资深HR解读招聘五大环节

“泡芙可可”通过精心收集，向本站投稿了10篇资深HR解读招聘五大环节，下面是小编为大家整理后的资深HR解读招聘五大环节，仅供参考，欢迎大家阅读，希望可以帮助到有需要的朋友。

篇1：资深HR解读招聘五大环节

HR招聘面试时一定离不开四个最基本要素：渠道、成本、人脉、效率，招聘看上去只有看简历、电话预约、面试、推荐给用人部门、通知上班等简单的环节，但里面要做的工作太多，能做的工作也太多。

与友人聊天，说到企业的HR在招聘时，如何让自己更加的专业化、深度化这个话题时。我们都没有跳出常有的圈子。

首先、系统的学习招聘方面的专业性知识。

一是多看招聘方面的专业著作，二是上专业性的HR论坛。专业性知识是招聘工作开展的首要前提条件。专业著作，让你掌握更深的理论基础，为你将来在工作中遇到的问题充分的发挥或利用，当然也不一定书本中的东西都有用，书本有些知识必定是过时的，此时论坛将会补缺最新的知识体系。故而除了看专业性书刊这外，论坛是一个不错学习家园。

其次、建立招聘体系制度。

俗话说得好，没有规矩不成方圆。招聘工作也一样，必须要有属于自己的体系制度。招聘体系制度的建全如否，直接决定了你在开展工作的关键。如一般职员面试的流程与录用标准同中端骨干人员的面试流程与录用标准肯定不一样。我想你一定会知道面试流程重要性。

录用标准也就是我们通常所说的岗位说明书，通过岗位说明书我们与用人部门进一步沟通招聘要求，招聘岗位是来做什么的，他的主要职责是什么，做这些工作他需要哪些最基本的能力，也就是说有什么具体的要求。他汇报的对象又是谁，给他配置哪些资源，提供怎样的薪酬福利(具体的可以查看公司里的薪酬福利制度)等等。条件与时间允许的情况下，可以与部门负责人多面试几次，可能会有更清楚的了解除了表面的职责要求之外的一些潜在要求，以及他们最关注的层面是什么?

第三、了解行业、企业、部门的现状、过去即将来的发展趋势。

或许要问，怎么还要了解这些东西，这是非常关键的一个环节，招聘体系的建立是为了让所有部门人员在这个规则中运行，保持企业的常态发展，作为招聘人员必须要关注整个行业的发展状况，未来五年企业的战略规划，以及部门人员的人才队伍建设，

也就不能简单的在招聘体系制度中按部就班的针对用人部门提出的需求来招聘了，有时要有推手的作用，把企业未来的人才，行业里能领跑企业发展的人才推到企业中来，推到各个部门中去，促进新陈代谢。

第四、选择招聘渠道。

招聘的渠道也不在断的发展之中。我们常用的外部招聘如低端的门面/厂前广告、职业介绍所；中端的现场招聘、互联网招聘、广播电视台招聘；高端的猎头公司；专业技能型刊报招聘、专业论坛；以及最近流行交际网络社区、博客、微博等的外围聘用人才，还有就是内部人员推荐的内招，不仅是内部员工、还有是供应商、分销商的推荐人才。

第五、实施招聘。

这可以说是你能否吸引人来面试的一个最重要的环节了，能否留住人才的关键之所在了，别小看那些简历的筛选、预约面试、笔试、面试、复试、测试等环节。如果您不了解你在企业所在行业的状态，你可以会秒杀掉很多优秀的人才；一个你认为很正常的电话可能会让你认为最看好的候选人而放弃对你所任职公司的选择。

责问、高傲的提问方式会让候先人认为你在审问犯人而录用不到。在提问一时，一定要注意提问的技巧，多听少说，并且要有秩序循环递进的去交流，带着一种学习的状态的去交流。主要从候选人的几个方面着手重点交流。一、家庭生活背景及目前个人状况。二、学习培训经历。三、兴趣爱好及职业生涯规划。四、重点是工作经历与成果，我们用STAR原则来追问，所谓STAR原则，即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)。一般我们针对每个候选人的交流时间不能少于半个小时，另外留一刻钟的时间给提问他所感兴趣的话题及我们在这里要花五分钟的时间来介绍公司与部门将这个岗位的现状，一定要客观事实。

在招聘实施的环节中，还得要主要面试方法的选择。针对不同的岗位，可能面试方法的选择不一样。中高端的岗位，因为要同各部门的协调沟通比较多，最后能多对一的面试；针对应届毕业生或HR、销售等人才，可以利用无领导小组讨论等方面，针对普通职员，可以选择一对多的方式来进行。

篇2：资深HR招聘心得

本人毕业于XX外国语大学，毕业前因为成绩还不错，正好赶上某外企到学校招聘实习生，就应聘去人力资源部做了个助理，后来又因为实习期间表现不错，被转为了正式员工，从助理到专员，到现在的小主管，主管一个BU的华北和华中地区招聘，每天除了面试就是面试，给公司招了不少人，也“毁”了不少人，今年又和比较资深的两个同事去做实习生招聘，从前期收集简历到后期面试、筛选，跑了N个城市，人都快累虚脱了，其中也去了自己的母校，发现童鞋们还是跟自己当年一样的天真无邪，缺乏经验，今天好不容易抽了个空，把我这次校招的感受落到文字上，算是报答母校吧，跟学弟学妹们也说说，

