财务类与人力资源管理简历

“尖椒小炒肉”通过精心收集，向本站投稿了10篇财务类与人力资源管理简历，下面就是小编给大家分享的财务类与人力资源管理简历，希望大家喜欢!

篇1：财务类与人力资源管理简历

2．负责公司电子邮件的发送、接收及转发、传阅工作.

3．负责公司办公用品的添购工作.

4．完成行政部经理临时交办的其他任务.  离职原因：    公司名称：中英人寿保险有限公司起止年月：-06 ～ -02 公司性质：中外合资所属行业：金融，保险 担任职务：经理助理  工作描述：1、客户理赔资料的收集和整理，并对问题进行处理和反馈。

2、协助部门经理（外出）做好资料收集及整理。

3、负责部门物资仓库管理和发放，保险单证的录入工作，单证系统的'结算工作。

4、管理日常的行政事务，包括对分公司日常交接、代理公司和客户的快递查收，以及客户的接待和会议安排等工作。  离职原因：   

篇2：财务类与人力资源管理简历

篇3：行政文员与人力资源管理相关简历

篇4：人事管理与人力资源管理

人事管理与人力资源管理

摘要：现代人力资源管理是在传统人事管理基础上发展起来的新型人事管理模式，它强调对人力资源的管理，在管理形态、职责性质方面都有其显著的特点。其管理效果是传统人事管理远不能及的。本文主要在管理方式、管理主体、管理对象等方面对二者进行了比较分析。

关键词：人事管理 现代人力资源管理 管理方式 区别

一、人事管理与人力资源管理的含义

人事管理，就是人事关系管理，它是对人的协调、管理、服务的总和。通常意义下的人事管理包括了企业员工的招聘、录用、退休，员工的调配与日常管理，职称评定，工作成绩考核，工资等级核定等内容。传统人事管理“以事为本”，其管理体制基本属于“行政命令式”，即上级下达怎样的安排或命令，人事管理就怎样执行。岗位的设定一般都是事前编制好，然后选择合适人员到岗位上，管理人员基本没有主动发挥的余地，是一种被动式管理。

人力资源管理，是指科学地计划、组织、控制、指挥人力资源的开发、获取、利用、保持，使人力与物力达到并保持最优比例，充分激发人的潜能，提高管理效能、实现企业目标的管理过程。人力资源管理的基本任务是合理配置人力资源，搞好人力资源开发、员工培训，并实施各种激励措施调动员工的工作积极性。人力资源管理的内容主要包括了员工录用、调配、培训教育、考核、职位分类、人力资源规划、定编定员等。

二、人事管理与人力资源管理的差异

人力资源管理是建立在传统人事管理的基础之上的，二者具有诸多共同点：第一，二者都是一种管理方式，都是适合于当时时代背景的.管理方式，并且都在企业管理中发挥着重要作用，推动着企业发展。第二，二者都是对人事关系的处理。第三，二者都是服务于企业管理的，尽管在不同的时代背景下，管理者的侧重点会有所不同，但最终目的都是为了企业的发展壮大。

二者的差异主要体现在以下方面：

1.管理理念的差异。传统人事管理将物质资源放在第一位。过于强调物资资源的利用，而将员工视为成本，员工开支计入企业成本，企业运作的目标是降低成本，实现利益最大化，企业最关注的就是以最少的员工做最多的工作，产出最多的效益，因而企业会通过各种方法减少人力投资以降低人工成本。而现代人力资源管理，则是将人力资源视作可持续开发的资源、企业发展的重要要素。将人力资源放在第一位，任何物质资源的重要性都不及人力资源，人力资源是体现企业竞争力的重要因素。人力资源管理认为通过开发、管理人力资源，可有效提高人的价值，从而为企业创造更多价值，最终实现企业竞争力的提高。人力资源管理强调人员潜能的开发，它将人力使用视作一种投资行为，而非简单的人工成本。

2.管理内容的差异。人事管理的内容较为简单，主要包括人员招聘、分配以及日常管理环节的监督、指导，其组织编制相对固定，管理者仅需填补所需人力，即可形成办事组织，各部门的管理职能完全得不到发挥。而人力资源管理除了包括人事管理的各项内容外，还包括了协调工作关系、规划工作流程、进行工作设计等内容，同时还注重员工的创造性、积极性以及员工之间的关系等。随着社会的不断发展，人力资源管理还会拓宽工作面、增加工作内容，让部门的管理职能得以发挥。

