规模效率。这一过程中，要注重加强市场考察，并对自身生产情况和生产效率进行把握，能够提升企业规模效率，使其扩大市场占有率，以保证企业能够更好地实现经济利润目标。同时，运行制度的完善，还需要考虑到流程问题，从而保证运行发展符合企业自身利益需要，基于效率评价的经营管理模式应用，要切实把握“效率”这一关键点，能够在实际管理过程中，将效率摆在突出位置，这样一来，可以保证相关管理制度和运行机制得到有效落实，从而保证企业内部管理具有较高的效率性和质量性，促进企业的长足发展和进步。
四、结语
通过对DEA模型的利用，为企业效率评价问题提供了重要参考和借鉴。基于效率评价的经营模式管理应用，要注重对相关指标的有效选择，能够对技术效率、纯技术效率、规模效率三个问题予以明确，并能够将这三个效率切实应用于企业经营管理模式当中，从而提升企业经营管理的效率和质量，以满足企业发展实际需要。
参考文献：
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[4]李红亮.多元化经营之国有企业集团内部一体化管理模式[J].经济问题,2014,01:68-73.
篇12：本土化背景下高职国际化人跨文化意识的培养讨论论文
本土化背景下高职国际化人跨文化意识的培养讨论论文
随着我国综合国力的不断增强，“一带一路”彰显的对外开放新局面的进一步发展，国际交往日益增多，国际化人才需求与日俱增，这就给高等教育提出了更高的要求和更大的压力。国际化人才培养的核心素质是跨文化意识与能力，高职院校中外合作专业要在立足本土教育的同时培养高职学生跨文化意识，提高学生的跨文化能力，帮助学生尽快融入到多元的国际职场，以适应我国社会发展和国际交流的需要。
一、跨文化意识与能力
美国学者Edward T.Hall在《无声的语言》中最早提出“跨文化意识与能力”：跨文化意识就是在跨文化交际中参与者对文化因素的敏感性认知;跨文化能力就是使跨文化交际成功进行所需要的能力或素质。通俗来说，跨文化意识与能力就是有着语言与文化背景差异的民族人们之间的交际中所具有的特有文化思维和文化能力，来保证不同文化背景的交际者能够顺利、准确的交流。
二、中外合作办学学生培养跨文化意识的价值
1、高职院校中外合作专业持续发展的需要
高职院校中外合作专业强调培养学生的跨文化意识与能力，是学院与国际接轨的具体表现，增强外国院校对高职院校的认同感，加深中外合作办学的主动性和教学质量;能丰富学院的外语教学内涵，优化学院的教学资源，提高高职教育教学的国际化趋势，能促使高职学院立足国际实现跨越性、超前性教育，为其在高等教育中取得一席之地，实现中外合作办学的持续发展。
2、中外合作专业学生生存发展的需要
在高职院校中外合作办学的教育教学中，提高学生的跨文化能力，有利于加强学生对不同民族文化的认知观，奠定相互沟通了解的文化基础;有利于学生使用正确的语言与文化习惯同西方人进行正常交往、交流;有利于培养学生的国际观念，促进跨文化交际能力的提升，提升国内和国际的就业竞争实力，为中外合作专业学生的生存与发展奠定良好的竞争基础。
三、本土文化和国际文化的.冲突与融合
在国际发展大趋势下，跨文化意识与能力的培养紧系中外合作专业学生的生存与发展，受本土地域的限制，本土文化与国际文化存在一定的冲突而影响其发展。例如大部分中外合作专业学生缺乏国际化文化交流环境，对本土汉语自小的“根深蒂固”，对英语等国际外语的学习缺乏兴趣与学习动力, 加上学生习惯在平时的学习和生活没有养成__用英语进行对话交流的习惯以及刻意培养自己的国际语言交流能力;学生对外国文化了解过少，对英语词汇与短语出现断章取义的现象;综上的这些冲突，对培养国际化人的跨文化意识与能力造成一定的阻碍，在本土化背景下，将两种文化融合来共同促进国际化人的培养就显得至关重要。但随着中外合作办学的发展，高职院校的本土文化与国际文化出现融合的契机。首先，两种文化的目标一致，形成合力。不论是学习本土文化，还是学习外国文化，其目的都是发展学生能力，塑造具有国际文化意识的涉外人才，让冲突的文化有了融合的前提;其次，每一种文化都有其可取之处，学习国际文化可以弥补本土文化在国际竞争中的差距，提升本土学生在国际职业岗位上的竞争力，让两种文化出现融合的基础;其三，高职院校的中外合作办学的实施，为冲突性的文化提供了融合的环境与土壤，对外发展的就业拓展对本土学生提出国际化的需求，为两种文化的融合增添了动力。四、本土化背景下培养国际化人跨文化意识策略。