1、 清晰——不要给我千篇 一律的简历

面对成千上万的求职者，HR其实是不会逐字逐句的看你简历的，所以如果有优势和成绩的一定要以最明显的方式呈现在简历上，像一些舍长（宿舍长）啊体委啊什么的就不要写啦！

2、 简练——不要对我说太多的自我介绍

一般我面试，在30秒之内就能定格你的第一印象了，面试一天累都累死了，长篇大论的自我介绍根本就记不住，坚毅的眼神和自信的微笑非常重要，容易留下比较好的第一印象

3、 状态——不要一副任人宰割的`状态

有句话说的好“你自己都看不起自己，别人也不会看得起你”，告诉我什么职位都可以接受的人，就像在跟我说：“我也不知道自己能做什么~”是你的话，你会招他吗？来面试之前一定要明确自己想要的职位和为什么要应聘这个公司！

4、 基础——不要再拿四、六级证书说事儿了

很多6级学生日常邮件都看不懂，我们早就不用了，前两年用托福和雅思成绩的学生很多，但是这两年公司用了 托 业，直接拿考生的成绩和职级标准做对比，所以这两年想投简历，必须有 托 业 成绩，

如果大家不了解这个 考 试 ，可以去搜索一下，这里我就不多说了。

5、 自信——不要不敢用眼睛看着我

细节决定成败，面试时，很多毕业生会立即将视线移开，不敢正视面试官的眼睛！这个是普遍HR认为应聘者不够自信的表现！告诉你们个小窍门，面试时如果紧张，可以正视面试官的鼻梁，眼睛靠下位置，相对会好很多！否则不自信是一定会给面试减分的。

6、 诚恳——不要在“薪酬”上讨价还价

对于薪酬问题，面试之前一定要考虑好自己的“价值”，很多大学生提的薪资要求被爽快的答应了，就怀疑自己是不是要少了~然后就开始和HR讨价还价要求提薪，对于这种应聘者，我们基本第一次面试就会P掉的。

好了，以上意见仅供参考。人生简短，价值无限，告诉人家你是独一无二的，你就是你，你成就你。

最后祝各位毕业生就业顺利。

篇3：资深HR解读：跟对老板才是正经事

世界上的老板类型可以按三个维度、四个等级来划分：三个维度：发展事业能力、团队领导能力、品性修养水平，

资深HR解读：跟对老板才是正经事

1.具备远见卓识，将事业发展壮大，同时具有卓越的领导能力，发现、培养和发展下属，注重个人品性修养，凝聚一支铁杆优秀团队。这类人有，但比较少，可遇不可求，一旦遇到，要紧跟到底。

2.有理想，有想法，身先士卒，渴望成功，但管理能力、品性修养一般，真心追随的人不多。这也是不错的老板，可以长期跟随。

3.平庸、自私，一切从自身利益出发，人不犯我我不犯人，大家表面过得去，让别人说不出好话也说不出坏话来。这类人不少见，和他须公事公办，因为对他好也没有用。这时候，职场仅是你的工作场所而已，很难依靠他的提携发展自己的事业。

4.思维方式、心态、品性有缺陷，心理阴暗，生怕天下太平，总要挑唆事端，使下属相互猜忌打斗，自己渔翁得利，心胸狭窄、满嘴谎言。他以为所有的下属都得求着他才能活下去。个性中拥有这种特质的老板不是个别人，因为人性弱点使然。和这样的老板共事，如果没有其他方面对你特别的吸引力，记住，这里只是你的一个驿站而已。

统计数据显示，67%的离职原因是为了离开老板。

什么是好老板？好老板容易识别，因为他们有共同的脸谱：

脸谱1.有强烈的事业心，视职业前途为生命。与这样的老板共舞，自己才可能有出头之日。他想把事业做大做强，需要大量追随者，为愿景的实现，他必须心胸宽广，他知道应该如何对待得力的下属。好老板懂得对下属最有效的管理手段是信任和授予权限。

脸谱2.有领袖风范，坚韧果敢，有勇有谋，心胸广阔有容人之心，懂得如何培养亲信、笼络人心。他只需具备领导艺术，而不必懂得专业技能。

脸谱3.品行端正，不谋私利，不搞阴谋诡计。谁愿意扭曲心灵跟随无德之人？为他尽心竭力到头来没有好结局，成天处于惶恐之中，这可不是理想的职场环境。

除了上述基本判断原则，两人的“缘分”不可或缺。在思考方法、工作风格、处事方式、对下属的欣赏角度等方面，每个领导都有自己的特点，如果你和老板一拍即合，“一见钟情”，那么你们有缘分；如果你和领导相互看着不顺眼，在领导的强大压力下你只能演变成另外一个人才能满足领导的要求，那么赶紧离开吧，这位领导不适合你。

好老板很多，是哪种类型不重要，哪种类型都有好老板，关键看是否适合你。有的老板对大家严厉独对你温和，对大家苛刻独对你宽容，对大家不满独对你欣赏，这种老板正适合你，如果找易经大师测算一番，很可能你们符合易经的合作卦象，在一起共事能够成就理想。

不可错过的老板的主要标志是：

◎他很信任和欣赏你。

◎你的付出他需要，你的所需所求他能够给你。

◎你自觉地把他的荣辱和烦恼共担，共事愉快。

好老板是人生奋斗的加速器，其知遇之恩对工作和生活的影响不可估量。至少有四大方面的价值：

1.在老板身边，可以近距离真切地学到成功者多方面的真经，快速提升自己，

2.比较轻易地接触到和打入老板的人脉圈里，短时间内借助外力站上较高的平台。

3.老板的光辉能够折射到你，为你增加无形价值。

早晨，秘书打开总经理办公室的门，新买的鲜百合花的香味飘散开来，员工们明白，惠州、深圳、北京三地办公的吴士宏总经理今天将过来。

吴总手提装满文件的纸袋子从大厅门口走进来。我入职后第一次见到这位鼎鼎大名的人物，比较紧张，准备了几句话刚要开口，她亲切地主动握住我的手：

“欢迎你，听说你进入角色很快。”

