事实劳动关系中的劳工权益也要保护

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事实劳动关系中的劳工权益也要保护

篇1：事实劳动关系中的劳工权益也要保护

事实劳动关系中的劳工权益也要保护

近日，劳动和社会保障部公布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，通知规定，今后即使用人单位不与劳动者签订劳动合同，在发生劳动争议时，劳动者只要能提供工作证、工资支付记录或考勤记录等凭证，同样可以被认定为双方存在劳动关系，

这个通知的精髓，是将事实劳动关系明确为劳动关系，使事实劳动关系中的劳动者的合法权利保障有了依据。

劳动者与用工者之间的劳动关系，是彼此发生权利义务的基础。一般来说，劳动关系的确立，有两种情况。一种是有劳动合同确立的劳动关系，另一种是事实上形成的劳动关系。《劳动法》第16条规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动法》的这个笼统规定，给现实中处理劳动纠纷造成了困难。因为它只强调签订劳动合同(指书面合同)，将书面劳动合同作为认定劳动关系的依据，而没有给如何认定、确立事实劳动关系给出任何规定。而从现实看，大量的劳动关系是事实劳动关系，劳资双方并没有签订明确的书面合同。

从法理来讲，事实劳动关系作为劳动关系被保护，是不言而喻的事。劳资双方签订书面劳动合同，把相关的权利义务规定下来，白纸黑字，有利于规范和约束彼此的行为。但是，如果劳动者事实上为用工者提供了劳动，用工者也同意而且从中受益，这种情况下，劳动关系是事实存在的；只要这种事实关系能够证明 (如提供工作证、工资单、考勤表等)，有关部门就有义务和职责保护这种关系中的劳动者利益，

《事实劳动关系中的'劳工权益也要保护》()。如果说没有书面劳动合同，劳动关系便不成立，那等于是对处于弱势的劳动者权益的剥夺。

有一种意见认为，事实劳动关系中因为没有书面约定彼此的权利义务，无法裁决。事实上，书面合同规定的双方权利义务是约定的权利义务，而法定的权利义务不能因为没有书面合同的约定就不存在了。比如劳动者提供了劳动，获得报酬，以及用工者为劳动者提供工伤保险等，并不能因为没有书面合同约定，就可以取消。

多年来困扰民工工资拖欠的一个深层原因，就是因为用工者与民工很少签订劳动合同，一旦发生纠纷，劳动行政管理部门又常常以没有书面合同、劳动关系无法得到确认为由，要么拒绝受理，要么作出对劳动者不利的裁决。这种以书面的劳动合同为确认劳动关系惟一依据的做法，既极大地限制了劳动者维护权利的行动，也放纵了无良用工者，他们以没有合同便无劳动关系为借口，既不签订书面合同，也不保障劳动者的权利。

劳动者只要能提供工作证、工资支付记录或考勤记录等凭证，同样可以被认定为双方存在劳动关系，判定劳动关系变得简单了。这对于劳动者权益的维护，有很大的意义。

篇2：事实劳动关系受保护

事实劳动关系受保护

邢先生工作多年，被辞退时却没有拿到解除劳动关系的经济补偿金，为此，邢先生将威泰视讯设备(中国)有限公司诉至法院。北京市第一中级人民法院日前作出终审判决，判令该公司给邢先生经济补偿金2.5万美元。

10月邢先生到美国威泰视讯公司北京办事处工作。11月该公司在中国独资成立了威泰视讯设备(中国)有限公司，公司成立后，邢先生到威泰(中国)公司工作，但双方并未签订劳动合同，

6月15日，威泰公司书面通知邢先生由于“业务运营原因，不能与你续订雇员合同。”同日，邢先生在威泰公司的要求下，签订了关于对公司产品贸易机密信息的保密协议及保险问题的协议。威泰公司以邢先生的'劳动关系在美国威泰公司为由，未向邢先生支付解除劳动关系经济补偿金。

