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篇1：浅谈高校教师激励管理模式的构建论文
浅谈高校教师激励管理模式的构建论文
论文关键词：人性需要激励管理“双塔”模式
论文摘要：教师管理是高校管理的核心，探索教师激励管理模式是每个高校管理者的理性诉求。本文基于高校教师人性需要的视角进行探讨，提出了“求生存、求发展”是高校教师的人性需求的观点，构建了高校教师激励管理“双塔”模式。
管理是由心智所驱使的唯一无处不在的人类活动。管理科学的每一次前进都是建立在对“人性”假设基础之上的，都是围绕着“人”作文章的。不管是泰罗的以“经济人”为前提的管理科学理论，还是梅奥的以“社会人”为前提的人际关系学说；甚至发展到以大内为代表的“复杂人”的应变理论，都是围绕人的需要进行阐释的。在高校管理工作中，作为“复杂人”的教师是学校管理的核心，而要管好教师，调动其积极性，就要了解其“七情六欲”，即进行人性需要分析。
一、人性需要的理论分析
人性是一个古老而永恒的话题。古希腊时代，苏格拉底是第一个把目光从宇宙观转向人性观的哲学家。在中国古代．孔子提出的“性相近”，可视为人性思想的滥觞。关于人性，中外历史各家各派的各有争论。根据英国学者莱斯利·史蒂文森的观点，对一般人性的探索而形成一定理论体系的有代表性的人性理论有七种：柏拉图的人性理论、基督教的人性理论、马克思的人性理论、弗洛伊得的人性理论、萨特的人性理论、斯金纳的人性理论和洛伦兹的人性理论。西方关于近现代企业管理中的人性学说的代表性理论主要有：麦格雷戈的“x理论——Y理论”、埃德加·沙因的“复杂人假设”理论、约翰·莫尔斯和杰伊·希洛的“超Y理论”以及威廉·大内的“z理论”。中国传统文化中关于人性的理论，主要有孟子的性善论、苟子的性恶论、告子的性无善无不善论、扬雄的性善恶混论、董仲舒的性三品论、张载等人的性二元论、戴震的性一元论等等。
从研究内容的角度看，上述人性理论，要么从人性起源、人性结构等方面论说，要么从人性发展、人性属性等方面来论述。笔者认为，对人性的论说，离不开对人的生物性和人的社会性的研究。因此，我们不得不重视两位伟人对人性的研究。一是生物学者达尔文；另一是社会学者马克思。达尔文从人与兽类密切的关系上认识人类，而社会学者马克思则进一步是在同兽类大有分别上来认识人类的。梁漱溟先生说，达尔文之认识到人兽间密切关系者是从人的个体生命一面来的，而马克思之认识到其问大有分别者却从人的社会生命一面来的，作为一个完整的人，具有人体生命和社会生命的两面。因此考察人性需要，既要分析人的个体生命的需要，也要分析人的社会生命的需要。
笔者认为，就个体生命需要而言，“求生存”是人的第一需要，“求发展”是人的终极需要。“求生存”需要主要表现为个体生命生理、安全、社交等方面的需要，侧重于人的生物性；而“求发展”需要则主要表现为尊重和自我实现的需要，侧重于人的社会性。高校教师作为个体生命的人，有满足其生理需求以求得生存的人性需要。他们内在的价值的实现，必须要满足其一定的需求的物质保障，例如，食物、衣服、睡眠、劳动、交往等。同时，高校教师作为高级知识分子群体，比其他人更有强烈的自我实现的需求以求得发展的需要。他们求发展的需要主要通过拥有自主的学术权利、继续深造的机会和完善理想人格等途径来实现的。在“求生存”与“求发展”二者间，高校教师的权重应倾向于后者。也就是说，高校教师的需要更多地是自我实现的需要，是内在价值和外在价值都能实现的需要。
二、基于人性需要分析的高校教师激励管理模式构建
在构建激励管理模式之前，我们需弄清需要、激励的概念及其与管理的关系。一是为了奠定本模式的理论基础；二是便于阐释和理解本模式。
组织行为学认为，需要是指人对某种目标的渴望和欲望，它是人的心理的主观感受，是人产生动机的源泉，是驱动人行动的原始动力；激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续。满足需求是一种激励方式，可以激发人的工作积极性。有效的激励可以开启人的潜能，提高工作绩效和满意度。即：P(工作绩效)=f(M×Ab)；M——激励水平；Ab——能力。由此公式可见，激励水平的'高低，直接影响工作业绩的好坏。
就结果而言，管理的最终目的就是提高工作绩效；激励管理就是通过提高激发人的积极性来达到提高工作绩效的目的的管理。而要实施有效的激励，就要明确什么因素能够激励人们努力从事自己的工作。也就是说，首先要了解人的需要，然后通过一些措施，激发人产生满足其需要的动机，从而推动人们积极主动地从事某种活动。基于以上分析，笔者从人性需要的视角，努力构建了高校教师“双塔”激励管理模式。其建构的逻辑思路是：笔者在对人性进行充分分析的基础上，得出“求生存”、“求发展”是人的本性的结论，在这种人性的假设上，充分分析了高校教师的各种需要，并针对这些需要，提出了一系列激励管理措施，最后通过激励管理来实现充分激发、调动、保持和延续高校教师的工作积极性，从而达到提高工作绩效的管理目标。“双塔”激励管理模式图如下：
以上是基于人性需要分析基础上建立起来的高校教师激励管理模型。它阐释了以下几个基本点。
1、高校教师积极性的调动源于“求生存”和“求发展”等人性需要的满足；“求生存”和“求发展”人性需要，具体可以分解为五种基本的需要，即生理、安全、社交、尊重和自我实现需要。管理者最终要做的就是运用一切具体的激励措施，如，提供丰厚的收入；创造和谐的管理环境；提供深造、升迁机会等等。
2、“求生存”和“求发展”两种需要是同时存在，并行不悖的，只有在不同的时期各有侧重之分，而非非此即彼关系。只有在同时满足其两种需要的条件下，管理客体的积极性才能被最大程度地激发出来，管理才能达到最佳效果。
3、该模型不仅注意了外在激励对管理客体(高校教师)的作用，还强调了内在激励，如，加强理想人格塑造，对管理客体的激励作用。
4、“双塔”是相辅相成的，是有机的结合体。“生存”之塔是“发展”之塔的基础，“发展”之塔是在“生存”之塔的基础上的更高层次的追求。它们最终的归属都是充分调动管理客体的积极性。
三、“双塔”激励管理在高校管理中的操作运用
下面笔者结合高校教师的实际情况，演绎“双塔”激励管理在高校教师管理中的具体操作过程。
首先，进行个人需要分析。不同的人在不同的时期有不同的需要，因此，高校管理人员要定期对教职工进行民意测验、调查和访谈，了解其近期的现实需要。高校教师的需要，可参见“双塔”的第二层。
其次，在充分了解个人需要的基础上，采取相应的激励措施(具体的激励措施参见“双塔”第一层)以满足其不同层次的需要，从而达到充分调动其积极性的管理目的。
最后，针对不同的对象采取不同的激励手段。对于中年轻教师而言，他们是学校教育教学的中坚力量，但由于工作时间短、资历浅，职称低，按照原来分配制度，他们的工资和福利往往偏低，住房条件也较差。在这种情况下，较高的收入，较好的住房成为他们主要的需要，因此，学校管理人员要想方设法，通过改革分配制度，通过适当提高向中青年教师的收入，来激发他们工作的积极性。如，学校可以采取在职务聘任的基础上，综合年终考核，按照不同职务标准、工作量和工作质量的乘积发放工资的方法。这种方法，体现了按劳取酬和优劳优酬的原则，让工作成绩出色的中青年教师真正获得优厚的报酬，有利于克服“干与不干一个样，多干少干一个样，干好干坏一个样”的思想。与此同时，学校管理人员还要仔细分析每中青年教师所处的职业阶段、所具有的素质和经历，为他们制定个人职业生涯规划。要为成绩突出的中青年教师架设自我实现的平台。如，可以实行“破格晋升制”、“主讲教师年薪制”等来激发、保持和延续他们的工作积极性，努力克服评聘职称、职务“排资论辈‘熬年头”等消极现象。而对于已经拥有突出成就的学者教授来说，生存对他们而言已经不是最主要的需要，特别是对那些功成名就的大师级学者来说，较少的物质激励几乎没有效果。对这些人我们一方面可以实行“特聘教授制”、“教授终身制”、“教授高年薪制”来激发他们的需要，从而保持和延续他们工作热情；另一方面，学校管理人员要通过理想人格的塑造，让他们达到人生的最高境界，自觉地为事业奉献一切。
篇2：高校教师激励失当分析及激励体制构建的论文
高校教师激励失当分析及激励体制构建的论文
论文关键词：高等院校 教师 激励失当 激励体制
论文摘要：多数高校的教师激励制度及政策如薪酬水平、分配方式、考核制度等都不尽完善，导致教师积极性丧失、人才流失等一系列问题。实施诱因性报酬计划，采取激励性工作设计，建立晋升激励体制和目标考核激励体制，将激励、考核和评价结合在一起，可有效激励教师，提高管理绩效。