按照习惯，吴总来后，筹备组在会议室里开会。吴总看我不在，亲自到我工位前叫我，看我仍比较拘谨，微笑着问我：“你看我这身裙子好看吗？”她穿了一身黄色连衣裙，我觉得她很美。

会议上有人提到，公司现在最奇缺的是人员，吴总停顿了一下，充满信赖地看着我说：“不用担心，因为我们有汪漪了。”我和她隔着一张长长的大会议桌，距离很远，但她真诚的信任如一股暖流，刹那间传递给我，我突然感觉肩上多了份沉甸甸的庄严使命感，动力十足，压力下心里却十分愉快。

中午，同事们在公司旁边的豆花庄吃饭。回来的路上，我和她走在一起，我说：“我告诉刚从国外回来的亲戚，我现在和您一起工作，他说没听说过您，我说您被称为IBM的南天王，他恍然大悟似的：噢，原来是香港的歌星啊。”周围的人都笑起来，吴总说：“国内的人都知道我。”我没心没肺地加了一句：“是啊，今天出租车司机还说，您原来就是椿树医院的护士嘛。”

旁边的人全部收敛笑容，把头扭回去沉默了。我很后悔，吴总声望如日中天，比最时尚的影视明星还光彩夺目，我怎么说起她这段儿来了，她不会不高兴吧。我有点惴惴不安，但转念一想，这也是好事，正好试试老板，如果老板心胸狭窄，我不干也罢。

其实我是多虑了，她根本没把这回事放在心上，对我一如既往，我反倒对自己的敏感羞愧起来。吴总是有理想的人，她心中装着战略和全局，这样的老板胸怀广阔，正是我要跟随的。

人力资源管理是运营核心，我每天晚上和所有的周末都在公司里加班。有一阵我女儿天天发低烧，我实在没有时间带她去医院，也抽不出时间多陪她，我给我妈妈打电话：“你多帮帮我吧，我很忙实在管不了她，如果我在这里做得好占有一席之地，进入吴总的核心圈，我这辈子就不用再找工作了。”

中秋节的晚上，我们都收到在深圳的吴总送的贺卡和鲜花，我在邮件中代表全体员工感谢她，她随即回复给我：“阿漪，今天不要加班，赶紧回家吧。”

春节假期，我正在公司加班，接到一个同事的电话，让我在他的电脑里找一份资料，他说：“我知道你肯定在加班。”

我的努力和工作结果，我的付出和真诚用心，我从来没有告诉过吴总，吴总也从来没有问过，但她对我越来越信任，越肯定，并且很快为我办妥骨干员工持原始股协议。

跟随好老板，有“一横两纵”原则：

一横：恪尽职守，独当一面，完美实现本职岗位责任，为老板分解压力，分担重任。这是跟随老板的基础，是老板需要你的目的所在。

两纵之一，更进一步，加强和老板的深度交流，取得老板的尊重和信任，成为老板的心灵之友和心理咨询师；两纵之二，你要站在老板的角度，用他的视野审视上下左右，发现问题提前向他预警并且提出建设性的建议，并且尽可能不要烦扰他，独自摆平负面问题。

老板愿意多了解真实情况，但身处巨大压力下的他不愿听到说他一无是处，那样更增大压力，他愿意听到可行的建议。明白的老板会知道你默默做的事情，并且心存感激。

跟随老板，不意味一定要成为心腹。做好本职，和他保持距离也是不错的选择。

“跟随”并不简单，往往跟着跟着就随不上了，有强大事业动力的老板渴望优秀团队的辅佐，即使他多年一路提拔的下属，如果达不到他的期望值，一样逃脱不了被淘汰的结局。因此，作为下属，永远不能恃宠松懈，放松对自己的要求，要不断学习和完善自我，才能一路领先，走向成功的终点。

篇4：资深HR解读职场谈薪规则

受金融危机的影响，很多职场人在并没有得到加薪以及奖金，

资深HR解读职场谈薪规则

虽然期望强烈，但在表达上却仍然“含蓄”。根据前程无忧的调查，只有23%的受访者会在求职简历中写明目前薪资和期望薪资，16%的受访者只写了目前薪资，27%只写了期望薪资，有34%的受访者干脆不在简历中跟薪资扯上任何瓜葛。

30%的职场人在面试谈薪时难以启口，愿意直接认同公司的薪酬定位，女性高于男性受访者12个百分点。有56%的受访者愿意直截了当地说出自己的心理价位；5%的受访者会在公司开价后，再加10%以内的薪资增幅；8%的受访者会在让公司开价后，再加10%~30%的薪资增幅。

至于求职者们究竟会在哪个节点上和企业摊牌谈薪，主流观点是等双方的基本意向都确定了再谈薪水也不迟，有67%的受访者表示自己就是如此；而开门见山，一开始就把薪资问题摆到桌面上的仅占2%；也有3%的受访者过于“害羞”，开不了口，表明会等拿到offer再看薪水。

■ 谈薪心理

不敢、不会、不愿谈薪

1 不敢写薪资要求

我从来不在简历中写薪酬要求，写低了，一怕用人单位怀疑自己的能力，二怕入职后会被用人单位无情剥削；写高了，又担心用人单位觉得自己太“高贵”，连面试的机会都得不到。

―――马菁菁，网站编辑

分析：求职者其实可以标明自己所希望的年收入范围，对于有能力的人，企业求贤若渴，不会因为薪酬问题而拒绝你；而对于无法胜任的人，在简历中标明的薪资再高也未必能上任。因此，不必要白白浪费自己和企业管理者的时间和精力。

