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篇1：高校教师心理契约进展研究论文
摘要：高校教师是特殊知识型群体，与高校组织间是以经济契约和心理契约为纽带的新型战略合作伙伴，当双方从心理上建立起彼此信任和理解的感情基础，建立稳定和谐的心理契约时，有利于高校和教师的共同发展，实现“双赢”。心理契约理论由于其独特的主观性、动态性和发展性特点，高校教师心理契约是教师和高校双方责任、权利义务的承担和主观期望，并随组织活动的变化而做出的心理动态反应。本文从高校教师心理契约的维度、内容和形成阶段几个方面，分析了高校教师心理契约的进展。
关键词：高校教师 心理契约 维度 内容
Research on the Development of College Teachers Psychological Contract
Li Yanxia ，Wang Qiaoli， Shanbin
（Ningxia Medical University， Yinchuan 750004， Ningxia， China）
Abstract：As a special knowledge-based group， university teachers are new strategic partners linked by economic contract and psychological contract with university organizations. When the two sides establish a stable and harmonious relationship on the basis of their mutual trust and understanding from the psychological point of view， it is conducive to the common development between colleges and teachers and achieve “win-win” situation. Due to its unique subjectivity， dynamic and development， psychological contract of university teachers is the assumption of responsibilities， rights and obligations and Subjective expectation，and a psychological dynamic responses to changes in organizational activity. This paper analyzes the new progress of psychological contract of college teachers from the aspects of dimension， content and formation stages.
Keywords：College teachers Psychological contract Dimension Content
前言
教师是立教之本、兴教之基、强教之源。教师和高校之间不单以书面合同为联系，而是以经济契约和心理契约为纽带的新型战略合作伙伴，从心理上建立起彼此信任和理解的感情基础，才能达成默契和信任的合作关系，从而促进双方的共同发展，[1]实现各自的目标。
高校教师心理契约是教师与高校组织双方在学校工作中承担的责任，是教师对这种责任的认知和理解，包括教师自身的责任和高校对教师的责任。[2]在学校组织政策、文化与实践背景下，教师个体对学校组织不同形式承诺的感知而产生的心理期望的集合，[3]也是教师对高校组织贡献什么，高校应该给教师回报什么的一种主观心理协議。[4]
篇2：高校教师心理契约进展研究论文
高校教师的心理契约是一个复杂的心理过程，而且是一个不断修订和变化的动态过程，高校教师心理契约有以下三个形成阶段。
初期阶段。此阶段是教师和高校之间发生平衡型心理契约的阶段。高校因组织发展招聘教师，教师因职业发展与学校签订书面契约，双方形成最初的合作关系。教师通过对高校工作环境中责任和义务的感知，观察、思考来定位自己的教师角色，形成角色内转化。同时也发生交易型心理契约，教师工作付出，得到高校相应的经济报酬，并对高校有所期望。
发展阶段。此阶段教师对自己的工作岗位已基本熟悉，适应了教师的角色，高校教师心理契约也基本形成，教师对高校的责任和义务有初步认定，开始感受角色外的认知，如工作付出能否得到相应经济回报，是否有良好的工作环境和看到未来的职业发展，高校是否履行合同中的承诺，是否有良好的人际关系和校领导的关怀等期望。
变化阶段。此阶段教师对工作岗位已很熟悉，对心理契约中的满意程度有自己的评判，随着工作的不断开展和深入，生活和工作压力会随之而来，教师会做出新的思考和要求，心理契约也会不断变化。如果意愿得以实现，教师的工作满意度就会提升，工作效率不断提高，反之亦然。田宝军对教师的激励机制研究发现，随着教龄和工龄的增加，教师对学校责任的履行程度呈“U”型变化，思想波动最为明显是在3年以后。[10]
4 不足与讨论
教师对于自己和高校之间的关系有着主观的心理体验与理解，是内隐的、“心照不宣”的、不公开的复杂心理活动。不同的教师个体，不同的高校组织，对相互的责任和义务都有不同期望与看法，即便是教师在同一高校组织环境中，不同时期下，教师的心理契约也会随之变化，会随着客观环境的变化处于一种不断修订和变更的状态，所以很难用统一的标准来衡量。另外，书面契约一般是固定的，而心理契约在高校组织中任何与组织活动有关的变化，都会引起教师心理契约的波动。人们在组织中工作的时间越长，心理契约所覆盖的范围就越广。[11]除此以外，高校教师心理契约不是单方面发生的，教师和高校之间是通过双方的接触、交流、沟通等活动满足对方的期望或意愿的一致共识。不是教师对高校组织单方面的感情投入，具有双向性。
由于心理契约理论具有主观性、动态性和发展性特点，加之高校教师为特殊的知识型群体，追求学术自由，不断突破自己，来实现人生价值。本文定义高校教师心理契约是教师和高校双方责任、权利义务的承担和主观期望，并随组织活动的变化而做出的心理动态反应。只有当高校教师的个人愿景和高校组织愿景相一致时，双方之间才会达成心理契约的平衡，实现“双赢”。
参考文献：
[1] 肖玺.高校师资管理中“心理契约”的研究[D].广西师范大学，.
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篇3：高校教师心理契约进展研究论文
近年来我国高校教师领域的心理契约维度研究备受学者青睐，但不同学者持不同态度和立场。韩明、董学安等人的研究表明高校教师心理契约存在三个维度，分别是关系型心理契约、保障型心理契约和发展型心理契约。关系型心理契约是教师与高校间良好的人际关系和希望得到对个人的尊重和关怀的期望；保障型心理契约是教师对学校科学合理的工作制度期望和工作以外福利待遇的经济期望；发展型心理契约是对学校能为个人提供未来职业发展的空间和机会的期望。[5]石若坤、李丽红对广州10所高校50位教师的心理契约调查研究得出，高校教师心理契约存在四个维度，分别是保障责任期望、激励责任期望、人际责任期望、发展责任期望。保障责任期望是组织对个体应承担保障生活和工作等方面的责任期望集合；激励责任期望是组织对个体物质和精神方面的奖励，以此调动个体工作积极性的责任期望集合；人际责任期望是个体对组织良好人际关系环境的期望集合；发展责任期望是个体对组织所能提供的事业发展和个人未来发展空间的期望集合。梅红通过对陕西省34所高校发放938份问卷调查，发现高校教职员工存在三个心理契约维度，分别是关系契约、交易契约和教育培训契约。关系契约偏重组织成员间的情感；交易契约侧重明确的物质报酬；教育培训契约关注给予教育与培训的机会。[6]（见表1）
由此可看出高校教师心理契约存在多维度结构。高校教师作为特殊知识型员工，其高学历和高知识的特点决定他们有别于企业员工，不仅仅是追求经济利益层面的物质报酬，更多的是实现自己的人生价值、学术自由和履行教师“传道授业解惑”的社会职责。
所以本文认为高校教师心理契约存在三个维度，分别是平衡型维度、交易型维度和关系型维度。首先是平衡型维度，当教师个人的职业发展期望与高校组织的目标发展达到相对平衡时，心理上建立起彼此信任和理解的感情基础，双方才能成为战略合作伙伴而存在，才能为后来双方的相互发展奠定基础。其次是交易型维度，因为高校教师在学业初期投入了更多的时间成本和精力成本，希望通过对工作上的付出得到相应的经济报酬，经过一系列投入与回报循环构成组织经历后，教师与高校在情感上形成契合关系，才能使教师和高校共同发展。最后是关系型维度，教师与同事间融洽的人际关系和与领导间良好的上下级关系，能有效维护教师的权利，在和谐的工作氛围中有利于职业发展，有利于教师与组织间长期稳定的.合作关系。
篇4：高校教师心理契约进展研究论文
心理契约是不固定的、主观的感受，是一种精神层面的心理期望，它会随时间的推移、环境及个人的心态的变化而做出相应的调整。高校组织要时刻关注教师的心理契约，同时还要引导新契约关系的建立，满足教师心理契约也会提高对高校组织的忠诚度。[7]
高校教师的心理契约不是单方面的心理活动，是教师和高校间双方输入和输出的动态反应。肖玺对高校教师和高校两方面调查研究后发现，在组织成员个人层面和组织层面分别存在不同内容的心理契约，它们是对组织成员和组织间相互责任的期望，是各自责任的认知。[8]徐木兴在心理契约理论下，对高校教师激励机制优化研究发现，教师和高校间良好的心理契约建构与维护，能有效加强师资队伍管理，促进教师和高校共同实现目标，并能有效激发教师对高校组织的认同感、归属感与忠诚度，提升高校组织绩效，促进教师个体绩效，实现良性循环。[9]（见图1）
笔者认为高校教师心理契约存在平衡型、交易型和关系型三维结构。平衡型心理契约有关高校组织的效益和教师的职业发展生涯之间的关系，为教师和高校间的合作关系奠定基础，为未来双方持续发展做铺垫。交易型心理契约是教师的工作和生活必不可少的保障，是教师的工作付出得到高校组织的经济报酬之间的联系。关系型心理契约是维护教师和高校双方长期稳定的发展关系。三者之间相互制约，相互牵连，缺一不可，形成稳定的“三角链”，有利于教师和高校之间长期稳定和谐的发展。（见图2）
篇5：国内心理契约研究现状分析论文
关于国内心理契约研究现状分析论文
引言
技术的发展， 推动高科技产品如机器人在组织中的应用，使企业裁员成为常事。企业裁员造成心理契约的破裂或违背，严重影响员工对企业的忠诚度及员工的工作满意度。经济的发展，使人们的职业观、择业观发生了变化，长时间待在一个职位的现象越来越少，而更倾向于临时性的雇佣关系。因此，员工心理契约日益成为管理研究的主题。企业怎样才能吸引员工、留住员工，组建具有高凝聚力、创新力的团队，为企业发展做贡献是管理者亟须解决的问题。通过文献检索系统，检索CNKI 收录的国内心理契约文献，对文献进行整理、分析，从理论基础、内容维度、类型与特征等角度进行总结，以分析以往研究成果及存在的问题，对未来研究趋势做出展望，为后续研究提供一定理论基础。
1.心理契约理论基础心理契约是在社会交换和公平理论的基础上提出来的，社会交换理论和公平理论是心理契约的重要理论基础。社会交换理论认为，人类一切行为都或多或少地受到交换活动的支配，交换具有普遍的适用性，当组织员工感觉到自己对组织的付出与从组织中所得到的回报之间存在较大差距时，就会觉得与组织之间的雇佣关系是不公平的，从而破坏了与组织之间所形成的心理契约。社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面：
第一，当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益， 员工感知到企业已经履行了自己的心理契约，就倾向于对企业做更多贡献;反之，当员工感知自己的心理契约未被企业履行，则表现出更多的消极心理与行为。
第二，社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为主体，个人的性格特征会影响员工对于个人-组织交换行为的期望， 导致员工会产生不同强弱程度的交换意识。公平理论来源于亚当斯的《对于公平的理解》，他认为员工的工作动机，受自己所得的绝对报酬和相对报酬的影响。当员工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等或现在的收支比例与过去的收支比例相等，便认为这是合理的、公平的;如果报酬不合理，会产生不公平感或心理不平衡的现象。
2.心理契约内容及维度
2.1 心理契约的内容
心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。对心理契约内容的真正研究起始于20 世纪60 年代心理契约的概念提出以后，特别是20 世纪80 年代末90 年代初知识经济来临背景下雇佣关系的性质发生改变之后。Rousseau 对心理契约的研究表明，存在着交易责任和关系责任两种类型的责任。Herriot 将心理契约的内容划分为组织责任、员工责任两个类型。
组织责任包括培训、公正、需要满足、协商、自由、人性化、理解、环境、公平、福利、安全、薪资十二个方面。员工责任包括忠诚、灵活、敬业、诚实、守时、爱护资产、团结互助七个方面。Rousseau 的研究结果显示心理契约的内容有至少在单位工作两年，不再到其他单位另找工作，不帮助单位的竞争对手，接受内部的工作调整，接受单位的职位变换，愿意为单位出差，愿意到异地工作，达到所要求的工作要求等十三个方面。对心理契约内容的探讨， 有的学者着重对组织责任的研究，而有的则偏重于员工责任的研究，也有的从组织责任和员工责任两个方面进行研究，虽然结果各不相同，但这为心理契约的研究奠定了基础。
2.2 心理契约的维度
心理契约内容及影响因素的复杂性决定了每个学者分析出来的结果的不一致性。为了对心理契约有个更为概括性的了解，学者进一步对心理契约的维度进行了探讨。对于心理契约的维度，当今的研究可以划分为二维、三维及多维结构说。
2.2.1 二维结构说
Rousseau 认为存在交易契约和关系契约两个维度。Millward 通过实证研究验证了交易契约和关系契约的存在。为了更好地理解和分析心理契约的潜在因子结构，Kickul 利用因素分析对其进行探索和验证，从数据中提取了外在契约和内在契约两个因素。陈加洲运用主成分法分别对组织责任和员工责任抽取特征值大于1 的.因子并对因子进行最大方差旋转，并运用验证性因素分析对其进行验证，结果显示，心理契约组织责任和员工责任均含有现实责任和发展责任两个维度的结论。
2.2.2 三维结构说
Rousseau 和Tijorimala 的实证研究显示， 心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。后两个维度是从二维结构中的关系维度中分离出来的，一个指向事业和工作方面。一个指向人际交往和人际关怀方面。Coyle-Shapiro 以因素分析方法探讨心理契约的结构维度，抽取了交易责任、培训责任和关系责任3 个因素。李原用验证性因素分析、路径分析和回归分析对心理契约的结构进行了探索，认为心理契约的三维结构更符合中国文化背景下员工心理契约的结构，分别是规范型责任、人际型责任、发展型责任。此外，心理契约还存在多维结构说，但在这一方面的研究不多，目前国内外对心理契约的研究基本都采用二维度结构和三维度结构说。从以往的研究可以发现，对于心理契约的结构维度，目前还没有形成一致的结论，笔者认为这主要是受到地区文化背景、调查对象的影响。
