HR必知：网络招聘进行式

“Orange”通过精心收集，向本站投稿了10篇HR必知：网络招聘进行式，这次小编给大家整理后的HR必知：网络招聘进行式，供大家阅读参考。

HR必知：网络招聘进行式

篇1：HR必知：网络招聘进行式

随着互联网的日益普及，越来越多的人开始选择网络投简历的方式来寻找工作，既节省了精力，也不用担心再在招聘会现场挤出一身臭汗了，但是网络招聘作为一种新兴的招聘形式，总是会有很多人对此持有疑问，其实只要了解了也会马上体验到他的方便快捷了，实行网络招聘的方式主要有以下几种：

1.通过专业性的职业招聘网站

近年来在我国出现了不少专业的人才招聘服务网站，等等。这些招聘服务网站同时为企业和个人服务，能够提供大量的招聘信息，并且也提供网上的招聘管理和个人求职管理服务。

人才招聘网站上的简历库能够提供大量的求职者信息，因此企业可以不发布招聘广告而直接搜索网络上的简历库。现在有越来越多的公司愿意通过现成的人才数据库来检索自己感兴趣的人员，这是一种非常有效率的方法。

企业在选择专业招聘网站时要注意以下问题。

(1)招聘网站的覆盖面。有些专业的招聘网站规模很大，覆盖全国许多大中城市，在这样的网站上刊登招聘信息，会有很大的传播面，适合于招聘中高级管理人员和技术人员，如果企业只是招聘普通员工，在当地的招聘网站上刊登信息较为合适，这样做不仅针对性强，而且反馈速度较快。

(2)招聘网站的点击率。企业和应聘者都要通过招聘网站来寻找理想的目标，因此网站的“人气”十分重要，

网站点击率高，说明“人气旺”，企业找到理想人才的可能性就大。

(3)招聘网站的数据库。数据库是储存企业和应聘者信息的仓库，库存信息量的多少直接决定着企业的招聘效率。数据库越大，企业可供选择的对象也就越多，成功率也就越高。

(4)除了上面的因素以外，企业还可以考查招聘网站的“求职者信息登记”系统，从系统的完善性、科学性可以推断网站数据库内求职信息的有效性，也可以从侧面反映招聘网站的可靠性。

2.设立公司网站

公司设立自己的网站，在上面发布招聘信息。有长远眼光的公司都将相当多的时间与金钱投入到公司的网站上，很多国际知名的大公司在公司的网站上提供了各种有关公司的信息，例如公司的历程、产品、业务范围、理念、文化等等，在公司的网站上放一些本行业的专业信息对专业人才是一个很好的吸引。而且，从效果和费用的角度讲，本公司网络招聘是极具优势的。

为了更有效地吸引求职者登录公司的网站，公司应该：

(1)不断更新网站内容。

(2)在网站上设立招聘专区。

(3)在网站上提供专业的内容。

网络已经逐渐成为当前社会和经济生活中的重要组成部分，为人们的工作和生活提供了多种便利，职业经理人应充分利用这一有利工具，为招聘工作服务。

篇2：HR怎样才能做好网络招聘

网络招聘的主要方式网络招聘细分渠道不少：

1、招聘网站，又分综合性网站、行业性网站以及地方性网站

2、利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页

3、门户网站，如腾讯、网易等浏览量较大的网站

4、论坛，如知乎、天涯等

5、公司网站

网络招聘的优点就算被吐槽到死，也还是很多企业选择网络招聘，因为有不少优点：

1、招聘成本较低

2、比较方便快捷

3、获得的简历量多

4、招聘对象范围广

5、与求职者的互动性强

6、不受时间和空间因素限制

网络招聘的缺陷有这样那样的优点，也无法否认它存在不少缺陷：

1、无法控制应聘者的数量和质量。

2、海量简历增加HR的工作量和工作强度。

3、无法辨别求职者提供信息真假性。

那要怎么做好网络招聘呢?