一、高校实施教师激励失当的原因
一是薪酬水平没能充分反映教师的劳动特点，影响了教师潜能的发挥。教师的劳动价值转化成经济价值和发展价值的实现周期很长且不直接。然而，现行的薪酬制度没能充分体现教师劳动的这些特点，过于强调教师的奉献意识，而忽视了教师的基本需求，薪酬的激励作用没能得到充分发挥。
二是薪酬水平缺乏市场竞争力容易导致人才流失。当今社会信息透明度提高，教师转换工作的社会成本降低。因此，当薪资与外部比较差距过大、无法体现人才自身价值时，比以往更容易引起人才流失。如果高校的薪酬水平在同类学校中不具竞争力，核心骨干教师就会逐渐流向薪酬水平较高的学校，导致学校绩效水平下降。
三是分配方式不公平，导致薪酬激励作用弱化。受长期计划经济管理体制的影响，很多学校仍保持着传统的“大锅饭”薪酬体制，多劳者与少劳、不劳者相差无几，或“能者多劳”，但多劳并不多得。另外，由于教师个人工作态度、能力及其岗位职务的区别，必然带来个人薪酬的差别；而从部门内部来讲，教师关心薪酬差别的程度高于关心薪酬本身的水平。因此，很多情况下教师对薪酬的绝对数目满意，但却对相对于其他同级同事的薪酬感到不公平，这种“同辈不公平感”一般是最难消除的，往往会弱化薪酬的激励作用，从而影响教师工作的积极性。
四是考核方法不科学，考核体系不健全，影响教师学术水平的提高。高校对于科研成果的评价，在数量上以论文篇数或项目数来衡量，在质量上以发表刊物或申请项目的级别来衡量。然而，学术创造有其特殊的.规律性，撰写一篇重要论文或探索一个重大问题需要几年甚至十几年时间。而为了配合聘期岗位津贴制度，高校一般都实行年度或聘期内考核制度，对于在年度或聘期考核期内成果数量达不到标准者，其岗位津贴就会被扣发。这种制度虽然在一定程度上督促了教师的科研行为，但过于刚性的岗位要求，限制了不同学科、不同特点的一线教师特长的发挥，束缚了他们的创造力，诱发了学术研究急功近利的倾向，从而对学术和教育的长远发展产生负面影响。
二、高校教师激励体制的构建
(一)诱因性报酬
诱因性报酬包括：绩效工资；收益共享；员工持股计划esop(适用于董事会制高校)；奖金；知识工资；基于团队的报酬等。
实施诱因性报酬计划，首先应明确教师收入的哪些部分应纳入改革范畴，哪些应作为保障部分。其次，要认识到诱因性报酬主要用于解决争端，即常规体制下难以解决的一些分配问题。再次，要使经济刺激成为一种有效的激励因素，在各种职位上的员工，即使级别相当，其薪水和奖金也必须能反映出他们个人的工作业绩。最后，必须认识到单纯经济手段往往使绩效数量发生改变而不是质量改变，而且经济诱因只有当其与现实收入差距较大时才能起到激励效果，因而报酬只有与那些提供给教师内部奖励和满足更高水平需要的激励理念相结合，才有利于产生积极的正面效果。
(二)激励性工作设计
研究认为，决定一项工作潜在激励存在技能多样性、任务一致性、任务重要性、自主性和反馈五种核心工作维度，以及与此相关联的三种关键心理状态：工作意义、责任感和了解结果。五种核心工作维度对体验有关意义、责任和了解实际结果的心理状态的影响会提高个人的工作成果，包括高工作激励、高工作质量、高工作数量、高满意度以及更低的缺勤率和流失率，但是核心工作维度与工作成果的关系被员工成长需要力量、知识与技能和情境满意等减速因素所削弱。在员工不具备完成新工作所需要技能、自我成就感，以及对诸如报酬、监督、同事和工作保障等问题不满意的情况下，核心工作维度的增加反而会使他们遭到挫折而不是受到激励。所以要加强引导，建立激励机制，同时完善考核办法。
(三)晋升激励
从高校改革实践来看，已有很多学校参照公务员制度并结合本校实际进行了年轻领导干部的聘任制试点。从一定意义上说，将学有所长儿有管理才能的专业型人才直接提拔到各级领导干部岗位，不仅是改善高校领导班子结构、实现科学民主决策的需要，对于学校整体学术风气、人文氛围的改善和普通教师基础地位的提升也是一个明显的促进。对于普通教师和职员占主体的高校来说，其榜样效应明显，理论意义深远。当然，要使该制度充分发挥激励作用，防止可能引发的一系列负面效果，对现行领导干部任用制度还应进一步作出调整和完善。
(四)目标考核激励
激励政策在彰显少数优势群体利益的同时，还应兼顾大多数群体的利益。改革目标的设定应当对个体和集体都有利。适宜的目标考核通过设置日标来培养人的品德、能力和技巧，从而使每一个人为了双方共同利益都能发挥其最大潜力。在考核执行上，为了增强公平感，管理者需要确保教师理解对他们提供某种奖励或付薪计划所采纳的绩效标准，允许教师对评价进行质疑并提供及时完整的反馈信息给教师。同时，管理层应当做到信息公开，接受监督，杜绝人为因素和暗箱操作。尽管目标考核有利于将组织和个人目标协调一致，促进公平竞争，但过犹不及。目标设置过低会纵容偷懒行为；目标过高则会使个体只进行与满足目标直接相关的活动，从而对组织和他人缺乏关心，并且设定难以实现的目标并不总会产生高绩效，相反将导致个体采取不太适宜的工作策略以及谋求其他途径。另外，在考核结果的使用上，与收入挂钩是毫无疑义的，而将其与聘任挂钩则应慎重。
篇3：民办高校教师激励机制构建论文
论文摘要
民办高校要在日益激烈的竞争中求得生存与发展,必须充分认识到师资的重要性,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。目前民办高校存在着教师结构不合理、流动性大、工作积极性普遍不高等问题。只有建立全面、合理、有效的激励机制,才能充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性,提高教育教学质量,确保民办高校的良性稳定发展。
我国民办高校的出现缓解了高等教育完全依靠政府投入的压力,优化了资源配置,为我国高等教育从“精英化”向“大众化”转型做出了巨大贡献。然而,目前民办高校存在着教师结构不合理、流动性大、工作积极性普遍不高等问题,师资成为制约民办高校发展的瓶颈。民办高校要在日益激烈的生源竞争中求得生存与发展,必须充分认识到师资的重要性,构建全面、合理、有效的激励机制,充分调动教师的积极性、主动性和创造性,提高教育教学质量,确保民办高校的良性稳定发展。
一、民办高校教师激励现状及存在的问题
1.薪酬激励效果有限
民办高校薪酬存在缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理的问题。薪酬主要以基本工资为主,在津贴和奖金方面与公办高校相比缺乏竞争力。津贴主要包括课时津贴和岗位津贴,没有公办高校的科研津贴、住房津贴等;奖金发放主要依据每年的优秀教师评比、各类比赛为主,涉及面窄,且没有与绩效考核结合在一起,不能很好地体现出“多劳多得、优劳优酬”的原则,难以调动教师的工作积极性。
2.绩效考核评价体系不科学
民办高校普遍采取“检查评比式”绩效考核模式,按岗位职责列出了考核标准和要求,考核项目过多,可量化的指标过少,缺乏重点,单项指标所占权重过小,即便是重要的指标也不会引起教师的重视。评价标准以扣分为主,加分项少。考核结果设优秀、良好、合格、不合格,且规定优秀的比例,结果是只要没有教学事故,都为良好以上,造成考核结果可比性不强,不能真实地反映出教师的工作业绩,激励价值不大。
3.培训激励不足
目前民办高校对教师的培训投入少,政策支持不足,“重使用、轻培养”,这对于主要以青年教师为主的专职教师队伍的发展非常不利。青年教师缺少实践经验,需要通过培训深造来提升自我,否则在教学过程中更多的只是照本宣科,纸上谈兵,不仅影响了教学质量,同时也让他们看不到自身发展的空间,造成了人才的流失。
4.激励个性化不强
民办高校教师来源复杂,教师在年龄、职称、学历、个性等方面存在着差异,相应教师的需求也存在着差异化,但是学校管理部门忽略了对教师个体的分析,实行统一的激励方式,执行一个奖惩标准、凡事一刀切,导使激励效果没能体现差异化的特点,达不到较好的激励效果。比如说对于中青年教师,应以物质激励为主,而对于那些生活安逸的离退休教师则应以精神激励为主。
二、构建民办高校激励机制的原则
1.人本原则
民办高校教师有着强烈的自我实现愿望,希望拥有受尊重、自主管理、参与管理的工作环境,因此在激励管理过程中应该始终坚持“以人为本”的原则,善待教师这一宝贵资源,把尊重人、理解人、关心人、爱护人放在首位。只有尊重教师的个性,重视教师的价值,才能更好地培养教师对学校的归属感,留住优秀的人才。