3 .心理契约类型与特征
Rousseau 根据雇员与雇主契期限的长短及绩效要求是否明确，把心理契约划分为交易型，关系型、平衡型和过渡型4 种类。表1 列出了四种心理契约类型及其特征。除了对心理契约的类型进行探讨外，学者还深入研究了心理契约的特点。何聪基于心理契约理论对民办高职院青年教师管理进行探讨，认为民办高职院青年教师的心理契约具有主观性、相互性、内隐性、时代性和动态性五个特征。白帅指出，心理契约具有主观性、双向性、内隐性、动态性、效能性及时代的特点。虽然学者对心理契约的特点的表征不同，但其实质内容相同。
4.心理契约的相关研究
4.1 心理契约破裂及后果Rousseau 认为，组织有违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致是造成心理契约破坏的三大主要原因。至于心理契约的破裂、违背与行为间的联系，学者们倾注了大量的精力。在这个问题上，比较有影响的是Turnley 与Feldman 的模型。按照Turnley 与Feldman 的观点， 在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职;二是降低职务内绩效;三是降低职务外绩效; 四是出现反社会行为。张太生的研究结果显示，心理契约破裂三个维度均对员工绩效产生负向显著影响，对管理欺凌的正向影响显著。理契约破裂及其行为后果的研究，为管理学、心理学研究提供更为合理的理论基础，拓宽了心理契约的研究范围，加深了研究深度，为组织改善与员工关系提供了依据。
4.2 心理契约与离职倾向随着经济的发展和企业间竞争的不断加剧， 企业兼并、重组、裁员等现象不断增多，这些做法打破了员工与组织已形成的心理契约，使员工对组织丧失信心，降低了组织的竞争力，这些问题促使学者们从变化了的心理契约入手，寻求有效的解决方法，而心理契约理论的不断发展、完善也为我们解决企业各种问题提供了一个新的角度。丁瑞的研究发现，心理契约的三个维度对离职倾向均有负向影响，心理契约履行得越好，则员工离职倾向越低。心理契约是影响离职倾向的要素之一，探讨心理契约对离职倾向的影响，对组织管理具有很好的借鉴作用。
5 .存在的问题及展望
当前心理契约的研究仍是各界研究的热点话题。纵观以往对心理契约的理论研究和实证研究，已经取得了较为丰硕的成果，在组织管理过程中也起到了巨大的推动作用。但是由于对心理契约的研究受到各种条件(诸如被试、方法、地域)的限制，导致心理契约的研究仍存在较多的问题，现列举如下：(1)被试基本来自同一行业的员工和组织，要么金融，要么园林，要么高科技企业，其研究结论不具有推广性。心理契约存在于任何组织的每一位员工，将各类组织的员工作为心理契约调查对象将会大大增加研究成果的适用性及推广性。(2)心理契约存在于盈利组织和非盈利组织中，以往对心理契约的研究大多以盈利性的企业员工为被试，应加大力度对非盈利组织如学校和政府等的研究。(3)基于社会交换理论、公平理论的心理契约的研究已经不足以满足现代社会发展的需要，心理契约的研究及其发展将呈现多学科融合的趋势。(4)当前的心理契约研究大多停留于表面，没有实地进行调研，实用性较低。员工心理契约对组织绩效的提高具有重要意。结合组织现状开展心理契约调查研究并采取相应措施，以提高组织工作效率，是后续研究的必然走向。
篇6：心理契约视角下的高校教师激励机制分析的论文
心理契约视角下的高校教师激励机制分析的论文
一、心理契约及其在高校和教师间的内涵
“心理契约”(psychologicalcontract)研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。组织行为学家阿吉里斯(argyris,1960)在其《理解组织行为》一书中首先运用了“心理契约”这个概念，他强调了在员工与组织的相互关系中，除了正式组织雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的未正式的、没有公开证明的相互期望，这种相互期望同样是决定员工态度和行为的重要因素，这被称为心理工作契约。
其后，美国著名管理心理学家schein将契约的概念引入心理学领域，把“心理契约”界定为:在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。
概括以上各种概念的含义，心理契约主要指的是员工和组织之间存在的不成文的、内隐的契约，是双方关系得以持续发展的心理纽带。
心理契约是相对于组织的制度契约而言的，具有如下特点:第一，心理契约的主观性。心理契约是组织和员工相互责任的期望与认知，或者说是员工的一种主观感觉，而不是相互责任本身。第二，心理契约的动态性。制度契约一般是稳定的，较少改变，但心理契约却处于不断变更与修订的状态。任何有关组织环境的变化，都会对心理契约产生影响。第三，当组织与员工建立起心理契约并积极改善和维持时，员工会产生“组织承诺”，规范自我行为，认同组织文化;反之，当心理契约失衡或破裂时，就可能导致组织关系恶化，员工对组织认同感降低。
借用这个定义来分析高校和教师之间的心理契约，主要指的是高校和教师之间存在的不成文的、内隐的契约，是高校与教师得以持续发展的心理纽带。同样，当高校与教师建立起心理契约并积极改善和维持时，教师会产生“组织承诺”，从心理上规范自我行为，认同高校文化并倡导积极向上的高校文化;反之，当心理契约失衡或破裂时，就可能导致高校和教师的关系恶化，教师对高校认同感降低。
二、从心理契约角度构建高校教师激励机制的必要性
高校教师属于知识型员工，在进行教学活动时，比较有主见和想法，倾向于拥有一个灵活的组织和自主的'工作环境，能够积极地进行自主创新〕追求教学科研工作的经济回报只是高校教师的一方面，更多的是把教学和科研一r.作视为一种乐趣，积极进行科学研究，强烈期望实现自身价值，得到社会的承认与尊重。
要对高校教师构建合理的激励机制，就应该选择合理的激励模式。弗洛姆的期望理论认为，激励是评价、选择的过程，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力。
当前，一些高校开始进行人事制度改革，推行教师聘任制，对许多新进的教师都是实行人事代理制。从组织行为学的角度看，教师是抱着一定的期望加人高校，希望借助于学校来满足自己的物质和精神等多方面的需要;而对于高校而言，招聘教师是为了实现学校的组织发展目标。当教师的个人愿景和高校的组织愿景相一致时，双方之间就会达成一个协议，签订书面的经济契约，也就是一个制度契约。然而，在制度契约的背后，在教师的内心深处，高校除了给自己回报以物质方面的待遇外，还在职位升迁、职称评定等方面照章办事，学校应该给自己回报什么，回报多少，也都有明确的认识和期望。
这种期望表现在最基本的工作绩效评价上。时下衡量高校教师的工作绩效，基本上还是看高校教师的主要工作任务。目前，高校教师的主要工作任务有两个方面:教学工作任务和科研工作量。但是要衡量高校教师的工作绩效，还得考虑教师的教学、科研工作的质量。因此，对高校来说，制定合理的评价标准就是关键的一步。
在激烈的市场竞争中，为了适应外部复杂的环境变化，高校也在不断地进行变革，同时，教师的教学和科研能力也在不断提高。这时，有可能出现两种情况:一种是教师对心理契约的故意破坏。当教师的能力达到一定的水平时，他对学校的心理期望也在不断提高。当他的物质报酬和精神激励并没有如愿时，他就会另有考虑，选择职业流动。第二种情况就是高校对心理契约的故意破坏。当高校进行一系列的改革后，原来给教师的一系列承诺现在都不能实现，甚至包括经济契约也无法实现，那么，心理契约肯定会遭到破坏。
三、心理契约视角下的高校教师激励机制创新
所谓高校教师激励机制创新，就是高校要将学校发展远景与教师的个体发展相结合。通过制定合适的规章制度，确保学校实现可持续发展，激励广大教师的工作积极性，激发教师将个人认识与行动、个人利益与高校整体利益相统一，在高校不断创新发展的同时，教师也实现自己的职、in发展愿景。
建立有效的高校激励机制，离不开制度的安排。建立有效的高校激励机制，既需要通过精神激励和感激激励确立有利于高校激励机制创新的文化环境，即正式制度安排，也需要通过建立有利于高校激励机创新的学校规章制度，即正式制度安排。
(一)重构高校激励机制创新的正式制度，并有计划实施执行。
很多高校在衡量教师薪酬时，往往与其课时数量、表论文数量、承担课题数量等直接挂钩，于是导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，进而忽略教学和科研质量的提升。由于心理契约是以高校与教师之间相互的心理预期为基础的，所以心理契约的管理应该以双方的需求为落脚点，于是明确双方期望就显得尤为重要。当高校的组织愿景与教师的个人愿景产生了预期的管理结果，就能实现共同愿景，这时，良好的心理契约已经构建。这就要求高校领导在对教师作出某种承诺或者暗示时，如果教师根据这种承诺或者暗示努力工作，创造出了很好的教学科研成绩，那么高校领导就一定要对教师实现这种承诺。
(二)进行精神激励和感情激励，积极培育一种信任、和谐的创新文化。
在制度转型过程中，正式制度已经发生并且正在发生变迁。但是，作为人们长期交往中无意识形成的、具有持久的生命力并构成代代相传的文化的一部分的非正式制度却是根深蒂固的。正如哈耶克所说:“每个人都拥有一些特殊信息，每个人只有在愿意主动合作时，才会应用这些信息。”因此，培育信任、和谐的文化氛围是激发人们创新的关键。这就要求高校在实行正式制度的同时，也进行精神激励和感情激励。精神需要是一种比物质需要更高层次的东西，在社会主义市场经济中，如果没有精神激励，必将带来社会的诸多倒退。高校的领导和管理人员，在和教师打交道时，要尊重、关心和信任教师，激发教师内在的动力和工作热情，激发教师对学校文化的认同。只有这样教师才会对学校产生一种精神依托，一种信任、和谐的创新文化才会在高校校园内形成。
篇7：心理契约视角下的民办高校教师激励机制论文
关于心理契约视角下的民办高校教师激励机制论文
教师是民办高校发展的根本依靠，科学有效的激励机制能够调动教师的工作积极性和创造性。心理契约作为一种教师与高校之间隐性的契约关系，对促进双方的和谐发展具有良好的中介作用。
一、心理契约理论概述
(一) 心理契约的定义
心理契约最早是在20 世纪60 年代由组织心理学家Chris Argyris 提出的。随后，Levinson 将心理契约定义为关系双方并未意识到的、却统摄双方关系的相互期望。Levinson 的概念强调了心理契约双向性以及其内隐和期望。组织心理学家Schein 在两者的基础上进一步明确了心理契约在组织行为研究中的意义，提出心理契约是组织与员工之间以及员工与员工之间存在的一种隐性的、未书面化的期望。
20 世纪80 年代，Rousseau 等人提出不同的观点，他们认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或信念，强调其形成是单向的、个体的。目前，心理契约的定义尚无定论，但是学术界对其有基本共识，即心理契约是组织与个体之间不成文的、内隐的相互期望的总和。民办高校教师心理契约就是民办高校组织与教师之间的内隐的、非正式的相互心理期望和理解。
(二) 心理契约的维度及特点
目前对心理契约结构，学术界常见的划分方式是二维结构和三维结构。二维结构说最早是由Mac-Neil 提出的，他认为组织与员工间的契约关系可划分为交易契约和关系契约两种，后来此观点得到了Rousseau 等人的验证。Rousseau&Tijorimala( ) 、Lee.C&TinsleyCH( ) 等人又先后提出了三维结构说，即关系成分、交易成分和团队成员成分。，我国学者李原、郭德俊基于中国本土研究，提出心理契约在“员工对组织的责任”和“组织对员工的责任”两方面，均包含规范型、发展型、人际型三个责任维度。
在对高校教师心理契约的研究中，研究者一致认为，高校教师的心理契约包括学校责任和教师责任两个方面，且这两个方面都包含交易型责任、发展型责任和关系型责任三个维度。交易型责任是指高校为教师提供基本的物质保障，教师遵守高校的管理规定并完成基本工作任务; 发展型责任是指高校为教师提供更好的发展空间，教师在工作中自觉付出并为高校的长远利益而努力; 关系型责任是指高校为教师提供良好的人文环境和关怀，教师则能够为学校的发展出谋划策，并创造良好的人际环境。与经济契约不同，心理契约是组织与成员之间内隐的、未成文的相互期望，其内容会随着时间和条件的变化而变化，因此心理契约具有主观性、内隐性、动态性和期望性等特点，主观性即心理契约的内容以及心理契约的实现与否，与组织和个人的主观认知密切相关。动态性即心理契约内容随着社会发展、时间等因素的变化而发生变化。内隐性是指心理契约是一种不成文的、隐藏在双方内心的契约。期望性是指心理契约是契约双方相互的达成一致的心理期望，是对双方责任与义务的承诺。
二、民办高校教师需求特点
(一) 主观性更强，工作自主性需求更高与公办高校采用编制内人事管理不同，民办高校人事管理采用劳动合同形式，教师与学校之间只对合同内约定的双方权利和义务负责，在这样的关系下，心理契约的主观性、随意性就更大，如果学校没有按照合同履行义务，就会导致教师心理契约的违背，甚至不顾违反工作纪律，出现擅自离岗等极端行为。同时在这种只对劳动合同负责的关系认知下，教师对工作的自由度、自主性需求也更高。
(二) 期望性明显，物质与精神需求双高从物质层面讲，民办高校教师的薪资福利水平不及公办高校，付出与得到往往不对等，物质需求得不到充分满足。精神层面上，作为教师需要学生、学校和社会的认可和尊重，而民办高校因其办学性质，在当前社会中的影响力和认可度不及公办高校，导致民办高校教师的精神需求和所期待的社会回报也无法满足其内心的需要。加之民办高校本身对教师精神生活的不重视，往往会使他们产生自卑感，缺乏归属感。因此民办高校教师较公办学校对物质和精神需求都很高，物质上希望得到合理的报酬，精神上更加渴望学校、社会对自身身份的尊重和认可，个人成长和自我价值实现需求也更强。
(三) 更具动态性，需求差异显著公办高校与教师之间属于编制内人事关系，这种关系相对比较稳定。而民办高校与教师之间属于劳动合同关系，容易随时间、学校发展状况等各种因素的影响而发生改变，导致彼此达成的心理契约更具动态性。双方的义务和职责一旦没有达到彼此的期望，就会造成心理契约的违背或破裂。学校为留住人才，往往会出台各种措施，如提高合同违约金，提高职称、高学历教师的薪酬等，造成处于不同维度心理契约阶段的教师需求差异也更加显著，如心理契约处于交易型关系阶段的新教师对经济利益需求更高，而发展型关系阶段高职称、高学历的教师，对尊重以及个人价值的实现需求更加突出。
三、民办高校教师激励机制构建
激励理论是研究如何通过满足人的需求，调动人的积极性，以实现组织目标的一种理论。激励机制是激励主体将各种行之有效的激励手段规范化和固定化，以满足激励客体的心理需求，与激励客体形成互动，实现相互期望目标的有效管理系统的总和。文中在了解民办高校教师心理特点的基础上，提出构建基于心理契约的教师激励模型，改变传统的、单一的以经济为基础的激励，构建长效、公平的、经济与心理平衡的全面激励机制。从激励目标、激励方式、激励过程与激励效果四个方面出发，建立基于心理契约的激励模型如图1 所示。从学校和教师双方激励目标出发，实施长效激励，推行全面激励，利用情感激励，注重公平激励，达到教师与学校的协同、共赢和发展的激励效果。