1、招聘平台的选择问题

网络招聘细分渠道众多，选用哪些渠道呢?HR在选择时，要着重“对”的，不选“贵”的：

如果面向全国招募人才就选择全国性的综合招聘网站;

假如只是区域内招聘，就选择地区性强势的招聘网站;

如果需要招聘专业性人才，那就可以用行业性网站。

综合性网站、行业性网站、地方性网站对比

综合的比如三大招聘网站，主要面对全国各类型企业，知名度高，影响力大;但没有针对性，此类网站招聘后勤方面的人才效果好，但技术方面的人才往往是达不到企业所需之效果。

行业性网站主要是植根于细分行业招聘求职服务，人才都是这个行业有相关工作经验的，有针对性，特别是专业技术管理等中高级人才效果很好;此类网站在技术方面和销售方面的人才是占有绝对的优势。

地方性网站主要就是针对本地各类型企业服务。如国际人才网，本地基础人才多，方面过来面试等。此类网站价格便宜，但主要是一些普通的工人效果好，但优秀的后勤及技术方面的人才处于劣势。

总之，在选择招聘平台时，HR要根据公司规模并结合公司对人才层次的要求进行选择。

2、关于招聘信息的发布

企业通过网络发布人才招聘信息时，岗位描述十分重要，通常可以分为两部分：

第一部分为岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作;

第二部分为任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。

另外，公司简介也不可忽视，这是求职者了解企业最直接的途径，也是求职者评判公司的第一手资料，所以，必须认真对待。

此外，职位的发布有效期最好以15天为限，每天对职位进行刷新，及时更新信息，这必须由专职人员来管理。

3、展示职位有所选择

别把人才招聘平台当超市，什么职位都摆出来，除非你们是一个新公司，或者初设的分公司，否则千万不要把什么职位都摆出来，或者同时招聘好几个部门的主管。

发布招聘信息时，同时发布的岗位最好不要超过10个，如果招聘信息已经发布了一个多月还没有找到人，那么HR该好好检讨一下。

4、及时处理应聘者的简历

HR在处理简历时，要做好标注，哪些简历明显不符合要求，哪些求职者申请的岗位目前还没有，但以后可能会用得上，哪些可以进一步了解电话通知面试，并安排专人预约面试。

合适的候选人要立即打电话并通过电话对其进行简单的电话沟通，如果合适，就要安排面试，尽量将几轮面试在一天内进行完毕，以免应聘者来回奔波。

一旦决定了录用的候选人，请马上在第一时间通知录用结果，然后尽快安排入职，因为你看中的候选人通常会收到多家企业的offer，所以必须先下手为强。

5、与其他招聘渠道互用起来

一般而言，企业开始招聘后都不会只用某种招聘渠道，多是几个渠道并用。

网络招聘可以与新媒体招聘互用，如先通过微信与应聘者沟通，初步了解彼此，再确定是否需要面谈。

还可以网络平台将符合条件的应聘者预约到人才市场去进行初面沟通。

6、用好公司网站

越来越多的公司在自己的公司网站上长期设置招聘栏目吸引求职者浏览公司的网站，不仅为公司招聘人才服务，而且增加了公司的广告效应和公司的知名度。

当然，企业网站不仅要简洁，还要美观，而且产品广告不要太多，花里花哨的公司网站会降低可行度，影响应聘者对公司的印象。

最后，希望HR们可以用好网络招聘，减少招聘压力，为企业招揽更多合适人才~

篇3：HR学习：如何洞察网络招聘

网络招聘陷阱重重，需要一双慧眼才能透过职位信息，看清招聘公司的真正实力，迷惘时，不妨参照中华英才网所推荐的招聘信息中常见的一些隐晦用词，来帮助你“透过现象看本质”。在面试这样的公司时，可以了解该工作的具体工作范围，而不只是获得“帮助实现销售目标”这样泛泛的答案。

职场宝典

网络招聘陷阱重重，需要一双慧眼才能透过职位信息，看清招聘公司的真正实力。迷惘时，不妨参照中华英才网所推荐的招聘信息中常见的一些隐晦用词，来帮助你“透过现象看本质”。

“广阔的发展空间”——小公司的最爱用词，但没告诉你薪水可能会很低，而且周末要加班，只有等到公司上市才能成为功臣得到原始股。看到此类招聘信息时，要想想在这家公司你是否能做得长久，否则“再大”的发展空间对你来说没有任何意义，

“工作时间灵活”——刚成立的公司或非营利性机构的惯用表述。一般是指你需要按公司的需要随时工作，而不是指你能按自己的时间计划来工作。

“善于发现并解决问题”——此类公司的运转可能会比较混乱，他们需要人手来改变这一点。当然有些人很喜欢应对挑战，会说他们处理问题的能力很强，但在实际工作中他们并不愿面对满屋争吵的员工。