2.公平原则
民办高校教师作为知识型人才,更看重自尊的需要,因此对公平的要求十分强烈。每位教师都希望领导和学校能够公平、公正地评价自己的工作,希望自己的付出有所回报。因此在学校的激励管理中,无论是聘用激励、薪酬激励、绩效考核激励等都应该做到“公平、公正、公开”,充分考虑到教师的心理影响作用,建立一套完善的、科学公正的、规范化的激励体系,真正做到人尽其才。
3.差异性原则
民办高校教师来源多样化,在年龄、职称、学历、个性、价值观等方面上都存在着很大的差异性,因此在需求上也会呈现出不同的特征,存在着差异性。这就要求针对不同教师的需求,采取不同的激励方法和措施,真正做到“因人而异”,才能取得最佳的激励效果。
4.稳定性原则
民办高校制定激励政策时有时随心所欲,朝令夕改,必然会大大地挫伤教师的积极性,使教师逐渐失去对学校的`信任,达不到良好的激励效果。因此,在制定激励方案之前,应进行充分地调查和详细的设计,并请相关的专家进行论证,以确保实施的有效性和稳定性。此外,保持稳定性的同时也要兼顾灵活性。激励机制的稳定性也是相对特定的时期而言的,一旦外界环境变化了,激励机制也要作相应的调整,及时地丰富、完善和改进现有的激励措施以适应实际情况的变化,才能在稳定中求发展。
5.系统性原则
激励作为人力资源管理中的一项系统工程,需要全面、完整、辩证地构制。激励对象既包括专职教师,也包括兼职教师;既要考虑对教师个体的激励,也要考虑对组织如教研室的激励。激励方法要全面,既有物质激励,又有精神激励;情感的激励即要有正激励,也要有负激励。激励措施的设计上既要把握激励与责、权、利的统一,也要注重长期与短期激励的统一。
三、构建民办高校教师激励机制的模式
1.建立新型、富有竞争力的薪酬体系
制定新型、富有竞争力的薪酬制度是提高教师工作满意度,调动教师工作积极性的关键之所在。具体构建薪酬体系时主要考虑以下几个方面的问题:
(1)薪酬结构多元化
目前民办高校教师的薪酬结构单一,不能满足教师的不同需求,从而引发教师的不满,限制教师工作绩效的提高。因此可以构建多种薪酬结构形式,可供教师选择对自己最有吸引力的结构。虽然这种做法会增加管理成本,但是教师由此激励而增加的绩效足以抵消成本的增加。
(2)应与绩效持钩
为了充分调动教师工作的积极性,体现公平性和竞争性,民办高校教师薪酬应与教师的绩效考核相挂钩,多劳多得,少劳少得,坚持“效率优先、兼顾公平”的原则,才得留住人,留能人,保持永续的活力与动力。
(3)重视福利薪酬:
福利往往是民办高校薪酬中的薄弱环节,大部分民办高校的福利仅限于国家法定的福利而且往往采取最低的标准,自主福利少。民办高校应该重视福利薪酬的激励作用,提高法定福利的额度,实行自主弹性福利策略,设计富有个性化的、弹性的适合不同教师的福利待遇,如为关键人才购买商业养老保险,解决其后顾之忧;建立学术休假制度,让教师有时间搞科研等。
2.建立科学合理的绩效考核评价体系
民办高校教师应构建以能力和业绩为导向、公正合理的教师考核评价体系,形成“优才优用、优劳优酬”的竞争激励机制。
(1)采用全方位的考核评价方法
由于教师活动的复杂性,不管单独采用任何一种方法都具有局限性。因此为了全面、客观、公正的评价教师,必须采用全方位的评价方法,把多种评价方法有机结合。具体的评价方法可以采取自评和他评、定性和定量、结果评价与过程评价相结合的方法,取长补短,从而获得客观、公正的评价结果。
(2)考核评价主体的多元化
教师考核主体的多元化,可以从不同的角度评价教师的工作状况,获取高质量的绩效信息,为更为科学、客观、全面评价教师奠定基础。考核评价的主体由学生、同行、教学督导、领导等组成。
(3)科学使用考核结果
考核评价的目的是为了帮助教师改进工作方法和提高工作绩效,必须正确合理地使用好考核的结果。首先要把考核评价的结果与教师聘用晋升、职称评定和薪酬津贴挂钩,其次要增加评价结果的透明度,管理者应及时、适当地把评价的结果反馈给被评价教师,使教师明确今后努力的方向,提高和完善工作绩效,达到以评促改的目的。
3.建立系统完善的培训体系
民办高校教师以青年教师为主,他们渴望拥有更多的培训机会来提升学历、提高专业技和教学水平能等综合素质。因此,如何运用有限的资源,建立系统完善的教师培训体系,有利于学习型组织的建立,营造教师终身学习的氛围。
(1)优化培训内容、提高培训效果。
民办高校应针对不同教师的需求情况,确定不同的培训形式。但对任一种培训形式,都应遵循精、简、实的原则,提高培训效果。如新教师的岗前培训应以培训其教学业务能力为重点,除了基础性的教师素质培训外,还应该积极组织教学观摩、开展教学方法和技巧等业务培训,树立教师职业道德,掌握教育教学规律、培养教学的基本技能。
(2)扩大培训面,加大培训力度
1)学历进修
民办高校的整体学历水平与公办高校存在较大差距。因此学历进修成为教师,尤其是中青年教师培训的重点。学校应支持和鼓励中青年教师报考在职本科、硕究生或博士生,且对完成学业、取得更高学历的教师提升相应的待遇。
2)专业技能培训
民办高校培养应用型实用人才,需要大量的双师型教师。因此培养中青年教师,打造一支专职的双师型师资队伍成为学校培训工作的关键。具体可以采取“走出去,请进来”的培训方式,一方面利用假期选派教师到校外实训基地进行顶岗实习和培训,另一方面可以把专家请到学校的校内实习基地进行现场指导和培训。
3)学术交流
学术交流培训一直是民办高校培训方面的薄弱环节。民办高校应聘请国内外专家学者定期讲学或开办专业学术报告,开展学术交流和合作研究,以开阔教师的专业视野,丰富教师的学术知识。
(3)提供培训的优惠政策
民办高校应提供优惠的政策鼓励和支持教师参加培训,且对培训学习取得优异成绩、表现突出的教师予以表彰和奖励,树立榜样作用,带动更多的教师自学自愿地参与到各类培训活动中,提高教师的整体素质。对参加过培训的教师,在各类评比、职称和职务晋升时应给予政策上的倾斜,条件成熟,优先考虑。
4.建立特色的文化激励体系
校园文化潜移默化地影响着教师的思想观念、价值取向和行为方式,具有积极的激励功能,是任何民办高校必不可少的精神食粮。
(1)打造独特的文化场
民办高校教师的安全感及归属感不强,缺乏集体凝聚力。如何打造学校独特的文化场,凝聚人心,培养教师的主人翁意识,让教师在学校中感受到信任且具有归属感,成为学校文化建设的关键。如学校领导应重视教师的精神需求,经常性地深入到教师中,关心教师的工作和生活,帮助他们解决实际困难,用真情去感化他们,真正做到“感情留人”。
(2)创造和谐的人际关系
在学校内部营造良好、和谐的人际关系,创造一种相互尊重与信任,相互关心与爱护的人文环境,可以使教师完全融入到学校这个大家庭,感受集体的爱心与温暖,充分调动工作的积极性、主动性和创造性。
(3)建立优美的校园环境
校园环境直观展示学校的外在形象,承载校园文化之精髓。校园环境的美化可以为教师提供良好的工作和生活环境,激发教师的工作热情,提高教师的工作效率。
参考文献:
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篇4：高校教师激励机制体系的构建论文
关键词：高校教师 激励机制 人力资源管理
摘要：从剖析现行激励机制存在的主要缺陷入手，分析了影响高校教师激励机制发展的因素，探讨了高校教师激励机制体系的构建对策。
高校之间的竞争实际是人才的竞争、高水平师资的竞争。如何加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使朋的激励机制，充分调动广大教师的积极性，发挥他们的创造力，提高学校的办学质量和效益，使学校的发展充满活力和后劲，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题，合理构建高校教师激励机制体系势在必行。
1 高校教师激励机制存在的主要缺陷
1.1聘用过程不规范