3.管理地位的差异。人事管理是功能性部门，其管理活动处于操作层和执行层，所以对综合素质、管理水平、专业知识、特殊才能的要求不高，更重视的是执行效率。人事管理在企业管理中仅扮演着处理事务性工作、执行已制定政策、维持员工关系、薪资管理的角色。人力资源管理则处于企业的运作层和决策层，它是具有决策意义、战略意义的一种管理活动，在承担传统人事管理任务的基础上，还肩负着人力资源规划等重要任务。

4.管理模式的差异。传统人事管理是一种被动的、孤立的、静态的管理模式。它将有联系的各方面分割开来单独进行管理，致使管理出现脱节。人事管理简单地将人分配至各部门，各部门对其进行“切块式”管理，一味强调拥有，却不重视使用，致使出现了人才闲置、人才压制的现象。现代人力资源管理则是对全过程的动态化管理，有机结合人员的录用、培训、使用、考核、调动、奖惩、升级等环节，将其视作一个整体进行全面的管理。它打破了部门分割的局限性，将所有人员视作整体，统一进行管理。

综上所述，尽管人力资源管理源于传统人事管理，但二者在本质上有着显著差异。人事管理是旧体制、旧时代的产物，在新时期下，其弊病体现得越来越明显，所以必须要从根本上对其进行改革，建设现代人力资源管理体系。要将人事管理转变为人力资源管理，就必须要从理论、思想到方法、模式上进行根本性的转变。

参考文献

[1]传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章，2009(22)：4

[2]田玉新.浅议传统人事管理与现代人力资源管理[J].中小企业管理与科技，2009(18)：32

[3]张润兴.论我国企业如何实现从人事管理向人力资源管理的跨越[J].商业时代，(14)：89-90

[4]李君.浅论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].人力资源管理，(4)：59

篇5：企业文化与人力资源管理

一、企业文化与企业人力资源管理的结合

企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源培训相结合，才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，真正很到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司外部形象。

首先，将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求与标准的对照，将不合格的人卡在企业的大门之外，而选择对本企业文化认同较高的人员，保证了企业招收适合本企业文化的人。

其次，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训即包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

最后，企业文化的要求要溶入员工的考核与评价中。大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

二、企业文化是人力资源开发的重要理论依据

企业文化理论所构建的人本管理思想体系，重要的价值不仅在于阐明了一套人力资源开发与管理的独特的文化方式，丰富了人力资源开发与管理的文化内容，更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据。，。融洽的科学的上下级关系，应是平等民主的。被称为经营之神的索尼公司总经理盛田昭夫认为，促使一个企业正常运转的劳资关系应该建立在相互信任的基础上，资方不能只将工人作为提高收益的工具来使用，而且要经营者关注工人的利益。惠普公司的总经理比尔认为：“我们公司每一个人都是重要的。”他“希望使公司建立在一支稳定而有献身精神的劳动力的基础上。”

第二，选择效益原则和人性原则相结合的组织方式，准确把握提高企业经济效益和尊重人性的辩证关系。日本创造了二者较好统一的企业组织，形成了强烈的组织归属和团队意识，也是社会统一、国势繁荣的巨大源泉。

第三，树立人才价值高于一切的财富观。企业一切财富中，人是第一位的。随着实践的发展，人们逐渐认识到人力资源对于企业发展重要性。优秀公司管理的共同特征是把普通职工看作提高质量和生产效率的根本源泉。知识经济时代的来临，需要加强对技术价值的认识，但是在重视科学技术的同时，如果忽略了人力资源和人才群体对科技知识的主导作用，就无异于南辕北辙。

三、企业文化与制度建设

企业文化是企业制订一切制度的基础，而制度则是企业文化的具体化。企业文化虽然还可以通过愿景、使命和核心价值观来体现，但制度才是诠释和推动企业文化的主要力量。要使企业文化为员工所认同，必须有赖于制度体现一种“行为导向”的作用，比如：

1)招聘制度。招聘时根据应聘人员价值观念和行为方式是否与自己企业的文化相吻合，来决定是否聘用。为什么有一些出色的员工在企业中总是适应不了，发挥不了?就是因为他们的个人价值观念与企业文化不相吻合。