(一)学校方面
1、创设跨文化学习环境
学生跨文化意识与能力的培养和形成离不开良好的本土化的国际环境。中外合作办学培养国际人的跨文化意识与能力，应该对学校环境与设施加以利用和改造，为学生营造一种国际化、存在中外文化差异的学习环境。宁波城市职业技术学院根据学校发展实际情况投资建设了外语网络视听中心、国际文化情景仿真室、数字化网络型语音实验室、网络化多功能自主学习语言实验室和英语沙龙主题实训室，为学生创设出跨文化的学习环境，全方位加深学生对国际文化的体验，在训练中培养并提升自己的跨文化意识与能力。
2、创造跨文化交流活动
真实的异国环境更有利于学生的跨文化意识培养，能在交流中有效提升跨文化能力。高职学院可以发挥掌握中外合作的优势，创设跨文化交流活动，为学生创设出真实的跨文化环境，发展国际化学生的跨文化能力。学院借助于与澳大利亚、美国、英国、加拿大高职院校中外合作办学的优势，组织学生进行微型国外留学活动，让学生切实感知异国文化差异，在异国他乡中加深对异国文化的理解，全面提升跨文化交际能力，开阔国际化视野。
3、实施跨文化工作实践
为了切实有效地提高高职学生英语水平，培养跨文化意识与能力，需要创设跨文化的实践舞台，在实践中锻炼学生的跨文化能力。为培养学生的跨文化意识，学院积极发挥第二课堂资源，开展技能节等活动，让本土的英语教师和外教老师组织策划“英语角、美澳文化之旅、英语口语大赛、演讲大赛”等活动，组织学生到外国的校联企业进行实习工作，给学生营造出全方位的异国文化交流舞台，增强了学生对中西方文化内涵与差异的理解，提高了学生英语水平与应用能力、跨文化沟通能力。
(二)教师方面
1、于课堂教学中培养跨文化意识
课堂是教师教育教学的主阵地，是学生获取知识提升能力的主战场。在高职中外合作办学的课堂中，必须立足本土，放眼国际，在指导学生学习英语词汇、语句、语法的同时，潜移默化地拓展英语学习课堂，让学生多了解异国风情，多进行民族文化之间差异的比较，在差异的相互比较中增加对异国文化的认知，培养跨文化的意识与能力。在教学中，要求教师在课堂教学中拓展教学内容，给学生渗透国际文化，潜移默化地培养学生跨文化意识。比如借助词汇学习的契机，拓宽、拓展词汇的意思，帮助学生了解“跨文化语境”中的民族风情，文化意义;结合中外具体情境但不同语言表达方式让学生明白理解英语词汇和汉语词汇之间有着不完全“对称”的情况，让学生体会到受民族文化、风俗习惯、以及社会背景影响的民族文化差异，强化学生使用民族习惯语言表达其意的跨文化能力，减少交际中出现的理解性的错误;在课堂中创设异国情景，给学生深处异国直面交流的“课堂氛围”，让学生在语言表达与肢体动作的相互配合中感受不同文化的差异性，与“身临其境”中培养、发展跨文化意识与能力。
2、于媒体教学中提升跨文化素养
积极开发和合理利用网络资源制作多媒体课件进行教学，也是培养学生跨文化意识的重要手段。现代化的媒体教学集声音、文字、动画等于一身，能直观地向学生展现异国风情，让身处本土的中国学生身临其境地感受到外国不同的文化氛围，从感性思维和理性思维双层面加深对异国文化的思考、分析、判断、理解，在直观、真实的比较中加深跨文化意识，提升跨文化能力。