(一) 实施长效激励，注重教师职业生涯发展民办高校要从学校的战略发展目标出发，着力打造长效激励机制，制定长远发展的人才激励政策，确保教师激励的长效性和稳定性。如学校对高职称人才的激励政策应放眼未来，从未来学校发展的角度规划制定相关激励政策，而不能局限于当前。打造长效激励机制，需要关注和引导教师的职业生涯发展规划，一方面尊重教师的个人职业生涯规划，为他们提供职业咨询与发展机会，创造顺畅的职业发展通道，让教师体会到学校对他们成长的关心。另一方面，根据学校发展目标，通过建立良好的心理契约，对不同职业生涯阶段的教师给予不同的激励措施，对他们的职业生涯发展予以积极的引导和规划，使教师的`个人职业生涯发展与学校长效师资管理目标相一致。
(二) 推行全面激励，关注教师需求全面激励就是强调激励的全面性和系统性，关注与教师之间心理契约的建立、维护、违背与修正的全过程，全面了解教师不同层次的需求，采取多样化激励手段，既要通过优化分配制度、完善奖金福利制度等方式对教师进行物质激励，又要运用关心、赞美、尊重、信任等精神激励方式，还要建立科学合理的评价考核制度、人才选拔晋升制度等，满足教师自我价值实现需求。同时考虑不同学历、职称、年龄、教龄教师的心理需求差异性，采取不同的激励手段，满足他们不同的合理需求。不仅关注事前和事中的激励，还要注重事后激励，对心理契约的违背给予及时的原因分析与纠正。强调教师个体发展的同时重视教师整体发展水平的提升。
(三) 利用情感激励，注重沟通与交流对民办高校教师来说，正式契约的稳定性远不及公办高校教师的编制内人事关系，加上民办高校本身办学成本投入的压力，所以仅仅依靠物质激励和制度管理是不够的，民办高校更要注重情感激励，建立情感激励机制。关心教师的工作和生活，帮助他们解决工作以及生活中的困难，如建立教师互助基金，为青年教师提供良好的住宿条件，帮助他们安居进而乐业。对教师进行健康投资，关心他们的身体和心理的健康，提供体育锻炼、娱乐放松场所，定期组织团队活动。注重与教师的交流沟通，了解双方内隐的心理契约，以便更好地满足各自需求。工作之余与教师打成一片，满足他们的情感需求，使其产生归属感。在构建和维护良性心理契约的同时，民办高校也要建立心理契约违背的防范机制，及时修正心理契约违背造成的负面激励，引导教师以积极的方式释放负面情绪，如院长信箱的设立和及时处理，网上意见反馈平台，设立领导接待日，开展沙龙活动等形式，让教师以积极的方式倾诉自己心中的不满情绪和对学校的意见建议，及时修正和化解教师和学校的矛盾，疏导教师的不合理需求。
(四) 注重公平激励，构建和谐校园公平理论是激励机制的重要基础。公平理论指出，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有相对值。这种相对值更容易让教师产生不公平感，影响甚至破坏教师与高校间良好的心理契约，进而形成人际矛盾，影响教师工作积极性。因此，学校对教师的激励需本着公平、公正、公开的原则，创造政策明了、程序公开、操作规范、机会均等、公平竞争的激励环境，倡导奖勤罚懒、奖优罚劣的激励理念，营造和谐宽松、积极进取、互助信任的文化氛围，增强教师对学校的信任度与忠诚度，激发他们的工作热情与创造力，从而自觉做好工作，提高工作绩效。
总之，基于心理契约理论，对民办高校教师激励机制进行优化，实质上就是充分重视学校与教师之间无形的内隐的心理契约关系，关注教师的心理需求与特点，有针对性地构建激励模型，重视长效、全面、公平的激励，有效运用情感激励的作用，激发教师的工作热情，实现教师资本增值，达到民办高校师资管理的战略目标。
篇8：浅析基于心理契约的和谐执法体系构建研究论文
浅析基于心理契约的和谐执法体系构建研究论文
随着改革的不断深化，工商行政管理的内外部环境发生了重大变化，职能也在悄然发生转变。特别是基层工商执法人员，直接面对监管对象和服务对象，与以前相比，不仅要求严格按照程序行政，以更好地维护市场秩序，更要求为和谐社会的环境构建做出执法贡献。于是，和谐执法作为重要的执法要求被提出。和谐执法是指执法者遵循法律的规定，在充分尊重和保护当事人合法权益的前提下，依据法定程序所进行的非歧视性的、理性化的、合乎正常感情的执法行为。因和谐执法具有文明执法的特征，强调的是构建行政执法主体与行政相对人之间的和谐关系，充分体现了“人性化监管”的执法特点。应该说，和谐执法是依法行政在更高层次上的体现。
一、研究的意义
对基层工商而言，一方面，要求改善执法环境，和谐执法，服务社会群体; 另一方面，工商行政管理工作较之以前，体现出头绪多、任务重、考核要求高的特点，且在执法实践中遇到的违法行为更加多样化、隐蔽化，执法工作的复杂程度日益提高。虽然公务员工作稳定，但由于不够理想的收入和较大的工作压力，个别工商干部缺乏活力、工作积极性不高，而这种不良的心理状态在执法中势必表现出诸多不和谐因素，不利于和谐执法，更不利于和谐社会的构建。
就浙江省基层工商而言，尚未进行过大规模、精细化的工商执法服务人员心理情况调查，也未实施员工支持辅助计划( EAP) ，但近年来各基层培训中心纷纷开设了心理压力调适课程。可见，浙江省工商系统已在加强监管、全面履职的要求下，开始关注基层公务员的心理发展、变化情况。本文运用心理学中的心理契约理论进行分析，通过实证研究，探索浙江省基层工商公务员心理契约的内容、结构，揭示心理契约与其他变量之间的关系，以期为提高工商执法效能、构建和谐执法体系提供解决方案。
心理契约由美国著名管理心理学家施恩提出，他认为心理契约是“个人将所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。具体地说，是在组织与成员的相互关系中，双方除了正式的雇佣或其他契约外，存在着的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。它是反映组织成员和组织之间在雇佣关系中彼此应付出什么，同时又应得到什么的一种主观的、内隐的心理约定( Argyris，1960) 。有管理活动和组织就有心理契约。
良好的心理契约的建立和执行有利于工商行政管理机关的内部管理，使其高效履职，更有利于和谐执法; 而心理契约的违背会挫伤基层工商执法人员工作的积极性，使他们减少工作投入，并可能以消极的工作行为来表达对组织违背心理契约的不满。显然，研究心理契约在基层工商队伍中的现实状况，对提高工商干部的工作投入度，促使他们认真履职、和谐执法有着重要意义。但是，国内外学术界有关心理契约的研究主要集中在企业，很少涉及公共部门; 关于我国公务员心理契约的研究更为罕见; 以基层工商为例进行心理契约的研究则从未有过。因此，该课题的研究体现了时代的必要性和迫切性，具有重要的理论价值和实际意义。
二、国内外研究现状
国外有关心理契约的研究过去主要集中在一般雇员与组织之间，现在逐渐转向组织核心人才，尤其是管理者与组织之间。过去的研究主要集中于心理契约的概念，如Argyris ( 1960 ) 、Levinson( 1962) 、Kotter( 1973) 、E H Schein( 1980) 分别对心理契约的概念做出了界定; 或者是对心理契约违背等局部方面进行了探讨，如Robinson、Kraatz、Rousseau(1994) 的研究指出了关系型心理契约违背的结果、Morrison 和Robinson( ) 提出了违背心理契约的发展模型。而近期的研究已经开始注重对心理契约的动态过程进行系统思考，更具有应用价值，已趋向于建立比较完善的心理契约理论体系。在实证研究方面，国外的研究主要集中在心理契约的违背对雇员态度和行为的负面影响方面，如Restubog、Bordia、Tang( ) 实证研究了心理契约的违背与员工行为的关系等。现在，以人为本的管理理念逐步渗透到各行各业的管理活动中，利用心理契约激励雇员的方式和方法已成为国外心理契约研究的新方向。
国内对心理契约的研究始于20 世纪末，自引进该概念后，我国学者对心理契约的研究日渐增多，但对心理契约的理论研究多集中于心理学界，如陈加州团队( ) 对心理契约状态问题的实证研究、马剑虹( ) 对心理契约在组织中的影响研究等。应用研究主要集中在企业人力资源管理、营销管理、建立和谐的内部组织关系等方面，如王瑛( ) 、王庆燕( 2007 ) 、李成江( 2007 ) 、周莉( 2006) 等对基于心理契约的员工管理模式做了大量的实证研究。但关于公务员与公共组织的心理契约构建方面的研究很少，仅有卫琳( 2007) 的博士论文对我国公务员的心理契约问题进行了一定层面的梳理和研究，贝蕾( ) 、徐婷( 2009) 等的硕士论文对如何完善我国公务员的心理契约问题进行了探讨，并提出了相应的管理对策。
三、研究内容
( 一) 研究设计
已有研究成果已经证实，我国公务员的心理契约是双向的，且是多维度结构。其中行政组织对公务员的心理契约内容包括职业技能( 文化素质、业务能力) 、职业品质( 敬业精神、诚实忠诚) 、工作态度( 学习热情、工作精神) 、个人素质( 创新精神、沟通能力、廉洁高效、无私奉献、合作能力) 四个方面;公务员对行政组织的心理契约内容包括人文环境( 人文关怀、信任尊重) 、组织环境( 学习培训、组织文化、创新环境) 、发展愿景( 职业生涯、价值实现) 、激励制度( 公正待遇、福利津贴、奖罚分明、额外褒奖) 四个方面。本研究不仅从心理契约的契约主体之一—公务员( 包括基层一线公务员和基层领导) 方面来研究公务员对政府组织的心理期望，也从心理契约的另一契约主体代表——基层领导方面来探索组织对公务员的期望，还研究了两者对最终工作投入度的影响。
实践和理论都已证明，知识型员工对企业的期望和需求是全面的，既包括物质需求，更包括高度的精神需求和价值实现需求。另外，由于职务的特殊性，公务员更看重组织给予的非物质期望。所以得出假设1a: 基层公务员对组织的各项期望普遍较高; 假设1b: 相对于物质期望，基层公务员更看重组织给予的非物质期望。
按照组织承诺理论，员工愿意留在企业，主要是情感、规范、理想、经济和机会承诺等因素在起作用。公务员因职业稳定而成为人们就业的首选，每年公务员招考的骇人考录比例足以证明。所以得出假设2: 不管是基层工商干部还是有行政级别的领导，绝大部分人愿意留在工商队伍工作。许多文献都支持心理契约在人力资源管理中的作用，同时强调心理契约对工作投入度有积极影响。所以得出假设3: 基层工商干部的心理契约与工作投入度相关。
贝蕾( 2009) 和卫琳( 2007) 等的学位论文强调对心理契约进行动态管理的重要性，认为不同年龄、婚姻状况等均会使心理契约发生变化。所以得出假设4: 心理契约与部分人口变量显著相关。尽管人格特质对组织行为及态度的影响还不是很明确，但有越来越多的证据表明人格特质与工作投入、态度、行为存在一定的相关关系( Barrick、Mount，1991; Judge、Bono， ) ，而心理契约包含工作态度、技能表现等。所以得出假设5: 心理契约与人格特质相关。
( 二) 研究方法
1. 设计调查问卷
首先基于以往相关研究和专家对心理契约内容的分析，拟定访谈提纲，然后选择宁波市的两个工商所和一个工商分局的6 位公务员( 充分考虑了年龄、性别、职务、工作部门等) 进行一对一的半结构式访谈，根据得到的访谈结果对量表进行修改，并通过小规模前测，编制出《基层工商系统领导对一线公务员心理契约问卷》( 下称卷一) 和《基层工商系统一线公务员对领导心理契约问卷》( 下称卷二) 。问卷增加了个人对组织及组织对个人最看重和第二看中的期望选项，以确定基层一线公务员和基层领导最重要的心理契约内容; 增加了性别、婚姻状况、从职年限、所在地区等人口变量。为了更好地考量心理契约对工作状态的影响，本次问卷还对基层工商一线公务员和基层领导进行了工作投入度测量，施测使用的是中文版“工作投入量表”( UWES) ( 下称卷三) 。为了深入了解心理契约与人格特质之间的关系，本次问卷增加了“大五人格量表”，施测使用的是张建新教授修订的“NEO 人格量表”( 下称卷四) 。
基层工商一线公务员填写三份问卷，即卷二、卷三、卷四; 行政级别为科级以上的工商干部填写四份问卷，即卷一、卷二、卷三、卷四。所有问卷和量表均为5 点评定。
2. 问卷实施
本次问卷的施测在浙江电大工商学院进行，施测过程采用标准化的指导语。该学院承担全省工商系统的培训工作，在培训期间进行测试有两大好处: 一是人员涵盖了全省11 个地市的县级及以下工商系统的工作人员; 二是统一在教室完成，有施测人员亲自指导，确保了问卷施测的质量。施测共得到有效问卷386 份，其中基层一线公务员232 份，基层领导154 份。
3. 问卷分析
对调查结果采用当前比较通行的统计学方法，即描述性统计、相关分析等方法进行统计分析，归纳出浙江基层工商领导和基层一线公务员的心理契约的内容及影响因素，分析心理契约、人格特质及工作投入度等变量之间的关系，考察人口变量对基层工商执法人员心理契约的影响是否显著，并重点比较基层一线公务员和基层领导的心理契约差异。
对 问卷进行信度检验，选择的是内部一致性信度，即Cronhach Alpha 系数。从检验结果来看，问卷的效度可以接受。
( 三) 研究结果和结论
1. 描述性统计结果和结论
( 1) 基本情况
基层一线公务员中女性比例明显偏低，基层领导队伍中女性比例更低，这可能与工商管理的工作性质有关。基层一线公务员和基层领导的教育程度在公务员用人体制改革和绩效评估体制下得到提升，但高学历人员仍然较少。在基层领导队伍中， 30 ～ 40 岁的领导占领导总数的比例较之前有一定的增加，应该说基层领导队伍的年轻化为实现高效执法、和谐执法提供了更大可能。
( 2) 基层一线公务员和基层领导的心理期望普遍较高
基层一线公务员心理契约的各项期望分值普遍较高，只有“组织应该提供创新的环境条件”的均值< 4，而基层领导对组织的该项期望均值为4. 41。显然，基层领导对组织的创新要求更高，这与他们所处的职位有关。而基层一线公务员则以做好本职工作为重，一般较少考虑“创新环境”; 在11 项期望中，不管是基层一线公务员还是基层领导，“组织应该给予我公平公正的待遇”和“组织应该有相互信任与尊重的环境”这两项得分都最高，表明基层工商公务员不仅需要良好的激励制度，也需要良好的人文环境。
( 3) 绝大多数基层一线公务员和基层领导都愿意留在工商行政管理部门工作
在问及“是否愿意继续在工商行政管理部门工作”时，有63. 5% 的基层一线公务员和76. 7% 的基层领导做出了肯定回答。虽然留职比例都较高，但仍有36. 5%的基层一线公务员表达了不理想的在职状况: 人浮于事的现象严重; 没有良好的激励措施; 上级只是下达任务，不听下面的意见; 缺乏活力。这类现象应当引起组织的高度重视。相对于基层一线公务员，基层领导的在职稳定性更高，这可能与他们年龄大、从职年限长有关。该结果支持了假设2。
( 4) 基层一线公务员和基层领导在心理契约中最看重的期望项有差异
在问及“在11 项期望中您认为最重要的是什么”时，两者的回答存在一定的差异: 前者更注重组织的激励制度，后者更注重人文环境。
( 5) 基层领导代表组织认为在基层一线公务员的心理契约中个人素养最重要
在下属心理契约的四个维度中，基层领导更加看重个人素养和职业品质，而其中的“敬业精神”和“沟通能力”被认为是最重要的，这显然与现在的年轻公务员比以前缺乏敬业精神和主人翁意识有关。另外，工商执法的工作特点在许多时候需要面对执法对象，沟通能力的好坏直接影响执法效率和效果。
( 6) 基层领导和基层一线公务员的人格特质有一定区别