在选择新工作机会时，要对自己的能力和经验进行恰当评估，而不是权衡在简历上写多高的期望薪资。

2 谈薪是双方的事

一般正规公司都是定岗定薪的，等双方基本意向都确定了再谈薪水也不迟，到时自己可以临场随机应变回应对方提出的薪资问题。

―――徐静，医药代表

分析：大部分正规公司均会有自己的薪酬体系，因此也没有必要“随机应变地回应”。但如果应聘的是中小公司，可能薪酬体系并不健全，这时更应该明确表达薪资要求范围，既是保护自己，也是出于对企业的尊重―――不至于双方差距太大而浪费双方的时间与精力。

3 更看重发展空间

对于自己心仪的公司，我在简历上会不标明薪资，因为个人的发展空间更值得考虑，而大公司的品牌有助于提升个人职业含金量。

―――崔康健，会展公司营销部经理

分析：这类求职者的想法值得肯定，在职业发展的初期，更应该重视自己的职业发展履历，不是只看重自己眼前的薪水。尤其应聘的是大公司，或是自己心仪的公司，更值得去考虑个人发展空间。

4 拿到OFFER再谈薪

总是感觉面试时很难和公司讨价还价，我采取的办法是不问薪水，等拿到offer再谈。

―――杜鹃，房产经纪人

分析：有一部分求职者刚离开学校，没有什么工作经验，很难找到适合自己的工作，因此有这种心理可以理解；但也有一部分求职者目前有不太满意的工作，希望能找到更有挑战性的工作机会与福利提升，建议这类求职者将期望的薪资范围明确表达出来。

分析：熊浩，北大纵横管理咨询公司人力资源中心合伙人

■ 谈薪技巧

充分准备 提出薪酬约数

在面试前期要掌握公司的基本情况，比如应聘职位所处的行业、企业的规模、分析自身资历包括文化水平、工作年限、技能程度等，分析目前市场的薪酬水平，总结出自己的预期薪酬范围，

询问薪酬时可以提出一个约数或范围值，比如：底线薪酬为元，期望薪酬为4000元。也可以选择一个中档薪酬，比如：2300元左右或2000-2500元。

寻找时机 委婉咨询

一般正规公司在面试后都会主动和求职者进行薪酬谈判，如果没有谈可以在最后一轮面试时委婉咨询。

企业在面试结束前都会问面试者想了解哪些问题，此时不提，更待何时？但不妨说得委婉些：“我想了解一下企业的薪酬体系，可以简单介绍一下吗？”面试官明知你的小算盘，也会整体介绍。如果依然不清楚，还可再问：“公司除了工资还有哪些奖金、福利？”从对方的回答中，再对照自己的期望薪酬，最终提出合理薪酬。

察言观色 适可而止

在面试中提及薪酬问题时要察言观色，坚持适可而止的原则。比如：当问到薪酬、福利等敏感话题时，招聘人员皱了皱眉，表示不方便透露时，你可以说“简单介绍一下公司的薪酬体系也方便我的选择”。对于自己意向很强的企业，对方要求提供期望薪酬，也可补充一句：“我相信公司肯定有完善的薪酬体系，会根据我的资历给予合理的薪酬。”

指导：某网联职业发展顾问

■ 特别提醒

●薪资“暗战”主要在于求职者对自己能力和经验的评估，而不在于衡量自己在简历上过高或者过低的薪资要求。因此一定要对市场上自己值多少钱把握好。

●作为新人，理智地降低薪资标准、放低姿态对找一份好工作来说是个不错的调整方法，但“倒贴”就太过头了，这会滋长一些不规范的企业的“邪念”，不停地用刚毕业的学生换血以减少成本，扰乱人才市场的正常秩序。

●有时候妥协是为了生存，有时候妥协却离自己的目标愈加遥远，选与不选，看的是个人内心底线。要谨记薪水是对个人价值的一种反映，应该合理体现自身的真正价值。

●谈薪时不能只着眼于薪水，还要谈些别的东西。如果公司真有一个美好的发展前景，薪水稍微下降也不是不可以。但更要和企业谈清楚“福利”和“职业发展”。薪水只是数字，有时候虽然看上去没差多少，但仔细一算差别不小。

HR反应

明确谈薪酬可提高效率

●马先生，某美国上市公司人事经理

明确地询问薪酬并没有什么不好。如果求职者明确提出所希望的福利待遇，对于HR来说，也能更明晰地相互了解，和其他应聘者进行交叉比较。大家都认为HR是一个很强势的职业，其实HR就是为企业招聘到对的人，也希望招聘流程更短更便捷有效，这是HR的任务。所以面试的时候双方讲明了会更好。

谈薪时要说明理由

●段东，红孩子副总裁，曾任新浪网资深人力资源总监

薪酬可以谈，但要注意先后顺序。如果首先能给公司带来什么还未讲，就谈薪酬，给人的感觉是忽略了对公司的关心。

完全不谈也有问题，会被认为对自己没有信心，首先要表现出未来为公司创造价值的信心。希望员工在谈薪酬时，能说明基于什么理由。并不是你原来的薪酬有多少，所以现在就要高多少。而是详细说明原来薪酬的组成，未来能给公司创造什么价值。如果前面几轮面试谈得比较好，在最后一轮时谈薪也是必然的过程，不可忽略。