为了营造一种跨文化的本土氛围，全方位培养学生的跨文化意识与能力,学院建设了一批设施先进、技术含量高、与国际接轨的实践基地，营造出与国际接轨、富有不同民族文化品味的教学空间环境。要求教师必须利用现代互联网技术营造跨文化的本土氛围，全方位培养学生的跨文化意识与能力，即利用现代化的多媒体技术展示外国歌曲、图片、影视、录音录像等资料，让学生直观形象地了解外国的独特文化，在模拟化的“身临其境和耳濡目染”中培养跨文化意识与能力。
3、于师生交往中优化跨文化能力策略
实践是检验真理的唯一标准，也是提升学生跨文化意识与能力的最佳途径。]在中外合作的高职院校，要发挥外教的最大价值，一方面让外教在课堂上向学生展示外国的文化差异，另一方面，鼓励和指导学生在学习和生活中直接与外教进行交流，在直面交谈与交往中体会不同民族文化之间的差异，有效提高跨文化意识与能力。学院聘请了不少外教老师，成为培养学生跨文化意识的潜在资源。积极创设机会，鼓励学生直接与外教交流交往，让学生在直接与外教的交流交往中了解自己在文化差异认知上的不足，增强对异国文化的兴趣度，丰富对异国文化的了解，提升自己国际化的就业适应能力。
(三)学生方面
学生是学习的主体，只有学生自主自愿的学习，才能最大限度地提高学习效率，实现能力的培养与提升。高职院校要倡导学生自主组织活动，在互助与竞争中拓展对异国文化的了解，提升跨文化能力。
为了适应国际化趋势就业发展，学生自发组织开展“异国文化大讲堂”交流活动，通过讲座、表演等不同形式展现自己对不同国家、不同民族文化的理解与体会，在交流中丰富自己对世界文化的认知，培养跨文化的意识与能力。总之，在高等教育国际化的形势下，具备跨文化意识与能力不仅是学生综合素质的重要体现，也是就业与工作的必备技能之一，更成为衡量高职院校中外合作办学是否符合国际化发展的重要标准。高职院校中外合作专业必须立足本土背景，优化教学资源，创设跨文化的教育教学环境，培养学生的跨文化意识与能力。
篇13：金融危机下体育休闲产业经营及发展方略论文
体育休闲产业正随着社会物质财富的逐渐丰富和人们闲暇时间的增多越来越受到大众的喜爱,尤其是在一些发达国家,体育休闲已成为一种时尚,甚至是一种生活习惯,体育休闲产业也得到了蓬勃的发展。然而,全球性金融危机对体育休闲产业发展的冲击不容小视。各级政府和从事体育休闲产业的经营者应按照产业发展的规律和市场的原则管理和经营体育休闲产业,在困难中求发展。正确认识体育休闲产业在提升国民素质、构建和谐社会、推动社会经济发展等方面的积极作用,采取必要的政策支持产业发展是政府应做的工作;按照市场规律经营体育休闲产业,促进产业自身发展是企业克服危、应对困难、长久发展的关键。
一、体育休闲和体育休闲产业概念的界定
当人们拥有了除工作和生活必须的时间之外的时间时,休闲活动便开始了。为了使自己的生存状态更加理想化,达到自我完善,自我发展,实现内心自由的愿望,人们更多的选择了以体育作为休闲的方式。因为体育的特质能使人们的身心都得到最大的满足。但是对源于西方的“Leisure Sport”这种用于休闲的体育活动称谓仍然不能统一,甚至比较模糊。比如余暇体育,它是从参与体育活动主体的活动时间上进行界定的,是指人们利用余暇时间,为了达到健身、娱乐、消遣、刺激、宣泄等多种目的所进行的多种活动的方式[1]。运动休闲是根据个人自由意愿与个人特定之参与目标,于课余时间之内主动且积极所从事的具有运动性质的活动,包括动态性与体能性的体育活动[2]。娱乐体育是从人们内心本体感受来定义的,是指人们在余暇时间里进行的一种娱乐性极强的身体活动,它既是一种对心理的娱乐,也是一种对身体的锻炼,其最突出的特点就是活动内容的趣味性和形式上不拘一格的多样性[3][4]。无论是健身休闲、体育休闲娱乐,还是运动休闲、娱乐体育无非是在休闲的前提下,在体育活动的范畴内所强调的重点不同。所以,我们没有必要在这里追究体育与休闲之间所谓的称谓概念,我们只需知道它们是“属种关系”,即休闲是体育休闲的属概念,而体育休闲是休闲的种概念即可[5]。因为,只有搞清这个关系体育休闲产业的从业者就会在此基础上进行合理细致的市场定位与细分。这里仅从关乎体育与休闲关系的内质来定义上述那些称谓即:体育休闲。