浅析铁路运输企业人力资源配置,提高企业用工效率论文

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篇1：浅析铁路运输企业人力资源配置,提高企业用工效率论文

浅析铁路运输企业人力资源配置,提高企业用工效率论文

我们通常所讲的人力资源配置是在企业有科学的发展方向的状况下合理的分配人力资源的质量、结构以及数目。要想建立完善的铁路运输企业制度，首先要有一个运行结构完整的人力资源配置结构，才能更好的发挥铁路运输企业制度的职能和价值，促进铁路运输企业的稳固持续发展。进入新世纪以来，各个行业都在强调人力资源优化配置的作用，铁路运输企业只有加强对人力资源优化配置的研究，给铁路运输企业的用人提供科学的依据，提升铁路运输企业人力资源利用的效率。

一、铁路运输企业人力资源配置的原则

人力资源配置是优化铁路运输企业内部用人机制的行为，必须要有一定的原则才能支撑铁路运输企业人力资源合理的优化配置，充分发挥人力资源配置的功能和作用，提升企业内部的用人效率。因此，作为铁路运输企业必须要遵循以下几个方面的原则，才能更好的展现人力资源配置的作用。

1.人力资源配置要遵循系统化的原则。铁路运输企业在进行人力资源配置的过程中，要从整体进行考虑，明确铁路运输企业的发展方向和发展规划，统筹好铁路企业内部各个机构单位，完善企业内部的行政机制，使企业制度向着网络化、系统化、结构化发展。

2.人力资源配置要遵循动态调节的原则。铁路运输企业要想最大限度的`发挥人力资源配置的作用，必须要遵守动态调节的原则，具体来说就是铁路运输企业要把企业的结构需求和员工的工作成果相结合实现动态的结构、岗位调节，确保员工能在合适的工作岗位上发挥出自身最大的价值，提升铁路运输企业内部用人的质量。

3.人力资源配置要遵循优势定位的原则。企业和员工都是在摸索中成长前进，而且在同一个岗位的员工，在企业发展规模的不同阶段表现的能力水平也是不同的，从这个角度来说，员工需要把自身的优势和未来的职业发展规划作为基础，合理的选择工作岗位，以便激发自身最大的潜能。因此，作为铁路运输企业的管理人员要能够全面的把控员工的优势，给员工设置合理的工作岗位，使人尽其用，促进企业经济效益的提升。

二、铁路运输企业人力资源配置效率的评估

我们一般所说的人力资源配置涵盖了人力资源的数量配置、人力资源的结构配置以及人力资源的质量配置，下面我们从这三个方面对铁路运输企业人力资源配置效率进行评估，及时有效的发现铁路运输企业人力资源配置中发生的问题。

1.人力资源配置数量评估。人力资源的数量是整个铁路运输企业的人力资源配置的总量和流量，目前我国的铁路运输企业人力资源配置中的人才数量还不能满足铁路运输企业发展规划的需求，很多的铁路运输企业的人力资源结构比较稳固，但是工龄一般偏大，并且工龄较短的员工的流动性比较大，不利于铁路运输企业的可持续发展。

2.人力资源配置结构评估。人力资源配置结构能够有效的表现铁路运输企业人力资源结构的情况，现在我国铁路运输企业的人才结构往往是来自于学校和培训机构，铁路企业的人才引流途径非常广泛，尤其是新时期内我国教育变革的背景下，带动了铁路企业的人才增加，不过还是有很多的铁路运输企业不能有效的结合时代发展的需求，单一的员工招聘，既不能保障员工的质量，也不利于提升铁路企业的长久发展。而且铁路运输企业的年龄结构也出现了老化，年轻的员工比重少的问题，不能有效地对人力资源进行优化配置。

3.人力资源配置质量评估。人力资源质量配置有效表现出了铁路运输企业的员工素养和专业水平，是铁路运输企业服务质量的保障。但是很多的铁路运输企业员工素质低下，不能满足企业长远发展的需要，主要是因为这些铁路管理企业的内部人才培训机制不全面，没有科学有效的管理机制，不重视对员工素质和专业水平的培养，影响了铁路运输企业人力资源配置的效率。所以，铁路运输企业必须要完善管理机制，加强员工的培训，提升员工的专业水平和综合素养，才能为企业提供优秀的可持续发展环境。

三、优化铁路运输企业人力资源配置，提升企业用工率的方式

1.完善铁路运输企业的人才招聘制度。铁路运输企业必须要完善人才引进的制度，增加人才招聘的途径，根据企业的发展目标招聘合适的人才。国铁路运输企业的人才结构往往是来自于学校和培训机构，铁路企业的人才引流途径非常广泛，尤其是新时期内我国教育变革的背景下，带动了铁路企业的人才增加

2.设置科学的员工考核制度。铁路运输企业必须要重视对员工的考核，建立科学的奖励和惩罚机制，依据员工的考核成绩进行工作岗位的配置。

3.加强对员工的培训。铁路运输企业要想提升企业的服务质量和服务水平，就必定要提升员工的能力，因此，要定期的对企业内部员工进行特定的培训，制定合理的培训内容，邀请专业人士为员工解答工作中的问题，加大员工培训的价值。

四、结语

综上所述，铁路运输企业首先要有一个运行结构完整的人力资源配置结构，才能更好的发挥铁路运输企业制度的职能和价值，促进铁路运输企业的稳固持续发展。要想保证铁路运输的功能效用，就要对铁路企业的人力资源进行优化配置，开发出企业内部人力资源的价值，保障铁路企业的长久运转，引导铁路行业市场的良性循环。优化铁路运输企业人力资源配置，提升企业用工效率队铁路运输企业的发展有着十分重要的现实意义。

篇2：企业如何优化人力资源配置

企业如何优化人力资源配置

人力资源是企业发展的“第一资源”,人力资源配置方式的优劣直接影响企业其他资源的'利用和整体配置效益.合理有效的人力资源配置能够充分发挥人力资源的价值,提升企业的整体价值,增强自身竞争力,赢得市场优势.本文通过分析企业人力资源配置的现状,对人力资源的合理配置与管理制度进行探讨,并就企业如何优化人力资源配置提出几点建议.