北京一中院经审理认为，邢先生在威泰公司工作期间，其付出的劳动是威泰公司业务的组成部分。同时，威泰公司与邢先生签订的协议说明该辞退行为系威泰公司所为。因此，双方虽未签订劳动合同，但已形成事实劳动关系。依照《中华人民共和国劳动法》的有关规定，解除劳动合同的过错在于威泰公司，威泰公司应按邢先生的工作年限向邢先生支付解除劳动关系的经济补偿金。故作出终审判决，威泰视讯设备(中国)有限公司一次性支付邢先生解除劳动关系经济补偿金 25021.35美元。

篇3：论对事实劳动关系的保护

论对事实劳动关系的保护

摘要：随着社会经济的发展，就业竞争的加剧，用人单位拖延与劳动者签订劳动合同或拒不签订劳动合同已成为普遍现象，对这种没有劳动合同的事实劳动关系，是否可以随时解除劳动合同和是否要需要给付补偿，我国法律规定不明确。作者认为用人单位不得随时解除劳动合同，且如果解除应当给付经济补偿，并提出相关的立法建议，以减少劳动关系中的纠纷，最大限度在维护劳动者的合法权益。

关键词：事实劳动关系终止补偿立法建议

劳动关系，是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位之间形成的社会关系。事实劳动关系，是指劳动者与用人单位未按劳动法律法规确立劳动关系，但在双方之间却实际存在具有劳动关系内容的一种社会劳动关系。

存在事实劳动关系的主要原因是由于用人单位不愿签订书面劳动合同。

事实劳动关系的危害性较大，它使正常的劳动关系处于混乱状态。为避免事实劳动状况对广大劳动者的`伤害，避免对社会稳定、经济发展造成不利影响，应当尽力避免事实劳动关系的形成，加大对事实劳动关系的保护力度。

一、事实劳动关系的现状。

在实践中，有相当一部分用人单位采用“临时工”、“农民工”等形式的挡箭牌，拒绝劳动者签订、续订劳动合同的要求，拒绝缴纳社会保险费，从而制造了大量的事实劳动关系。

《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发（1995）223号）规定，用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部的有关规定进行赔偿，

因此，笔者认为，用人单位用“临时工”、“农民工”等形式炮制事实劳动关系，明显违法。劳动者不必被“临时工”、“农民工”等称谓蒙住双眼，要理直气壮地维护自己的合法权益。此外，相关行政管理部门应积极履行职责，纠正这些违法行为。

二、对事实劳动关系中劳动者的保护。

1、关于事实劳动关系是否可以随时终止。

关于事实劳动关系是否可以随时终止，有关部门的规定不一致。

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发354号）第14条：“在固定期限的劳动合同期满后，因用人单位的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”江苏省劳动厅《关于印发<当前劳动关系调整若干问题的处理意见>的通知》（苏劳[]4号）其第12条规定：“因用人单位的原因在劳动合同期满后三十日内未办理终止或续订劳动合同手续的，劳动合同自动续延。用人单位不能解除或终止自动续订劳动合同手续的，劳动合同自动续延。用人单位不能解除或终止自动续延的劳动合同，但可补办劳动合同续订手续。因用人单位未及时给职工办理劳动合同续订手续，给职工造成损害的，按规定给予职工经济赔偿。”从以上规定可以看出，劳动部门规定：劳动合同期满，如果由于用人单位不能解除或终止合同，则视为续订劳动合同，用人单位不能随时解除或终止自动续延的劳动合同，而应当先办理续订手续，在续订合同中确定新的期限，然后再按照正常劳动合同处理。

但，4月30日起开始施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释14号）第十六条第一款却规定：

篇4：非法用工事实劳动关系同样受保护

非法用工事实劳动关系同样受保护

一位职专生在用人单位工作了一年多，单位却并不与其签订劳动合同，后又将其辞退并且不肯支付任何经济补偿，为此，孩子的父亲坚定地拿起法律武器保护自己的权益，经过一裁两审终于为孩子讨回了公道：法院判决劳资双方事实劳动关系成立，用人单位应支付经济补偿金并补缴住房公积金、养老保险及失业救济金，1982年出生的小许于3月在本市河东区职工中专结业并在天宇大酒店完成了实习，同年9月21日小许来到位于本市南开区的华夏大酒店工作，月薪210元。此后酒店于5月将其工资调整为300元，但仍不与小许签订劳动合同，同年11月单位又将其辞退，并且不肯支付任何经济补偿金，