2)绩效管理制度。在建立绩效考核时考虑体现对怎样一种行为的鼓励，在绩效管理系统中不但对结果、而且通过某些特定的指标来对行为加以评价。

3)薪酬制度。建立薪酬系统时应体现出向哪些岗位和员工倾斜，晋升时采用什么标准?对什么样的行为进行奖励并采取什么样的奖励方式。

4)培训制度。在培训、发展系统中，对怎样的员工加以培训，如何培训等。

企业文化建设只有与制度建设融合在一起，才不是“为了文化而文化”，才不是只是为了塑造企业的特殊“个性”，而忽略了文化对企业经营的作用。也只有二者的融合，才能使员工心悦诚服地接受企业的行事法则从而产生一种“我们公司就是这样做”的自豪想法，营造一种具有向心力和约束力的文化氛围，使员工把个人奋斗同企业发展结合起来，在实现个人价值的同时也实现了企业的价值。

1.人力资源与管理是什么?

2.人力资源管理

3.人力资源管理学习收获

4.我们该如何有效建立人力资源管理体系?

5.人力资源管理的职能活动有哪些?

6.跪求一篇关于人力资源管理的完整论文

7.集广思意--如何做好人力资源管理工作?

8.我国人力资源管理激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策?

9.简述人力资源管理的职能及其各部分职能在组织管理中的作用

篇6：企业文化与人力资源管理

一、企业文化与企业人力资源管理的结合

企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，真正很到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司外部形象，

首先，将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求与标准的对照，将不合格的人卡在企业的大门之外，而选择对本企业文化认同较高的人员，保证了企业招收适合本企业文化的人。

其次，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训即包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

最后，企业文化的要求要溶入员工的考核与评价中。大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

二、企业文化是人力资源开发的重要理论依据

企业文化理论所构建的人本管理思想体系，重要的价值不仅在于阐明了一套人力资源开发与管理的独特的文化方式，丰富了人力资源开发与管理的文化内容，更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据。

第一，建立平等的上下级关系，创造公平的竞争环境。融洽的科学的上下级关系，应是平等民主的。被称为经营之神的索尼公司总经理盛田昭夫认为，促使一个企业正常运转的劳资关系应该建立在相互信任的基础上，资方不能只将工人作为提高收益的工具来使用，而且要经营者关注工人的利益，

惠普公司的总经理比尔认为：“我们公司每一个人都是重要的。”他“希望使公司建立在一支稳定而有献身精神的劳动力的基础上。”

第二，选择效益原则和人性原则相结合的组织方式，准确把握提高企业经济效益和尊重人性的辩证关系。日本创造了二者较好统一的企业组织，形成了强烈的组织归属和团队意识，也是社会统一、国势繁荣的巨大源泉。

第三，树立人才价值高于一切的财富观。企业一切财富中，人是第一位的。随着实践的发展，人们逐渐认识到人力资源对于企业发展重要性。优秀公司管理的共同特征是把普通职工看作提高质量和生产效率的根本源泉。知识经济时代的来临，需要加强对技术价值的认识，但是在重视科学技术的同时，如果忽略了人力资源和人才群体对科技知识的主导作用，就无异于南辕北辙。

三、企业文化与制度建设

企业文化是企业制订一切制度的基础，而制度则是企业文化的具体化。企业文化虽然还可以通过愿景、使命和核心价值观来体现，但制度才是诠释和推动企业文化的主要力量。要使企业文化为员工所认同，必须有赖于制度体现一种“行为导向”的作用，比如：

1）招聘制度。招聘时根据应聘人员价值观念和行为方式是否与自己企业的文化相吻合，来决定是否聘用。为什么有一些出色的员工在企业中总是适应不了，发挥不了？就是因为他们的个人价值观念与企业文化不相吻合。