“独立工作空间”——大多数人都希望工作中多一些自主，不喜欢被人指手画脚。有时提出这样要求的公司可能内部管理机制不成熟。在面试这样的公司时，可以了解该工作的具体工作范围，而不只是获得“帮助实现销售目标”这样泛泛的答案。

篇4：HR招聘工作思路

发现“不合格简历”背后的合适人选

合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。

在招聘需求下达后，招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，逐一筛选、淘汰。到最后，找不出几份简历是“合格”的。招聘不要局限岗位硬性条件。

其实，先前招聘失利的根源还在于，HR从业者对招聘岗位理解不透彻。当HR从业者面对招聘需求时，往往只从表面去分析岗位的职能要求，而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。因此导致人岗不匹配。很多公司的招聘原则是寻找最优秀的人才。其实，他们犯了一个很大的错误，最好的不一定适合企业，适合企业的才是最好的。

聘用最近的“千里马”

企业做招聘，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。

在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区，对身边的人看久了，所看到的大都是缺点和不足，特长和潜能却视而不见。因此，身边的人才就被忽略了。

作为企业管理者，该怎样来盘活内部人才资源?一：要把人才放对位置。第二：建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。第三：建立并完善人才的激励机制。四，管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。

靠吸引，不靠招聘

招聘高端人才，是招聘中的一大难题。他们在哪里?企业如何笼络到这些人才?一流人才，不是招聘来的，而是吸引来的。他们各有特色，却都并不将金钱看得最重，而是注重尊重与自我实现。因此，企业只有营造良好的企业文化，种好梧桐树，方能吸引金凤凰。

篇5：HR智慧：如何巧妙地运用网络招聘

随着网络的逐渐普及，已经有越来越多的企业使用网络进行人才招募。但是这中间也有很多企业面临着困惑，在各家招聘网站上都发布了招聘信息，满怀期待着人才滚滚而来，可是结果令人大失所望，来的人才质量参差不齐，或者就是来的数量很少，要不就是做不了多久很快离职。网络招聘真的效果不好吗?实际不是，是我们还没有真正利用好这个渠道，一些细节方面忽视了。销售总监Copper在网络招聘行业工作了10 年，他给大家提出了一些建议，HR们可以对照一下：

1、是否选对了招聘网站?

现在国内大大小小的招聘网站有上千家，到底选择哪一家更合适呢?其实每家招聘网站的定位是不一样的。有类似于前程无忧这种全国性的招聘网站，也有面向特定地区的招聘站群例如人才招聘网。据专业机构调查研究指出，90%以上人才流动具有地域性质，跨省区的人才流动还是比较少的，所以全国性招聘网站也在不断开通地区频道。Copper建议各家企业HR在选择网络招聘渠道时不选最贵的，而选对的。假如面向全国招募人才就选择全国性招聘网站，假如只是在某个区域进行招聘，还不如选择地区性强势招聘网站，俗话说强龙不压地头蛇，地区性招聘网站往往更有针对性。

2、职位描述是否规范?

选好了合适招聘网站，然后就是招聘信息发布了。很多企业在招聘网站上发布信息时，岗位描述极不规范，甚至有些企业发布的职位仅仅要求有相关工作经验，其它信息皆无。这说明企业对所欲招聘的人才没有非常明确的标准。过于简单或不规范的岗位描述一方面可能吸引大量垃圾简历，另一方面有素质的求职者也不会应聘，招聘效果可想而知。企业通过网络发布招聘信息时规范的岗位描述非常重要，岗位描述通常可以分为两部分，第一部分为岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作;第二部分为任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。特别是任职资格要明确，不要模棱两可。例如具备一定的英语口语沟通能力，就不如写成具有英语六级证书和中级口译证书，这样更具体，更明确。

3、企业简介吸引力够吗?

求职者要应聘某家公司肯定先要对其进行详细了解，而了解的首要途径就是通过企业简介。可放眼各大招聘网站，很多企业简介内容非常简单，求职者看完后一头雾水，甚至都不知道该企业做什么业务。一份好的企业简介应该包括企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等。 Copper建议各企业HR，一定要用心写好企业简介，实在不知道怎么写的，可以参照世界500强或者国内知名大型企业的企业简介写作模式。

4、是否第一时间给了求职者反馈?