篇3：提高企业经营管理效率论文

3.1建立科学可行的.经营管理制度

我国现在要求经济的长久发展，需要化工企业结合当代社会背景和自身情况来改善，除此之外，经营管理也需要改善，加速化工企业的新进展[3]。经营管理体制的变化使化工企业更加深入市场。所以，化工企业向可持续发展，第一要改善管理的模式，结合实际针对现有的状况进行改革，在借鉴的基础上结合实际来改变企业的经营管理制度。

3.2加强设备管理，提高设备利用率

从现如今化工企业来看，设备的工作效率和企业的利润是直接关联的，企业应该定期检查设备和日常保养工作，增加设备的使用期限，保证设备为最佳状态。

3.3加强化工企业的安全管理

化工产品和人员的安全是十分重要的，这个必须要重视和注意。产品的质量安全问题是化工企业的首要工作，化工企业应该制定产品安全的规章制度，必须保障规章制度符合国家质量安全标准，在产品的质量达到了规章制度的标准和国家质量安全法规法规后才可以发售和使用[4]。化工企业必须保障工作人员的安全意识。化工企业可以开展关于安全话题的活动，认真严格地去执行工作。

3.4提高管理人员素质

在化工企业中管理人员是最为关键的组成部分，是化工企业的决策层在整个组成部分里起引导作用，但是现如今的化工企业里的决策层存在着一些问题，问题存在的根本需要管理人员不断的学习来提升自己的专业技术水平和职业技能，完善自己提升自己，为化工企业的持续发展做好基础和引导。此外，在企业使用管理人员方面，应该要选择高素质、高水平、有责任心的工作人员，在人才的培养上和栽培上更应该侧重于职业技能和职业素质。

4结语

总而言之，在当代社会，现代化工企业的发展是十分有未来的和光景的。如何提高现代化工企业经营管理效率是每个化工企业要面对的问题和挑战，在各个方面上加强管理和效率是必须采用的手段。只有提升了经营管理效率才可以保证化工企业的可持续发展。

参考文献：

[1]韩烨.现代工业企业资金筹集管理制度的优化[J].财经界：学术版,,33(12)：52.

[2]张慧敏.加强我国工业企业财务管理的有效对策[J].商场现代化,2015,26(12)：237.

[3]吴娟.工业企业成本管理存在的问题与对策[J].现代经济信息,,11(15)：263.

[4]张丽荣.浅谈计算机技术在工业企业生产管理中的应用[J].科技与企业,2015,9(17)：128.

篇4：提高企业经营管理效率论文

化工企业的发展最重要的影响因素是管理水平，管理效益对企业来说它是核心部位。企业的经营管理效率的含义是企业的管理效能，所谓的企业的管理效能对企业里的各个部门和工作人员都有着深刻的意义，企业的经营管理效率有着直接的影响关系，经营管理效率的提升可以带动运行情况的改善，还可以促进社会的发展和经济的增长[1]。就此而言，我们对现如今的化工企业的情况做了分析和调查，对如何提高现代化工业企业经营管理效率进行深入剖析和阐述。

1现代化工企业经营管理效率的研究意义

首先，提高化工企业的效益。为了有效的使化工企业长久持续的发展，我们应该从长计议，从长远的思想来考虑和计划经营管理工作的进程和发展。才可以为理想目标的实现打下坚固的基础，并且保证在化工企业中有效的发挥出资源的全部利用价值，人员的合理分配，在这些基础上不仅提高了运行的效率而且还将化工企业的利润最大化。经营管理它还可以使企业员工积极的加入企业发展中；其次，强化和规范企业管理。管理在化工企业的各个层次上和管理部门和工作人员之间起的是传达和传递作用，使企业的管理阶层的工作指令有效快速的下达到工作人员手中，保证了工作指令的及时接受和实行，指令的下达和实施到监督这一系列的程序使化工企业的管理目标的发展变得更加清晰，也一定程度上的规范了化工企业的管理现状，督促化工企业的更好更高的发展；最后，全球国家的化工生产的产能超标，影响了我国的现代化工企业的发展。我国化工企业的销售模式是单一的，所以只有将经营管理的效率提升，才可以变成可持续发展。我国打算着把最新的科技成果使用在化工的生产过程中，这对化工企业来说是一项新的挑战。所以，提高管理效率对企业来说是很好的方案，降低成本，提高利润[2]。所以可以间接的得出管理效率决定了企业的收入高低。

2现代化工企业管理现状

近些年，计算机网络技术的应用广泛，信息技术对化工企业的发展和运行是一个极大的挑战，运行生产方面、管理阶层上等都是一种挑战。如今在生产自动化方面的技术要求越来越严格，所以要求操作人员的技术水平也要提高。还有在管理上的信息化、智能化等都有极大的挑战和要求。

篇5：铁路运输企业会计准则论文

关于铁路运输企业会计准则论文

一、新会计准则融入的财务理念创新

1。强调会计信息决策有用性

新会计准则的会计信息有了更直观、更有效的作用，极大地提高了企业财务管理以及决策方面的有效性。

2。着眼企业长期的可持续发展

“利润表现”在我国会计规范体系当中一直都是重中之重。资产负债表现的确立，也就意味着新企业会计准则将规范重心向“资产负债表现”方面转化，是新企业会计准则对企业财务管理做出的重要贡献。它促进了企业健康、长期、可持续的发展。“资产负债表现”通过引导企业提升资产负债质量，热切关注企业财务状况在资产负债表与现金流量中的表现。研发费用资本化制度的开始引入，是新企业会计准则在如何加强企业长期可持续发展的又一个贡献。变更研发支出有条件的资本化制度，有利于体现国家对科技创新等多方面政策扶持、体现企业科学发展观的要求、提高企业进行投资研发项目的积极性、为企业长期的可持续发展提供巨大的动力和条件。

3。重视企业资产经营质量

收益和风险是企业资产质量评价的关键性因素与核心指标。新企业会计准则要对资产的收益性和风险性进行重新界定，就需要从资产要素的定义以及确认标准方面入手。一方面，在资产要素上，新企业会计准则将继续使用以经济利益为主要核心的定义，为了区别于旧的会计制度，新企业会计准则强调预期经济收益的流入、资产的收益，最终经济利益将会反应未来的现金流。另一个方面，在资产要素确认标准上，与旧的会计准则不同，新企业会计准则倾向于使用风险理念，对所拥有的全部资产做好计提减值的准备是每一个企业需要完成的任务，这样不仅能够保全资本，防止企业出现实亏虚盈的现象，还能够从客观方面反应企业的资产价值。

4。关注企业真实价值观

企业的真实价值最好的反应就是新企业会计准则适时、稳健的将公允价值引入进来，从而将资产更好地反应出来。同时，负债的预期经济利益以及会计要素定义都更加的符合标准。引入货币时间价值观念是新企业会计准则在价值计量上的又一个创新。比如：确认分期收款方式下的收入、规定超过正常信用期限将延长支付购买固定资产的时间等都让货币时间的价值概念得到了体现。实际上，完美地实现资产定义中定性和定量在时间和维度的统一，正是因为新企业会计准则对公允价值、货币时间价值的引入。新企业会计准则中新的计量理念将会使多数隐形财产渐渐地显露出来，使企业资产能够更加合理地将其真实的价值表现出来，从而实现信息的有用性。