2）绩效管理制度。在建立绩效考核时考虑体现对怎样一种行为的鼓励，在绩效管理系统中不但对结果、而且通过某些特定的指标来对行为加以评价。

3）薪酬制度。建立薪酬系统时应体现出向哪些岗位和员工倾斜，晋升时采用什么标准？对什么样的行为进行奖励并采取什么样的奖励方式。

4）培训制度。在培训、发展系统中，对怎样的员工加以培训，如何培训等。

企业文化建设只有与制度建设融合在一起，才不是“为了文化而文化”，才不是只是为了塑造企业的特殊“个性”，而忽略了文化对企业经营的作用。也只有二者的融合，才能使员工心悦诚服地接受企业的行事法则――从而产生一种“我们公司就是这样做”的自豪想法，营造一种具有向心力和约束力的文化氛围，使员工把个人奋斗同企业发展结合起来，在实现个人价值的同时也实现了企业的价值。

篇7：人事与人力资源管理

几天前，参加一个人力资源沙龙，途中主办方让我谈一下人力资源和人事管理，现整理出来，与有共同爱好的朋友分享。

在回答这个个问题之前，先看人事管理和人力资源管理的定义：

人事管理：是人力资源管理发展的初级阶段(有时也作为广义的“人力资源管理”的代称)，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度、流程，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。

人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。一般把人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。

简单地说：人力资源管理是人事管理的“升级版”。人事管理是静止的，人力资源管理是动态的。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。

二者既有相同的地方，也有不同之处。

相同点：一是管理对象相同，都是人。二是管理的某些内容相同，如薪酬管理、人员编制、调配、劳动安全管理等。三是有些管理的方法相同，如制度化管理、劳动纪律管理、对员工的教育培训等。

不同点，也就是我们常说的差异，主要有以下几个方面：

人事管理重在管理，人力资源重在开发。人事管理以事为主，人力资源以人为本。人事管理中人是管理对象，人力资源中人是开发主体。人事管理注重硬件管理，人力资源注重软件管理。人事管理晋升重资历，人力资源管理讲竞争上岗，能者上，优胜劣态。人事管理职业发展方向是纵向的，人力资源管理讲的是全方位、多元化的职业发展。人事管理讲的是服从命令、听众指挥，人力资源管理重视沟通、协调、理解。人事管理以金字塔式的管理模式为主，人力资源管理以扁平式的管理模式为主。

处于人事管理阶段的企业，人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事。而在现代人力资源管理的企业和组织的人力资源管理则是从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。

总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。

区别人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。

面对激烈的市场竞争，人力资源在企业管理中显示出了越来越重要的地位和作用，企业要做大做强，打造百年老店，实现基业长青，必须实现人事管理向人力资源管理的转变，向人力资本管理、战略人力资源管理方向迈进。

篇8：核心竞争力与人力资源管理

一.国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争,是经济实力的竞争;经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力资源的竞争，这是大家的共识。

教育是基础的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。对于企业发展来说，关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作,这是一个基础和必备条件。由此,我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。

二.企业核心竞争力的形成与人力资源管理

1.对企业核心竞争力的认识和理解。一个企业的基本核心又是什么呢?针对一个现代企业来说,想要在越来越激烈的市场竞争中谋取生存和发展,不形成企业自己特有的核心竞争力是难以持续存在的。在此我们先来认识什么是企业核心竞争力,然后再分析企业核心竞争力与企业人力资源管理的关系。企业核心竞争力解释为企业的“一组先进技术和谐组合”而形成的一种企业在市场上的竞争优势能力。这种竞争优势能力是指某一方面的,或是几方面的综合竞争优势能力,从而奠定企业在市场竞争中的优势地位,也就是企业存在和发展的基础与依靠。

形成市场竞争优势的“一组先进技术和谐组合”。指企业所能够运用生产经营投资建设中的各种技术,包括产品设计和制造的先进技术、资本筹集和运用管理的先进技术,市场营销与管理的先进技术、产品开拓与服务的先进理念和技术等相互之间的有效组合。不同企业的特点、人文环境和条件形成不同的有效组合,产生不同的市场竞争效应。当这种产生市场效应的有效组合,能在市场竞争中占有一定的优势,并能持续给企业带来较高的经营业绩时,那么该企业就可以说拥有了核心竞争力。

由于企业所拥有的核心竞争力“一组先进技术的和谐组合”不同,便形成了企业之间的异质性。核心竞争力是在企业生产经营过程中逐渐培养起来的。在这形成的过程中,企业内部的各种要素和能力、先进技术不断地与外部环境条件进行融合,一旦达成高效的的谐,即产生企业的核心竞争力,便会具有较强的稳定性和独特性,与竞争对手之间形成质的差别。企业在生产经营过程中,可以将核心竞争力组合到不同的创新中,构成新的创造 (组合创新)和发展基础,进而在某一领域内建立起自己强大的竞争优势。举例