美国休闲教育家托马斯.古德尔说过“人人都会拥有空闲时间,但并非人人都能够拥有休闲。空闲时间是一种人人拥有并可以实现的观念,而休闲却并非是每个人都可以真正达到的人生状态,因为休闲不仅是一种观念,而且更是一种理想。空闲时间只是计算时间的一种方式,而休闲则涉及到存在状态和人类生存环境[6]。”因此体育休闲从精神状态的层面来阐述更能表现出它的价值。它是人们创造物质财富的基础上,抱着自我完善、自我充实的自觉态度,积极主动的追求和享受体育活动乐趣的一种现代行为方式,人们在余暇时间里用各种方法、各种手段进行身体锻炼,开展多种形式、多样内容的身体娱乐,并把它作为一种现代文明社会的交往方式和交际手段[7]。
体育产业是指围绕体育或由体育引出的一系列经济活动,是一种利用体育自身功能及辐射作用创造价值的产业,是为社会提供体育新产品的经济活动的集合[8]。与其它产业相比,它具备其它产业共有的共性,即注重市场效益,又讲求经济效益;同时,它又具有不同于其他产业门类的特性,即体育产业更注重社会效益。因为归根结底,其产业最终目标在于提高广大居民的身体素质,更好地服务于社会经济,振奋民族精神,实现社会个体健康全面的发展,促进社会文明。体育休闲产业则是关乎体育休闲活动,并由此引发的一系列经济活动的集合体。
二、体育休闲和体育休闲产业价值的认识
价值判断是每个人日常生活中发生频率最高的认识思维活动,是我们对刺激和影响感官的各种事情或物体是否产生兴趣、是否进行进一步的认识和思维,是否采取人体行为加以处置的前提条件。马克思主义哲学把价值定义为揭示外部客观世界对于满足人的需要的意义关系的范畴,是指具有特定属性的客体对于主体需要的意义[9]。体育休闲的价值和体育休闲产业的价值反映在许多方面,它们之间相互贯通,互相融合。
发展人的价值。从人的全面发展的角度来看,体育休闲是对自身 进行改造的最佳手段,具有独特的价值和作用。一方面,体育休闲实践是把人类自身作为明确的改造主体,具有主、客体的同一性。另一方面,人们把身体运动作为对自身进行改造手段的同时,又追求身体运动本身对人的积极作用和美的价值,具有目的与手段的同一性。所以,它在促进人类自身的完善过程中具有重要的价值。这既是体育休闲的价值所在,也是休闲体育产业价值的根源。
推动经济的价值。根据相关调查分析显示,当前我国体育休闲消费主要集中在体育用品的消费、参与体育运动的消费、观赏体育的消费这几个方面,并且都呈逐年上升的态势。据国务院发展研究中心战略部课题组报告,到我国GDP将比翻两番多。由于我国人口总量还会继续增长,到20前后人口总数将突破15.18亿,这就意味着消费的人群在逐年增长,而有支付体育休闲消费能力的增长必然推动社会经济新的增长[10]。
缓和社会矛盾的价值。在休闲生活方式上,人们历来对此存在着“积极”与“消极”两种态度。人们如果不用积极的健康的向上的内容来填充闲暇时间,就有可能出现“闲而生危”情形。我国社会工作者曾经对青少年犯罪率剧增的现象进行过研究,在对130名监狱在押青少年犯人调查结果显示,87%的犯罪活动都是在闲暇时间进行的,这说明在闲暇时间里犯罪与青少年在闲暇中无所事事、精神空虚有关[11]。而文明、科学、健康的体育休闲生活方式所追求的是一种健康、高级、崭新的现代生活目标,它是社会成员排遣精神压力、散发心中郁闷和发泄多余精力的一个安全释放口。
三、金融危机对我国体育休闲产业发展的影响
改革开放30年来,随着我国经济社会的发展,体育休闲产业取得了可喜的进步。据今年部分省市的统计调查数据表明显示,我国发达地区的体育休闲产业增加值已占到了当地GDP比重的0.7%至1%,体育休闲娱乐经营单位的规模与数量也大幅度提高,从业人员占到了当地从业人数的1%,总体水平相当于一些发达国家20世纪90年代初的发展水平,与我国20世纪80年代和90年代初相比有了很大的进步,已初具规模[12]。体育用品业和体育服务业相互促进,共同发展,使体育休闲产业的后备补给更加的充足,其总产值接近体育产业总产值的1/3,与第三产业在国民经济中的地位基本相同,已初成体系。体育休闲产业的兴起同时也带动了包括制造、建筑、建材、房地产、高新技术、旅游、传媒等相关产业的发展。