聘用过程不规范，影响了激励的公平性。教师聘用选拔中任职条件设置合理、聘用待遇吸引人、选拔过程公平，本身就具有极大的激励功能，可以为学校创造一个良好的竞争环境，吸引真正优秀的人才加入到学校教师队伍中来。但是由于各校聘用选拔过程中不规范现象的存在，使得学校在教师招聘过程中应聘人员之间的竞争性和公平性减弱，不能很好地发挥其激励作朋。主要表现在：第一，岗位设置不够科学。在许多高校，岗位的设置不能很好地与学校学科发展、队伍建设的目标以及与学校中长期发展规划联系起来，没有与学校的整体财力、物力、人力资源的整体情况结合起来。这就使得有些学科人才积压，有些学科人才急缺；有些亟待发展的学科缺乏人力、物力、财力的支持；教师职务、学历、年龄结构及梯队不合理。第二，招聘过程不够规范。在日前的选拔教师巾还存在着规章制度不健全、招聘过程不规范、考核过程不严格等问题。首先是选拔范围过窄，不利于学术的繁荣和竞争机制的形成。其次是学校对于普通教师岗位的应聘条件普遍存在要求过高的现象，一方面使得岗位竞争性减弱，另一方面也造成了人力资源的浪费。第三是招聘过程中的走关系、暗箱操作等不公平现象仍然存在。公平和竞争机制缺失导致激励的缺失，直接影响应聘人员的积极性。
1．2考评依据不完善
考评依据不完善，影响了激励的科学性绩效考评。当前教师绩效考评机制不完善，不足以全面客观地反映教师工作巾的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的依据，从而挫伤了教师的工作积极性，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教师绩效评价的激励作用，主要表现在：考核内容设置不科学；考核指标过于重数量而忽视了质量；考评过程不规范；缺乏绩效反馈与沟通。
1．3人才流动不合理
人才流动不合理，影响了激励的满意度。在高等学校内部主要表现在不同层次学校之间的教师能上而不能下，缺乏上下流通的渠道。由于大学资源分配不均，许多好的大学占有更多的资源，也获得了吸引人才的优先权，造成了许多人才短缺的高校经过多年苦心培养的优秀教师纷纷流向人才资源相对较多的学校。另外，院校之间平行流动渠道不畅通，存在“挖墙脚”等人才不规范竞争的现象，阻碍了院校之间教师的正常流动。教育系统与外部之间的流动失衡，适合从事高校教师职业的优秀人才从教师职业上、从学校或者从教育领域流出的人数超出了流进的人数，或者流进者在学历水平，工作能力上都不及流出者，造成了高校教师队伍在数量和质量的下降。由此可见，高校教师的不合理流动造成的最直接后果就是高校人力资源配置中优秀人才的流失。
1．4培训制度不健全
培训制度不健全，影响了激励的发展性。当前我国高校对教师的培训越来越受到重视，培训方式多样化，培训内容日益完善，但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度不健全，使得培训的激励作用不能充分地发挥出来，培训对象单一，激励范围过窄。高校的教师培训还多以新进教师的岗前培训为主。培训资金和教师资源的不足等因素，造成了对教师在职进修的忽视。特别是一般院校的教学型教师外出机会不多，出国深造更难，而重点院校的科研型教师的学术休假制度也没有真正得到实施。这种情况使得培训激励只能在少数教师身上起到作用，另外，培训内容不能满足教师的需求。但目前高校教师培训内容难以适应教师的实际需求，不能激发教师的兴趣。
1.5薪酬设置不科学
薪酬设置不科学，影响了激励的效益性。尽管近几年我国高校教职工工资收人普遍有较大提高，但是教职工总体上仍然不太满意，收人水平与教职工的期望还有比较明显的差距。分析其原因，首先在于高校教师的薪酬水平与其他行业相比，不具外部竞争力，与其他行业同学历、同水平的员工相比，仍然有较大差距。其次，薪酬结构不合理。在教师的薪酬结构中绩效薪酬具有物质激励因素的作用，当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。然而，当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策”，绩效薪酬所占份额过小;未能根据不同岗位、不同专业等情况拉开差距档次;作为续效薪酬主要部分的岗位津贴与课时津贴反映出教师不同的付出与贡献，也未能产生应有的激励功能，也就是岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的'责任与义务，课时津贴则更难以拉开教师的薪酬差距。在一般情况下，教师的排课都是比较均衡的。
2 影响高校教师激励机制发展的因素分析
2.1观念滞后
主要表现为缺乏人本主义的理念。工业文明所带来的’‘工具理性”的泛滥和人的异化在高校也不同程度地存在着。人更多地被视为工具和手段而不是目的本身，导致价值判断的单一性和人文精神的丧失。这一观念上的缺憾不仅影响了高校整体上教师激励机制的建立和完善，也间接地对人才培养产生了不利的影响。另外，表现在缺乏人力资源管理理念。许多高校仍然把师资管理纳人传统的’‘人事工作”范畴，没有从现代人力资源管理的角度看待教师激励机制建设的意义。观念上的滞后表现在行为上则是“重管理、轻服务”“重使用、轻培训”’‘重短期利益，轻长远考量”，高校不改变“人事”观念，就不能建立完善的教师激励机制。 现代人力资源管理区别于传统人事管理在于，它是把“人”看成是一种“资本”。所以。就存在“规划”“甄选”“开发”‘评估”“激励”“战略”等管理问题，而不同于传统“人事”管理中的主要是’‘管束”人们遵守’‘制度”，并保管好“考勤”“人事档案”’‘工作记录”等“事”。人力资源管理的核心是“选人、用人、培养人、激励人”，最大限度调动人的积极性。
2.2体制不活
制约高校体制改革的主要因素有两个。一是外部因素，包括政府和教育行政管理部门。政府关于事业单位的改革的方向和力度决定了高校内部管理体制改革的进程.尽管这方面已经出台了一系列相关政策，如劳动人事改革制度和社会保障改革制度等，但由于仍未触及核心问题，吃大锅饭等弊端还不同程度地存在。一方面，教育行政主管部门的官僚化倾向依然严重，便于管理和制约成为高等教育行政部门关注的首要问题，而对是否有利于增强高校办学活力考虑甚少，管了许多不该管的事情;另一方面，在体现政府功能的立法、拨款、信息服务等手段的使用上做得不够。这些因素都制约了包括激励机制建设在内的高校内部管理体制改革的进程。二是内部因素，高校没有充分利用现行的政策资源和社会资源。激励机制的完善有赖于必要的资金支持，钱从哪里来成了困扰高校管理者的头等问题。办学自主权的不断扩大事实上为高校资金运作提供了一定的空间，但计划经济下形成的“等、靠、要”的观念还相当程度地存在。目前，社会对高校的介人与日俱增，进而影响到高校的办学体制和管理模式。这一影响往往是通过合作办学、资金注人、产学结合、人才需求反馈等形式实现的。在利用社会力量和企业资金壮大办学实力、深化激励机制改革等方面.高校显得被动、机械和缺乏灵活性。
2.3尚未建立有效的体系
目前国内的学者在研究高校激励机制的时候，大多只是从某个单一的角度提出自己的观点，没有一个完整的综合的系统分析，因此就会出现顾此失彼的缺陷。实际上，影响激励方向、强度、个体行为持久性的因素在大多数情况下，不是单一变量，而是多元、综合因素，是复合变量。在这样一个多元化的社会中，面对有着多元化需求的高校教师，高校应当如何更好地调动教师的积极性、对教师进行有效的激励就自然而然成为一个受到多层次、多维、多因素制约的复杂的系统工程。
篇5：高校教师激励机制体系的构建论文
3.1高校教师激励机制体系构建的过程
目前国内的学者在研究高校激励机制的时候，大多只是从某个单一的角度提出自己的观点，没有一个完整的综合的系统分析，因此就会出现顾此失彼的缺陷。实际上，影响激励方向、强度、个体行为持久性的因素在大多数情况下，不是单一变量，而是多元、综合因素，是复合变量。所以具体的激励实践要系统考虑、统筹规划，教师绩效评价体系、薪酬政策、奖励制度、培训教育、参与管理等一系列激励措施要面向统一的目标，相互配合，形成合力，这样才会取得好的激励效果。在研究高校教师激励机制体系的构建问题时，不妨搭建一个函数关系，以便综合考虑影响高校教师激励机制体系的各种因素。这个函数就是:
其中x1,x=2.x3,x4,x5,x6,xn为高校教师激励机制体系的各种变量，即各种激励机制，a为各种变量所占的比重，即各种激励机制(比如“注重物质需要的激励机制”’‘注重精神需要的激励机制”“注重绩效评价的激励机制”“注重工作激励的激励机制”“注重人才激励的激励机制”“注重情感激励的激励机制”等多个方面)对个体产生影响的程度，最终结果是高校教师激励机制体系构建的结果，即成效。
由此将体系构建的各种影响因素有效结合起来，针对高校教师的每位个体，或是每一个组织或团体，进行权重的分配，最终所获得的加权值就是激励的最终成效。