与基层一线公务员相比，基层领导的社交性更好，这可能源于他们较强的人际交往能力，而基层一线公务员的工作相对单一，且在我国公务员职场中级别界限分明，导致基层一线公务员处事谨慎。但就人格特质的五个方面而言，基层一线公务员和基层领导的利他性和道德感均较高，体现了公务员应当具备的注重合作、做事有计划、自律等特点。而基层领导的利他性比基层一线公务员低，考虑是否与职务竞争和升迁有关。
2. 相关统计分析结果和结论
( 1) 在心理契约中，相对于基层领导，基层一线公务员更看重非激励期望项通过计算，得出以下结论: 在基层一线公务员的心理契约中激励制度与工作投入度显著相关( r =0. 198，p = 0. 025 < 0. 05) ，而在基层领导的心理契约中激励制度与工作投入度显著不相关( r = - 0. 003，p = 0. 969 >0. 05) ; 与此相反，在基层一线公务员的心理契约中非激励制度与工作投入度显著不相关( r= 0. 003，p = 0. 963 >0. 05) ，而在基层领导的心理契约中非激励制度与工作投入度显著相关( r = 0. 149，p = 0. 038 < 0. 05) 。基层一线公务员往往更为实际，通常更看重有无好的待遇、薪酬、津贴和额外的奖励; 而基层领导可能更加注重人文环境和组织环境等，因为良好的人文环境和组织环境既便于更好地管理，也能为付出后的提升提供可能。该结论部分支持了假设1b。
( 2) 心理契约与工作投入度相关
通过计算，心理契约卷一与工作投入度边缘相关( r = 0. 116，p = 0. 516 >0. 05) ，而心理契约卷二与工作投入度显著相关( r = 0. 278，p = 0. 002 < 0. 01) 。基层领导注重基层一线公务员个人素养、职业品质、职业技能和工作态度的心理期望，使得他们在工作中特别关注这些能力和素质的培养，进而使提高工作投入度成为可能。该结果支持了假设3。
( 3) 工作年限与心理契约显著相关，其他人口变量与心理契约均不相关
通过计算，得出结论: 工作年限与心理契约显著相关( r = 0. 231，p = 0. 021 < 0. 05) ，但其他人口变量与心理契约均不相关。随着年龄的增长和职务的变化，公务员个体对组织的期望会发生变化。该结果不能很好地支持假设4。
( 4) 人格特质与心理契约显著相关
通过计算，得出结论: 人格特质与心理契约显著相关( r = 0. 161，p = 0. 003 < 0. 01) 。因为人格特质反应的是独特而稳定的思维方式和行为风格，所以它对组织心理期望的形成同样重要。我们对五个特质分值较高的部分问卷进行了查阅，发现人格特质中开放性程度高的公务员对自我价值实现的期望也高，而利他性分值较高的公务员往往也体现了较高的合作精神。该结果支持了假设5。
四、构建和谐执法体系的对策
( 一) 建立科学合理的选人用人机制
本研究表明，在基层一线公务员的心理契约中，组织最注重职业品质和个人素养，职业技能次之。而在公务员考录过程中，最受关注的是知识和技能考核，而考录的动机、态度和个人价值观等往往被忽视。公务员作为特殊的职业，要求从业者具有较高的思想境界和道德素养，以为人民服务为宗旨，因而在选用人才时应注重应聘者的应聘动机、态度和价值观等方面的情况。通过初次的动机和态度测试，可以了解应聘者的期望值与政府组织期望值的吻合程度，而这些内容在工商干部录用考试中很少出现，即使有，更多的也只是应聘者的主观表述。科学合理的`人才选用机制的建立，对于在招考单位与应聘者之间建立心理契约及心理契约的持久程度有重要的意义。
霍兰德( Holland) 把“不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境”称之为“和谐”。的确，要做到和谐执法，必须要自身内心和谐，而在进人、选人、用人及对人进行评价上应增加人格特质评定，以更加有利于挑选合适的人员进入工商队伍和领导层，并从职于合适的岗位。
( 二) 加强基层工商执法人员和基层干部的心理教育
基层工商执法人员除了军队转业干部之外，均通过艰难的国考选拔而来，是万里挑一的佼佼者，进入工商队伍后自然对组织的期望高，这在本研究中得到了证实。但工商执法工作特别是基层工商执法工作是杂、忙、细、繁的，与从业者的工作期望会产生差距，但公务员稳定的收入和现实傲人的身份使得他们绝不轻易离开。所以，时刻关注基层工商执法人员的心理变化，不断提高基层干部的自我心理认知水平，建立良好的心理契约就显得尤为重要。只有这样，才能真正提高工作投入度，做到和谐执法。
首先，建立基层工商执法人员和基层干部的心理档案，内容包括心理健康水平、特殊期望和心理需要等心理契约，并进行跟踪。
其次，定期开展心理测试，专门研究基层工商执法人员和基层干部的心理契约状态，掌握他们的心理健康情况，并有针对性地进行心理辅导或心理治疗，确保他们心理健康，和谐执法。如有可能，在基层工商实施员工支持计划( EAP) ，该计划分为三个部分: 一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素; 二是处理压力造成的反应，即情绪、行为及生理等症状的缓解和疏导; 三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。EAP 的实施能有效帮助基层公务员缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作积极性，使他们迅速适应新的环境，有效处理与监管对象、服务对象之间的关系，为提高履职效率、真正实现和谐执法打下坚实基础。再次，将隐含的相互期望变为“公开”的期望。在心理测试的基础上，通过问卷、个别谈心或集体心理辅导，使基层工商执法人员和基层干部互相明白对方对自己的期望，重新审视自己的思维方法和行为方式，避免或减少因心理契约违背或破裂而带来的消极影响，共建基层组织的和谐心理契约。最后，强调对心理契约的动态关注。本研究结果显示，工作年限与心理契约存在显著相关性。随着年龄的增长，从业者的心理也会发生变化，组织应关注这些变化。
( 三) 建立有效的组织承诺机制
以往的研究显示，公务员更重视非物质激励期望，但本次研究结果显示，基层一线公务员和基层领导在注重自身发展愿景的同时，前者更注重激励机制，后者更看重文化环境。所以应建立适用于基层一线公务员和基层领导的有针对性的组织机制，如对基层一线公务员应调整和完善激励机制。在所有激励因素中，一类是与工作条件相关的薪酬、奖金等，另一类则是包括成就、个人成长等与个人内在因素相关的因素。从研究结果分析，基层一线公务员特别看重薪酬激励，也显示出对该项激励机制的不满意，组织应给予充分考虑; 对基层领导，组织应更多地关注人文环境，给予基层领导更多的人文关怀和尊重。
( 四) 努力建设具有特色和实效的基层工商文化
工商文化是工商行政管理机关在行使国家赋予的市场监管行政执法职能的过程中逐步积淀、孕育、形成的一种先进的具有普遍性的价值取向和道德尊崇的文化成果。工商文化是社会主义核心价值观在工商行政管理系统的体现，是工商行政管理事业发展中传承下来的宝贵精神财富，包含了工商物质文化、工商行为文化、工商制度文化和工商精神文化。浙江省工商局于 年提出建设浙江工商文化的构想，并发文予以实施，明确提出实现浙江工商文化的主要任务: 实现“三个”提升，创新“三种”文化，优化“三个”环境。本研究结果显示，基层工商干部对组织的期望值都很高，而心理契约的四个维度，即人文环境、组织环境、激励制度和发展愿景都与工商文化紧密相关。工商文化建设与积极落实心理契约中的各项承诺是吻合的。需要指出的是，虽然目前基层工商都在进行工商文化建设，但大部分仍停留在文字和外在形象层面。如何结合本区域的特点和工商干部及监管和服务对象的具体情况有针对性地进行基层工商文化建设，是极其重要的课题，是从根本上落实心理契约中的各项承诺的保证。
篇9：心理契约视角下的品牌关系的研究论文
心理契约视角下的品牌关系的研究论文
竞争环境的变化使得消费者的品牌意识日益增强，越来越多的企业注重利用品牌与顾客建立长期的互惠关系，以获得长期的竞争优势。“品牌关系”由Research International 市场研究公司的Blackston ( 1992) 首先提出，自此学术界进行了广泛的讨论和研究。快速变化的市场竞争使得企业与消费者建立良好品牌关系的成本上升，同时想要维系品牌关系也变得更加困难，品牌关系断裂的情况可能会变得日益频繁。在营销学领域学者们着重对顾客终止与品牌的关系的原因，以及导致品牌关系断裂的影响因素进行了相关研究，但是从消费者心理契约视角出发来探究品牌关系的研究还不是很多，主要有Roehling ( 1997)、Blackston ( 1992)、Turnley 和Feldman ( 2000)、Zweig 和Aggarwal ( 2005)等学者的研究成果。
研究表明，品牌关系中存在不同维度的心理契约，并且心理契约的违背将会对品牌关系的质量产生重要影响。心理契约视角下品牌关系研究的意义在于明确不同的心理契约对消费者品牌关系的弱化或强化效应，从而为企业在与消费者品牌关系的维系上提供更多的决策信息和依据。本文通过梳理现有文献，尝试厘清心理契约和品牌关系的相关概念和发展脉络; 品牌关系中消费者心理契约的内容; 品牌关系中消费者心理契约的违背; 以及消费者心理契约违背之后，消费者会作出怎样的反应行为。在梳理文献的基础上指出现有研究的不足和对未来研究进行了展望。
1.理论背景
1.1 心理契约及其发展
20 世纪20 年代，梅奥在霍桑实验中对物质因素和非物质因素如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题进行了关注。这是目前关于心理契约最早的研究。然而，学术界普遍认为“心理契约”的概念与术语最早由组织心理学家Argyris ( 1960) 提出和使用。他在其《理解组织行为》一书中使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员与工头之间的关系，但他并没有下确切的定义。营销领域的研究文献指出，消费者预期在理解消费者行为反应中扮演了重要角色，而交换契约是决定消费者预期的关键因素。契约除了被广泛关注的经济和法律成分外，也包括心理成分方面的内容( Macneil，1980) 。20 世纪80 年代后期，学术界关于心理契约的研究由于关注的侧重点不同，而产生了两个不同的派别: 一派被称为“Rousseau 学派”，代表人物主要有美国学者Rousseau、Robinson和Morrison 等;另一派被称为“古典学派”，代表人物主要有英国学者Guest、Conway、Herriot 和Pemberton等。
两派争论的焦点在于对心理契约有广义和狭义两种不同的理解。20 世纪90 年代以来，心理契约理论逐渐为营销学界关注和应用。如Blancero 和Ellram ( 1997) 认为在供应链战略合作伙伴关系中，心理契约都是其固有内容; Russel 和Pecotich ( 2007) 研究了供应链上供应商和分销商之间的心理契约。
1. 2 品牌关系及其发展学术界普遍认为，品牌关系最早由Blackston ( 1992)提出，他认为消费者对品牌的态度和品牌对消费者的态度的相互作用共同决定了品牌关系，其中消费者对品牌的态度指品牌在消费者头脑中的形象特征，品牌对消费者的态度指的是消费者主观上认为品牌对自己的态度。Aaker 和Fournier ( 2001) 等人提出了品牌关系六阶段理论。Aggarwal ( ) 依据社会关系理论，认为消费者与品牌关系分为交易关系和共有关系两种类型，并研究了它们对消费者态度和行为的影响。Swminathan 等( 2007) 从消费者—品牌关系视角出发，研究了消费者—品牌自我联结和品牌来源国联结对负面信息影响的削弱效应。
钟帅和章启宇 则以社会心理学人际关系发展理论为基础，界定了基于关系互动的.“品牌资产”( IBBE) 概念和维度，并建立了测量模型。
2.品牌关系中消费者心理契约的内容
自Rousseau (1990) 把心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约以来，心理契约二维度的观点被广泛传播，并得到了相关研究的支持。通常交易心理契约比较关注具体的、短期的和经济的交互关系，它是指某一有限时期内的具体的、可货币化的交换; 关系心理契约则除了关注经济方面的物质回报之外，更加关注来自较高水平的情感投入，例如对个人的支持、家庭的关注等无形因素，它能产生较强的参与情感和归属感，更多地体现为隐含和主观的理解。在品牌关系领域心理契约也同样存在，罗海成( 2005)将心理契约引入营销情景中，界定了相关概念和内涵，开发设计了相应的量表，并通过调查数据分析，对量表进行了效度和信度的检验。实证结果显示，心理契约在营销情境中也可以区分为交易型心理契约与关系型心理契约两个不同的维度。
游士兵等( 2007) 通过实证研究认为，常客奖励、质量和服务、社会和情感利益、沟通和价格，构成了消费者品牌关系中心理契约的五大指标。并且他具体指出，在五大指标中，“质量和服务”和“价格”两大指标消费者最为看重，而“常客奖励”“社会和情感利益” “沟通”这些指标则较为内隐。余可发( ) 对心理契约对品牌忠诚的作用机制进行了实证研究，通过对已有心理契约量表的分析，作者开发了新量表，把心理契约分为三个维度: 规范型责任、人际型责任和发展型责任。Theotokis 等( ) 的研究表明消费者与商店品牌之间存在心理契约，而Sweetin ( ) 等的研究表明消费者与公司品牌之间存在心理契约，如果公司违背心理契约，消费者会产生惩罚公司的意愿。
3.心理契约违背对品牌关系破坏的相关研究
企业在长期的品牌经营中，很有可能由于消费者心理契约的违背导致品牌关系发生断裂，一些学者进行了相关研究。Fajer 和Schouten ( 1995) 在研究品牌关系断裂时引入了人际关系理论，认为先天注定、运作失败、进度损失和突然死亡，是品牌关系中止的潜在原因，同时借鉴Duck( 1982) 的观点认为品牌关系断裂过程包括中断、衰减、解脱和断裂等4个渐进阶段。Fournier ( ) 通过构造熵模型和压力模型解释了品牌关系的断裂，熵模型认为关系会因缺乏维系而自然耗尽，压力模型则认为关系受环境因素、伙伴导向压力、关系压力等外力的影响。Aaker (2004) 认为违约提供了关系中另一方不能完成契约义务的证据，并威胁到了品牌关系的核心———品牌关系质量。
Theotokis (2012) 以社会交换理论为基础，认为消费者与易腐( perishable) 产品和它的销售商品牌之间存在心理契约，消费者的心理契约违背感知会降低品牌感知质量。Sweetin 等(2013) 以心理契约违背感知为基础，研究了公司品牌的社会责任问题与消费者对公司的惩罚意愿之间的关系。
总的来看，在消费者与品牌关系中，如果消费者感知到品牌没有达到关系预期，违反了关系规范，没有履行心理契约，消费者将产生不公正、被欺骗等认知，并产生愤怒、失望等情绪，从而降低对品牌的评价。在心理契约违背研究领域有两个经典的模型，分别是Morrison 等的心理契约违背形成过程模型和Turnley 等的差异模型。
4.未来研究展望
上述研究表明，品牌已经渗透我们生活的方方面面，品牌本质上是一种心理契约，因此企业与消费者建立品牌关系、达成心理契约，并且从顾客心理角度出发管理心理契约显得非常重要。通过梳理文献，我们发现，目前关于心理契约视角下品牌关系的研究呈现如下几个特征: ①大多数的研究是以服务为研究对象，产品情景下顾客心理契约的研究还是很缺乏。②以定性研究为主，定量的研究偏少。③对心理契约与品牌关系之间的直接研究偏多，但对两者之间传导机制的实证研究及其缺乏，对心理契约维度的界定也没有一个统一且成熟的标准。