但在简历中注明薪酬，我认为不是十分必要，薪水是谈出来的。当然，对于注明薪酬的简历，公司也不会反感。

篇5：一个资深HR的校园招聘经验谈

今天主要来谈谈针对应届生的校园招聘 的主要流程 ，方便自己回顾总结，也让同学们知道公司的招聘到底是怎么进行的，当然，各个公司都是不太一样的，也欢迎大家来一起讨论是否有更优化的流程。

校园招聘的基本流程图如下：

整个校园招聘会分为三个部分，学生们看到的是招聘中期的宣讲、笔试、面试部分，有资格的同学还能到签约部分，其实这个部分只是整个校招的1/3的工作量，更多的工作内容是他们是看不到的。

首先，招聘前期需要注意的工作包括：

1.应届生需求的准确提报。提报的依据往往包括如下几个方面：

- 公司的战略规划，7月份的人力需求

- 本部门业务量的预估

- 本部门离职率的预估

2.目标院校的制定，关注的方面如下：

- 根据需求的专业方面来确定目标院校。

- 如果公司有实力的话，尽量确定211的院校，原因会在下一篇博文中阐述。

- 如果实力一般，则确定普通院校的较强专业。

- 要和目标院校的领导保持长期较好的联系和沟通，方便他们推荐我们公司，提高公司的可信度。

3.招聘小组的招募，关注如下方面：

- 本科院校至少4人，专科院校至少3人

- 组成人员应该包括人力资源部人员和业务部门人员

- 分工一定要至少有一个经验丰富的校招人员，因为突发情况会有很多，需要迅速的反应和解决。

4.其他需要注意的地方：

- 要提前和学校老师联系好，确定好宣讲、笔试和面试的地方。

- 要向财务借款，并确定好报销额度和报销办法。

- 要提前订好酒店

- 要提前熟悉酒店和学校的交通路线，避免交通拥堵。

其次，招聘中期需要关注的问题如下：

1.宣讲会的准备工作：

- 需要至少提前半小时到宣讲场地，布置会场。

- 调试音频和投影仪设备，最后带有备用电脑，以防主电脑无效。

- 需要学校指派陪同人员，解决临时出现的，招聘小组无法搞定的问题。

- 注意仪表、礼貌和语气，因为这是和同学们的第一次见面，决定了他们是否愿意投我们公司的简历。

- 宣讲会正式开始后，如何还有同学陆续的进场，最好有一个人在门口维持秩序。

- 宣讲会后的答疑一定要做好准备，如何应对是关键，特别是负面信息的解答。

2.笔试阶段：

- 提前定好笔试教室，最好多定一间，如果简历量不如预期是可以退订的，但是超出预期再加定的话，可能会遇到校招高峰期一间教室都难求的局面。

- 至少提前半小时到达笔试场地，在黑板上写上注意事项。

- 笔试时的纪律一定要严格遵守，如果有学生作弊，则在收试题时就记录不再进入面试。

- 笔试一共有三个通用考题：能力测试(类行政能力测试)、素质测试、英语测试(专科院校可以不用)。

- 专业笔试是根据需求再定的，如果部门是需要专业笔试测试学习成果的，则应该进行加试。

3.面试阶段：

- 面试前期需要进行简历筛选，注意的标准如下：

■学校是否是该目标院校：因为有可能有别的学校的学生来投递，有可能是该学校的二级学院(即三本或专科院校)，这些都不是我们的目标院校，因此是不能进入面试的。

■英语四级：一般来讲，四级通过就可以了，按国家标准的425分即可;四级高分，通过六级则是加分项。

■成绩：是否有挂科，如果挂科超过两门则不予以通过;成绩排名前30%是加分项。

■以上是硬性标准，如果有参加学校社团，并但人一定的职位，组织策划过一定的活动，则是加分项。

- 现场检查资料(原件)：

■四六级证书

■基本信息采集卡

■成绩单原件

■各项奖励证书的原件

- 面试注意事项：

■仔细观察该学生是否有明显的、对办公环境造成不便的身体缺陷。(该条需要说明的是，不是对残疾人的歧视，而是根据办公环境来确定的。)

■语言表达能力是否流畅?大舌头、吐字不清的学生需慎重考虑。

■沟通能力是否OK?是否能够听懂面试官的问题，而不是回答问题时驴唇不对马嘴。

■是否有基本的逻辑思考能力?回答问题时逻辑是否清晰，能否讲清楚前因后果，分析问题时是否能够一分为二，最好能分点讨论。

■团队合作能力如何?通过对学生在学校里的课题制作或者参与社团活动的情况来进行判断，一般热心参加社团活动的同学，基本的沟通技能是不错的。

■抗压能力如何?90后进入社会后，需要考察他们的抗压能力。

- 面试官需要注意的点有如下几个：

■要保持良好的态度，微笑面对学生。

■允许学生提问，并耐心回复。

■衣着正式。

第三，签约阶段：

1.通知学生签约：

- 资料准备，一般来讲应该携带的资料如下：

1.就业协议书

2.成绩单原件

3.推荐表原件

4.英语证书原件及复印件

5.身份证原件及复印件

- 地点最好选择在学校进行。

- 时间一般在早上10：00以后比较合适。

2.签约现场讲解：

- 把公司的待遇和政策再重申一遍。

- 允许学生提问，并耐心回复，这个非常重要，如果回答的不好，学生有可能当场放弃。

- 允许学生相互讨论各自的意见。

- 充分尊重学生的选择结果，签约是双向的选择，如果学生决定不签，也要表示尊重，并祝福他们找到心仪的工作。

- 一般校园招聘的时间比较短，学生考虑对时间也比较短，对于特别犹豫不决的学生，要给他们一定的时间考虑。

3.签约：

- 资料再确认：一定要把所有资料认真确认一遍，以防签约后才发现四级没过，或者是历届学生等。

- 现场秩序需要维护好。

- 现场确定一个“校园大使”，让所有的学生都联系他/她，然后让他/她再联系我们。

最后：退房，离开学校。

1.整理资料：把所有资料收集整理完整。

2.整理房间：把该拿走的东西全部拿走，不拿走的资料当即销毁。

由此，一次完整的校园招聘才算顺利完成，公司就静等学生前来报到了。

如果有毁约的学生，则走相应的毁约和赔偿金流程，在此不再赘述。

[一个资深HR的校园招聘经验谈]