二、铁路运输企业财务管理目标现状

由于铁路行业拥有公益性、企业性等多重属性，使得铁路运输企业的经营方式呈现多样化。而经营方式的多样化使得铁路运输企业的财务管理目标定位受到影响。铁路运输企业的财务状况主要表现为两点，第一，在企业中，长期可持续价值增长的.目标，在管理实践中并不被重视。人们把运输企业的目标一直定性为利润第一。在生产经营上，只讲投入不看产出的粗放式经营模式没有得到彻底地改变。在资金管理上，不重视降低资金成本、提高资金的使用能力，只是一味地向银行举债，导致整个过程中产生的大量闲置与沉淀资金不能够得到有效地使用。第二，铁路运输企业系统内部的每一层、每一级别、每一个系统方面的财务资源缺乏统筹，财务目标协调不一致，其主要原因是自身利益的驱使。首先，在投资方面，盲目的跟风，不考虑其真实的利润状况，就争项目、进行投资，缺乏项目论证以及可行性的研究。其次，项目建设管理与运营管理完全脱节，以至于线路、设备、房屋等固定资产投产之后，导致运营过程中产生大量的维修费用。

三、新会计准则对铁路运输企业财务管理目标的影响

新企业会计准则的实施是国家统一会计准则体系的要求，能够为其他交通运输企业构建一个公平竞争的平台。新企业会计准则中加入的新的财务管理理念也将对铁路运输企业造成巨大的影响。新企业会计准则的实施平衡了利益相关者的共同利益。对于一个企业来说，其最大化的目标就是如何处理利益相关者的共同利益，力求其利益平衡的同时，处理好企业、投资者、债权人以及政府等多方面的利益关系。内外部利益相关者的真实需求与企业价值最大化的财务目标之间融合的目标是新企业会计准则的契合，在一定程度上对“受托责任观”和“决策责任观”的有着重要作用。生存、发展、利润是企业的目标，铁路运输企业同样是如此。为了使企业资源最优化，必须要经受住利润最大化带来的短期效益的诱惑，切忌以局部利益为中心，要将企业的长期稳定发展作为重心，着眼于铁路运输企业的长期发展，突破传统、单一的利润考核概念，从根本上推动铁路运输企业价值的持续增长。

四、新会计准则对铁路运输企业提出的新要求和对策

企业会计准则涵盖了每一个行业的全部业务，涉及的范围相当广泛，所以修订企业内部的财务会计制度是重中之重。铁路运输企业，有自己独特的业务范围，铁路票据的结算与设备的管理就是其中一项。铁路运输行业必须在遵循新企业会计准则的基础上，细化新企业会计准则制度，制定最适合企业内部发展的财务会计制度。对经济业务的计量与确认、会计报表项目以及其他的排量，新企业会计准则都和旧的会计制度有很大的区别，所以必须要重新对财务信息系统进行维护，快速适应新企业会计准则。主要体现在两个方面：第一，要规范会计核算，让企业适应新企业会计准则的要求；第二，重新维护企业的财务系统，制作适应新企业会计准则的新报表，设定报表项目与会计科目之间的关系。对财务会计人员进行培训，提高他们的职业能力和判断能力，提高他们的职业素养。加强会计人员对新会计准则的认识和了解，使得他们不断地掌握新的会计知识。

五、结束语

总之，新企业会计准则实施后对铁路运输企业的财务状况会造成较大的影响，企业要着眼于可持续发展，将新企业会计准则切实融入到铁路运输业中，使铁路运输业尽快适应新的会计准则。

篇6：浅谈网络DEA的我国铁路运输企业效率论文

浅谈网络DEA的我国铁路运输企业效率论文

一、引言

效率问题是经济学和管理学研究的核心问题，是企业发展的关键因素。作为社会经济的基本单位，企业组织就像细胞，有机体的健康需要有活力的细胞组织，而社会经济的发展也需要有效率的企业组织。因此，研究企业组织的效率逐渐成为经济学和管理学的热点问题、难点问题。近期我国铁路运输企业的经营效益状况不尽理想，说明有必要对铁路运输企业效率问题进行研究。本文首先对网络DEA 方法进行文献综述，然后再对铁路运输企业生产过程的分解基础上，构建分阶段铁路运输企业效率评价指标体系，并给出网络DEA 模型的具体形式，并以 年18 个铁路运输企业为例对运输企业组织效率用网络DEA 方法进行了评价分析。通过铁路运输企业效率的评价，使铁路运输企业清楚地认识到自身效率的特征，以采取有效措施提高企业效率，促进铁路运输企业经营效益状况的改善。

二、文献综述

数据包络分析( DEA) 是由著名的运筹学家A. Charnes 和W. W. Cooper 等人于1978 年提出的一种效率评价方法，继1978 的第一个模型—C2R 模型问世以后，DEA 方法得到了较快的发展。但由于传统的DEA 方法将生产过程视作一个黑箱，因此人们难以通过传统的DEA 方法解释决策单元无效率的原因，这一局限性在很大程度上限制了DEA 的发展与应用。为了解决这一问题，诸多学者尝试了许多办法，网络DEA 模型无疑是解决这一问题的重要方法。F|re 和Grosskopf，通过传统DEA 模型的改进，于 年建立了第一个网络DEA 模型。随后，F|re 和Grosskopf 等人对自己建立的网络DEA 模型进行了一系列的研究，并于 年形成了较完整的网络DEA 理论体系。其后，又有一些学者提出了不同的网络DEA 方法。Herbert 和Lewis 于 年设计了一种新的网络DEA 模型。Angel M. Priéto 和JoseL. Zofío( ) 将活动性分析方法应用到投入产出技术中，提出了投入产出的网络DEA 模型。毕功兵、梁樑、杨锋( 2007) 对两阶段生产过程的效率评价进行拓展性研究，建立了一种新的针对两阶段生产过程的DEA 效率评价模型，此模型假定两阶段生产过程的中间产品不变，接下来对第一阶段，求出在输出一定的情况下最小化输入，再对第二阶段，求出在输入一定的情况下的最大化输出;对一个DMU 而言，用第一阶段的最小输入和第二阶段的最大输出，来构造前沿生产面。这样，一个生产系统的效率，就可以用该系统的实际生产能力与理想生产能力的相对效率来表示。可以说，毕功兵等人提出的模型实质上是一类特殊的网络DEA 模型，其评价原理有助于管理者确定生产过程( 如供应链) 的非有效来源及其效率改进方向。Yu Ming - Min 和Erwin T. J. Lin( ) 将网络DEA 模型与多活动DEA 模型进行了融合，建立了一种多活动网络DEA 模型。该模型主要应用于对具有多种业务，且这些业务相互独立的生产系统的效率测评，并将该方法应用于铁路运输客运、货运业务效率的分析。