据此，本文认为心理契约视角下品牌关系的未来研究着重以下几个方向: ①注重对产品情景下顾客心理契约与品牌关系的研究。②对心理契约的维度及其界定标准进行进一步研究。③对心理契约与品牌关系之间作用机制的深入研究。
篇10：基于高校青年教师心理契约对青年教师培养的研究论文
基于高校青年教师心理契约对青年教师培养的研究论文
1. 高校教师心理契约概念及维度
心理契约是除了正式的书面契约外，在雇佣关系中存在的一种内隐的、非正式的、不断变更的相互期望。它是联结员工与组织之间的心理纽带，影响到员工对组织的满意度、承诺的相信度和自己的工作绩效等因素，并最终影响组织目标的实现。国外学者Lee的研究结果同国内学者林丽华与连榕等人的研究结果一致表明，教师心理契约包括的三个维度是，保障型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。保障型心理契约是指教师对学校给自己的保障方面的期望，主要包括: 制度期望，如学校给教师的提供正常的工作环境及制度; 经济期望，教师对学校提供的住房，薪资及福利的期望。关系型心理契约是教师对学校给个人提供良好的人及关系，尊重个体，关怀个体的期望。发展型心理契约是指教师对学校给个体提供事业发展的空间和机会，以使自身优势及潜能得到发挥的期望。
2. 高校教师心理契约形成阶段
高校青年教师心理契约的结构与特征符合一般教师心理契约的结构与特征其形成大致可以分为三个阶段，第一阶段是感知阶段，这个阶段青年教师刚进入学校组织，职业生涯也是入职阶段，大多数青年教师是由学生转变为老师角色，或者从原单位到新单位重新定位角色。这个阶段的青年教师会根据自己对所处角色的思考定位，逐渐的给自己提出要求，并对学校有所期望。第二阶段是稳定阶段，在这阶段青年教师已熟悉自己的工作，对自己的角色基本适应，教师的心理契约也基本形成，形成了稳定的的期望。第三阶段是心理契约的变化期，这一阶段，青年教师步入工作已有比较长的时间，对自己的心理契约的期望是否得到满意有所评价。随着青年教师工作的深入和工作、生活条件的变化，青年教师心理契约也在不断发展变化。
3 .高校教师心理契约的影响因素高校教师心理契约的影响因素主要有以下四个方面:
(1) 教师职业的特殊性。当教师的保障期望得到满足时，高校教师基于双方和谐关系之上会为学校做“份外”工作。当高校教师们心理契约遭受破坏时，高校教师们多是以发牢骚、抱怨为主，但这也会影响教师工作的积极性，使教师完成任务的质量会降，教师的奉献精神也会降低。
(2) 受教育程度对心理契约的影响。教师心理契约受教师的学历影响，这种影响主要表现在发展型期望和保障型期望两个维度上。有研究表明本科和研究生学历的青年教师对学校的提供的发展机会期望比博士生青年教师要大。而研究生和博士对学校提供的必需的工作条件保障及薪资待遇方面的期望比本科生的期望会大些。
(3) 性别和婚姻状况对青年教师心理契约的影响。在性别上，女性在保障型和关系型心理契约这两个因子上显著高于男性; 与已婚青年教师相比，未婚的青年教师在发展型期望比已婚的教师更大。青年教师的发展期望相对来说也不够稳定，随着个人的婚姻变化，自己对发展的期望也会变化。
(4) 高校组织的管理体制与管理策略。高校组织的管理一定要充分的民主化、公平化、平等化、学术自由化。这样各个年龄阶段的教师才能更好的发展自己的潜力，不同类型的教师都能够积极地去为学校服务。
4 .高校青年教师培养
依据高校青年教师的`心理契约维度，高校在培养青年教师时，首先学校要满足教师的保障期望。保障期望是教师最基本的生存需要，包括在工作上的生存需要，在生活上的生存需要。生存需要处于需求层次理论中的低层次，是个体必不可少的需要。对青年教师心理契约而言，保障期望得不到满足，个体违背心理契约的风险会增加。因此高校可以通过严格实现学校组织对教师的经济承诺，结合学校自身条件，尽量给教师提供教师正常工作时所需要的工作条件、科研条件。其次，学校要关怀青年教师，从而满足青年教师的归属需要，自尊需要，鼓励青年教师的工作和新的思想，充分的尊重青年教师，帮助青年教师迅速的融入到学校生活中，找到归属感。最后，学校要尽可能多的给青年教师提供进修、发展的机会，鼓励青年教师发展，给青年教师实现自我的机会。
高校青年教师在自我实现的时候，与同龄人相比心理上会产生优越感。这样即便是外界大的时代背景多么的浮躁，青年教师的也不会轻易的违背心理契约，选择背离学校。高校培养青年教师在运用教师心理契约这一心理规律时，要考虑影响心理契约的因素。利用教师职业具有的特殊性，学习组织可以经常开展座谈会，多倾听青年教师的心声与需求，尽可能的帮助青年教师解决一些实际的困难，尽量满足教师的心理契约，避免工作消极等事件发生，使其更愿意为学校的发展多做奉献。结合高校青年教师中女性偏多，已婚青年教师偏多的现状，在培养青年教师时，不仅要考虑如何满足青年教师的保障期望和关系期望，还要考虑如何调动女性青年教师和已婚青年教师寻求发展的积极性。学校可以开展多种竞争与奖励来激发青年教师积极地寻求发展。在培养青年教师时，学校在各方面管理上以及奖励中，一定要坚持公平、公正、民主的原则，这样才能调动所有青年教师的积极性。
篇11：员工心理契约对忠诚度的影响研究论文
员工心理契约对忠诚度的影响研究论文
摘要：员工对企业的忠诚是企业实现企业目标和稳定发展的一个必要条件, 而作为影响员工行为和态度的重要因素之一的心理契约, 则是现代人力资源管理中一项重要研究课题。本文立足于剖析企业员工心理契约与忠诚度关系, 明确二者的作用机制, 从而为提高员工心理归属和行为服从提供更为科学可行的管理思路。
关键词：忠诚度; 心理契约; 企业员工; 不协调;
作为员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属的忠诚度, 是企业核心竞争力的重要指标。研究发现:员工忠诚度每提高百分之五, 客户满意度就能够提高百分之一点三, 进而企业的销售额能够增长百分之零点五。相应的员工忠诚度降低, 会导致企业的工作连续性受到严重影响, 商业机密外漏, 无法形成稳定的企业文化, 使企业缺乏凝聚力和战斗力等不利影响。在当前日益激烈的竞争压力下, 企业往往以重组、兼并、规模消减等变革, 由此带来的裁员、人才流动等问题, 都严重动摇了传统的以单一劳动契约为特征的企业与员工关系模式, 使企业凝聚力和员工的忠诚度不断下降。在此过程中, “心理契约”的无形约束却能使企业内个人与他人在动态的条件下不断保持良好的关系。基于此, 以劳动契约和心理契约为双重纽带的企业与员工关系新模式成为提高员工对组织承诺和认同的有效途径。重构员工的“心理契约”对获取员工的忠诚尤其重要, 可以更好地实现企业吸引、保留、激励员工、用好人才的目的。本文就企业员工心理契约与忠诚度的关系进行讨论。
一、心理契约概述
心理契约, 指的是“在组织中, 每个成员和不同的管理者, 以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”, 即组织与员工双方对于相互之间责任与义务的期望, 一般地, 可以把心理契约定义为组织中雇佣双方对雇佣关系中彼此间权益和责任的一种主观心理的无形约定。组织作为契约的另一方, 提供了形成心理契约的背景和环境, 因此将心理契约定义为在组织与员工互动关系的情景中, 员工个体对相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确, 强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。
二、心理契约与员工忠诚度之间的关系
员工忠诚度包含着一种权利和义务相对等的理念, 可以体现在员工与组织目标的协调性、价值观的相容性以及员工对组织内在环境的适应性、贡献性和创造性等方面。
心理契约的相互协调是指员工与组织对雇佣协议的相互理解和信任, 这种理解和信任是隐含的、非正式的, 而不是以某种文字或书面形式出现的要求雇佣双方都必须遵守的带有强制性和约束力的契约。它的破坏通常是一种主观体验, 而不论实际中心理契约的违反是否真的发生。
现实中造成员工对组织的忠诚度下降的原因主要在于员工与组织的心理契约不协调。不管何种原因造成的员工与组织心理契约的不协调都会导致员工忠诚度的下降, 而且伴随而来的是其低水平的工作效率和较高的流失率, 给企业带来很大的风险。
三、协调心理契约, 提高员工忠诚度的'途径
(一) 企业在招聘过程中必须向求职者传达真实的信息, 给求职者真实介绍组织现在的结构、工作职责、工作方式和工作环境等具体内容。让员工一开始就将与企业的心理契约建立在真实的基础之上。
(二) 不断强化岗位培训和转岗培训, 支持员工个人发展、提升个人综合素质。
(三) 创建有利于员工与组织之间形成协调一致心理契约的组织环境。主要包含建立科学合理的绩效考核与激励、约束机制、创建有利于员工发展的人事环境建立本企业的人力资源档案等途径、管理和创新开拓方面的活力。
(四) 加强沟通促进心理契约明晰化。心理契约具有动态性的特点。任何有关组织工作方式的改变, 如领导的变更、沟通方式的改变、组织文化的变化等都会对心理契约产生影响。因此, 当组织中的某些因素发生变化时, 应尽量透露给个体足够的信息, 以便于个体调整心理契约的内容。
(五) 构建培育关系型倾向的心理契约。企业应更多地从关注员工的关系型成分出发, 通过对员工的个人支持、家庭关注、员工培训、职业生涯计划等来提高心理契约中关系型成分的比例, 培育员工关系型取向的心理契约。
(六) 构建组织文化, 提升组织凝聚力。组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感, 建立起组织成员与组织之间的相互依赖关系, 形成相对稳定的文化氛围, 以此激发出组织成员的主观能动性, 为组织的共同目标而努力。
(七) 在心理契约受到破坏时给予合理解释。当企业和员工在心理契约的理解上出现偏差, 管理者应及时向员工做出合理的解释, 以减少员工的负面行为。
综上所述, 心理契约虽然不是一种有形契约, 但它确实发挥着一种有形契约的补充作用, 其成功与失败对于一个组织或企业的发展有着非常重要的作用。只有建立良好的心理契约才能更好地获得员工对企业的忠诚。
参考文献
[1]汪幼和, 张平:《关于员工忠诚度研究回顾》。《管理科学》 (第34卷) 第5期
[2]费明胜, 杨士刚:《构建知识型员工的心理契约》。《安徽商贸职业技术学院学报》 (第六卷) 第2期
[3]吕婷:《浅谈心理契约》。《中共贵州省委党校学报》第4期
[4]张元国:《与员工签一份漂亮的心理契约》。《管理》20第6期
篇12：新生代员工心理契约与工作投入的关系研究论文
新生代员工心理契约与工作投入的关系研究论文
摘要：当今，心理契约已成为企业管理的热点话题，本文以新生代员工为研究对象，探讨新生代员工心理契约与工作投入的关系。采用问卷调查及访谈相结合的方法，通过对调查结果的统计分析，发现新生代员工心理契约的五个维度，包括忠诚归属、绩效提升、自主奉献、成长发展和人际互动均与工作投入呈显着正相关关系，而且不同的领导风格对心理契约和工作投入的关系具有调节作用。
关键词：心理契约 工作投入 领导风格。
一、引言。
随着时代的发展，新生代员工渐渐的进入了职场，他们成长在政治环境稳定、社会经济迅速发展、网络媒体技术发达的时代，注定有着与往代员工不一样的性格特征、生活习惯和工作行为，他们思维敏捷，极具创造力，又有着鲜明的个性、新锐的价值观念，他们喜欢特立独行，勇于表达自己的观点。这些新生代员工独有的特征既会给企业创造价值，但更多的是给企业领导者带来了新的管理挑战；企业现有的传统管理模式显然已经无法适用于新生代员工这个群体，企业必须创造出新的管理模式，才能使他们发挥自身特有的优势，心甘情愿为企业创造价值。因此，新生代员工的管理已成为企业刻不容缓去解决的首要问题。
心理契约是指组织与员工之间未成文规定的、内隐的相互期望。新生代员工由于出生在物质条件相对丰富的家庭，物质性的激励已无法满足他们的需要，他们更加需要的是尊重及自我价值的实现等高层次的需要。因此，本文在我国特定文化背景的基础上，以新生代员工为研究对象，从心理契约这一热点话题出发，探究如何加强双方的心理契约承诺，来提高新生代员工的工作投入程度。并且作为企业与员工的重要纽带的企业领导者也会在其中起到一定的影响作用，所以本文也探讨了在领导风格的调节效应下，心理契约对工作投入影响的变化，并为组织更好地管理新生代员工提供一定理论依据。
二、概念界定。
1960年，Argyris在《理解组织行为》中首次提出“心理契约”的概念，他以“心理性的工作契约”（Psychological Work Contract）这个词语来描述员工与其工头的相互关系以及双方对这种相互关系心照不宣的理解。虽然他并没有明确定义心理契约的概念，并指出其研究范围，但他创造了心理契约理论研究的先例。即心理契约是指组织与员工之间，未成文规定的、内隐的相互期望。由于研究局限，本文仅从员工角度进行研究，并在文献梳理的基础上，结合国内外学者的研究将心理契约归纳为五个维度，分别为忠诚归属，绩效提升，自主奉献，成长发展和人际互动。
，Schaufeli等人提出了工作投入是一种积极的、持久的、充实的情感--认知状态。它由三个因素构成：活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）。其中，活力表现为工作中的心理韧性和高能量水平，以及面对困难时的坚持和为工作努力的意愿；奉献是指高度的融入到工作中，能体验到激情、骄傲、意义和挑战的感觉；专注则是开心的融入工作并能够完全的集中注意力，员工不容易从工作中分离，并会感受到时间过得飞快。
Avolio与Bass（1991）提出了“全范围领导理论”,该理论吸取了马斯洛需求理论的精髓，并依据Bums理论的基础上结合了情境理论，是一种更加完善的混合测量的领导风格理论，因此该理论具有一定的适用性和稳定性。全范围领导理论将领导风格分成三种类型：变革型、交易型和放任型。
三、研究过程。
通过对新生代员工的问卷调查和访谈，验证心理契约的五个维度与工作投入之间的相关关系，以便了解哪个维度对新生代员工的工作投入影响大，找出主要矛盾，指导管理实践。同时考察变革型、交易型、放任型等不同的领导风格对新生代员工的心理契约与工作投入之间关系的调节程度，发现主要影响因素，为不同领导风格的团队提高工作绩效提供科学的理论依据。
1.数据收集。
本研究发放600份问卷，共回收问卷580份，其中有效问卷为557份。有效问卷回收率为96.0%.其中，女性占比65.2%,男性占比34.8%;学历本科居多，占比62.9%,其次是研究生，占比21.0%,最后是大专及以下学历，占比16.1%;从岗位类别来看，从事管理工作的居多，占比50.2%,其次是专业技术类，占比26.6%,再次是销售类，占比13.1%,其中最少的是从事生产操作类的，占比1.9%;从成长环境来看，城市与乡镇比率相差不大，城市占比57.7%,乡镇占比42.3%;从是否为独生子女来看，非独生子女与独生子女比率基本持平，独生子女占比45.7%,非独生子女占比54.3%;从婚姻状况来看，未婚多于已婚，占比58.4%,已婚占比41.6%.
2.信度效度分析。
（1）信度分析。
信度分析是指检验变量的可靠性与稳定性，测量各个项目之间是否具有较高的内部一致性。如果信度较高，意味着所评估的项目之间一致性较高，则评估结果是可信的，反之，则是不可信的。本研究采用的检测标准是Cronbach α系数大于0.7.