篇6：HR招聘前的五大准备工作

春节刚过，又到了企业繁忙的用人招聘之时，如何让招聘产生实效?

要做好人才招聘工作，充实的准备工作必不可少。作为HR招聘专员要做好以下五方面的充分准备：

1、招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备

根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析(主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度)，拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书(主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面)，使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。

2、招聘渠道的分析与选择准备

根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择，

要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能快速满足用人的需要。

3、招聘信息的拟定与宣传准备

招聘信息的拟定通常包念五个方面的内容(A企业业务简介B创始人及企业文化C企业显著优势D职位要求与标准E发展平台与待遇)，使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，在做好招聘海报信息发布的同时，要准备好企业宣传DVD、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。

4、招聘前的相关资料、接待、测试准备

要拟定详细的招聘工作计划，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备工作。如准备好：岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来企业时产生好感，增强求职者的信心。

5、面试官与面试题库准备

根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则(A考一考求职者基本功B了解求职者对岗位的专业功底C考一考求职者的反应应变与创新能力D题目设计的难易程度能满足岗位考核所需)，同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。

篇7：HR在招聘环节中如何提高执行力？

行为规范者、使人惊喜者、经历显赫者，这三类应聘者最容易给人留下深刻印象，在上周末由中华英才网举办的“中国执行力盲点解析”大型论坛上，著名管理培训专家余世维博士披露了HR的“喜好”。

余世维为笔者描述了HR眼中印象深刻的三类人：一是行为非常规范的应聘者，如穿着正式、动作规范，大到坐姿、站姿，小到关门、握手，举手投足都讲究一定的规矩；二是能在思想上给面试官惊喜的应聘者，回答问题具备一定的深度和高度，至少能传递出求职者事先对这一问题有过一些研究，态度非常认真；三是拥有丰富经历的应聘者，赫赫的经历会成为求职者最有力的武器。余世维也提醒应聘者，在面试前一定得把这些能够显示自己成就的“证物”都带上，以备不时之需。

余世维认为，执行力是一个企业从上到下对质量和数量的贯彻，它的衡量标准就是按质按量完成自己的工作任务，

一个具有执行力的人应具备九大要素：自动、自发；注意细节；为人诚信负责；善于分析、判断、应变；善于学习、求知；具有创意；韧性――对工作投入；人际关系(团队精神)良好；求胜欲望强烈。

HR在招聘环节中应如何提高执行力呢？余世维说，作为一个称职的HR，首先不要把一个错误的人放在错误的位置上。当新人进入企业前，应根据他的学历、经验、证书和能力等个人情况，按照一定标准给新人评分，通过支付薪水量化新员工的价值。其次，通过一段时间的试用，HR要从执行力的九个方面观察新人的工作态度和价值观，把注意力放在新人是否增值或贬值上。他强调指出，HR不要总把目光停留在考核员工的过去，不要在他旷了多少天班、犯过几次错误等问题上纠缠不清，明智的做法应该是重视考核员工的未来，做好他们的职业生涯规划。最后，一个有长远眼光的HR应该懂得根据公司的发展态势为其储备人才，以免出现人才断档，给企业的发展带来不利的影响。

上传日期：-06-04

作者/：钱钰

篇8：HR如何排除招聘环节中的隐患

在企业劳动用工管理中，招聘是关键的一个环节，而招聘启事上的录用条件的拟写和知情权的使用不全面，就有可能暗藏杀机，给企业日后留下败诉的隐患。

阎付克律师根据他多年的从业经验，对企业招聘风险中的录用条件设计、如何保存证据等给予了特别讲解。

录用条件应具体化

招聘时为防止给以后的工作埋下隐患，企业应在录用条件设计上做好以下几方面工作：

首先，要对“录用条件”进行明确界定。录用的条件一定要明确化、具体化。比如说符合岗位要求，应该把岗位要求是什么，怎么衡量，是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等规章制度结合起来进行明确。

其次，要对“录用条件”事先公示。阎律师表示，从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件，

那如何进行公示呢？方法有以下几种；（1）通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以给诉讼保留证据；（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；（5）规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示；比如作为劳动合同的附件。

树立证据保存意识

《中华人民共和国劳动法》第18条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。

阎律师表示，为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认；在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。

企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若任何一方违反了诚实信用原则，向对方提供了虚假信息，就侵害了对方的知情权，由此可能会产生一系列法律后果。

沙龙结束后，HR们仍意犹未尽，他们纷纷表示，英才网联举办的这次沙龙很有意义，切实帮助其解决了招聘工作中遇到了一些法律难题。

篇9：资深HR解读面试最揪心的问题

现在很多的求职面试者在求职的时侯总是碰到许多让人很头疼的事情，如果不能把这些问题很好的处理解决掉，那么在求职面试的道路上也是会有很多阻碍的，中国时尚求职网帮你分析了五个最揪心的问题，解决好这些问题才是关键：