总体上看，目前对于网络DEA 方法的模型及应用还相对较少，特别在铁路运输企业效率中的应用，文献极少。通过比较分析，我们认为，Herbert和Lewis 的研究成果无疑是最引人注意的。Herbert 和Lewis 于2004 年设计的网络DEA 模型具有打开了生产过程黑箱的特点，通过对生产过程的拆分，网络DEA 能更好的确定决策单元无效率的根源，从而能为相对无效的决策单元的调整提供更好的政策建议。此外，该网络DEA 模型适用范围广泛。在这个网络DEA 模型中，每一个子过程的输入既可以是前一子过程输出的中间产品，也可以是外生输入变量; 每一子过程的产出，不仅可以是作为其他子过程输入的中间产品，也可以是最终产品。新模型可以用于由两阶段或者更多子过程构成的DMU 的评价中，且各个子过程之间的关系可以更复杂，更接近现实组织结构。该模型的每个阶段都允许使用以输入为导向或以输出为导向的模型形式，并适用于规模收益的四个基本假设情形中。同时，该模型也允许将作为投入、中间产品、产出的“反变量”引入到新模型中。因此较F|re 和Grosskopf 所建立的网络DEA模型，Herbert 和Lewis 建立的模型应用范围更广，更适用于产品具有的非实体、非储存性，生产与消费具有同一性，具有明显的规模效应的铁路运输企业的效率评价。

三、铁路运输企业效率评价指标体系的构建

效率是指每产出一个单位产品所消耗的资源数量，通常用投入产出比率来衡量，因而效率评价指标体系由相应的投入、产出指标组成。铁路运输企业的运营过程包括很多环节，涉及到很多方面。为使评价指标体系不至于过度庞杂，简化运算，每一类指标中只选择一到两个指标作为代表性指标。由于网络DEA 方法需要对生产过程进行分解，由于铁路运输企业产品的生产和消费是同时进行的，即铁路运输企业的产品不具有储藏性。因此，对于一个铁路运输企业生产过程的分解不能简单的仿效其他行业企业生产分解的方法。从我国铁路运输业实际情况看，由于实行客货混运，投入要素无法在客、货运输业务之间合理分配，因而在运输企业生产过程的分解不宜采用客运、货运的分解方式。结合铁路运输企业生产的特点，本文将铁路运输企业的生产过程分成车辆的维修子过程与运营子过程两个子过程。

车辆维修子过程是指各铁路运输企业每年都要对用于生产运输产品的车辆进行维修，从而保障运输企业的生产安全平稳的进行。有关铁路运输企业的维修环节其实包含了很多内容，路基维修、道轨维修、车辆维修还有站点建设等，但是本文的维修部分则主要选取车辆维修进行评价，这一方面是因为车辆维修的效果会对铁路运输企业组织效率产生很大影响，一方面是因为它还能有效地反映铁路运输企业组织效率高低。在维修部分，投入变量有列车维修人员数量、列车维修人员工资和平均修车时间，其中平均修车时间又区分为机车、客车和货车3 种。维修的产出则是修竣的机车和车辆台数。

运营子过程是指铁路运输企业利用车辆以及其他人财物等资源，完成对旅客、货物的运输与服务过程。其中这一阶段运用的车辆既包括上一子过程维修好的车辆，也包括本时期内不需要维修的车辆。运营子过程的目标是利用现有的尽可能少的车辆、服务人员、资本、能源等投入，生产出更多的包括客货运周转量等最终产出。车辆的维修子过程与运营子过程是密切联系的，联系的纽带就是维修完成的车辆。不仅如此，两个子过程还具有明显的时间关系，车辆维修子过程先于运营子过程之前发生，且我们假设这一联系是单向非循环的。在运营子过程上一步骤的产出修竣台数就作为本次的投入，当然，除了修竣台数还有不需修理的机车和车辆台数、运营人员数量、运营人员工资、本年投资、运输能耗和线路营业里程。而产出则包括了周转量、列车正点率、列车速度、劳动生产率、运输收入、科技成功和每百万事故走行件数。

四、网络DEA 模型的基本形式及实证分析

( 一) 网络DEA 模型的基本形式

在前面选取各子过程的指标时，选取的指标都是正向变量，不存在反变量。而且，两个子过程都是以输入为倾向的，即都追求的是在输出不变的情况下，如何减少输入，从而达到有效率的状态。不仅如此，我们假设各子过程都是规模收益不变的

( 二) 铁路运输企业组织效率的实证分析

本文以我国18 个铁路局( 公司) 作为决策单元，根据上述模型，运用LINGO 软件等软件进行测算，对2007 年18 个铁路运输企业的企业组织效率进行评价

从整体组织效率情况看，北京局、上海局、南宁局、呼和浩特局、沈阳局的组织效率值为1，说明它们在这18 家铁路运输企业中是相对有效的。而其他13 家铁路运输企业的效率值均小于1，说明它们组织效率不是相对有效的。在所有相对无效的决策单元中，排在后三位的是青藏铁路公司、西安局、昆明局，其组织效率分别为0. 472、0. 544、0. 545，说明这3 个铁路局在组织管理上可能存在更大的问题，需要加以注意。此外，有13 家铁路运输企业的组织效率分布在0. 8 -1 的区间内，它们的组织效率相对较高。这些铁路运输企业的管理经验可以为排名靠后的企业所借鉴。同时，除了0 - 0. 4 区间外，各区间都有一些铁路运输企业分布在其中。这在一定程度上证明了，通过网络DEA 方法，可对各企业的.组织效率进行比较有效的区分。在维修子过程中，北京局、呼和浩特局、上海局、南宁局、沈阳局的组织效率值为1，说明相对于其它路局，它们在维修子过程上是相对有效的。而其他13 家铁路运输企业的效率值均小于1，说明它们组织效率不是相对有效的。在所有相对无效的决策单元中，排在后三位的是昆明局、西安局、青藏铁路公司，其效率值分别为0. 554、0. 541、0. 465，说明这3 个铁路局在维修过程上可能存在更大的问题，需要加以重视。此外，有5 家铁路运输企业的维修子过程的效率为1，表明它们在维修过程的效率相对较高，其管理经验值得排名靠后的企业所借鉴。

在运营子过程中，所有的效率值都分布在0. 8 - 1 这个区间内，表明运营子过程效率水平较高。除乌鲁木齐局、呼和浩特局、济南局、上海局、昆明局之外，所有企业的效率值都为1。说明相对于其它路局，它们在运营子过程上是相对无效的。在所有相对无效的决策单元中，排在最后一位的是呼和浩特局，其效率值分别为0. 847，说明它在运营过程上可能存在一定的不足，需要加以重视。但是我们也应该看到，在运营子过程中，有13 家企业的相对效率值为1，且最后一位的效率值也为0. 847。这说明，各个铁路运输企业在运营子过程效率方面，差别不是很大，这应该与各大路局都十分重视运营子过程的管理有关。