作为体育休闲产业的支柱力量的体育赛事和商业体育俱乐部,在金融危机的情况下,他们的发展受到了一定的限制。世界经济形式的各种变化,或多或少、或先或后总会对我国发生影响。中国承办一些国际大型体育赛事的国外赞助商纷纷退出了高额赞助的行列,如此一来,国内投资者对于体育赛事的投资热情也受到了影响。由于人们的收入减少了,因此购买赛事附加产品,诸如服装、纪念品等物品的购买力降低了;观看体育赛事的热情也降低了,票房也就减少了,观众的减少又直接影响赞助商的热情;随之而来的还有电视转播等问题。并且,北京奥运会后还有一系列大赛将要在国内各地陆续举办,这些大型赛事也都将面临着挑战,从而影响到体育休闲产业的发展。
四、我国体育休闲娱乐产业发展前景分析
虽然金融危机让我国体育休闲的经济实体遭受了一些损失,但是其总的势头是向前发展的。许多地区的体育休闲娱乐市场日渐红火起来,一些以提供健身娱乐市场管理咨询公司应运而生,并受到体育休闲娱乐场所经营者的真诚欢迎。主要可以从以下方面进行剖析。
国家加大了推动体育休闲产业的发展力度。我国在《体育事业“十一五”规划》的有关体育产业相关内容中提出了大力发展体育产业,积极培养体育市场的口号。积极引导群众进行健康文明的体育消费,鼓励、支持、引导非公有资本投资体育产业,保障各种所有制的企业在同等条件下参与市场竞争,并指出要大力发展体育健身休闲市场,为群众提供多元化、多层次的体育健身服务[14]。
各地政府努力打造符合本地特点的体育休闲娱乐项目。如:河北打造环京津健身休闲圈。河北省有6座城市直接环绕京津,占了河北省城市半数以上。“环京津健身休闲圈”将对8个城市的资源进行整体开发,逐步形成一个集体育健身和旅游休闲为一体的环状产业带,同时,它也是促进体育事业发展的新的组织形式,不仅能够满足京津冀群众参与体育健身休闲活动的需要,而且可以整合和开发河北体育产业,“环京津健身休闲圈”将在初具规模,走向成熟[15]。云南努力成为户外运动的聚集地。云南有着得天独厚户外运动的自然地理条件,无论是野营、登山、垂钓,还是蹦极、漂流、攀岩,它都是让人们走出水泥森林,步入自然森林的理想归宿。它无论是从健身性、观赏性,还是从娱乐性、竞技性来说,都是缓解现代人生活压力的有效途径。由于户外运动带有一定的刺激性,必然吸引更多的年轻人参与其中。哈尔滨努力打造冰雪体育特色品牌。由于哈尔滨一年中有将近一半的时间气温都在零度以下,适合发展滑冰、冰球、冰壶、滑雪等方面的特色体育休闲活动。
从事体育休闲活动的经济实体纳入体育认证服务体系。为了保证参与体育休闲娱乐活动者的健康与安全,让更多的体育消费者享受优质服务,促使体育场所在公平竞争的环境中持续发展,更是为了保证体育休闲娱乐产业在中国的健康持续的发展下去,11月,我国第一家体育服务认证机构——北京华安联合认证中心有限公司落户北京。由此可见加强体育健身服务市场的规范化,保证经营者和消费者的合法权益不仅仅要靠政府政策的严格管理,社会力量也开始起到一定的维护作用。该机构涉及到对于从事体育休闲娱乐经济实体设立的准入机制,监督机制,体育场所开放条件标准,体育场所等级划分标准,以及体育设施标准等。
借助大型体育赛事提升当地体育休闲产业的发展。环青海湖国际公路自行车赛。环青海湖国际公路自行车赛的成功举办,给青海体育休闲娱乐产业的发展提供了一个着力点。自行车运动作为一种重要的体育休闲方式,目前正吸引着越来越多的群众参与,环湖赛虽然是一项专业赛事,它起到了良好的示范作用,带动了当地体育休闲项目的发展,比如登山、攀岩、徒步等。为此,青海省还建立了“环青海湖民族体育圈”,成为全国二十个全民健身著名景观之一[15]。冬季运动会。从至今,滑雪运动在我国掀起了三次浪潮。第一次是亚冬会之后,亚布力成为滑雪旅游的重点地区。第二次是全国十冬会后,滑雪场和滑雪人数大量增加。第三次是20申办大冬会成功后,滑雪成为黑龙江省一项重要体育运动,滑雪者剧增。不难看出,每次热潮形成都是通过举办综合性国际、国内大赛推动形成的。迄今为止,我国每年滑雪人次已超过200万,并且随着第24界世界大学生冬季运动会于2月在美丽的冰城哈尔滨成功落下了帷幕,参与滑雪的人数还会增加。