（2）效度分析。
本研究从557个样本中随机选取279个样本及数据，对其在18个题项的数据进行KMO抽样适当性检验和Bartlett球形检验，结果：KMO系数为0.789,高于0.70（要求所达到的最低标准），说明该数据非常适合做因子分析；此外，Bartlett球形检验的Sig.值为0.000,达到了显着水平。
3.心理契约与工作投入的相关性分析。
心理契约与工作投入的相关性分析是用来说明两个因素中的变量之间的关联度，即心理契约中的忠诚归属、自主奉献、绩效提升、成长发展和人际互动与工作投入之间的密切程度，做此相关分析是为了回归分析做准备。本研究采用Person相关分析法进行检验。
心理契约五个维度与工作投入要素之间存在显着正向相关关系。即心理契约中的忠诚归属、自主奉献、绩效提升、成长发展和人际互动对于工作投入都起到了正向的影响作用。
4.领导风格对心理契约与工作投入之间的调节作用分析。
（1）变革型领导风格作用下的心理契约对工作投入的回归分析。
在变革型领导风格的影响作用下，心理契约五个维度对工作投入的`回归方程为：
工作投入=0.099忠诚归属+0.407自主奉献+0.032绩效提升+0.386成长发展+0.077人际互动+0.001
在变革型领导风格的作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程中，系数均有一定程度上的增加，尤其是在自主奉献和成长发展两个维度上明显增加，这说明变革型领导风格加强了自主奉献和成长发展对工作投入的影响程度。
（2）交易型领导风格作用下的心理契约与工作投入回归。
在交易型领导风格的影响作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程为：
工作投入=0.051忠诚归属+0.119自主奉献+0.614绩效提升+0.123成长发展+0.093人际互动+0.037
在交易型领导风格的作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程中，绩效提升的系数明显增加，意味着交易型领导风格加强了绩效提升对工作投入的影响程度。
（3）放任型领导风格作用下的心理契约与工作投入回归。
在放任型领导风格的影响作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程为：
工作投入=0.041忠诚归属+0.087自主奉献+0.005绩效提升+0.104成长发展+0.763人际互动+0.049
在放任型领导风格的作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程中，人际互动的系数明显增加，这说明放任型领导风格加强了人际互动对工作投入的影响程度。
四、研究启示。
本研究在阅读大量国内外文献以及理论书籍的基础上，以企业新生代员工为研究对象，试图探讨新生代员工心理契约与工作投入之间的关系，以及领导风格在这个关系中起到的调节作用，并建立了三者之间的关系模型。本研究采用定性与定量相结合的方法，运用SPSS软件进行了数据的统计与分析。得出以下具体结论：
第一，本研究运用Person相关分析法对新生代员工心理契约与工作投入之间的关系进行了检验，分析结果显示：新生代员工的心理契约五个维度与工作投入之间均存在相关关系，并具有显着正向影响作用。这意味着强化新生代员工的心理契约是激发他们工作投入热情的重要措施和手段。
第二，不同类型的领导风格对新生代员工心理契约与工作投入之间具有调节作用。具体表现为在变革型领导风格下，心理契约对工作投入的回归模型中，每一项系数均有所增加，并且自主奉献和成长发展的系数增加的最显着，这说明变革型领导风格增强了心理契约对于工作投入的影响的整体水平，尤其是增强了自主奉献与成长发展两个维度对于工作投入的影响作用。由于变革型领导风格不仅关注员工的工作情况，对于员工的个人发展和生活情况与给予了很大的关注与关怀，帮助员工不断提升工作能力，并给员工提供了很好的职业发展机会，这些都使员工更加忠诚于他们的领导，也因此而对企业会无私的奉献。
在交易型领导风格下，心理契约对工作投入的回归模型中，绩效提升系数显着增加，这说明了交易型领导风格增强了绩效提升对于工作投入的影响作用。这也不难解释，由于交易型领导风格比较重视工作任务的完成情况，并时刻关注员工在工作中的表现与失误，这种领导风格在工作绩效上给员工施加了一定的工作压力，促使员工不断提升绩效，从而也就提升了工作投入的程度。
在放任型领导风格下，心理契约对工作投入的回归模型中，人际互动系数显着增加，这说明了放任型领导风格增强了人际互动对于工作投入的影响作用。由于放任型领导的风格允许员工自由发展，对于工作也是较少干预的态度，反而增加了员工之间的人际互动，使得员工拥有一个轻松自由的工作氛围，虽然对于工作绩效和员工自身发展有一定的局限性，但对于当代的新生代员工来说，也有一定的正向作用，在一定程度上会提升员工的创新思维与能力。
参考文献：
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[3] 刘平青 , 王雪 , 刘冉 , 魏霞 . 领导风格对工作满意度的影响机理研究--以员工关系为中介变量 [J].中国管理科学 ,（S1）：75-80.
篇13：基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理研究论文
基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理研究论文
心理契约理论由美国著名心理学家Edgar H.Schein提出，是近年来在西方组织行为研究和人力资源管理领域出现的一个新兴理论。心理契约理论认为，“在一个组织中实际上存在着两种契约关系：一种是正式的、形成文字的经济性契约，另一种是非正式的、未写成文字的心理性契约，起着与经济性契约同等重要的作用。了解员工的心理契约，可以从互动的角度了解员工的心理需要，了解员工与组织之间的交换关系，并据以解释员工对工作的投入状况、工作满意程度、工作效率以及流动倾向，从而改进管理，提高效率。” 心理契约是联系员工与组织的心理纽带，也是影响员工工作态度和行为的重要因素。
构建科学、有效的师资队伍绩效管理体系是高校在竞争中赢得优势与实现科学发展的关键。心理契约作为连接高校与教师的重要心理纽带，对教师个体的行为与态度、高校组织目标实现等有着重要的影响。本文基于心理契约理论，对高职院校师资队伍绩效管理的研究价值、存在问题以及发展策略等进行深入分析，以促进高职院校师资队伍绩效管理的优化。
一、基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理的研究价值
基于心理契约理论，分析教师的实际需求，从教师内心的真实诉求出发，找出高职院校师资队伍绩效管理中存在的主要问题，优化现行的高职院校师资队伍绩效管理体系，有利于提高高职院校师资队伍管理的科学性，推动高职教育的科学化发展。
二、高职院校师资队伍绩效管理中存在的主要问题
1、缺乏对教师进行心理契约分析。
在心理契约理论下，高职院校教师绩效管理需要参考教师的心理需求，并以此为标准制定相关的管理制度。但是在调查的500所高职院校中，有54%的学校在教师绩效管理中没有对教师进行心理契约分析，有23%的学校认为教师绩效管理与对教师进行心理契约分析没有任何关系，只有23%的学校认为管理部门应该对教师进行心理契约分析。可见，目前高职院校在开展师资队伍绩效管理制度建设工作时，普遍没有对心理契约问题进行仔细的分析和研究，这样容易导致学校的管理制度与教师的心理需求相脱节，从而严重影响教师的工作效率。根据心理契约理论，学校在开展教师绩效管理工作之前，必须对教师进行心理契约分析，否则会严重制约教师绩效管理工作的开展。
2.学校与教师之间未形成良好的心理契约关系。
在目前的高校管理中，很多学校与教师没有心理契约的概念与意识，往往是各自进行规划。学校以学校的整体规划和建设为重点，忽视师资管理过程中的承诺与感知，甚至存在以牺牲教师的个人利益为基础来进行学校建设的情况，严重影响了教师的工作积极性；教师个人也不清楚自己的心理契约履行、违背情况，导致难以自觉反思工作中的不足。如果学校与教师之间没有形成良好的心理契约关系，就会严重制约学校与教师的发展，同时也会使学校的人才培养质量不断下降。因此，高职院校必须进行良好心理契约的构建与维护。
3.忽视文化建设的作用。
文化建设是学校建设和发展的根本。在心理契约理论下，文化建设可以有效地指导高职院校教师绩效管理。当前，很多高职院校并不重视文化建设。例如，在调查的500所高职院校中，仅有34%的学校注意到在进行教师绩效管理的时候要充分发挥文化建设的作用。随着社会人文关怀水平的提升，管理科学化、公平化、扁平化、人性化的呼声日渐高涨，组织管理过程中尤其是高级知识分子对教师和学校双方在责任、权利、义务方面的公平和透明的要求和呼声日益高涨。因此，应充分重视文化建设在高职院校师资队伍绩效管理中的重要作用。
4.缺乏科学有效的激励机制。
在心理契约理论下，高职院校教师对自己的需求与发展都有一个基本的心理预期，而只有满足了教师的合理需求，才能更好地提高教师的工作效率。因此，学校需要进一步完善激励机制，激发教师工作的积极性与主动性。从目前的调查来看，大部分学校的教师激励机制并不完善，基本上都是依靠简单的薪酬杠杆来激励教师。依靠薪酬杠杆激励教师在初期会起到比较好的效果，但教师随着不断成长会产生自我发展等多方面的需求，薪酬杠杆的作用会越来越弱，这样不利于教师心理契约需求的有效满足，从而影响教师的工作绩效。因此，必须解决高职院校缺乏科学有效的激励机制这一问题，以促进高职院校更好地进行校内管理和推进教师绩效管理工作的发展。
5.管理方式单一化。
在心理契约理论下，教師的心理需求是多样化的，但当前高职院校师资队伍绩效管理方式却是单一化的。每个教师所承担的教学内容和教学任务是不同的，而且每个教学任务都有自己的价值衡量标准。因此，如果学校采用统一的绩效考核标准，就是对教师教学工作的极大不尊重，会严重影响教师的工作积极性。目前高职院校单一化的绩效考评机制，根本就无法满足教师的'心理预期需求以及职业发展规划，因此必须进行改革。
三、基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理的发展策略
1、加强对教师进行心理契约分析。
高职院校只有注重教师心理契约问题的分析与解决，清晰地把握好教师的基本需求，才能更好地进行绩效管理，促进师资队伍的稳定发展。首先，学校要对教师的心理契约进行调查与分析，然后根据调查数据分析教师心理契约的基本现状。在分析教师的心理契约之后，将其与学校实际管理方面的内容进行对比和分析，看是否可以达到两者之间的有效平衡。只有学校的发展要求与教师的心理契约内容相符或相近，才可以更好地推进学校和教师共同发展。其次，学校要加强对教师就职稳定性的调查。教师的就职稳定性可以反映出学校的绩效管理目标是否科学合理，因此，详细了解教师的心理需求并及时满足教师的合理需求，有利于提高教师的就职稳定性。
2.进行良好心理契约的构建与维护。
教师心理契约作为调整教师个体与高校组织相互关系的心理模式，与教师激励存在着高度适切性。两者的适切性可从积极和消极两个方面予以理解。就积极方面而言，心理契约虽不是经由一纸契约载明，但其作为一种无形的内在约束却从精神和理念上指引着教师行为，关注教师的行为动力，激发教师的内在动机，调动教师的积极性、主动性与创造性，努力推进教师个体目标与高校组织目标的共同实现。如若契约双方都能依约行事、规制行为、彼此约束、积极互动，则心理契约激励效能必充分凸显。换言之，良好的心理契约能使高校与教师明晰各自的权利、职责和义务，清楚彼此的行为规范与底线，这不仅有利于消解教师的焦虑情绪与不安全感，而且有利于在教师个体与高校组织间达成高度的认同与信任，最终为教师个体绩效与高校组织绩效的提升创设环境和提供动力。就消极方面而言，心理契约违背易导致教师的不满、失望、愤怒、怠工、离职甚至背叛等反应，对教师的工作态度和行为产生重大负面影响，从而引发严重的激励负效应。因此，进行良好心理契约的构建与维护，是实现教师与高校两者共赢与发展的重要保证。
3.重视文化建设的作用。
文化是一个民族的根、一个民族的魂，其力量深深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中，影响着民族的发展道路和前进方向。坚持以人为本，保证教师个体的基本利益，推进校园文化建设，形成优良的校园文化，是学校发展、教师进步的重要保证。首先，高职院校要形成良好的校园文化氛围。好的学校环境能锻炼人、培养人，使人产生一种积极向上、蓬勃发展的激情。人在这种环境下，心情舒畅，容易创造“奇迹”。反之，便会产生消极影响，不利于教师积极性的调动。只有营造和谐的校园文化氛围，才能增强教师的工作责任感和提高教师的工作积极性，从而提高绩效管理水平。其次，高职院校要定期召开一些文化活动，提高教师的文化素养。最后，教师要积极配合学校的文化活动，并提出发展建议。
4.完善激励机制。
首先，必须充分结合学校的办学实际以及教师的工作状态来制定相关机制。通过分析与研究学校的发展现状来制定激励机制，以更好地推动高职院校师资队伍的建设与发展。其次，要进行不同类型的激励机制建设。一种是通过物质奖励的方式进行激励，另一种是通过精神激励的方式进行激励。例如，可以通过设置一些奖项，包括精神文明奖、突出贡献奖等来激励教师不断进行自我提升。最后，要确保激励机制的正常执行。学校可以设置专门的激励机制评定委员会，严格监督激励机制的实行情况，确保激励政策实施的公平、公正与公开。
5.实现绩效管理方式的多样化。
高职院校师资队伍绩效管理要避免绩效考核单一化，否则会造成绩效评定的不科学。首先，高职院校要根据教师日常工作，制定科学合理的绩效考评机制，对教师的基本工作进行科学的评价和管理。这将有助于提高教师的工作积极性，保证师资队伍绩效管理的科学性。其次，高职院校在制定绩效管理制度时，要确保教师的工作量控制在合理的范围之内；在绩效管理的实施过程中，要原则性与灵活性并重，考虑到教师之间的差异。
[参考文献]
[1]张胜.当前高职院校教师绩效管理的现状分析[J].中国成人教育，2013（7）.
[2]周景坤，程道品.高校教师绩效管理的优化路径研究[J].广西社会科学，2013（11）.
[3]邓勇.基于战略导向的教师绩效管理体系構建[J].教学与管理，（27）.
[4]付麟，高军伟.平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用[J].中国劳动关系学院学报，2011（5）.
[5]王金枝.基于心理契约变化的高校青年教师的职业管理[J].教育与职业，（8）.