铁路运输企业是一个复杂的大系统，它的生产过程又是由许多子系统或子过程组成的，各个子系统的相互影响、相互作用对企业组织存在很大的影响，一旦某一个子系统或子过程出现问题，受影响的不止是子系统或子过程本身，同时还会影响到整个企业的绩效。所以，如果铁路运输企业整体组织有效率，则其子系统也必然相对有效率。而若企业组织在某一子过程上管理不善，势必会造成整个组织无效率的情况。首先，对于组织有效的企业，包括北京局、上海局、南宁局、沈阳局，它们在车辆维修子过程以及运营子过程上也都是有效率的。其次，对于呼和浩特局，虽然它们在车辆维修子过程是有效率的，但是由于他们在运营子过程中存在相对无效率的情况，因此其组织也是相对无效率的，对于该企业来说，今后应该加强对运营子过程的管理。再次，对于哈尔滨局、太原局、郑州局、武汉局、西安局、南昌局、广铁公司、成都局、兰州局以及青藏铁路公司等来说，它们在运营子过程中是相对有效的，而在车辆维修子过程是无效率的，因此最终导致了组织无效率。因此，对于它们来说，当务之急是加强对车辆维修子过程的管理。最后，对于乌鲁木齐局、济南局、昆明局来说，它们无论在车辆维修子过程，还是在运营子过程，都是相对无效的，从而导致了更低的组织效率值。对于它们来说，需要在两个方面都加强管理，并加强两个过程的合理衔接，这样才能使总效率值不断提高。

( 三) 网络DEA 模型与传统DEA 模型的对比

为了比较网络DEA 模型与传统DEA 模型的差异，我们还用传统DEA 模型计算了各路局的效率状况，通过对比发现，除了南宁局之外的其他决策单元的网络DEA 值均小于传统的DEA 值，网络DEA 的平均效率值为0. 840，而传统DEA 的平均相对效率值为0. 931。所以运用传统DEA 模型所求的平均有效值大于用网络DEA 模型计算的有效值，这说明运用传统的DEA 模型来分析企业的组织效率时，会忽略一些无效率的因素，即运输企业过程中的部分问题没有反映出来。而运用网络DEA 模型，可以更加深入地了解运输企业的运作过程，使得原来被传统DEA 方法所忽略的问题可以被发现，提高了管理决策的效率。此外，对于无效率的决策单元，传统的DEA 方法只能揭示它的无效率，但无法揭示无效率的根源。网络DEA 模型在分析企业的相对绩效时，把决策单元分解为一系列子过程，使得管理能够更加深入地了解决策单元的运作过程。揭示了决策单元无效率的根源所在，使管理决策更具有针对性，提高了管理效率。

五、结论

通过上述分析，我们认为，提高铁路运输企业组织的整体效率，需要从以下方面入手: 首先，各铁路运输企业应加强维修阶段的管理，注重运营各环节的协调。现阶段，我国的铁路运输企业已经意识到加强企业管理，提高组织效率的重要性与紧迫性。但在铁路车辆的维修过程中，一些运输企业却重视不够，效率不高。要想提高铁路运输企业组织的整体效率，在注重运营过程效率提高的同时，要重视包括维修过程等一系列非营运过程的效率提高。这是未来相当长一段时间内铁路运输企业需要重点解决的问题之一。其次，各铁路运输企业应该结合自身特点，有针对性的制定政策，提高组织效率。正如网络DEA 的分析结果所显示的，各企业的情况是不同: 有的企业的无效率是源于车辆维修子过程，有的企业的无效率是源于运营子过程，有的企业则在两个子过程都为无效率。针对各自无效率的源头，各铁路运输企业制定相应的政策进行调整，采取有针对性的对策，做到有的放矢。对于无效率的过程，企业不仅可以按DEA 值的相对比率缩小投入，而且还可以通过技术改造、企业业务流程重组，加强管理等措施，使产出得到增加。通过制订更有针对性的调整政策，各铁路运输企业可以更快的改变自己的无效率的状态，使组织效率不断提高。最后，对于组织或者子过程相对有效的企业，仍然需要加强自身的管理，不断提高效率。网络DEA 评价方法测量的是企业的相对效率值，而不是绝对的效率值。因此，在网络DEA 评价中组织或者子过程相对有效的企业，并不代表其没有改进的空间与必要。这些企业仍需不断加强管理，优化组织结构，提高自身的效率。但当企业的人力物力财力等资源有限时，可以优先对无效率的子过程进行调整，即可以根据效率值的情况，决定子过程的调整优先顺序。

篇7：铁路运输企业资金管理论文

摘要：随着铁路企业的不断改革，经济环境的不断变化，尤其是各种成本的不断上涨，铁路运输企业的营运资金日益紧缺。因此，加强铁路运输企业的资金管理，提高铁路运输企业资金的安全、完整、合法、有效的利用尤为重要。本文将梳理现在铁路运输企业资金使用和管理的现状剖析其存在的问题，并且针对其问题提出可行性的建议，提高铁路运输企业的资金管理水平。

关键词：铁路运输企业；资金；问题；对策

企业的资金对于企业的发展来说如图血液对人体的机制运转一样重要。资金周转是否顺利,资金使用的效率几何，都会影响铁路运输企业整体的态势。我国市场经济体制改革进程中,铁路运输企业改变了仅仅依靠国家财政单一化的支持,资金筹划的来源平台日益加广。这也加强了铁路运输企业管理自身运转资金的难度和必要性。根据目前的情况,铁路运输企业普遍遭受资金短缺；资金使用不合理、不规范；融资比较困难的问题干扰。尤其是在资金短缺的方面主要表现为：建设资金供应不足,另一个是运营资金的匮乏。此外，资金的使用不合理表现为资金浪费、资金非法支出等等，融资难主要表现为融资机制不完善，大多数靠债务融资，使铁路运输企业背负较大的还款负担等。因此,面临诸多的外在和内在固有弊端和问题的困扰，加强铁路运输企业的资金管理显得日益急迫。

一、铁路运输企业资金管理的现状及其问题

(一)加强铁路运输企业资金管理的意识薄弱

铁路运输企业想要在激烈的市场竞争环境下占据更大的市场份额，开拓更宽的市场边界，必须加强资金管理，合理的使用资金，丰裕的资金是铁路运输企业发展的源泉和动力。然而,目前部分铁路运输企业根本不重视资金的管理,仍沉浸于国有垄断时期的专权下谋取大量利润的思想体制之中，保证资金安全管理、风险防范意识薄弱,把资金管理仅仅当作为一项普普通通的财务管理工作来看待,只注重利润的增长率的提高,淡化边缘了对企业资金的加强管理的意识,一方面大大降低企业资金使用效率；另一方面不利于铁路运输企业的整体健康持续的发展。甚至出现了大多数铁路运输企业只是为了应付资金管理的条例而敷衍了事的进行形式化的资金管理,没有从整体和源头上去筹划整个资金运作的机制，没有将加强资金的管理升到企业的战略管理的层次和高度。此外相当一部分铁路运输企业的资金管理部门对资金的安全度的重视极其的`淡薄，缺乏风险防范意识，资金管理内控体制不健全，资金的非法流失现象严重，造成铁路运输企业很多无头账的产生。这些方面的现象都体现了现阶段铁路运输企业的资金管理的意识有待加强。