3.2高校教师激励机制体系构建的成效
针对高校教师的每位个体或组织，在对其进行激励时，应综合考虑多个方面激励机制对其产生的影响比重各有多少，确立衡量激励成效的标准，最终求得激励的成效值。在汁算激励成效时，可设立多种比重有所不同的方案，从而求得成效的最大值。而求得激励机制最大成效值的过程就是激励机制体系构建成功的过程。由此推论，对每一激励对象的激励过程，所依据的权重和标准有所不同，即每一激励对象都有各自所面对的激励机制体系，激励机制体系的构建可以是因人而异或是因组织而异的。总的来说，激励机制体系的构建主要依据于每一种激励机制的成功构建，而每一激励机制的权重则来源于对激励对象的针对性分析。有效构建起“注重物质需要的激励机制”“注重精神需要的激励机制”“注重绩效评价的激励机制”“注重工作激励的激励机制”“注重人才激励的激励机制~注重情感激励的激励机制”等激励机制，是构建激励机制体系的基础。因此.只有对各种激励机制进行有效设计，再根据个体确立各种激励机制对个体激励产生影响的权重，才会成功构建起有效的激励机制体系。
因此，将体系构建的各种影响因素有效结合起来，针对高校教师的每位个体，或是每一个组织或团体，进行权重的分配，最终所获得的加权值就是激励的最终成效。
篇6：创新型高校教师激励机制的构建论文
创新型高校教师激励机制的构建论文
论文摘要：全过程激励系统包括一个过程即双向信息交流过程、三个子系统即环境子系统、因素运行子系统、激励效果反馈子系统，在此基础上加入创新因素，构建了创新型高校教师的激励机制。
论文关键词：创新型教师 激励机制 激励因素
一、双向信息交流过程
此过程包括激励主体对激励信息的获得和对激励信息的选择两个阶段。激励主体主要通过心理观察、情绪体验、业绩反映等方式来认识激励信息，评价、断定信息的可信度。激励客体(教师)通过实施的激励因素，如指示、命令、目标、情感及其管理控制工作，认识激励信息。激励主体与客体之间的激励信息有效传递，构成信息流，从而取得认同上的一致陛。这一步骤的任务是高校管理人员了解教师的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向教师阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而教师个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分地表达出来，同时教师要把组织对自己的各方面要求了解。在此基础上高校管理者要为教师创造一个良好的环境子系统。
二、环境子系统
高校教师激励机制环境子系统，是指国家和高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境，它包括社会大环境和高校小环境。社会环境是由党和国家的方针政策、民族文化传统和国民的素质决定的。高校创新型教师是国家创新型人才的一部分，他们的成长离不开国家宏观政治经济体制的改革，离不开国家创新体系的建立和完善。就我国的实际情况而言，如何使政府更加遵循高等教育的发展规律，更加有效地促进高等学校确立自主办学地位，形成自我发展、自我约束的机制，主动适应社会发展需要，是管理体制改革、模式和机制创新应重点解决的问题。高校小环境是创新型教师成长的土壤，是创新型教师的理想家园。适宜的校园环境包括：具有鲜明特色的办学理念和传统，尊重教师个性、自由民主的管理风格，奋发进取、求实创新的学风，时间充裕、空气清新、景物宜人的生态环境。
教育管理的工作，要以最大限度地让每位教师把生命的潜能变为现实，使每个教师的个性和特点在教育工作中充分自由全面地发挥，让教师真正找到自己生命的价值。首先每一所高校都必须确立以创新为精神骨架，既符合其社会使命又具有鲜明特色的办学理念，并使之成为学校一以贯之的`传统。其次，在传统的教育管理体制中，学校对教师的管理往往是以事而不是以人为中心的，教师的一切工作围着教学计划转，各种有形无形的条条框框，使教师无暇创新、无力创新、不善于创新。因此，要孕育创新人才，就必须突破条条框框，为创新营造一个自由的学术气氛和宽松平等的学术生态环境。最后，围绕教师对工作自主性的要求，更加重视发挥教师在工作自主和创新方面的授权，提倡自主管理，通过授权，自主选择题目，自主组织队伍，经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其工作分工和程序，形成自我管理式团队。通过这一切，使学校把对人的关注、人的个性释放和人的自主性需要的满足放在前所未有的中心地位，实现真正意义上的人本管理。这样，教师的创新型人格才能得以塑造。
三、因素运行子系统
此子系统包括三个过程，首先是高校管理人员根据教师个人的特长、能力和素质以及工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；教师则采取适当的工作态度、适当的行为方式开始努力工作。然后是绩效评价工作，对员工已经取得的成果和工作进展及时进行评价，以便管理者和员工双方再作适应性调整。最后是根据年终的绩效评价进行薪酬分配，这一步的工作是在年终进行的，教师要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的薪酬资源。这个子系统中三个操作过程缺一不可。
(一)激励因素作用过程
1．激励因素。根据库克的创造力生命周期曲线我们可以认识到：人的创造力的发展是有增长衰落的周期性的，就教师而言，不论是教学还是科研的创造力都服从创造力的生命周期曲线。仅以教学为例，所有的教师都有同感，一个教师初次接受教学任务时，由于教学内容不熟悉，迫使他必须以较高的创造状态进行学习与备课；此时教师对自己的教学效果处于未知状态，对学生及外界评价都极为在意。正是这种对外界评价的期待，产生了创造的激情，使创造力呈上升趋势。而当一个教师对教学内容已经很熟悉，并具备了一定的教学经验，对他人、对自己的评价已经确认时，这是教师教学水平成熟状态。在没有外界刺激的情况下，往往也是一个教师教学创造激情下降的开始。一个教师的教学创造力发展与自身的成就动机、创造能力、创造激情这些主观因素有关，但同时也与外界的激励因素，尤其是能激发教师创造激情发展的激励因素有关，如工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等。激励因素相互作用的过程，即了解和把握教师的需要特点，实施激励管理的过程。
2．激励遵循的原则。无论哪一种激励，都要遵循一些基本原则：
(1)激励要渐增，无论是奖励还是惩罚，其分量都要逐步增加，以增强激励效应的持久性。同时要注意适当原则，过低起不到激励作用，过高会导致较高的激励成本。
(2)情境要适当：包括要符合当事人的个性特征，注意时机、频率、地点等。
(3)激励要公平，包括机会均等，奖惩程度与当事人的功过相一致，实施过程要公开化、民主化等。
(二)高校教师绩效评价过程
人才培养与科学研究是大学的中心任务，所以教学、科研评价制度是评价高校创新型教师竞争力的两个核心纬度。
1．关于科研创新评价。教学与科研是教师的两个翅膀，教学是教师的重要工作与责任，科研是教师教学工作的总结与内在支撑，学术生命的生命力的本质是一个人的创造力，而一个又一个的课题则是人创造力的载体，也是创造力的激发器。通过科研可以使教学的内容向纵深方向发展，从而使人的创造力，沿着爬坡的方式向上攀延。同时科研的成就还可以提高一个人的自我期待与社会期待值。而期待是影响一个人创造力发挥程度的重要因素，也是一个人自我评价与社会评价的重要内容。当一个人有较高的社会评价时，自身的期望值也会提高，他自己追求的目标也会提高，他会处在一个不断开发与激发自己的潜能的创造状态之中。因此科研不仅仅使教学的内容不断深化，更主要的是将教师调整到一种较好的创造状态。
2．关于教育创新评价。就其评价体系而言，科学的评价可以让教师认识到自身努力的方向，确认自己与应有目标的距离。教学测评体系中主要的技术性问题是如何根据教师成长的特点与教学自身的规律来确定相应的指标体系。教师的成长在不同阶段既有共性也有差异性。对一个新教师而言，规范化是主要的要求；对一个讲师而言，就必须在规范化基础上有体现风格与特色的指标体系；而对具有副教授以上水平的教师的教学测评还必须包含学者化特征，即教师对知识体系的深刻理解力和把学生引入学科前沿的能力，甚至作为一个学者对知识的追求与信仰，都应成为测评的重要内容。分层次的测评体系可以提高教学测评的针对性、有效性，可以对不同层次的教师确立不同的努力目标，形成良好的外在激励机制，使教师的教学创造能力不断地突破原有的创造力周期曲线，从一个层次攀升到另一个层次。