篇14：冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文
关于冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文
本文是一篇企业管理论文，本文的目的是用定量研究的方法验证不同冲突管理策略对员工心理契约的影响，同时考察不同人格特质的调节作用。据此，可以为企业管理者处理冲突、维持员工心理契约履行提供指导，降低冲突带来的不利影响，保持员工工作的积极性，提高员工满意度，进而提高工作效率和工作质量，也可更好的做好人才的离职管理，保持团队活力。
第一章绪论
1.1研究背景
＂心理契约＂是员工与企业之间的隐性契约，影响着员工的态度和行为表现，保持员工也理契约的履行是企业努力达到的状态，然而影响员工心理契约的因素很多，包括领导方式，价值观，个人性格，薪酬公平感知，组织信任，团队氛围等等，这些影响因素往往会通过冲突来表现，不同的冲突管理策略对员工的心理变化起到不同的影响，本文认为影响员工心理契约变化的最直接的因素是冲突管理。冲突在工作环境中无可避免，不同的冲突管理策略对冲突的过程及结果有不同的影响，冲突管理者所选择的冲突管理策略对冲突是否能够解决和解决的效果起决定性的作用。合适的冲突管理策略能够充分发挥冲突的积极作用，减少不可调和的`冲突对员工内心的伤害，冲突所带来的结果好坏在很大程度上取决于冲突管理的策略。
然而，目前公司各级人员在处理冲突的过程中并没有意识到不同冲突管理策略的差异性及由此带来的影响，习惯按照个人偏好来处理各种冲突，没有意识到这种习惯性的处理方式给员工心理带来的影响，没有考虑冲突管理策略对员工心理契约的影响，根据个人习惯和个人偏好来进行冲突管理很有可能会对员工的心理契约造成难挽回的破坏。还有部分管理人员虽已经意识到上述情况，但由于管理能力不足，不能根据员工人格或者其他情况来选择合适的冲突管理策略，导致冲突管理策略使用不当，同样造成心理契约的反向变化。相同的冲突管理策略对不同人格特质的人员有不同效果，因此在选择不同冲突管理策略时要考虑冲突对象的人格特质。
以往研究者已从心理契约的定义、类型学方面进行了大量的理论研究和实证分析，但从冲突管理的角度分析冲突管理策略对心理契约变化的研究较少，本文从冲突管理的角度来研究心理契约在不同冲突管理策略下的变化。
1.2研究目的
本文的目的是用定量研究的方法验证不同冲突管理策略对员工心理契约的影响，同时考察不同人格特质的调节作用。据此，可以为企业管理者处理冲突、维持员工心理契约履行提供指导，降低冲突带来的不利影响，保持员工工作的积极性，提高员工满意度，进而提高工作效率和工作质量，也可更好的做好人才的离职管理，保持团队活力。
第二章文献综述
2.1冲突管理研究综述
冲突是指被双方感知到的，存在意见不一致甚至对立，并带有某种相互作用的现象，在企业中广泛存在，各个部门各个阶层都存在着冲突，导致冲突的原因有很多方面：沟通不畅，目标不一致，价值观差异，工作习惯，工作流程问题等，冲突可能发生在任何时间任何事件，总之，冲突无法避免，不同的冲突管理策略会出现不同的管理效果。
张泽梅、陈维政总结了冲突效应的研究经历了三个发展阶段：传统观、人际关系观、相互作用观。传统观点认为冲突具有严重的破坏性，应该消灭。人际关系观点认为冲突不可避免，并且冲突可能会对于绩效起到积极影响，应该接纳冲突。谢俊通过研究总结了冲突的积极影响和消极影响，积极影响可以促进企业发展，消极影响会阻碍企业发展。王埼等认为管理者要从正反两个方面辩证的来看待冲突。
本文认为将冲突视为完全破坏性的观点是片面的，冲突是有两面性的，在冲突与冲突所导致的结果中间，冲突管理策略起到了重要的作用，冲突管理策略的现在会决定处理冲突的行为，选择适合的冲突管理策略可减少冲突带来的消极影响，在一定程度上放大冲突带来的积极影响。
2.2人格特质研究综述
人格特质会主导人们的行为，在往研究中许多学者已经达成了一些共识，但仍存在不少争议，虽然直至现在都没有一个明确的定义，但人格将质理论自被提出以来，大致分为以下四种。
2.2.1人格特质理论
卡特尔认为根源特质是人格结构中最重要的部分，人格特质在某种情况下可以预测，特质间紧密联系而不是相互独立的，人的行为是可以预测的。他将人格特质划分为四种类型，如表2-1所示：
卡恃尔以这四个层次为出发点，综合了各个方面的相关概念编写了著名的＂人格16因素问卷＂。在内容上，他侧重研究人格特质内部的构成因素，在方法上，采用了客观的统计方法，与奥尔波特的人格特质理论相比更为科学。
第三章理论模型构连及假设.............11
3.1冲突管理策略与员工心理契约的关系.............11
3.1.1合作型冲突管理策略与员工心理契约的关系...............11
第四章細分析与假设检验............20
4.1数据来源.................23
4.2研究样本描述性统计................24
第五章结论与展望...............50
5.1结论................50
5.2管理建议.................50
第四章数据分析与假设检验
4.1数据来源
论文通过问卷调查法收集相关数据，通过网络发放与实地发放的方式收集有关问卷，具体包括；通过问卷星发送链接邀请有关人员填写；实地发放邀请包括医院、互联网科技公司、及机械公司员工填写。所有填写者均来企业在职员工。多渠道、多方位的发放问卷保证了数据来源的随机性、广泛性、客观性，提高数据的真实性。共累计发放问卷527份，回收问卷499份，无效问卷44份，有效问卷455份，有效回收利率86.3%。
第五章结论与展望
5.1结论
本文在以往文献研究基础上，通过对455名员工的调査，运用回归的方法探讨了冲突管理策略与员工心理契约的关系，并验证了大五人格在其中的调节作用，得出以下结论：
合作型冲突管理策略对员工也理契约有正向影响，竞争型冲突管理策略对员工心理契约有负向影响，回避型冲突管理策略对员工也理契约影响不显著。大五人恪中的情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感均在合作型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的负向调节作用；情绪稳定性、开放性在竞争型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的正向调节作用；外倾性在回避型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的负向调节作用。情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感低的员工在合作型冲突管理策略下心理契约的正向变化最大，其次是情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感高的员工在合作型冲突管理策略下。外倾性低的员工在面对回避型冲突管理策略时的心理契约变化较小，外倾性高的员工在回避型冲突管理策略下对员工也理契约起到一定破坏作用。倩绪稳定性、开放性高的员工在竞争型冲突管理策略下破坏性显著，但情绪稳定性、开放性低的员工在竞争型冲突管理策略下心理契约破坏性最大。
管理者的时间和精力有限，如何有效的做好员工心理契约的管理对企业至关重要。本章以研究结论为依据为企业管理提出一些建议。
参考文献（略）
篇15：新就业大学生的心理契约与离职倾向关系研究论文
关于新就业大学生的心理契约与离职倾向关系研究论文
论文摘要：本文从新就业大学生个体感知角度出发，探讨新就业大学生心理契约构成维度及其与工作满意度和离职倾向的关系。实证研究结果表明，新就业大学生的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且新就业大学生感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，新就业大学生的工作满意度又与离职倾向显著相关。
论文关键词：新就业大学生；心理契约；离职倾向；工作满意度
近年来，一方面大学生就业难，但另一方面，新就业大学生的离职率也居高不下。12月前程无忧公司发布了<中国企业员工离职率调查报告》，这个报告收集了我国26个城市的200万个样本，调查结果显示，中国企业员工离职率最高的是工作2―3年的人，离职率达到了36％；其次是工作不满2年的人，其离职率为28％，其中大多数是年龄25岁左右的新就业大学生。组织行为学研究的成果表明，员工的心理契约和员工的态度、行为密切相关。为了降低新就业大学生的离职率，这就要求我们要充分了解新就业大学生心理契约的内容及其行为的关系，并以此为基础来加强对新就业大学生的管理，降低离职率。为此，本文试图从新就业大学生个体感知角度出发，探讨新就业大学生的心理契约的构成维度及其与工作满意度、离职倾向的关系，并从企业和新就业大学生两方面提出建议。
一、文献回顾
1．心理契约的内容、结构及对员工态度和行为影响的研究
心理契约是一种不同于法律约定、内隐于雇佣双方心中、对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定…。一直以来都是组织行为学者们的研究热点。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的，但它确实存在，而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素，在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并为实现企业的有效管理提供很大帮助。
学者们对心理契约的内容和结构存在争议，主要有二维和三维结构两种观点。二维结构最早由Mac―Neil(1985)提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinson，Kraatz，Rousseau(1994)对心理契约的内容进行了实证研究。交易因子更多关注具体明确的、经济基础上的交互关系。关系因子更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面的交互关系。RousseauandTijorimala对美国注册护士进行研究，提出心理契约的三维结构：交易维度、关系维度、团队成员维度。李原()发现中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。
心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响，以及进一步造成的组织效益的损失。过去的研究一致发现雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(包括离职行为、渎职行为)存在高度正相关；与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关。
2．既有研究的不足
从上面的论述中可以发现，不同的研究对象往往具有不同的心理契约结构。因此对心理契约进行对象差异的研究很有必要，因为对一部分群体来说是理解正确的心理契约对另外群体可能就是错误的。新就业大学生是企业重要的后备力量，决定着企业的成长和发展。由于社会环境的变化和成长环境的不同，这一代新就业大学生的心理需求、价值观和以往的老一代员工有着很大的区别。因此，对于新就业大学生这一群体的心理契约内容及其行为的研究，理应给予足够的重视。
在有限的新就业大学生研究中，主要集中在新就业大学生思想教育、思想素质培养、职业教育等方面，而且多属于描述性研究，对于他们的心理需求及期望却很少涉足。因此，有必要对他们的心理契约进行理论探讨和实证研究。由于至今几乎没有运用实证方法探讨新就业大学生的心理契约自身的内容及其与工作满意度及离职倾向的关系的文章，故本文的研究具有一定的创新意义。
二、研究模型及假说的提出
心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的`、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是从员工的角度研究雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念，比较侧重实证研究。
到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而且很多属于应用研究。在本文中基于实证研究的需要，笔者选取Rousseau等人支持的狭义的心理契约概念。借鉴前人的关于心理契约的研究成果，根据文献及对新就业大学生进行多次访谈得知他们对企业心理期望的实际情况。本文对新就业大学生的心理契约的内容作如下界定：一是交易型契约，指新就业大学生通过感知得到的对企业所提供的各项薪酬、福利的心理期望；二是关系型契约，指新就业大学生通过感知得到的对其工作条件、工作环境等的心理期望；三是发展型契约，指新就业大学生通过感知得到的对职业发展、培训机会、职业生涯等的心理期望。
新就业大学生在感知到他们的心理契约被破坏和违背时，他们并不会立刻就有离职倾向，而是首先会表现工作满意度的降低，继而产生离职意愿。故在文献回顾基础上，我们对新就业大学生的心理契约与工作满意度和离职倾向的关系提出如图1所示的概念模型，并做出如下假设：
假设一：新就业大学生感知到的交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约之间存在正相关关系。也就是说，员工对其中一种心理契约履行程度的感知会影响到对其他类别的心理契约履行程度的感知。
HIa：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与关系型心理契约履行程度正相关
Hlb：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度正相关
Hlc：新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度正相关
假设二：新就业大学生感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关。
H2a：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与工作满意度正相关
H2b：新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与工作满意度正相关
H2c：新就业大学生感知到的发展型心理契约履行程度与工作满意度正相关
假设三：新就业大学生的工作满意度与离职倾向负相关。
三、研究方法
1．定性访谈
为了充分了解新就业大学生的心理契约的内容和结构，我们首先对此进行了定性研究，采用的方法是深度访谈。203―8月，我们在四川成都进行了3次深度访谈，访谈对象是成都11个企业的新就业大学生，参加人数分别为7人、6人和10人，共有23人参加，其中男性员工12人，女性员工11人。由研究者召集并主持，为了便于比较各次访谈讨论的内容，并使得整个讨论过程不偏离主题，主持人在每次访谈中都使用同一提纲，向参加者提出相同的问题：在招聘时，你的企业给你提供了怎样的承诺?你认为你的企业应该给你提供怎样的工作条件、待遇及发展空间?将被访谈者的回答――记录，整理成条目，将多次提到的内容排在前面。并将通过访谈得到的新就业大学生的心理契约内容条目和文献研究得到的心理契约问卷进行对比整理，得出新就业大学生心理契约问卷的基本题项。将此基本题项和人力资源管理的专家进行讨论，决定一些问项的删改，并再次与企业新就业大学生进行沟通，得出新就业大学生心理契约问卷的初稿。
2．问卷设计
新就业大学生心理契约量表：运用在文献研究和定性研究的基础上得出的新就业大学生心理契约调查问卷初稿，在四川3家企业的65位新就业大学生中进行试调查，得到较好的信度，OL值均达到0．8，小量修改后，最终定稿。新就业大学生心理契约最终量表共9个问项，用以测量交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。工作满意度量表采用Ouinn(1974)编制，Pond(1987)和Rice(1991)修订的包括六个问题的整体工作满意度量表。该量表已由Field(2002)编人书中，翻译成中文出版。离职倾向量表采用了樊景立(Farh)等开发的量表，Farh等在中国香港使用该量表进行过研究，认为该量表有较高的内部一致性系数和重测信度。量表在形式上采取Liket7点尺度法，最低为1分，表示“非常同意”，最高为7分，表示“非常不同意”。
3．研究样本
选取成都地区56家企业的年龄在25岁左右的新就业大学生进行问卷调查。共发出问卷450份，收回330份，其中有效问卷276份，问卷有效回收率为61．33％。其中，男性占52％，女性占48％；本科学历的占86．7％，大专学历的占13．3％。
4．分析方法
问卷数据运用SPSS15．0和AMOS7．0统计软件包分析处理，分析方法主要包括描述性统计分析、可靠性分析、验证性因子分析和结构方程分析。
四、数据分析与结果讨论
1．描述性统计
使用SPSS15．0软件计算15个问项(X1一X15)的平均值和标准差。新就业大学生心理契约履约度总量表(Pc)的平均值为4-30，表明新就业大学生感知到的心理契约履约程度并不高，属于中等水平。在各分量表(JYPC、GXPC、FZPC)中，发展契约的平均值最高，表明新就业大学生十分重视企业提供的发展条件和职业生涯的设计，对此的感知最敏锐。新就业大学生的工作满意度属中等水平，平均值为4．21。新就业大学生的离职倾向的平均值为3．45，低于中等水平。
2．可靠性分析
使用SPSS11．5软件计算各个变量的内部一致性系数――cr0nbachot值(见表1)。一般说来，OL值大于0．7，表明数据是可靠的。在本研究中，OL值介于0．818至0．914之间，均大于0．7，表明数据是可靠的，内部一致性较好。
3．验证性因子分析
采用AMOS7．0软件对模型中的5个变量(JYPc、GXPC、FZPC、SA、LE)进行验证性因子分析(见表2)。
(1)题项的信度：此指标是评价观察变量对该潜在变量的因子负荷量，以及每个负荷量是否具有统计显著性。从表2可以看出，本研究中所有问项(X1一X15)的因子负荷量介于0．65与0．94之问，符合大于0．50的建议标准；t值均大于3．29，表明所有题项的信度均已达到0．01的显著水平。