求职者一般分为两类，一类是脱岗求职的，这部分也包括从大中专院校毕业的应届生;一类是在职跳槽的。大多数求职者都想尽快找到工作，特别是脱岗求职者。可实际情况是很多企业HR总认为应聘的人员很多，不着急，等有足够的应聘简历之后再一起进行面试。企业招聘从另外一个角度来说也是对人才的一种争夺，出手快的企业往往获得先机。求职者往往会更青睐反馈快的企业，认为此类企业做事效率高，对人才重视。Copper建议企业HR在收到候选人的简历后第一时间进行筛选，合适的候选人立即进行电话联系，先进行简单的电话面试，如果合适尽快安排面试，尽量将几轮面试一天之内进行完，省得求职者来回跑，对决定录用的候选人立即通知录用结果，然后尽快安排入职。这样做的另外一个好处是，现在优秀的候选人可选择的机会往往比较多，缩短面试进程，尽快安排入职，候选人就没有机会参加其他公司面试了。

5、是否给予了求职者充分的尊重?

企业对人才的重视会转化为吸引力。现在企业招聘愈来愈困难，但很多企业对待人才的观念还没有转变过来，对人才不够尊重。例如很多外地求职者初到一个城市，很多地址不熟不知如何乘车，假如企业在招聘信息中注明详细公司地址及可乘哪些交通工具，就可以大大方便求职者。不可否认，现在有很多求职者为了获得尽量多的面试机会在网络上海投简历，之后求职者也不清楚到底给哪些企业投递过简历。据很多HR反映，邀请候选人面试，很多候选人不确定到底是否投过简历。在这种情形下，大上海人才网销售总监Copper建议HR在邀请的同时给求职者发一封包含企业详细简介、所招岗位描述、面试时间、公司具体地址和详细的乘车路线等内容的电子邮件到求职者邮箱，甚至还可以将公司名称、面试时间、公司地址和乘车路线等内容以短信的方式发送到求职者手机上。邀请候选人应充分尊重候选人的时间，协商一个双方皆方便的时间前来面试，以上措施将会极大的方便求职者，提高面试到场率。

6、面试时候是否足够专业?

很多中小型企业面试不够专业。具体体现在对候选人的接待、面试环境、面试官、面试方式等都不够专业。细节决定成败，招聘成功始于专业。对很多中小型企业HR来说，一下子变得非常专业也不现实，但可逐步提高。Copper建议接待候选人要热情，例如候选人入座之后倒上一杯水就体现了对求职者的尊重;尽快安排面试，最好选择一个封闭的、安静的有利于沟通的环境进行面试;面试尽量采用结构化或者半结构化面试方式，不要完全凭经验选择候选人;尽量不要只采用一种面试技术，可以采取笔试+面试+情景模拟+心理测试等面试技术，采用不同的面试技术组合，可以有效提高招聘成功率。

篇6：HR招聘十大注意事项

1、重复提问

重复提问常见于HR和用人部门的领导衔接过程中，用人部门的领导有可能不太了解HR提问，经常容易出现相同的问题，比如说个人自我介绍、以前工作情况，离职原因等等，问多了求职者会觉得不专业，影响面试效果。

2、提出无关问题

“你为什么离婚?”“你什么时候结婚?”等这些与面试毫无关系的面试，一提出搞得双方都很尴尬，毕竟涉及求职者的个人隐私，人家有权不告诉，所以，作为招聘官自身专业素质要更专业点。

3、按照自己喜好

很多HR招聘都是按照自己的偏好来选人，比如，在面试中聊得很合拍，即使他专业能力还没达到要求，也会不拘一格降人才，而而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

4、选最优秀的人

总以为最优秀的人一定是能胜任岗位，但是很多都做不长久，主要原因是水土不服，有可能人家确实在某一方面非常优秀，但来到这家公司确实要求会这会那，所以选人一定挑合适的才行。

5、先入为主的印象

有可能，面试官第一眼看面相对求职者有了诚实和友善的印象，在面试中，发现求职者有说谎，你可能会觉得是无心之举，是可原谅的，这个先入为主的印象是千万不能有的。

6、说话过多

为了不停向求职者推销自己公司有多好，一场30分钟的面试，面试官就说了20分钟，其实这是个失败的面试，因为不能从中了解求职者。

7、匆促做决定

招聘人不要过快的去做决定，应该全面地评估各类候选人，以此确定谁能真正地为目前和未来的团队及组织做出贡献，谁能很好地适应你的团队文化。

8、忽略求职者的工作动机

很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。试问你只关心你想要的，而不考虑我的需求，谈什么合作。