五、策略选择
尽管金融危机对我国的体育休闲产业带来的影响是暂时的,但从推动产业持续发展的需要,无论是从事体育休闲活动的企业,还是政府部门都应该积极探索体育休闲产业的发展、运营规律。企业应该努力寻找提升自身的经营策略;政府部门应该纵观全局,采取积极的推动对策,发展体育休闲产业。
找准市场定位。在全民健身的举国策略中,有些企业体育休闲娱乐项目开展的如火如荼,其体育运营获利颇丰,而有些却门庭冷落。不难看出,体育作为一个舞台给投资者到来的收益差别是巨大的,准确的市场定位首当其冲。
借助体育营销打造企业品牌。体育营销是企业打造自身品牌的重要手段之一,但很多人把体育营销误认为仅仅是简单的体育赞助行为,实际上体育赞助是企业在向公众推销一种健康向上、挑战自我的生活方式和态度[16]。要形成一个成熟的理念和比较畅通的推广渠道,使赞助事半功倍。简单的复制国外的明星加广告式的宣传推广 模式也有很大的弊病,体育明星的个人行为和运动成绩的不确定性会让企业形象沉浮不定。要充分借助体育领域中的核心资源(比如说与北京奥运会相关的中国体育代表团、奥林匹克教育活动、中国奥委会共同倡导的环保理念)来打动消费者,以提升品牌形象。
时刻关注体育体闲时尚的动态,努力开发体育休闲娱乐产品。从事体育休闲业的企业必须从生活和每次活动中体察到人们对体育休闲消费的需求,以及休闲消费倾向与休闲消费的变化。比如说20风靡全国各大城市的“蝎斗足球”,各大院校兴起的“脚斗士”,还有近两年在全国流行的“娱乐篮球”,这些都是体育时尚前沿的标志性产品。由于参与这些活动的'门槛低,所以在非常时期,它们也是很好吸引年轻消费者的优势项目。当然,我们也可以根据企业自身的实际条件开发登山、攀岩、穿越、潜水、滑翔、漂流、滑雪、骑马等户外体育休闲活动。如果自身条件不允许,也可以结成联盟,整合资源,降低成本,发挥资金效益,使各种生产要素最优化的发挥作用。
从体育休闲消费者的利益出发,提升体育产品的层次与服务质量。体育消费不同于一般的消费,有些体育休闲项目常常带有一定的危险性。比如说登山、徒步穿越、野外探险等一些危险性很大的项目,它们比其他休闲运动更强调专业性和功能性,只有具备了一定的专业技术,严密的组织,才能降低事故的发生率,保证参与者的安全,也才能让消费者真正享受到体育带来的乐趣。因此对于这类存在一定危险性的运动,在经营、人员培训等方面,企业都应当做到专业化,只有这样这类项目才有发展的前景[17]。另外,要努力构建覆盖面广、社会化、多层次的服务体系,满足人们对体育消费的多种类、多元化需求。
探索企业与高校体育的结合。我国综合性大学的体育学院,以及一些高等体育院校都开设有体育休闲专业,一些高校也成立了各种体育休闲俱乐部来培养锻炼学生。所以,从事体育休闲娱乐产业的企业如果能与高校结缘,一定会在人员素质、业务水平上一个新的台阶,并且也随之会带来相当可观的客户群。
积极参与从业机构资质认证,提升企业影响力。在我国,虽然从事体育休闲娱乐业的企业很多,但都是国家通过质量监督抽查等方式检查强制性标准进行的,对检查中发现的或投诉渠道发现的不符合行为予以查处。而对于推荐性国家或行业标准,包括《体育场馆等级的划分》、《体育场馆设备使用要求及检验方法》等不予理睬。其实,进行这种推荐性标准的认证,不仅仅是对消费者负责,更有利于体育场所优化资源配置,降低运营成本,提高管理水平,还可有效地提高体育场所的知名度和可信度,增强市场竞争力,亦可通过第三方认证机构和体育场所内部的监督管理,不断发现和获得体育场所服务做强做大的机会,从而提升企业在本行业的影响力。