2.企业核心竞争力与资源管理的关系。从形成企业核心竞争力的过程分析,除企业所必须具有的物质资源条件外,企业首先要掌握在市场竞争中所需要的各种先进技术;其次企业要建立形成自己的独特管理与营销(包括服务)理念、良好的企业文化等企业人文环境条件;最后,通过企业所处的外部政策法律条件、市场经营条件等社会经济环境因素与企业内部各种先进技术和资源要素进行和谐的有效的结合,才能自然而然地产生企业的核心竞争力。进一步分析,第一,企业中的各类先进技术是要由企业的人来掌握的,这就需要企业一方面引进掌握先进技术的人才,另一方面培养掌握先进技术的人员,再一方面需要企业人员不断地再学习,提高和完善企业的先进技术。这三方面的内容就归结为,企业要进行有效的人力资源开发投资与管理。第二,企业要有良好的文化和管理理念、经营策略,就需要有高素质的人才,并使这样的人才能融合到企业的生产经营环境中去,然后不断地总结提炼企业自己的生产经营管理思想,建立起自己的企业文化。显然这样的要求,也是以人为本的企业人力资源管理的基本体现和工作目的。第三,企业的内部要素和外部环境条件相结合也要有人来完成。进这样组合的人要具备不断创新的能力。创新就是不断挖掘发现新的技术、方法、渠道等,使之在新的基础上实现新的组合,凭借不断的新组合持续给企业带来显著的经济效益。这就是企业核心竞争力的根本体现,其结果是需要企业营造这样一种气氛环境:让企业的经营管理人员和企业员工,不断地寻找企业内外各种机会,把新的技术、新的产品、新的原料、新的工艺等新的信息来源,引入到企业的生产经营过程中,并且不断地进行生产经营组织形式和管理形式的新组合和新创造。毫无疑问,这就是企业人力资源管理的职能所在,是人力资源魅力的发挥企业创新。 举例

3.人力资源是第一资源。发现和吸收人力资源是人力资源管理的任务和责任。企业人力资源管理水平的提高是企业核心竞争力形成的关键。企业最终能形成核心的人力资源，惟有提升企业人力资源管理的水平和人力资本的提高才能实现。人力资源管理者要真真正正以树立以人为本的管理思想做好人力资源管理，创造宽松的人力资源管理环境, 才能产生人人关注企业发展,形成奋发向上的企业文化。IBM总裁沃森说过：“一个企业成败的关键在于它能否激发员工的力量和活力，企业的活力来自企业的信念及其对员工的吸引力。”这句话有着深刻的含义，未来的经济优势将会转移到与过去截然不同的动力资源上去，这种资源就是人力资本。海尔对人力资源的开发和管理是成功的。首席执行官张瑞敏认为：“人才，是企业竞争的优势。有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能取得优胜。”人力资源管理变化提高的结果,是企业未来不断发展的保证。

由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水,正如被人们誉为“经营之神”的松下幸之助所说:松下公司的口号是“企业即人”,并指出“要造松下产品,先造松下人。”再有索尼公司董事长盛田昭夫所说:“如果说日本式经营真有什么秘密的,那么,我觉得‘人’,就是一切秘诀最根本的出发点。”在实践中,当代先进企业无不把人力资源开发管理作为企业竞争的最根本要素,发达国家的企业正凭借其强大的经济科技实力和优越的工作生活条件在全球范围内争夺人才,跨国公司通过遍布全球各地的分公司推行“人才本土化”战略,把“抢人”的触角伸向每一角落。作为世界500强之一的应用材料(中国)有限公司始终以“人才是本公司最重要的竞争资产”作为公司的用人理念,来招募、培养员工。北京首信也一直重视人力资源,他们自豪地宣称:“人才就是首信的第一财富”。