(三)高校教师的薪酬分配过程
知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，获得一份与自己贡献相称的报酬并使自己能够分享到自己创造的财富，仍然是激励知识型员工的一项重要因素。
作为管理工作者，应该充分认识到教师需要的多重性、复杂性，承认教师作为复杂劳动者在高等学校应享有较高的待遇，鼓励通过创造性研究获得必要报酬，推动专业技术、管理等生产要素参与技术分配。拉开分配差距，一流人才、一流业绩、一流报酬。在进行薪酬设计时，要从三个方面来考虑，即薪酬的对外竞争性，薪酬对内的公平性以及单位本身的支付能力。激励性薪酬的设计目标应重点考虑两个方面：首先是吸引和稳定单位骨干队伍，其次是要充分激发广大职工的创造热情。因此有必要建立一个激励性薪酬体制，使高校教师感到巨大地付出得到了丰厚的回报，从而加倍努力，以全部身心投入本职工作。
四、激励效果反馈子系统
激励主体(管理者)在对职工(教师)进行激励检验与评价后，要及时进行信息反馈，以便使职工随时知道自己的行为活动的结果如何，这样就可以针对问题分析原因，及时改进激励方法，强化激励效果，这就是激励信息的效果反馈。
1．双向选择的流动机制。双向选择的流动机制即学校和教师都有自主选择的权利。这种权利，对于教师而言，是保持最佳生存状态和精神状态的基本前提。双向选择对于学校来说也是激发教师活力的有效手段。在制度、经济环境既定的情况下，环境对于人的制约作用主要体现在人际环境对人创造性的制约，即当环境对一个人的创造激情产生了窒息作用，已经无法调动他们的积极性，促进人才的合理流动就有了一定的必要性。适度的流动可以使一个人面对一个新的环境，重新建立新的起点，也可以在一个新的环境中重新定位自身在他人心目中的形象，产生正向的期待，从而使创造力从一个生命周期进入另一个生命周期。为了合理的利用人力资源，应尽可能的在校内进行合理与有效的配置在条件允许的情况下，促进教师适度在校内调节与流动对教师创造力的保持与激励有一定的积极作用。
2．保持组织的活力。美国学者卡兹对科研组织的生命周期进行了研究，发现了组织的生命周期的长短与组织内的信息沟通有关系，与组织成员的创造力有关系。也就是说一个科研组织也与人一样有成长、成熟、衰老的过程。
生命周期理论告诉我们保持一个组织的活力往往也是一个教师保持良好的创造状态的条件之一。高校本身就是一个科研组织，系部、教研室，也是科研的一个小团体，教师的教学激情、教学创造力往往也与这些团体的生命周期有关。当一个人处于组织的最佳状态时，组织成员之间可以产生正向激励，想在他人面前证实自己与表现自己的愿望比较强烈，彼此之间能从对方获得信息量也较多，创造力就会被激发出来。因此引进具有创造力与竞争力的人才是保持一个组织生命力的方式之一，它可以防止组织衰老，也可以使组织的成员处于创造状态之中。加强教学组织方式的研究，与学生保持交流、接触与对话，可以从其身上获取期望、期待与挑战，更能增加责任感、使命感、神圣感，以不断获取创造力的激情与动力，使学生的存在成为教师创造力的源泉。
篇7：构建人力资源管理模式论文
摘要：现代企业的发展使得传统的人力资源管理模式受到质疑，同时,人力资源业务(HRBP)理论在实践和探索中日益完善。本文基于HRBP模式的视角，回顾了人力资源业务伙伴管理模式的发展，分析了F集团的人力资源管理现状，构建了HRBP模式，并为F集团实施新的人力资源管理模式提出了几点建议，以期丰富HRBP模式在集团公司中的运用经验，为其他同类型企业提供借鉴。
关键词：人力资源业务伙伴；管理模式；人力资源管理
中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：2096-029812(c)-038-03
随着现代企业的不断发展，市场竞争的不确定性和复杂程度越来越高，人力资源管理的角色定位受到质疑，迎来转型契机。在这样的管理背景下，美国密歇根大学教授戴维尤里奇首次提出了人力资源业务伙伴(HumanResourceBusinessPartner,简称HRBP)这一概念[1]。在其后的十几年间，诸多跨国集团如IBM、惠普等都对HRBP进行了不断的实践和探索；中国的华为、联想、阿里巴巴等本土企业也纷纷引入，尝试对人力资源管理进行转型。
1HRBP理论的发展
HRBP从功能上看是为了帮助业务部门做好人力资源整体规划、落实相关政策与制度规范、储备业务发展人才，从形式上看是向业务部门驻派专业的人力资源管理者。HRBP的成功还需要人力资源专家(HRCenterofExpertise)与人力资源共享中心(HRSharedServiceCenter)的支持[2]。人力资源专家提供人力资源各个职能领域的专业建议与解决方案，人力资源共享中心提供包括招聘、薪酬福利、费用结算等基础性工作支持[3]。
2F集团人力资源管理现状与问题
2.1公司现状
成立于的F集团是江苏北部某城市产业园区基础设施开发、投融资及运营主体机构，成立8年以来公司业务迅速发展，资产规模由十几亿元发展至几百亿元。集团目前拥有一级子公司15家、二级子公司4家、参股子公司3家，涉及房地产、物流、酒店、餐饮、水务、物业、科技投资等领域。F集团子公司业务跨度大、行业成熟度和管理成熟度参差不齐、子公司股权性质不同。
2.2F集团人力资源管理现状
F集团设有人力资源部，内有员工13名，其中从事人力资源管理工作5年以上工作经验的人员9名。公司总部的人力资源管理模式是根据功能划分的模块形式，包括人员招聘与配置、薪酬福利、绩效考核、员工关系管理、干部人事管理。子公司没有单独的人力资源部，由办公室承担一些辅助的人力资源工作。子公司的人员招聘、薪资发放、员工关系管理等都由集团人力资源部代为管理。
2.3F集团人力资源管理存的在问题
2.3.1管理水平难以提升F集团公司员工近千人，分散在不同的业务单位中，人力资源工作者的大量时间用于应付各种日常事务、突发事件、基础性员工管理工作，还需制定各个模块的管理制度并监督执行。传统模式使人力资源管理者囿于提供日常服务中，阻碍了工作效率和管理水平提升。2.3.2管理差异化程度低F集团子公司涉及的领域不同，其对人力资源的要求也不同，但现有的人力资源模式使人力资源管理者与业务单位之间呈现管控与被管控的状态，人力资源管理者不能够深入业务部门了解情况，专业价值难以发挥，制定的各项制度、方案、工作方法难以凸显差异化，未能充分地服务于各子公司和战略发展。2.3.3集团管控受限F集团下属各子公司发展迅速，规模日益壮大，但是，在原有的管理模式下集团对子公司的管控受限，主要因为公司人员信息虽然都由集团人力资源部管控，但人力资源事务繁重，并不能及时有效地筛选、分类、汇总各类人事信息，也就不能及时发现存在的问题。人力资源管理部门信息处理的滞后影响着集团人力资源部对各个子公司的管控。
3F集团构建HRBP的条件分析
3.1优势
F集团对子公司的.管控模式有利于推动新的管理模式创新；现有的人力资源管理人员从业素质较高，13人中工作经验5年以上的为9人，3年以上的为2人，1年以上的为2人，具备培养潜力；子公司人员从20人至上百人不等，业务灵活，适于采用HRBP模式。
3.2劣势
F集团人力资源专业从业人员仅有13人，但是子公司十几家，当前人员配备不能满足开展HRBP的需求；子公司人力资源管理意识不强，原有的人力资源管理由集团管控；子公司负责人趋向保守，增加变革阻力。
3.3契机
集团E-HR的建立为人力资源共享中心的建立提供保障；子公司业务发展对人力资源管理提出了新要求，成为变革契机，HRBP理论逐步成熟；加之华为、联想等大型企业推行的成功经验，为HRBP在中小企业的实行提供了借鉴。
篇8：构建人力资源管理模式论文
4.1共享服务中心
HR共享服务中心主要负责员工入离职管理、企业员工档案管理、薪酬发放、福利保障等基础人事工作的标准化管理[4]。共享中心不仅使人力资源管理者从基础工作中脱离出来，而且将重点整合与管理集团及下属子公司员工信息，使人力资源部及时了解各业务单位的人力资源状况，加强管控。HR共享中心由集团公司统一建设，安排1名经验丰富的员工关系管理人员和1名薪酬福利管理人员担任，以后还将根据集团发展适时调整。
4.2建设HR专家中心