注重体育休闲娱乐活动配套产品的品牌效应。体育休闲娱乐活动配套产品不同于一般的产品,它的好坏与否直接关系到体育休闲参与者的安危,以及兴趣取向。因此,应该时刻关注体育休闲娱乐活动配套产品的品牌效应,保证其在功能性的基础上锦上添花。
体育赛事拉动应量力而行。体育赛事固然可以拉动体育休闲娱乐产业的发展,但是申办大赛一定要量力而行。中国毕竟还是一个发展中国家,保障民生的任务很重,重大体育赛事的举办也应纳入重大项目管理。对计划要举办赛事进行论证,严格成本预算,使这些大赛既能保证质量、满足国内体育爱好者的需求,又不会因追求奢华而背上沉重的经济负担。
学习国外先进的休闲体育组织管理模式。澳大利亚被誉为体育休闲运动的天堂,体育休闲娱乐产业的发达是全世界有目共睹的,澳大利亚体育休闲娱乐产业的运作成功之处来源于政府与企业之间的密切合作。从政府的角度来看,在-间,政府机构的73亿收入来自于休闲体育产业,这部分收入中的63%被用作与政府对于该产业的营运基金[18]。〖JP+1虽然金融危机让我国金融、地产、外贸等行业受挫不轻,但我国国民生产总值还是以每年将近9%的速度增长。所以,我国有一定的经济实力投资休闲体育产业。
六、结论
有,随着20的到来,许多国家将进入一个休闲时代。我国人口基数大,人们的体育休闲需求尚处于难以满足的状态,有着巨大的市场潜能。虽然时下受到金融危机的影响,体育休闲产业的支撑力量遭受到一定的损失,但随着国家对产业支持力度的加大,育休闲行产业市场化程度日益提高,企业的驾驭市场的能力日趋成熟,我国体育休闲产业抵抗风险的能力也会逐渐增强,并在经营中求得产业的发展和壮大。
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篇14：委托运输管理模式下合资铁路公司资产经营开发初探论文
1.1 基本内涵
合资铁路委托运输管理是指合资铁路公司与相关铁路局签订委托运输管理协议，将合资铁路的运输生产工作委托相关铁路局完成。在委托运输管理模式下，合资铁路公司虽然不直接从事铁路运输生产，但仍是资产经营的责任主体。在这种模式下，合资铁路公司的资产经营开发方式由公司自行选择，资产经营开发风险和收益，依据开发方式既可独担、独享，也可依据资产经营开发协议约定共担、共享。
1.2 主要特点
(1)铁路运输核心资产使用权转移下的资产经营开发。委托运输管理模式下，合资铁路公司铁路线路、站场的运输设施、设备等铁路运输核心资产交由受托铁路局运营管理。按照协议约定，为确保铁路运输生产的安全畅通，公司对委管设施、设备的使用和调配不得干预。因而，事实上这些委管设施、设备的使用权已经转移至各受托铁路局，合资铁路公司不能单方面利用其自身的铁路运输开展资产经营开发活动。
(2)非运输业资产经营开发形式多样化。受原有非运输业资产经营开发工作延续性的影响，大部分由自管自营转为委托运输管理的合资铁路公司保留了原有的非运输业资产经营开发机构，承袭了原有的运行方式，依托原有的资产经营开发领域自主开展开发活动。一些部分运营的合资铁路公司，因铁路建设任务繁重，采取与受托铁路局签订资产经营开发协议的方式，将非运输业资产经营开发工作全部委托铁路局实施。近几年，全线建成后投产运营的合资铁路公司大多采取与受托铁路局签订协议，联合进行非运输业资产的经营开发。
(3)合资铁路公司资产经营开发业态覆盖面广。调研发现，“十二五”规划以前投产运营的合资铁路公司大多是由自管自营转为委托运输管理，其资产经营开发业态，以依托铁路客货运输开展运输配套服务和物流商贸为主。近年来投产运营的合资铁路公司其资产经营开发，不再局限于铁路运输延伸服务，更多涉足站车经营、客服餐饮、广告、传媒，以及以物流园区为代表的铁路沿线土地综合开发等。总的来说，当前合资铁路公司的资产经营开发涉及到运输业、运输辅助业务、运输衍生产品开发，以及非运输业开发，资产经营开发业态分布更广。