三、人力资源管理的提高变化,与企业核心竞争力相适应

1.人力资源管理职能的调整提高,以适应企业竞争的需要。一个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理,同时要求人力资源管理职能的变化提高,与企业在生产经营过程中的竞争需要相适应。从人力资源管理的发展上来看，起初的人事所属人力资源，他只是企业的执行和操作部门，现代人力资源管理所囊括的内容和领域远远大于以前。80年代,人力资源管理发展成为“成本控制理论的角色”,逐渐成为企业决策者的助手,在企业战略发展中发挥它的职能作用。而从20世纪90年代以来人力资源管理的功能开始向“商业合作伙伴”方向发展,逐渐成为企业各部门管理的战略伙伴,为各部门的发展提供思路和工具的一个职能部门,并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分。世界上有一些先进企业无不及时提高了企业人力资源开发管理的地位,适时地调整了其管理职能,基本满足了企业在不同时代的竞争要求。也只有适时地调整提高人力资源管理的职能与作用,企业才能获得较强的竞争力,在当时的竞争中取胜。毋庸讳言,我国大多数企业在这方面的认识是不够的,对于更高一步的人力资源管理职能转变实践也是不足的,需要及时调整提高,才能加强企业自身的竞争力。

2.人力资源管理层次的提升,加大人在竞争中的作用。企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关。如同个人有安全、保障、社会交往、受到尊重、自我实现这5个层次的需求一样,人力资源管理的发展变化从另一角度也可分成5个层次。首先,人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在;其次的层次是考虑雇员劳保福利和社会贡献;接着层次是人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分;再发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次;最终达到实现企业财富最大化的核心管理层次,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要,也是企业财富最大化的组成部分(企业财富最大化是企业管理的最终目标)。这里的层次是指人力资源管理的认识层次和管理地位层次,它与前面的人力资源管理职能提高发展阶段相对应,是一个水到渠成的过程。企业管理水平的高低与企业人力资源管理的层次相关联,逐步提高人力资源管理的层次是企业发展的必然需要,也是与世界接轨的当代企业必须考虑的问题。从中我们看出,人的利益和主观能动性越来越受到重视,在企业发展竞争中人的作用层次逐步提升,人力资源与

[核心竞争力与人力资源管理]

篇9：旅游管理专与人力资源管理专业简历

通过英才网联调查数据显示，有超过80%求职者的自我评价是“性格开朗，乐观，有良好的团队合作精神”，也有相当数量的自我评价只说自己能够胜任而没有具体实例，再或者是直接写成，这都是典型的自我评价缺乏针对性，内容中没有体现出求职者的专业水平，无法让面试官获取到求职者可以胜任岗位的有利证据，对于HR来说这就是无任何有效信息的简历。

工作经历往往是企业考查求职者工作能力的重要参考部分，工作经历展示得清晰、全面，工作能力突出，更容易受到HR的青睐，但遗憾的是很多求职者没能将以往的工作经历转化为求职的优势，而是将工作经历写成岗位职责，或是套用网络术语，也有多段工作经历的描述完全相同，甚至还会罗列与本次求职毫不相关的经历等。

下面是yjbys小编分享的旅游管理专与人力资源管理专业简历范文，更多相关信息请访问(/jianli)。

个人信息

yjbys

国籍：中国

目前所在地：广州

民族：汉族

户口所在地：广西身材：162 cm 49 kg

婚姻状况：未婚年龄：24 岁

求职意向及工作经历

人才类型：普通求职

应聘职位：经营/管理类:总经理助理、经理助理

工作年限：2职称：无职称

求职类型：全职可到职-一个月

月薪要求：--3500希望工作地区：广州

个人工作经历：.09-2005.12 桂林市筑博设计策划公司 设计(实习)