(二)铁路运输企业资金过于分散，使其企业效益低下

铁路运输企业出现资金困难源泉在于资金的管理出现了较大的问题，其中值得比较注意的问题之一就是铁路运输企业资金的过于分散，这个问题主要体现在以下几个方面：首先是，有不少铁路运输企业资金管理的单位过于冗杂,按部门进行资金的审核使用，导致其资金在层层的管理中出现了管理上的混乱。此外，在铁路运输企业中,资金使用的各个部门的核算相对独立，彼此之间相互整体考虑的情况较小,导致其资金分散无序，集中效益难以发挥。其次是铁路运输企业往往由于各种原因和出于各种目的,各单位普遍存在银行账户开户过多的情况,很多账户根本没有出现资金的收付，并且为铁路运输企业资金的非法使用和挪转提供了大量的方便。

(三)缺乏强有力的规章制度的约束,资金管理不够体制化

至今，很大比例的铁路运输企业资金管理制度仍不够规范,资金管理的观念和方法比较落后,很难满足铁路运输企业对资金管理的要求。在完善资金管理制度方面，铁路运输企业的资金管理方面的相关的制度和手段大多是形式化比较严重,太过死板的刻意依据制度规章。较好的情况下也只是表面敷衍了事的介绍一下各部门的资金管理的权限、流程和义务,根本未重点突出企业资金管理的方面,也没有形成一套完整的资金运营管理制度。除此之外,铁路运输企业没有执行财政部对于铁路运输企业资金运营方面的规定,更有铁路运输企业没有明文规定营运资金的具体操作流程，使得一些铁路运输企业在涉及具体而且比较重大的业务的时候没有相关规章制度的参考，无法准确规范的进行营运资金的管理，从而造成资金的流失比较严重。此外，很多铁路运输企业没有形成规范而严格的内部监督体系，内控制度浮于表面化、形式化。内部控制制度有待加强落实，在资金管理方面缺乏事前评估、事中监控，事后回馈的良好的循环体系。铁路运输企业财务工作人员处于从属的位置，只能按照公司和企业领导的想法进行资金的管理。

二、加强铁路运输企业资金管理的策略

(一)提高铁路运输企业的资金管理的意识

提高铁路运营企业资金管理的意识首先应该加大资金管理重要性的宣传力度，其次，要从规章制度上要求铁路运输企业的工作人员对资金管理的深刻理解和认识，使其对资金管理对铁路运输企业的重要性有其上升到企业战略的观念和想法。并且强化资金安全前提下的资金运营。首先,铁路运输企业应以企业资金的预算为起点,将铁路运输企业涉及的经营环节中资金的流转做详细的评估,与此同时需要明确各职能部门和各工作人员在资金管理过程中的权利和义务,要求在资金管理中做到岗位的分离和相互间的监督,督促员工积极参与资金管理及防范资金风险；不容忽视的是,铁路运输企业要有整体运作的全局观念，积极的充分发挥各部门之间的相互协同效应,进行优势互补，将自身部门的价值发挥到最大。加强对基层广大一线员工的绩效和管理绩效的考评，不断的进行民主生活会形式的员工参与讨论和发挥资金管理的积极性。

(二)完善铁路运输企业的资金的集中使用和集中管理的体制

当前管理层应该认识到资金集中使用和集中管理的紧迫性，必须深化和完善当前铁路运输企业的资金支付体系，必要的时候根据实际情况进行全面的改革。其次还必须把资金的主要管理权限集中到公司战略制定层的管理部门，必要的时候可以将部分核算权利下方到下一层次的职能部门，但是，必须明确权责相结合的原则。这是一个比较困难的过渡过程，到此阶段，每一层级都是一个自负盈亏的核算主体,相应的资金管理归类为哪一层次级，哪一个层次级就应有集中使用资金权力和集中管理营运资金的权利和责任。此外，必须建立相应的资金内控监督体制，加强对铁路运输企业的资金运用和流转的监督体制，及时纠正和反馈更正不规范做法，建立科学规范的资金运转体系，以此保证铁路运输企业营运资金的高效率的使用。

(三)完善铁路运输企业资金管理各项规章制度,规范其资金核算

目前铁路运输企业资金管理中暴露的很多弊端,源于铁路运输企业各项规章制度的不完善，俗话说，无规矩不成方圆。因此，铁路运输企业应加大完善资金管理各项规章制度的建设力度,建立与企业资金管理相配套的资金管理制度,对资金流动的每一个集体的环节都进行制度化的治理和规范,坚决消除不规范和非法的资金运营和流失。同时需要根据企业的实际情况进行制度的建设，绝对不能出现盲目的规章制度的制订，防止在某些环节管理上出现漏洞和盲区。同时,在制定完规章制度之后，需要严格落实制度条款的约定和规定，杜绝形式化和表面现象的出现，与此同时，还要完善内控检查监督制度，以此规范的监督各项规章制度的落实情况和实行的效果，为以后规章制度的修订提供可行性的参考和意见。

三、总结

总而言之，资金管理在铁路运营企业的整体管理中占有举足轻重的作用,铁路运输企业必须加强营运资金的管理,针对资金管理中出现的问题，从思想和实践两方面加强资金的管理。思想上要提高强化企业资金管理的意识，实践中相应的必须围绕该意识观念进行资金管理体系的建设和规制制度的保障。只有做好这主要的几方面要求，铁路运输企业才能为其资金管理奠定坚实的基础。

参考文献：

[1].张浩.论铁路运输企业资金管理现状与对策[J].财会研究，(6):262-263.

[2].邓颖，陈玉武.浅谈如何加强铁路运输企业资金安全管理[J].企业管理，(4):5-6.

[3].张敏.铁路运输企业经营管理中的资金管理分析[J].中国管理信息化，(6):54.