9、不尊重求职者

对于求职者，来的都是贵人，请不要吝啬你的“赞”，他们车马劳顿，只是为了找一份工作的机会，不欠你什么，所以，请多尊重关心他们。

10、忘掉自己

和人打交道的时候，人总会找个参照物做比较，大部分都会以自己为参照物，结果导致我们看中的人都像“自己”，所以在招聘的时候，我们要忘掉自己，因为我们不是要找像自己的人，而

1.HR必知十大错误招聘术

2.HR一定要知道的十大招聘理论

3.HR管理十大新方向

4.HR新颖招聘渠道

5.HR常用的招聘术

6.HR人才战略之招聘渠道

7.Hr怎样进行招聘面试

8.HR如何做到高效招聘？

9.HR校园招聘技巧流程

10.HR开拓招聘渠道的8个方向

篇7：资深HR招聘心得

本人毕业于XX外国语大学，毕业前因为成绩还不错，正好赶上某外企到学校招聘实习生，就应聘去人力资源部做了个助理，后来又因为实习期间表现不错，被转为了正式员工，从助理到专员，到现在的小主管，主管一个BU的华北和华中地区招聘，每天除了面试就是面试，给公司招了不少人，也“毁”了不少人，今年又和比较资深的两个同事去做实习生招聘，从前期收集简历到后期面试、筛选，跑了N个城市，人都快累虚脱了，其中也去了自己的母校，发现童鞋们还是跟自己当年一样的天真无邪，缺乏经验，今天好不容易抽了个空，把我这次校招的感受落到文字上，算是报答母校吧，跟学弟学妹们也说说，

1、清晰——不要给我千篇一律的简历

面对成千上万的求职者，HR其实是不会逐字逐句的看你简历的，所以如果有优势和成绩的一定要以最明显的方式呈现在简历上，像一些舍长（宿舍长）啊体委啊什么的就不要写啦！

2、简练——不要对我说太多的自我介绍

一般我面试，在30秒之内就能定格你的第一印象了，面试一天累都累死了，长篇大论的自我介绍根本就记不住，坚毅的眼神和自信的微笑非常重要，容易留下比较好的第一印象

3、状态——不要一副任人宰割的`状态

有句话说的好“你自己都看不起自己，别人也不会看得起你”，告诉我什么职位都可以接受的人，就像在跟我说：“我也不知道自己能做什么~”是你的话，你会招他吗？来面试之前一定要明确自己想要的职位和为什么要应聘这个公司！

4、基础——不要再拿四、六级证书说事儿了

很多6级学生日常邮件都看不懂，我们早就不用了，前两年用托福和雅思成绩的学生很多，但是这两年公司用了托业，直接拿考生的成绩和职级标准做对比，所以这两年想投简历，必须有托业成绩，

如果大家不了解这个考试，可以去搜索一下，这里我就不多说了。

5、自信——不要不敢用眼睛看着我

细节决定成败，面试时，很多毕业生会立即将视线移开，不敢正视面试官的眼睛！这个是普遍HR认为应聘者不够自信的表现！告诉你们个小窍门，面试时如果紧张，可以正视面试官的鼻梁，眼睛靠下位置，相对会好很多！否则不自信是一定会给面试减分的。

6、诚恳——不要在“薪酬”上讨价还价

对于薪酬问题，面试之前一定要考虑好自己的“价值”，很多大学生提的薪资要求被爽快的答应了，就怀疑自己是不是要少了~然后就开始和HR讨价还价要求提薪，对于这种应聘者，我们基本第一次面试就会P掉的。

好了，以上意见仅供参考。人生简短，价值无限，告诉人家你是独一无二的，你就是你，你成就你。

最后祝各位毕业生就业顺利。

篇8：HR招聘现场趣事

看看这里很严肃，也来放松一下，外头看来的：

没有人会说求职面试是件有趣的事情。但是，事物没有绝对的。求职现场花样百出，事后看来也很有趣。

△她两耳插着“随身听”，边听音乐边说她可以听清考官说的话。

△有个小伙子穿着运动服来求职，居然要求得到一个副经理的职位。

△他竟然要求看一看人事主管的简历，以确定对方是否有资格来判定他的水平。

△一个求职者大言不惭地告诉招聘席上的主持人：“我未来的目标就是取代你现在的位置。”