(2)组成信度：根据Bagozzi和Yi的观点，CR值越高(应大于0．6)，则量表的组成信度越高。由表2得知，各变量的CR值介于0．8与0．91之问，均大于0．6，表明模型通过了组成信度检验。
(3)收敛效度：潜在变量的方差抽取量(vE)值越高，表示潜在变量有越高的信度与收敛效度，VE值应大于0．5。由表2得知，VE介于0．58与0．79之间，均超过0．5，表明测量模型的收敛效度较好。
此外，整个度量模型与数据的拟合度指标为：GFI和AGF1分别为0．93和0．90，RMSEA为0．054，RMR为0．087，NFI、NNFI、CFI和IF1分别为0．95、0,97、0．97和0．97，x~143(dr=80)，p=O．00，x2／df=1．7<2，各项指标均符合标准，表明度量模型与数据资料之间具有良好的拟合度。而且，所有观察变量和潜在变量之问的标准化系数介于065与0．94之间，小于0．95的门槛值，故不存在违犯估计问题。
4．假设检验与分析
使用AMOS7．0软件分析各潜在变量之间的关系，得出路径图(见图2)。
(1)假设一的检验分析
图2显示，新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与关系型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设H1a成立。新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．01)，故假设Hlb成立。新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设Hlc成立。
(2)假设二的检验分析
图2显示，新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与工作满意度不存在显著相关关系(P>0．05)，故假设H2a不成立；新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与工作满意度不存在显著相关关系(P>0．05)，故假设H2b不成立；新就业大学生感知到的发展型心理契约履行程度与工作满意度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设H2c成立。因此，假设2部分成立。
(3)假设三的检验分析
图2显示。新就业大学生的工作满意度与离职倾向存在显著负相关关系(P
五、结论与建议
1．结论
根据以上分析结果，我们得到如下结论：
(1)基于新就业大学生主观感知的心理契约模型包括交易型契约、关系型契约和发展型契约3个维度，9个问项。经检验，其信度和效度都比较高。而且，这三类心理契约存在相关关系。
(2)在假设二中，和新就业大学生的工作满意度直接相关的是发展型契约的履约程度，而交易型契约和关系型契约与工作满意度无直接关系。这说明新就业大学生非常重视发展型契约的履约程度，他们对工作是否满意直接取决于工作单位是否提供了足够的职业发展和培训、学习提高的机会，他们十分看中职业生涯的规划与设计。
(3)新就业大学生感知到的心理契约的违背并不会直接导致离职现象的发生，只有新就业大学生的工作满意度下降以后，才会有明显的离职倾向。
2．建议
第一，企业应积极了解新就业大学生对心理契约的感知情况，尤其关注发展型契约的感知状态，为新就业大学生提供定期学习、培训的机会，让他们能够不断提高自己。并且，企业要积极为每一位新就业大学生进行职业规划的设计，让新就业大学生明白自己在企业中的位置和发展方向，看到希望。当然，因为交易型契约、关系型契约和发展型契约存在相关关系，所以，企业也应关注薪酬、福利、工作条件、工作环境与新就业大学生心理期望之间是否有太大的差距，积极做出调整。
第二，企业一旦发现新就业大学生工作满意度降低时，应积极采取行动。因为新就业大学生感知到心理契约发生违背后，并不会立刻产生离职意愿，而是首先在态度上表现为对工作不满意。这期间有一个从态度到行动的转变期。企业应积极利用这段时间，和新就业大学生进行沟通，了解双方的期望是否存在偏差，对于企业承诺而又没做到的地方应积极改进。
第三，对于新就业大学生而言，对企业不应该有不切实际的期望。因为大多数企业在招聘员工时为了吸引员工，会有意无意夸大企业实力，造成新就业大学生对企业的期望值过高。因此，新就业大学生在进入企业后，要根据企业的实际情况和自己的实力积极的不断调整自己的心理契约，只有这样，才能达到一个较高的工作满意度。
篇16：企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文
关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文
心理契约( The Psychological Contract) 又被译为心理合同。心理契约这一概念由Argyris( 1960) 首先提出来，Levinson( 1962) 对这一概念进行了完善。Schein ( 1965、1978 和1980) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。Schein 将心理契约划分为个体和组织两个水平，主要包括员工认为的组织责任和员工责任。他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是员工行为的重要决定因素。Kotter ( 1973) 认为: 心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化;心理契约是一个双向的过程。我国学者陈加洲(2001) 将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
陈颖( 2007) 结合中国国情，设计了四维度的心理契约问卷，四维度包括个人发展、物质交易、人际关系、工作特征。疏离感在心理学领域中主要指社会成员心理上的无力、疏远、冷漠感，强调的是个体主观上的心理感受和体验。心理学界关于疏离感的概念并不统一，有环境决定论、特质论、交互作用论三种学说，学者们根据不同的学说对疏离感给出了不同的定义。工龄、婚姻状况与教育程度对工作疏离感存在影响。李星谦( 1994) [7]的研究表明，工龄稍长的员工通常担任行政工作，有较高的工作自主性，对工作疏离的程度较低。
婚姻方面，Evans( 1992) 发现未婚的员工多属年轻人，他们对工作疏离感倾向于用社会支持来应对，但因其缺乏婚姻方面的社会支持力，因此无法缓解工作疏离感。受教育程度方面，周嘉明( 2001) 研究发现: 员工受教育程度越低，其疏离感越高，这是因为受教育程度较低的员工通常担任基层职务，其工作内容较为单调，所以容易产生高的工作疏离感。工作特征方面，大量研究表明: 如果员工所从事的工作缺乏自主性，工作单调乏味，员工就易产生工作疏离感。Banai & Moshe( 2002) 在以色列的研究发现，员工对工作特征的感受程度越高，则工作疏离感越低。Korman等( 1981) 认为工作的四个因素与疏离感有关: 不确定性的期望、矛盾的角色要求、外控感和缺乏需要的满足。本研究以四川省乐山、成都、绵阳等地区企业员工为研究对象，对员工的心理契约与工作疏离感进行实证研究，以了解员工的心理契约与工作疏离感到底存在怎样的关系，以及不同人口统计变量会对员工的心理契约和工作疏离感得分造成怎样的差异，并探讨各因素相互之间的影响程度。
一、研究的对象与方法
(一) 对象本研究采取抽样的`方法，随机选取四川省乐山、成都、绵阳、泸州、内江、自贡等地区部分企业的员工作为被试。被试所在的行业包括建筑、食品、化工、通讯、石油、医药、烟酒、家电等行业。本研究主要考虑婚姻状况、学历和性别三个因素，发放问卷300 份，最终回收有效问卷253 份。
(二) 研究工具本研究采用陈颖编制的“员工心理契约量表”( 2007) 和黄莉编制的“工作疏离感量表”为研究工具。
1. 员工心理契约量表。该量表包括22 个题项，共四个维度。这四个维度分别是: 个人发展、物质交易、人际关系和工作特征。量表为5 点记分评定量表，按照“完全没有、有一点点、一定程度、相当程度、完全是这样”等评定分别给予1、2、3、4、5 分。首先对心理契约量表及各维度分量表的内部一致性信度Cronbach a 系数进行计算。根据心理测量学的要求，如果内在信度系数在0.8 以上，则可以认为调查表有较高的内在一致性，达到0.70 以上是可以接受的信度值，而如果信度值过低，则应重新修订研究工具。从上表可见，本研究得出分量表的内部信度均在可接受范围，证明本量表同质信度是比较理想的。接着对模型拟合度进行检验。结果表明，几种拟合指标GFI、AGFI、NFI 和CFI 的值都接近1，RMSEA 接近0，说明该问卷采用的结构模型基本合理。上述检验证明该量表具有较高的信效度，能满足研究需要。
2.工作疏离感量表。该量表包括35 个题项，七个维度。这七个维度分别是: 无价值感、不满意感、非充实感、被控制感、无力感、无意义感和束缚感。量表为7 点记分评定量表，按照“完全不符合、比较不符合、有点不符合、不确定、有点符合、比较符合、完全符合”分别给予1、2、3、4、5、6、7 分。该量表具有较高的信效度。首先对量表进行信度检验。工作疏离感问卷及各因子分量表的Cronbach a 系数及分半信度检验结果见表2。从表2 可见，本研究中使用的工作疏离感量表同质信度和分半信度都比较理想。
(三) 问卷施测问卷施测采用个别收集与委托他人两种方式。委托他人时，施测前将问卷交给委托人并告知施测注意事项，委托其对被试施测。回收问卷后，检查个人资料的填写情况和问卷项目完成情况，剔除废卷。
(四) 数据处理本文主要采用SPSS 15. 0 软件包进行数据处理。采用的统计方法包括: 同质性信度、T 检验、相关分析和多元回归分析。
二、结果分析
(一) 不同婚姻状况下员工心理契约与工作疏离感现状首先对不同婚姻状况下员工的心理契约得分差异进行分析，分析结果见表4。由表4 可以看出，不同婚姻状况的员工心理契约各因子得分不存在显著差异。其次，对不同婚姻状况下员工工作疏离感得分差异进行分析，分析结果见表5。由表5 可以看出: 未婚状况下，工作疏离感量表的均值为4. 195，高于七点量表的中间值4. 0; 已婚状况下，工作疏离感量表的均值为3. 736，低于七点量表的中间值4. 0。在工作疏离感各因子得分上，不同婚姻状况的员工在无价值感、不满意感、非充实感、无力感和无意义感这五个因子得分上存在显著差异。
(二) 心理契约与工作疏离感的关系分析本研究首先进行了Pearson 相关分析，初步探讨心理契约四个维度(个人发展、物质交易、人际关系和工作特征) 与工作疏离感( 无价值感、不满意感、非充实感、被控制感、无力感、无意义感和束缚感) 之间的关系，然后运用独立样本T 检验探讨心理契约得分高分组和低分组的工作疏离感各因子得分，最后运用多元回归分析法分析心理契约与工作疏离感的因果关系。
1.心理契约各维度和工作疏离感各维度的相关分析。由表6 可以看出，除心理契约中的工作特征与工作疏离感中的不满意感相关性不显著外，其余各维度之间呈现显著的负相关，表明心理契约与工作疏离感存在极显著的负相关。
2.独立样本T 检验。为探讨心理契约得分高分组、低分组在工作疏离感各因子的得分是否存在差异，采用独立样本T 检验，结果见表7。由表7 可以看出，所有的p 值小于0.05，而且所有低分组工作疏离感的得分均高于高分组，这表明低分组与高分组工作疏离感各因子的得分差异显著，且低分组工作疏离感各因子的得分显著高于高分组。
3.心理契约各维度对工作疏离感的回归分析。为了考察心理契约对工作疏离感的预测作用，比较心理契约的各维度对工作疏离感影响的重要程度，分别以工作疏离感各维度为因变量，心理契约全部维度为自变量，采用强行介入法( enter) 进行了7 次多元回归分析，结果见表8。由表8 可以看出，工作特征对无价值感存在极其显著的负向预测作用; 个人发展对不满意感存在极其显著的负向预测作用，而工作特征对不满意感存在显著的正向预测作用; 个人发展对非充实感存在显著的负向预测作用; 工作特征对被控制感存在显著的负向预测作用; 个人发展、工作特征对无力感存在显著的负向预测作用; 个人发展对无意义感存在较为显著的负向预测作用; 物质交易对束缚感存在较为显著的正向预测作用; 工作特征对束缚感存在显著的负向预测作用。总体而言，个人发展和工作特征对工作疏离感存在负向的预测作用。
三、讨论
(一) 员工的心理契约与工作疏离感现状总体而言，员工心理契约实现程度和工作疏离感水平处于中等水平。员工的不同年龄、受教育程度、婚姻状况、职位高低导致员工工作能力不尽相同，这可能会影响员工的心理契约和工作疏离感。从表4 可以看出，婚姻状况不影响员工心理契约得分，也就是说，无论员工有无婚姻，跟他们的个人发展、物质交易、人际关系和工作特征都没有显著关系。由表5 可以看出，婚姻状况明显影响员工的工作疏离感得分，不同婚姻状况的员工在无价值感、不满意感、非充实感、无力感和无意义感这五个因子的得分上存在显著差异，即员工有无婚姻事实跟他们认为工作有无价值、满不满意、充不充实、有无力量和有无意义有很明显的关系。特别是在无意义感这一得分上能看出，未婚员工比已婚员工无意义感更强烈。这也印证了Evans以及台湾马立秦等学者的研究结论。Evans( 1992) 发现未婚员工多属年轻人，他们对于工作疏离感倾向于运用社会支持来应对，但因其缺乏婚姻方面的社会支持力，所以无法缓解工作疏离感; 马立秦等( 1984) 发现刚加入工作组织的成员因为年轻，在工作上难有表现自我的机会，容易对工作产生疏离感。
(二) 员工的心理契约与工作疏离感关系研究由表6 可以知道: 员工的心理契约和工作疏离感存在极显著的负相关关系。心理契约工作特征因子与工作疏离感的不满意感因子相关系数为- 0.067，差异不显著，其余各维度之间呈现显著的负相关。这说明员工心理契约可能直接或间接地影响员工工作疏离感。员工的心理契约本质是对承诺与义务的一种主观感知，工作疏离感是在工作情境中产生的消极心理状态。产生这种消极心理状态的原因可能是企业的实际需求与员工的内心期望不一致造成的，排除个体因素原因，员工的内心期望直接来源于对企业承诺和义务实现的主观感知。Freese & Schalk( 1996) 的研究表明员工感觉到的组织的责任水平越高，员工对于工作和组织的承诺也越高，员工的离职意向也越低，组织的责任水平直接影响到组织承诺以及员工心理疏离感。
也就是说，组织的责任水平与组织承诺呈正相关，与企业员工的心理疏离感呈负相关。由表7 独立样本T 检验的结果来看，心理契约低分组工作疏离感得分均高于高分组，这表明低分组与高分组在工作疏离感各因子得分上差异显著，且低分组在工作疏离感各因子的得分显著高于高分组。表8 的心理契约低分组和高分组工作疏离感各因子T 检验p( 双侧) 值也进一步验证了两者之间的负相关关系。由表8 我们可知，心理契约中工作特征( 这里的工作特征泛指与工作有关的各种属性与因素) 因子对工作疏离感中的无价值感、被控制感、无力感、束缚感因子存在极其显著的负向预测作用，即工作对被调查者而言越有趣( 工作特征得分越高) ，被调查者越不容易产生无价值感/被控制感/无力感/束缚感( 无价值感/被控制感/无力感/束缚感因子得分越低)，这也印证了Marx 等人的研究结论。Marx 等认为，如果员工所从事的工作缺乏自主性且单调乏味，员工不得不牺牲自己的自由意志和兴趣屈从于自身所从事的工作，就会体验到疏离感; Banai & Moshe( 2002) 研究发现员工对工作特征的感受程度越高，则工作疏离感的感受程度越低。另外，大量的研究也发现，重复性工作———如流水线那样与机器保持同步的工作以及受严格监督的工作会使人产生工作疏离感。
还可得知心理契约中工作特征因子对工作疏离感中的不满意感存在显著的正向预测作用，这表明工作对被调查者而言越有趣( 工作特征得分越高) ，被调查者越容易对工作产生不满意感。其原因有很多。一方面，有时候人们对工作的兴趣越大，就越会尽力去完成自己的工作，对自己的要求也就越高，要面对的问题也会随之增多，但是自己完成工作的效果不如期望中的那么好，又或者根本就没达到自己想要的效果时，就可能对工作产生抱怨和不满意感。另一方面，有的人自身可能对工作相当感兴趣，却因为一些外界因素对工作产生了偏见。由于受教育程度不一致，他们在工作中不能辩证地看待人和事，对待生活缺乏正确的态度和观念，从而对自己的工作产生不满意感。从表8 我们还可以看出，个人发展对工作疏离感中的不满足感、非充实感、无力感、无意义感有显著的负向预测作用。这表明如果企业能够更多地实现对员工个体发展的承诺，比如，让员工参与决策、向员工提供升迁的机会和职业发展的空间、帮助员工学习更多的技能等，让员工感觉到自己存在的价值，那么就会增加员工的满足感和充实感，员工也能更多地感受到满足和有意义，减少无力感与无意义感。此外，从表8可看出，物质交易对束缚感存在较为显著的正向预测作用。这表明企业实现物质( 薪水、保险等) 承诺越高，员工越易感到自己被工作所束缚。
因为可能有的员工只是将工作作为交换物质的等码，过于看重财物，所以企业给出的物质承诺越高，对这些员工的诱惑越大，进而导致员工对工作本身失去兴趣，将工作与生活分离开，并将劳动合同看作卖身契。此时，员工会感觉到很大的压力，不能正确地面对奖励。当员工仅仅为物质努力工作时，就会感觉失去自由，自然就会产生一种束缚感。在企业面临全球化、重组和精简的严峻考验之下，员工的工作量和工作压力越来越大，可能导致心理契约的破坏。心理契约的破坏会导致员工工作表现消极，工作疏离感加剧，最终产生高离职率。
对此，企业高层管理人员应该严格遵守现代企业管理原则，采取有效措施来提高员工工作积极性和对工作的满意感，更好地激发他们的上进心。随着时代的变迁，心理契约的管理和如何降低工作疏离感将会被人力资源管理者更加重视。心理契约不是静止不变的，不同的阶段和环境下，同一对象的心理契约也会有差异。这为心理契约的管理和干预提供了可能。企业管理者可以从心理契约方面入手，调节好员工与企业的关系，尽可能地满足员工需求，促使其更加努力地工作。通过心理契约的管理和干预使企业与员工之间形成良性循环，最终有效地降低员工的工作疏离感，实现双赢。
四、结论
由上述分析我们可以得出以下结论:
1. 企业员工心理契约实现程度和工作疏离感水平处于中等水平;
2. 婚姻状况不影响员工心理契约得分，但影响工作疏离感得分;
3. 员工的心理契约和工作疏离感存在一定程度的负相关关系;
4. 心理契约中工作特征因子和个人发展因子对工作疏离感有显著的负向预测作用。