篇8：企业人力资源管理论文

摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。

关键词：人力资源；企业绩效；考核

一、引言

绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。

二、绩效考核工作目前普遍存在的问题

近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进；

第一，观念守旧，管理意识与认识不够明确到位。目前，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，但部分企业人员管理模式仍然不能完全适应新时代下的管理机制，或者还可以说说是固守传统的人员管理模式，时至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是职能效用的科学化管理。因此，部分企业在现行管理模式上对以往传统的管理模式不能有效结合，缺乏足够深刻的认识，对人员职能、不同编制、考核内容的管理质量上都有所差别，尽管实行绩效考核制度，但只是表现形式上做文章，没有一个合理的运行管理考评机制，年度结尾才匆匆仓促考核，由管理人事部门发放年度考核表，匆匆填写，形式上应付了事，而没有年度具体总结，具体性的审评、反馈等的相关部署策略，单位内部工作人员就由此不予重视。因此，考核与实践的成果效用就发挥不出来，从而影响企业管理整体职能发挥。

第二，沟通低效，缺乏积极性。由于单位领导与单位职工之间存在级别、上下属关系，有些部门单位领导并不关心属下以及单位部门职工的工作状态与需求，只派发、部署、指挥一定的工作任务，所以在有效考核管理中，根本不能实质性的根据员工自身特点进行“对症下药”，从而使单位内部管理氛围缺少主动积极性质，更不利于员工之间的工作绩效，另外，正因为领导的表率作用，如若领导之间都对员工漠不关心，不能因人而异的做出管理部署，员工之间也就很难认可领导，同时员工也不能从领导方面了解到其对自身的绩效认可程度，从而达不到激励职工的作用，致使员工工作缺乏主动性、积极性。

第三，缺乏科学、系统、长效的奖惩管理机制。企业绩效考核的目的就是要使职工能发挥出充分的岗位职能，并用制度加以规划体现出管理计划、组织、协调、控制以及指挥的管理控制职能。而多数企业职只对考核结果重视，却忽视了长久性的奖惩管理机制，真正长久性的考核管理机制首先要足够明确，其次要足够合理，以另全体职工都能感到极体荣誉感为标准，以全新积极面貌面对工作的各路问题，而现行部分企业往往缺乏合约性，仅凭领导的喜好或者一个人说了算，朝令夕改，这样没有激励的管理考评制度，一是考核结果如果与奖金、薪酬挂钩却非常的有限，就很难使得员工的积极性充分调动起来，二是领导的一人做主，另职工缺乏信心、以及使职工没有工作缺乏动力，从而很难使工作与职工之间的关系有机协调起来。

三、改进企业绩效考核管理工作的思路与方法

第一，强化对绩效考核考评制度的认识。绩效考评机制是人力资源体系的重要组成部分，是一项人力基础性管理工作。考核制度不仅要正确运用考评机制标准和方法，还要首先要积极的做宣传、鼓励的沟通性工作，从而增强企业工作人员对绩效考核测评制度观念的转变，增强内部服务思想意识、效率意识、市场竞争意识，以促进全体工作人员充分了解绩效考核工作的重要性与必要性。

第二，从改变管理观念入手，让绩效考核在整体环境中发挥优势要为绩效考核创建一种环境和氛围。因为大多数企业员工还习惯于埋个地雷、端个炮楼的工作方法，还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，不管是通过绩效考核再造管理模式，还是用其他的方式改变企业整体环境来促进绩效考核，目的都是为了建立一个理想的执行环境。将考核融入对事情的监督与落实上来，重视每一个细节，落实每一个细节。

第三，施行分类考核，构建合理科学的评价制度体系。由于各个企业的工作重心、岗位职能、工作任务都有所差异，所以不能用统一性的评价尺度去衡量所有人的工作标准，不同工作性质、不同类别的工作职工所设立的评价基准不能完全都一样。因此，应采取科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核机制，从而减少实际考核评估中全部遵从领导为主的管理测评模式，以让更多的职工参与到新管理测评方法的考核去，从而提高民主化测评并重视民主化测评工作；这样做既可以提高考核的效率，又可以避免领导一个人说了算、朝令昔改缺乏应有的信用或极端民主化的现象。

第四，强化绩效考评机制的反馈与沟通。绩效考核中应加强人员信息之间的传递与沟通，以使考核主体更能了解被考核职工的工作具体情况，因此才能依据实践性的考核机制作出客观的评价，从而使考核人事管理人员认清企业组织目标与个人目标之间的工作组织期望的差距，才能不断在原有的测评机制上作出创新改变，因此，只有通过强化考核过程之间的沟通协作、作出及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，从而为设立更加完善的绩效考批评机制作出有力铺垫，最终促进考核实现激励与鞭策的作用，用以不断提高职工的积极工作意识。

第五，绩效考核需要取得广大员工的理解与支持通过培训来推动员工职业化进程，以确保员工的工作和职场表现符合企业制定的工作程序、方法、要求。通过指导、宣传、贯彻等方式，使员工树立正确的绩效考核观念，了解绩效考核的真正目的是发现问题，提高员工绩效，在帮助员工的同时，帮助企业提高绩效。同时，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。要想通过绩效考核的运行，达到提高企业效率的目的，它必然要有广大的员工群众支持基础。

四、结束语

综上所述，作为推行企业员工绩效考核工作的各级领导和人力资源工作者，作为被考核对象，要认真对待绩效考核工作，进而整合企业资源，优化人力资源，使企业在激烈竞争与飞速变化的市场环境中立于不败之地，让企业产品的质量、成本、新品研发的速度，都达到更高的水平。同时，还想通过本课题的探讨，开启企业制度化、职业化、表格化、模板化、规范化等管理之门。要根据企业的管理环境推行绩效考核，从而通过绩效考核再造企业管理模式，带动其他管理工作进步，才是本课题最终的目的。

篇9：企业人力资源管理论文

摘要：对于企业的长期发展来说，政工工作与人力资源管理工作对其有着直接影响，政工工作和人力资源管理工作互相之间存在联系，其在企业的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企业管理中要同时进行政工工作和人力资源管理，将二者配合使用，保障其价值最大化，为企业健康的发展提供基础。本文对企业政工工作和人力资源管理工作之间不可分割的关系进行了阐述，并对如何将二者进行有机结合提出了见解。

关键词：企业政工工作；人力资源管理；问题

人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位，做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才，一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造，改变员工原有的思维，塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前，企业的发展前景不容乐观，为了推动企业的良好发展，必须革新原有的企业管理模式，将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合，使二者发挥其最大价值，为企业的稳步发展奠定基础。

一、企业政工工作和人力资源管理不可分割

企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况，并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识，使其思想同步于企业发展，从而更积极的开展工作，为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度，对员工的工作进行督促管理，从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看，政工工作和人力资源管理是密不可分的：首先，企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的，二者通过不同的方式规范员工思想和行为，从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次，企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。

由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度，其必然会对员工的个人利益造成损害，企业员工容易因此在思想出现问题，此时就需要开展政工工作。反之，政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差，所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言，政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端，比如：没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展，因此需要采取相应对策，保障管理工作的成效[1]，二者在企业管理中各有利弊，想要实现企业最终的发展目标，则必须结合二者的优势进行管理。

二、如何在企业管理中整合政工工作和人力资源管理

1.在人力资源管理中利用政工工作进行辅助

企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题，由于其属于硬性管理，其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响，员工很容易存在思想问题，导致企业的经济效益受到负面影响。所以，要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中，员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行，在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期，要对企业员工可能出现的思想问题进行分析，同时还要在制度诗性之前，对企业员工的思想进行稳固教育，保障制度实施后能够得到预期的成效。

2.开展政工工作要抓准人力资源管理中的要点

在人力资源管理中会出现很多问题，而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广，例如企业环境、市场形势、员工信息等等，如果涉及领域发生变动，企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为，导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时，政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点，并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后，将会形成一套完善的心理问题解决系统，并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。