接受了公司提供的系统培训

参与公司多个项目设计工作

顺利完成实习任务，并获得公司领导的一致好评

.07-.01 锦江旅馆有限公司广州分公司 前厅经理

毕业进入公司不到半年即晋升为经理

接受过锦江之星管理学院的专门培训，并在上海、东莞等地进行了为期

3个月的实习

负责公司行政、前厅、客房等方面工作

负责前台接待人员的培训、指导工作

负责相关会议通知、准备及记录，监督各部门贯彻执行公司制度及会议决议的贯彻落实

安排处理公司具体事务和各方面问题，协调各部门之间的关系，协助总经理做好与外单位联系的具体工作

熟悉公司行政、人事、财务等各方面工作情况

熟练使用公司管理信息系统

曾接受过中国工商银行经理级别的信用卡使用培训

教育背景

毕业院校：桂林旅游高等专科学校

最高学历：大专毕业-2006-07-01

所学专业一：旅游管理所学专业二：人力资源管理

受教育培训经历：2008.3- 中山大学继续教育学院 人力资源管理 本科

.09-2006.07 桂林旅游高等专科学校 旅游管理 大专毕业证书

2000.09-2003.07 广西昭平中学 理科 高中毕业证

英语：三级

计算机：二级

语言能力

外语：英语 一般

国语水平：优秀粤语水平：一般

工作能力及其他专长

1、有一定的工作经验，对相关工作有充分的.认识;

2、有着良好的团队合作精神，能处理好各方面关系;

3、有较强的沟通协调能力，写作能力，理解能力，表达能力、领悟能力、信息的处理能力等。;

4、对现代企业管理模式有系统的了解和见识;

5、具有较强的组织协调能力，擅长与员工沟通及协调关系;

6、具有丰富的处理突发事件及对外公关经验和能力;

7、主观能动性强，工作态度积极乐观。

8、计算机能力方面，能熟练操作office、图象处理等各种软件(word、Excel、potoshop、Auto CAD等)。

详细个人自传

本人工作认真、仔细、高效、有条理性、责任心强，具有较强的学习能力和适应能力，能很快熟悉和掌握新事物，期望通过自己孜孜不倦的工作为公司带来最大的价值，同时通过工作锻炼自己，实现自己人生价值的提升。

篇10：“放水养龙”与人力资源管理

“放水养龙”与人力资源管理

江苏省委书记李源潮在江苏省科技创新大会上强调，对科技创新创业的政策支持，不能只满足于“放水养鱼”，更要追求“放水养龙”。这番话尽管是针对江苏省科技创新工作而言，但对于烟草行业人力资源管理来说也具有一定的借鉴意义。 一直以来，烟草企业严把人才“进口”关，每年都引进大量高素质人才，但如何培养这些人成为企业发展的骨干人才，是当前企业亟需解决的问题之一。笔者认为，“放水养龙”的管理理念就是一种适应新形势下烟草企业人才培养的一种切实可行的方法。“放水”是为人才提供一个和谐的成长环境，使其创新的能量得到充分释放的平台；“养龙”是给人才提供再学习、再提高的机会，使其逐渐成长为骨干人才。

“放水”―― 提供和谐成长环境

企业管理者要调整用人理念，树立流动人才观，让人才流向合适的岗位，使人力资源得到合理的配置和使用。同时，实施一系列规范、有序的人才培养、激励政策，形成一种尊重知识、尊重人才的良好企业氛围，为人才创造一个能够脱颖而出的宽松环境。此外，在企业内部建立公开、公平、公正的管理机制，所有涉及员工切身利益的规章制度都要经过员工大会或一定的民主形式通过，加强民主性、增加透明度，使员工消除后顾之忧；在对员工的选拔方面，扩大民主测评范围，打破“少数人选少数人”的模式，建立“能者上，庸者下”的选拔机制；在员工的`考核分配方面，要向一线倾斜、向关键部门倾斜、向重要岗位倾斜、向有务实精神的员工倾斜，建立公正、客观的绩效考核分配体系。

“养龙”――加强骨干人才培养

人才的培养不可能一蹴而就，业务培训只是人才素质提升的共享平台，实践锻炼才是人才能力的“激发剂”。我们常常会发现这样一种现象：一个平时默默无闻的人，一旦根据其专长将他放到一个新的环境、新的岗位锻炼几年，他的能力往往会发生质的变化。由此可见，实践也是造就人才的重要方式之一。

在人才的使用上，企业可在其承受能力范围之内，以“超重委任”的方式，赋予人才更大的工作任务和权限，使其获得更广阔的发展空间，从而真正达到“压担子、促成长”的效果。这种做法虽然会对人才形成一定的压力，但也使其面临一定的挑战，促使其自觉学习，从而加快人才的知识更新，进一步提高人才素质。

此外，管理者要找出人才能力发挥和企业规划的最佳结合点，把员工的职业发展规划纳入企业管理的范畴，使员工产生归属感，不断追求自我价值的实现，最终取得企业发展和人才自我成长的“双赢”。