一、老生常谈的简历问题

虽然这个话题已经被重复了N多次，不过中国时尚求职网觉得还是应该强调一下：简历要有针对性，别让招聘单位一看就知道是一次性投了N多家的简历;简历要简单干净，别搞的太繁杂;简历中只有经历没有结果等等，这个不属于本篇的讨论范围了，大家可以去看一些专门针对简历的文章。

二、试探性质的问题

这类问题和上面说的薪酬问题有些类似，都是为了试探求职者。最常见的问题有：“公司会经常加班，有的甚至到深夜，你能接受吗?”“我们的待遇在同行业中并不是最高的，你为什么要选择我们呢?”。回答这种问题要把握好三个要素，一是行业;二是公司;三是职位。行业上要从整个行业的发展趋势和前景上作答;公司上可以从该公司的企业文化和经营理念以及你自身的职业规划相结合去回答;职位上可以从公司为你提供的职位给予自己的发展空间上来回答。如此，相信你的回答一定会让HR满意。

三、不能在谦虚和骄傲之间找到一个平衡点

很多求职者在面试的时候，往往不能很好的拿捏分寸，要么过分的谦虚，要么显得有点骄傲。有很多人也说要做到不卑不亢，可是说起来容易做起来就比较难了，

针对这个问题，我觉得求职者可以把自己的精力集中在自己的能力上。无论是哪个单位，他们最注重的就是求职者的能力是否能够胜任工作，而面试的目的大多也是考察求职者的能力。所以，你要做到足够客观的强调自己的强项，不要有太多的发挥和推理，比如你在校的成绩能够对今后的工作带来什么帮助等等的，就不要去描述了。切记一定要客观的去描述，不要带有太多主观的东西。

四、招聘单位询问薪酬问题

当用人单位对求职者考察的差不多了，有了初步的录用意向之后，往往会问求职者期望的薪水是多少。这个问题困扰了很多求职者，说的太高吧，怕让用人单位望而却步，说的太低吧，又对不起自己，自跌身价，或许还会让用人单位看不起而放弃。其实，用人单位在招聘之前，给每个要招聘的职位都留有一定的薪资范围。HR之所以问你期望的薪水，其实也是在试探你自己、对公司的定位。所以，在面试之前求职者要做下功课了。你要对该公司所在的行业薪酬水平有个大致的了解，尤其是你申请的职位的薪酬水平，综合比较一下，你就可以得出一个范围，你了解的越多，这个范围就越精准，然后再回答HR的这个问题相信就很容易了。

五、你的缺点是什么

这个问题也让很多求职者头疼无比，我建议大家从人生的角度去回答这个问题。那就是诚实，正确的认清自己，挑出你性格中的缺点回答。因为HR不光是要判断你是否适合这个工作，同时也在帮你判断这个工作是否适合你。他是在帮你啊，你如果去欺骗他让他做出错误的判断，对你对公司都没有什么好处。比如说，你应聘的是财务，而你最大的毛病就是粗心，你为了得到这个工作掩盖了你的缺点，就算你顺利进入工作岗位了，那以后工作中也会错漏百出，让你痛苦不堪。所以，诚实的说出你的缺点，即使你不适合这份工作，也总有别的工作适合你做。

有些求职者的自身缺点对工作的影响还是可以承受的，只要自己注意，不要太放纵自己。遇到事情要先思考，多站在招聘单位的立场上想可能事情就没有你想象的那么复杂了。

篇10：用HR的眼光看招聘九大环节

HR招聘面试时一定离不开四个最基本要素：渠道、成本、人脉、效率。招聘看上去只有看简历、电话预约、面试、推荐给用人部门、通知上班等简单的环节，但里面要做的工作太多，能做的工作也太多。

与友人聊天，说到企业的HR在招聘时，如何让自己更加的专业化、深度化这个话题时。我们都没有跳出常有的圈子。首先、系统的学习招聘方面的专业性知识。

一是多看招聘方面的专业著作，二是上专业性的HR论坛。专业性知识是招聘工作开展的首要前提条件。专业著作，让你掌握更深的理论基础，为你将来在工作中遇到的问题充分的发挥或利用，当然也不一定书本中的东西都有用，书本有些知识必定是过时的，此时论坛将会补缺最新的知识体系。故而除了看专业性书刊这外，论坛是一个不错学习家园。

其次、建立招聘体系制度。

俗话说得好，没有规矩不成方圆。招聘工作也一样，必须要有属于自己的体系制度。招聘体系制度的建全如否，直接决定了你在开展工作的关键。如一般职员面试的流程与录用标准同中端骨干人员的面试流程与录用标准肯定不一样。我想你一定会知道面试流程重要性。

录用标准也就是我们通常所说的岗位说明书，通过岗位说明书我们与用人部门进一步沟通招聘要求，招聘岗位是来做什么的，他的主要职责是什么，做这些工作他需要哪些最基本的能力，也就是说有什么具体的要求。他汇报的对象又是谁，给他配置哪些资源，提供怎样的薪酬福利(具体的可以查看公司里的薪酬福利制度)等等。条件与时间允许的情况下，可以与部门负责人多面试几次，可能会有更清楚的了解除了表面的职责要求之外的一些潜在要求，以及他们最关注的层面是什么?