3.双方部门密切合作

政工工作和人力资源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限，不再各自为政，而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合，二者共同努力，达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期，政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作，并向员工明确新的人力资源管理方案，让员工能够理解和认同方案，降低方案实施过程中出现问题概率。

4.实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用

企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式，其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员工行为进行管理，而同柔性管理相对的，规章制度管理则是硬性管理。尽管在各个企业中规范员工行为的规章制度较为完善，但只使用刚性管理是无法达到很好的管理成效。而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理，是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理，让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为，提升企业的凝聚力[3]。

5.以人文本——人力资源管理和政工工作中人文理论的体现

人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想，考虑员工的实际情况，实现人性化管理。在制定管理制度过程中，要充分掌握员工实际情况，从员工的实际需求出发，有针对性的制定最科学、合理的管理制度；对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求，有针对性的对员工进行心理教育，从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。

三、结语

综合全文所述，对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用，二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合，必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策，同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论，从而在满足员工实际需求的基础上，帮助企业实现可持续发展。

参考文献

[1]闫少华，李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[J].东方企业文化，，（18）：268.

[2]王宁.企业政工与人力资源管理工作的难点和对策解析[J].中国集体经济，，（18）：116-117.

[3]欧俊校.企业政工与人力资源管理工作的难点和对策研究[J].管理观察，，（7）：126-128.

篇10：企业人力资源管理论文

一、企业文化与企业人力资源管理绩效的关联性

企业文化与企业人力资源管理绩效是相辅相成、相互促进的。宏观上看，企业文化与人力资源管理是刚柔并济的，人力资源管理的刚性特性严格贯彻了企业文化，并不断创新，企业文化的柔性特征能有效提高企业人力资源管理的工作效率。微观上看，企业文化是通过帮助职工树立正确的价值观来激发职工思维方式和规范职工行为方式的，人力资源管理是通过具体的政策、制度、方法来规范职工行为方式的。因此，在企业的发展中，必须有效集合企业文化和人力资源管理。

二、梳理基于企业文化的人力资源管理中存在的主要问题

随着市场经济的发展，基于企业文化的人力资源管理的重要性越来越突出，目前我国基于企业文化的人力资源管理还相当不成熟，管理的作用和效果还远远没有体现出来，人才流失现象也比较严重。许多企业员工数量过多，大大超员，而与此同时却又存在各种人才缺乏的现象，而如何有效利用企业现有资源，加大对员工的管理力度，提高员工的各项知识和技能水平，增强员工的综合能力，从而达到提升组织的整体竞争能力已经成为当务之急。对于企业文化角度而言，基于企业文化的人力资源管理并非凭空想象出来一个考核标准就可以的，刚开始实施的一些人力资源的考核办法，在企业战略目标的确定上企业往往不够重视员工的意见，战略目标都是领导一手定制，虽然表面上说要和员工交流，可没有真正落到实处。在精神激励方面，基于企业文化的人力资源管理的精神激励体系还不健全，激励停留在一些较低的层次，忽视了企业的精神文化水平对人力资源管理思想认识的提升，没有从深层次地认识到精神激励对人力资源管理队伍建设的重要意义。

三、企业文化建设与人力资源管理有效融合的措施

企业文化建设与人力资源管理都是企业发展中的重要内容，而且二者具有一定的关联性。因此，将二者有效融合起来对企业的发展具有重要意义，那么，如何将企业文化建设与人力资源管理工作有效融合起来呢，下面将从以下几点进行阐述：

1.提高对“以人为本”理念的重视程度

企业文化作为一种新的企业管理理论，其根本的研究对象就是人，因此，在企业文化建设中，充分重视以人为本以及提高人的综合素质是不容忽视的。由此可见，企业应该重视对每一个成员的教育工作。自从职工进入企业之后，企业的工作人员就应该根据员工的实际情况开展相关的教育工作，要及时组织员工学习企业的相关制度以及相关的法律法规，以此来让员工对企业的文化有一个全面系统的了解，使其认识到一个企业蓬勃发展的基点。此外，管理人员还应该使员工明确自己的位置，树立法制意识、危机意识、自缚意识。企业要运用多形式、多渠道、多平台，善于组织，发挥教育宣传作用，真正做到事事寓教，既传播了理念，提升了品味，又鼓舞了士气，使人力资源管理工作与企业文化建设相得益彰。

2.对管理制度进行不断创新与完善

目前，企业的人力资源管理制度已经随着市场经济的变化得到了一定的改革，传统的管理方法已经无法充分满足企业的发展需求。开展好基于企业文化的人力资源管理工作，将有利于将企业员工的思想道德素养逐步在生产的过程中内化为员工自我管理的意识。新制定的基于企业文化的人力资源管理体系不仅是为给企业的内部奖惩提供依据，还要以实现企业的目标和提高员工能力为最终目的。因此，企业在对员工进行思想政治教育的时候，应该摒弃落后、呆板的教育方式，尽可能采用符合时代发展的教育手段，比如说网络、媒体、悬挂标语等。这样不仅使员工容易接受，达到不断加强和改进职工思想政治工作的目的，而且还有知识的启迪。从而增进思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企业文化建设的思想政治坏境。

3.要树立企业的先进典型

在企业经营和发展中，先进典型是企业核心价值观和企业追求的最有力的践行者和代表者，是时代精神和企业精神有机结合，是职业道德的旗帜，是不同岗位先锋模范的标杆，先进典型所起到的作用是非常重要的，其不仅能够对员工的行为进行规范，而且还能够督促员工不断进行自我完善。在对先进典型进行选择的时候，企业各级领导干部和政工部门要用敏锐的目光多层次、多角度的去发现和选择一些模范人物和典型人物，将那些最能体现时代精神、最富企业特色、最具群众基础的典型作为重点树立对象，确立不同层面、不同类型、不同岗位、不同梯次的先进典型。这也就是树立榜样的方法，用实事求是的人物典型发挥鲜明生动的感召力。如果企业领导人身体力行，成为企业文化中的典型人物，“一花引来百花开”，那么就会更好地发挥企业文化的导向作用。

四、结束语

提高对“以人为本”理念的重视程度，对管理制度进行不断创新与完善，树立企业的先进典型制，是促进企业健康、科学、可持续发展的需要，也是激励广大员工安心工作、积极向上的需要，它是企业文化中不可或缺的一部分。要通过宏观的规划、实施层级建设、做好相关经费的保障、将激励和惩罚措施相结合，建立一个能适应基于企业文化的人力资源管理个人全面发展的激励机制。要树立激励机制既是权力，也是义务的理念，既要注重精神激励与物质激励的结合，也要注意长期激励和短期激励的结合，以推动企业激励机制工作的开展。以实现公司管理的规范化以及公司的良好运营，不断完善基于企业文化的基于企业文化的.人力资源管理创新机制的运行。