HR专家中心负责提供战略研究、制度创新、管理工具开发等，负责汇总HRBP反馈的各子公司的人力资源方面的问题，并负责优化问题解决办法和工作流程。专家中心服务于企业战略变革，确保各子公司的战略、价值观等与集团公司一脉相承。进入HR专家中心的人员必须有专业的知识和丰富的从业经验，根据现有人员情况，安排1～2名人员担任，后期再招录2名优秀的人力资源管理者共同建设HR专家中心。
4.3设置HRBP岗位
HRBP负责帮助各子公司建立人力资源管理体系、制订并执行人力资源年度工作计划、提升领导力、搭建员工发展通道、协调员工关系、洞察培训需求等工作。HRBP要将人力资源管理与子公司业务捆绑在一起才能推动集团与子公司的共同发展，但同时要注意，HRBP并不是子公司人力资源管理工作的执行者。F集团下属15家子公司中业务相似的可以共用一个HRBP。通过业务分析，安排10名HRBP担任HRBP岗位。各子公司配备至少1名员工作为人力资源管理工作的执行者，同时负责对接HR共享服务中心的工作。
5F集团HRBP管理模式实施建议
5.1获取变革推力
从集团层面来看，HRBP模式的推进是自上而下的，企业高层领导是变革的主要推动力。新模式的推行只有获得高层领导的认可和重视，才能同步推动组织结构、战略等各层面的变革，才能获得企业员工和基层管理者的理解和支持。从业务层面来看，各个子公司高层管理者是推进HRBP模式的保障者。只有子公司高层管理者理解并接纳新的人力资源管理模式，才便于人力资源管理者融入业务单位各项工作中。F集团各子公司高层管理者多是业务部门成长起来的骨干，但对HRBP的管理模式知之甚少，因此，集团公司需要先对子公司高层管理者开展专题培训，辅导其了解变革管理模式的必要性以及如何推进HRBP模式。
5.2HRBP专员能力提升培训
一是业务能力培训，人力资源业务伙伴不仅需要同时具备业务素质和人力资源管理技能，还需要具备处理复杂事务以及人际交往的能力，因此，需要对现有人力资源管理人员进行提升培训。二是与子公司配合的能力培训，人力资源业务伙伴要在集团人力资源部和子公司之间搭建沟通桥梁，将子公司的管理需求传递给集团公司，将集团公司各项规范政策落实到子公司，因此，需要对人力资源管理人员进行必要的培训。
5.3HRBP人员选拔与储备
新的管理模式的推进，关键在于选拔和储备能够担任业务合作伙伴的人力资源管理人员。因此，在HRBP模式推进前，集团公司应该根据HRBP模式的要求构建胜任力模型，对现有人员和新招录人员进行胜任力分析，符合胜任力要求的人员才能担任HRBP岗位。
6结论与建议
任何一种管理模式的推进都需要经历初步建立、改进优化、追求卓越的阶段，HRBP的推进也不是一蹴而就的。在HRBP模式的实施过程中要不断向先进、成熟的企业学习，结合企业自身发展情况适时改进。根据HRBP隶属关系的不同，人力资源业务合作伙伴的操作模式主要有事业部型和人力资源代表型[5]，前者的HRBP隶属于业务部门，后者的HRBP隶属于人力资源部。F集团可以采取人力资源代表型模式，即HRBP在组织结构上由集团公司管理，在形式上派驻至各子公司定点办公，但所有的HRBP定期参加业务会议。业务会议供各HRBP岗位人员提出业务中遇到的问题，交流项目的推进情况。
参考文献
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[5]杨磊.人力资源业务合作伙伴[J].企业管理,(6).
篇9：浅析构建集约化财务管理模式论文
浅析构建集约化财务管理模式论文
摘要:集约型财务管理是企业集团核心管理内容之一,集约型财务管理保证了集团总体财务目标的实现,在资金的控制、高效利用与强化总部对子公司监督等方面具备强大的优势。
关键词:集约化 财务管理
集约化管理是现代企业集团,提高效率与效益的基本趋向。通过集合人财物、管理等生产要素,进行统一配置,以节俭、约束、高效为价值趋向,从而达到降低成本、高效管理,获得可持续竞争的优势。企业集团集约型财务管理的优势在于:为实现集团整体的财务战略、财务政策与财务目标提供保证;促进全盘资金的监督、控制和合理、高效利用;便于对子公司、分支机构的监控,使得整个企业集团的经营活动得到有效的监督和控制。
一、多元化、集约型财务管理模式的构建
由于不同的子公司都有各自不同的经营内容,经营特点与管理模式大相径庭,而且彼此都为平等独立法人,如不加以适当集权,很容易各自为政,造成资源浪费、集团整体效益低下。针对这种业务多元化的情况,集约型财务管理模式设计应遵循以下原则:有利于总体资源的综合利用;有利于激发各子公司或业务部的积极性,发挥集团的整体优势;有利于对各子公司或业务部的业绩评价;有利于总体战略的执行和战略目标的实现等。
(一)强化集权,适度分权
总体来看,集约型的财务管理是集权前提下的分权体制,过度的集权与分权都会影响集团战略目标的实现。从企业实践来看,绝对集权和绝对分权是没有的,恰当集权与分权的结合既能发挥集团总部的财务调控职能,激发子公司的积极性和创造性,又能有效控制子公司经营风险与财务风险。集权与分权相结合,有利于克服过分集权或分权的缺陷,有利于综权与分权的优势。集权与分权结合是以集团经营目的为核心,将集团内重大决策权集中于总部,而赋予子公司自主经营权和其他决策权,它可以有效地将集权与分权的优点集合起来。
(二)会计制度多元化,内部控制统一化
会计制度多元化的存在对集约型的财务管理提出了要求,企业根据实际情况制定统一的、可操作性强的内部控制制度,来规范集团内部重要财务决策的审批程序和账务处理程序,以提高各子公司财务报表的可靠性与可比性。另外,制定内部财务制度时也需要重点突出各层次的财务权限和责任,包括各自在筹资决策、投资决策、收益分配决策等各项财务活动中的权限和责任,以实现集团内部管理的制度化和程序化。
(三)实现财务集中制管理
实施财务委派制,实现财务管理的集中化。对各品牌企业的财务人员实行统一集中管理和办公,组织业务学习和加强业务培训,财务部门不是按不同的子公司来设置科室,而是按财务职责的合理分工来设置,分为会计主管、总帐会计、成本会计及资金管理员等。这种设置方法使母子公司财务有机地融合为一体,使事业部能及时掌握企业集团整体的财务状况。
(四)成立会计中心
1.财务人员统一管理。根据集团各财务模块工作实际需要和财会人员综合素质,有计划组织财会人员轮岗交流,为财会人员的.业务进修、专业培训和经验交流提供便利条件,并定期组织专业培训和学习,旨在提高财会人员综合素质和依法理财、科学理财的能力,大力促进财会人员的大局观念和责任感,从而为集约型财务管理模式的创新提供有力保障。
2.依照《会计法》等会计法规和制度,对各单位进行会计集中核算、资金集中支付和监督。按规定办理各单位各项结报业务,根据审核后的原始凭证,及时、准确地为各单位填制记账凭证,登记会计账簿,进行分户核算;为各单位编制会计报表和财务分析,并提供相关的会计信息资料;对各单位的会计资料和会计档案进行整理、归档、保管。
3.会计中心网络信息一体化。通过建立计算机网络系统,利用管理系统和财务软件,将各个企业的财务信息都集中在计算机网络上,财务负责人及财务主管可以随时调用、查询总部及各子公司的财务状况,全面控制集团经营情况,及时发现存在的问题,减少经营风险和防止国有资产流失。(五)实行全面预算管理
全面预算管理是企业管理的核心。在集团内部实行全面预算管理,不仅可以提高管理的效率,优化资源配置,而且有利于明确集团与子公司各自的责权利,减少摩擦、增强凝聚力,实现集团的整体战略目标。为了搞好预算管理,需要设立预算委员会,负责预算的编制、审定和组织实施及调整。
在预算的执行过程中,集团的各级预算部门可通过建立严格的工作制度和实施适当的激励措施来保证各级预算目标的完成。一般来说,子公司的预算控制在于企业利润目标控制,也就是子公司对经营活动进行自我控制和调整的一个过程。
(六)构建子公司的绩效考评体系
首先,子公司不但要确保资本金的安全和完整,还必须做到盈利,完成集团下达的目标利润指标;其次,针对子公司不同的业务范围、不同的经营方式需要制定不同的绩效考核标准。绩效考核时,不仅要看公司净利润、资产负债率、工程款回收比例、坏帐损失等数据,同时还应将工程的优良率、社会影响等设立影响系数一并综合考虑。第三,对子公司的绩效考核,必须在消除集团总部对其施加的影响后,还原到正常状态下进行,这样才能保证考核的公正公平和合理性。
财务人员控制系统、财务制度控制系统、财务目标控制系统和财务信息控制系统等构建成的有机整体,良好的人文环境和机制环境,才能保证企业高效、及时、完整、良好地运行,保持企业集团的可持续发展,最终实现企业集团价值最大化。