△她说她有足够的资格胜任，如果得不到这份工作，就证明公司管理者都是无能之辈。

△一个秃头男子突然跑出招聘办公室，下一轮进来时却戴上了假发。

△一个求职者谈着谈着，竟然提出与人事主管扳手腕：“咱们较量较量。”

△她拒绝坐下来谈话，坚持一直站着。

△她突然中断回答打起手机：“妈，今天早晨你问我喜不喜欢那份工作，现在考官也问我，我该怎么回答呀?”

△他一进办公室就摸出高级打火机并向招聘人员敬烟，而对办公室内“禁止吸烟”的标志熟视无睹。

△她领着自己的一条大狗走进办公室。尽管她很优雅地坐了下来，可那只站立身旁的大狗却冲着考官们气喘吁吁地吐着舌头

[HR招聘现场趣事]

篇9：HR招聘技巧大揭秘

HR必备招聘技巧大揭秘：

技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。

技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。

技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。

技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。

技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。

技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。

技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。

技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。

技巧十一：无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言，讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。

篇10：HR如何管理招聘流程

不过也有许多招聘官每年动辄招聘上千人，却能应对自如。其主要原因在于，他们擅长将复杂的事情简单化，成功的招聘官总能让它变得井井有条，从中找到最需优先解决的问题。

HR如何管理招聘流程

招聘的常规流程

通常来说，人才招聘流程可以拆分为以下四个方面：

1、理解需求：招聘首先需要获得用人部门经理的支持，了解到他们对候选人的要求。这也是一种能力，是任何招聘官获得成功的基础。

2、采购人才：了解到需求后，招聘官在脑海里基本能描绘出候选人的概貌了。接下来，就需要在合适的地方找到他/她。如果你不在合适的地方去寻找，你可能需要花费很长时间，才能填补空缺。如果在这一领域没有付出足够的努力，一方面,你的候选人渠道会相当狭窄，找不到太多的简历;另外一方面,你的工作也会让用人部门感到失望。

3、筛选人才：找到匹配需求的候选人之后，你需要合理地向用人部门经理或面试官销售他/她。相信很多招聘官都遇到过这样的情况，本来你提供了一个很强的、有能力的候选人，但是却没有赢得用人部门或面试官的认可。问起原因，得到的回复往往偏主观，比方说“我想看看更多的人”等等DD这种情况是你需要避免的。

4、销售工作：很多新员工入职后，没呆几天，就离开了。这对招聘结果的影响是巨大的伤害。如果你期望这种情况尽可能少出现，则需要在招聘流程中有效地销售你们公司。我说的这种销售不是“二手车销售”(有时候避重就轻、夸大其辞)，而是顾问式销售。你需要清晰了解候选人的相关优势以及他们改变工作的动机。通过空缺职位，向他们呈现公司、文化及位置，让他们意识到这份工作能发挥他们的优势，又能匹配/满足他们的主观因素。

用项目管理化繁为简

招聘官要想让招聘工作更加顺利，有时候需要运用一些科学的办法来优化一下招聘流程。譬如说项目管理。你有没有觉得人才招聘也算作是一个项目?

我们先看看百度百科上对项目和项目管理的解释。

“项目是在限定的资源及限定的时间内需完成的一次性任务。具体可以是一项工程、服务、研究课题及活动等。”

“项目管理指在项目活动中运用专门的知识、技能、工具和方法，使项目能够在有限资源限定条件下，实现或超过设定的需求和期望的过程。”

确实，招聘也相当于一个项目。当招聘像项目一样执行时，就会产生有效的招聘。

管理招聘流程，可以分为相同的五步进行项目。

项目启动：招聘官和用人部门经理召开启动会议，对项目交付成果、工期、预期成本等进行描述。

项目规划：描述采购战略，定义里程碑、确定面试团队(选择那些清楚自己正在做什么的面试官)以及他们各自关注的领域。另外，还需要定义客观标准，明确哪种申请条件是合乎要求的。

项目执行：这是最能让招聘官们一展所长的地方。

监测与控制：比方说两周后，你是否清楚你的采购战略有多有效?你还需要调整什么来支持你的结果?

项目完成：确信候选人对你所提供的Offer说“Yes”。