第三、了解行业、企业、部门的现状、过去即将来的发展趋势。

或许要问，怎么还要了解这些东西，这是非常关键的一个环节，招聘体系的建立是为了让所有部门人员在这个规则中运行，保持企业的常态发展，作为招聘人员必须要关注整个行业的发展状况，未来五年企业的战略规划，以及部门人员的人才队伍建设。也就不能简单的在招聘体系制度中按部就班的针对用人部门提出的需求来招聘了，有时要有推手的作用，把企业未来的人才，行业里能领跑企业发展的人才推到企业中来，推到各个部门中去，促进新陈代谢。

第四、选择招聘渠道。

招聘的渠道也不在断的发展之中。我们常用的外部招聘如低端的门面/厂前广告、职业介绍所;中端的现场招聘、互联网招聘、广播电视台招聘;高端的猎头公司;专业技能型刊报招聘、专业论坛;以及最近流行交际网络社区、博客、微博等的外围聘用人才，还有就是内部人员推荐的内招，不仅是内部员工、还有是供应商、分销商的推荐人才。

因网络招聘成为现在的主流，估借来ltl3525在中人网博客《招聘相关》的图表供大家参考学习。表如下：

第五、实施招聘。

这可以说是你能否吸引人来面试的一个最重要的环节了，能否留住人才的关键之所在了，别小看那些简历的筛选、预约面试、笔试、面试、复试、测试等环节。如果您不了解你在企业所在行业的状态，你可以会秒杀掉很多优秀的人才;一个你认为很正常的电话可能会让你认为最看好的候选人而放弃对你所任职公司的选择。

责问、高傲的提问方式会让候先人认为你在审问犯人而录用不到。在提问一时，一定要注意提问的技巧，多听少说，并且要有秩序循环递进的去交流，带着一种学习的状态的去交流。主要从候选人的几个方面着手重点交流。一、家庭生活背景及目前个人状况。二、学习培训经历。三、兴趣爱好及职业生涯规划。四、重点是工作经历与成果，我们用STAR原则来追问，所谓STAR原则，即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)。一般我们针对每个候选人的交流时间不能少于半个小时，另外留一刻钟的时间给提问他所感兴趣的话题及我们在这里要花五分钟的时间来介绍公司与部门将这个岗位的现状，一定要客观事实。

在招聘实施的环节中，还得要主要面试方法的选择。针对不同的岗位，可能面试方法的选择不一样。中高端的岗位，因为要同各部门的协调沟通比较多，最后能多对一的面试;针对应届毕业生或HR、销售等人才，可以利用无领导小组讨论等方面，针对普通职员，可以选择一对多的方式来进行。

第六、建立人才库。

招聘不仅仅是针对招聘的情况来建产一个招聘档案并做一些分析。这些都是招聘档案中最基础的。完全在一个excel中就能顺利的完成。只要心细一点，踏实一点就行了。难就难在如何在招聘中建立一个属于自己的人才库，一个属于企业的人才库，这点很重要。投递过来的简历，经历筛选、面试过后，可以分为三类即合格、不合格、储备。储备的简历分为两种，一种录用未报道或是优秀的简历暂时给不了位置或薪酬未谈妥的，另外一种就是与企业不符合，但将来会有帮助的企业提供消息的人员。不合格也是分为两种，其一是投递过来的简历本身就不符合要求，其二就是经过面试后发现他不符合，将来也没有办法达到符合标准的。合格通常就是能满足企业需求并录用的人员。

除了简单的分为合格、不合格、储备三种情况之外，还得再细分为高层人才、中层骨干、基础职员三个层级，每个层级里再按部门类别来划分，如营销类、人事行政类、财务类、研发类、生产类、技术类等。每个类别中再以岗位进行划分。是CEO、CHO、还是董事等。

第七、背景调查。

针对困惑或HR与部门发生发分歧或未能做出决定时都可以进行背景调查，背景调查一般有两种渠道来进行。其一就是通过你的关系人脉网络快速的得到第一手可靠的消息，这就需要你平时积累很深的人脉网络资源了。第二个渠道通过候选人之前服务的公司名称来进行背景调查，通过网络或114查找到他的公司电话与他的直接上司与HR部门进行双重背景。同时我们在面试的时候，要提醒候选人，要求他留下背调人的电话，但建议不要直接调查候选人提供的联系人。

第八、招聘后期访谈的跟进。

招聘新进入的员工，一定不能放在一边任其自生自灭，要充分的沟通体现出人性的关怀，要让他感觉回到家的感觉。在未入职之前，一定要预通知用人部门并提醒用人部门相关物资的配置(工位、电脑等)，不要等入职后再来申请配置;新入职的第一天里，我们要带到各至的部门，介绍认识。并让其熟悉公司的环境、电话的使用、卫生间的位置等事项。入职后要时刻关注跟进工作情况，心理状态，遇到的问题，对公司、所在部门、本职工作的建议等事项。

第九、招聘体系的完善与修正相关的流程、标准、制度。

不同的时期，招聘偏向的重点也是不一样的，不同的时期用人的要求也会不一样。随着企业的发展，部门人员的结构变化、以及行业的发展都会导致招聘计划与目标发生改变。同时，HR自身也在招聘中不停的探索新的知识内容，我们也要快速的应用到现实的招聘中来。招聘体系的修正过程也就是自身知识的更新过程。

所有的HR特别是负责招聘的同仁都明白，招聘看上去只有看简历、电话预约、面试、推荐给用人部门、通知上班等简单的环节，但里面要做的工作太多，能做的工作也太多。同时负责招聘的HR必须无条件的专业化的熟悉劳资关系内容，撑握公司里的薪酬福利，牢记企业的发展规划及现阶段所处于的位置。只有这样才能实现渠道、成本、人脉、效率在招聘中的有效性利用。

[用HR的眼光看招聘九大环节]