二、结论
总之,多元化业务下集约型财务管理必须构建完善健全、科学合理、行之有效的财务控制系统,以人为本,把投资者、经营者、财务管理者紧密结合起来,处理好监督、经营、决策三者之间的关系,不断进行经营管理创新和财务管理创新,为适应新的经营战略方针来不断调整自己的财务管理模式。
参考文献:
[1]林铭玲,建立集团财务集约化管理模式,发展研究第12期
[2]李剑峰.浅谈集团化财务管理,中国商界,第05期
篇10：浅析图书馆管理模式的构建论文
浅析图书馆管理模式的构建论文
一、引言
近几年来，信息技术得到了很大的发展和提升，随着信息技术的发展，越来越多的行业开始在日常管理工作的开展过程中引入信息技术，信息技术的引入不仅可以提升管理质量和管理水平，最重要的是可以促进管理效率的提升。图书馆作为中职院校的信息储存中心，其本身具备信息量大、文献载体多元化的特点，因此，针对于图书馆的管理其实就可以采用信息化的管理模式，进而提升管理质量。由此可见，探讨中职院校图书馆管理模式构建的重要意义。
二、现代中职院校图书馆的基本特征
（一）信息量大、种类多
图书馆具备的第一个特点就是信息量大、且图书的种类比较多，借阅者的数量也比较多，这样的情况下，针对于图书的管理就具备一定的难度，这也是为什么大多数的图书馆针对于图书的管理都存在很多的问题的原因。最常见的就是图书堆放杂乱无章、借阅者无法快速找到图书、图书失窃现象比较严重等等。这些问题的存在严重影响了图书馆管理工作的开展，也引发学生产生很多的不满。
（二）文献载体多元化
随着人类文明的进步，文献信息发展迅速，文献载体也变得越来越多样化，除了传统的纸质版的图书以为，还有很多电子版的图书，这样的情况下，传统的纸质版的管理模式已经无法适应新时代下对于图书管理的基本需求，因此，就要求我们对图书馆的管理模式进行创建和创新。
（三）传统的纸质文献
载体已经无法满足现代文献信息存储的需求。随着计算机技术及相关存储技术的进步，光盘管理系统和硬盘存储系统，以及数据库空间的发展，电子出版物大幅度增长，文献载体多元化使现代文献信息的存储海量化，压缩了存储空间，提高了文献信息的可利用率。
三、我国中职院校图书馆管理模式创建
（一）信息化管理模式
新形势下，针对于中职院校图书馆的管理，首先应该做的就是实现信息化的管理模式，无论是针对于图书信息的管理、图书借阅的管理、图书查阅管理还是对于图书的购买的管理，都应该采用信息化的管理模式，让学生通过电脑便可以直接查询到所有的图书的基本信息以及基本情况，进而提升图书的管理质量，促进图书馆管理工作的开展和执行。
（二）多元化的服务模式
传统的管理环境下，中职院校图书馆针对于图书的管理只能人工服务的方式，而如今，在信息技术的帮助下，除了可以采用人工服务的方式以外，还可以采用信息化的服务方式，比如，可以设立专门的电子信息平台作为咨询平台，学生可以通过该平台询问相关的信息，这样既可以帮助图书馆减少人力资源成本，又可以让学生实现随时随地查询所要借阅的图书的`基本情况，进而实现管理模式的创新，为图书馆的管理工作和开展学生的阅读提供一定的便利性。
（三）开放化管理
很多中职院校图书馆都是针对于本校学生开放的，这样一来，便会导致图书馆的经济效益比较差，在图书馆经济效益差的情况下，针对于图书馆的建设工作的开展和图书的购进工作的开展自然就存在很多的不足，进而使得很多的中职院校的图书馆环境不是十分好，图书的种类也不是足够丰富，这样的情况下，会严重影响学生的阅读质量。为了实现这一问题的改善和提升，对于中职院校的图书馆来说，其实可以采用开放化管理模式，除了本校的人员以外，也可以欢迎校外的人员来借阅读书，进而实现图书馆的管理效益的提升，为图书馆的构建工作的开展以及图书丰富性的提升奠定一定的基础。
（四）加强馆员队伍素质建设
人才是各个行业管理的核心，针对于图书馆管理工作的开展也是一样，需要建设高素质的管理人员和管理队伍，因此，针对于中职院校图书馆的管理，除了要做到以上几点以外，还要加强馆员队伍的建设，进而提升图书馆的管理质量。比如说，针对于图书馆的馆员，可以事先开展一定的培训，提升管理人员的管理素质。除此之外，还可以提升馆员的信息技术水平，聘请专业的信息技术人员来为图书馆的馆员开展培训工作，提升他们自身的计算机水平，进而为信息化管理工作的开展奠定一定的基础。
四、结语
综上所述，我们可以发现，中职院校图书馆大都具备图书多、信息量大、种类繁多的特点，因此，针对于管理工作的开展具备一定的难度，21世纪的今天是信息化的时代，因此针对于图书馆的管理，也要进行新的管理模式的创建，继而促进管理工作的开展和执行，为中职院校图书馆管理工作的开展做出一定的贡献。
参考文献：
［1］闫宗民．中职院校图书馆信息管理系统的设计与实现［D］．电子科技大学，2014．
［2］杨小青．浅析中职学校图书馆管理模式创新［J］．内江科技，2012，（11）：8．
篇11：探讨电力工程信息化管理模式构建论文
探讨电力工程信息化管理模式构建论文
一、电力工程信息化管理的现状
国外的电力工程管理较为发达，有很多值得我们借鉴的地方，通过对我国和国外的电力工程管理模式进行比较，笔者归纳出以下几个我国电力工程管理的不足之处。
1.1信息化建设的诸多误区
由于我国教育水平还处于中级阶段，因此，很多企业的管理人员还未能真正理解信息化的含义，有些人认为信息化就是利用计算机工作，信息化就是实现局域网的开发，产生了很多认识的误区。从我国企业的发展现状可知，还有很多企业利用纸质进行信息的传递，没有实现管理的信息化。在信息时代，信息都是以数字化形式表现出来的，因此，要想实现信息化就必须首先实现数字化，但是我国现在很多企业还只是在管理过程中利用计算机技术，没有建立全方位的电力工程信息化管理模式。
1.2电力工程管理软件还不成熟
二、电力工程信息化管理模式构建的策略
2.1明确建设目标
电力工程信息化管理系统的建立必须有明确的目标，即在适应国家发展现状的基础上，加强各电力工程施工部门的沟通和交流，实现数字化管理，让各部门可以轻松进行信息共享，这样一来，可以大大减少企业的成本支出，最终实现经济效益的全面提升，在市场中立于不败之地。企业要基于施工管理的实际情况，进行管理系统的设计，在施工过程中进行有效落实。随着信息化时代的到来，各个企业依靠信息技术实现管理系统的改革已经是一种潮流，但是，有些企业却只是进行盲目的技术提升。在现代社会中，企业必须首先立足于企业的发展现状，结合信息技术进行管理系统的升级，最终实现企业管理的科学化与信息化。
2.2加快信息系统的开发
现代科技的发展日新月异，因此，电力工程施工企业要想在市场中生存，必须加大技术投入，建设一个良好的工程环境，这对控制工程的财务预算和保障工程质量有着积极的作用。我国大多数企业选择引进国外的先进技术，但是，由于现实情况的差异，国外的技术并一定能够适应我国企业的发展，因此，企业必须加强信息系统的自主研发，掌握自己的核心技术，在应用过程中，时刻关注现实变化，进行有效的技术调整，保证工程建设的.高效率。
2.3建立内外部信息管理系统
2.3.1外部组建全方位的信息化管理平台
电力工程是一个复杂庞大的项目体系，在项目建设的过程中离不开各部门的协调和配合，其中既包括建设方的设计单位、施工单位、监察单位等，又包括政府一方的土地规划部门、城市建设部门等，在工程建设的进程中，这些单位和部门都会有接触，形成一个庞大的信息系统。因此，必须建立一个全方位的信息管理平台，使各单位和部门实现信息共享，加强交流，及时解决问题，信息管理系统必须覆盖所有相关单位和部门，保证各部门全面参与到建设中来。因此，必须适应信息时代的要求，实现信息管理的数字化，建立一个涵盖面积广的网络系统，将不同单位的信息数字化，实现电力工程的现代化信息管理。
2.3.2内部构建整体化信息管理系统
在现实生活中，各个行业的发展都离不开电力的支持，因此，电力工程项目的完成需要各领域、各行业的通力合作，电力施工首先需要一个强大的管理部门，维持工程的施工秩序，同时还必须有后勤部门提供生活保障，在施工过程中也离不开技术、安全等部门。
三、结语
电力工程管理涉及的领域广、部门多、程序杂，因此，必须依靠一个全面、高效的管理系统来保证工程建设的正常运行。社会已经步入信息化时代，企业要想适应社会的发展，必须实现电力工程管理的信息化，满足工程建设的需求，在激烈的市场竞争中实现可持续发展。