1912月10日，许父作为小许的委托代理人和孩子一起把华夏大酒店送上了南开区劳动争议仲裁委员会的仲裁庭。在仲裁庭上，用人单位的委托代理人利用双方没有书面劳动合同这一情况，辩称小许在单位只是实习学生，单位给他发实习费就可以，没有必要签订劳动合同。此后仲裁庭和一审法院均支持了单位的答辩意见并驳回了许氏父子的诉讼请求。而许氏父子不服判决又以同样请求上诉至天津市第一中级人民法院。本月7日，二审法院下达终审判决认定小许在华夏大酒店工作期间已经与单位形成事实上的劳动关系，作为劳动者的合法权益应予保护，法院判决用人单位在辞退小许后应按照法律规定向小许支付经济补偿金，并按照小许的`工资基数为其缴纳工作期间的住房公积金、养老保险金和应享有的失业救济金。另外，两审的案件受理费也由用人单位全部承担。

篇5：如何证明劳动关系，并保护自己的权益？

与老板B口头商量的薪酬是，到手1万多点，如果好的话有股份，1年内辞退有一个月的额外工资补充。

4月15日进公司，没有签合同，也无保险。公司6月中旬办理了公司营业执照。

公司发工资都是直接发现金，无工作牌等证明，也无上班打卡记录(强烈要求买打卡老板果断没有买)。

11月8号，老板口头辞退我。10号为发工资日。

老板以其他理由扣除我10月份工资，只发11月的几天工资，并要求我签署知识产权协议。我当时没有同意。

昨天又到发工资的日子，我跟他签署了保密协议，协议内容大概就是，我在他公司工作，对知识产权保密之类的。

我拿到了几天的工资，并写下了“工资已结，扣除10月份11月份后的三千元整”的字样。

我放弃原来的工作，离开原来的城市，来这城市，原想跟他一起干点实在的事情。在这兢兢业业工作。

我带着下面的弟兄每周6都在加班，一周6个晚上加班到11点多，晚上加班一直从四月持续到十月中旬。

最后还要教他各种互联网知识，包括写代码。

可他却把我们初创团队的6个人全部陆续开除了。还拖欠我们大家的工资(其他人也都没有发全)，想想，心里是有些委屈与不甘。

现在，我手上只有一份他签字的保密协议(他是公司法人)。另外就是8九月份才进公司的两位同事的工作证明。

问题：

1.这些证据可以确定劳动关系吗，工作起始时间怎么算(昨天才最后拿到工资)

2.如何确定工资(我有跟老板的谈话录音，但劳动部门说不能技术鉴定，不认可)

3.我可以主张些什么权益

1.保密协议没有盖公司的公章，只有法人代表签字，协议内容有两页，是分两页打的，而没有打印到一页，签字签在最后一页

2.昨天我去劳动局问了，他们说证据不足，不能确定劳动关系，拒绝受理。而且同事也不一定能出庭作证。

我说要走法院，他们说先要劳动局这边签份文件，说拒绝受理之类的文件，然后拿这文件才能到法院去告。

现在不知道，就是去法院告的话，结局怎么样?

证据还只有那些，但法院应该可以做语音技术鉴定。

与老板B口头商量的薪酬是，到手1万多点，如果好的话有股份，1年内辞退有一个月的额外工资补充。

204月15日进公司，没有签合同，也无保险。公司6月中旬办理了公司营业执照。

公司发工资都是直接发现金，无工作牌等证明，也无上班打卡记录(强烈要求买打卡老板果断没有买)。

11月8号，老板口头辞退我。10号为发工资日。

老板以其他理由扣除我10月份工资，只发11月的几天工资，并要求我签署知识产权协议。我当时没有同意。

昨天又到发工资的日子，我跟他签署了保密协议，协议内容大概就是，我在他公司工作，对知识产权保密之类的。

我拿到了几天的工资，并写下了“工资已结，扣除10月份11月份后的三千元整”的字样。

我放弃原来的工作，离开原来的城市，来这城市，原想跟他一起干点实在的事情。在这兢兢业业工作。

我带着下面的弟兄每周6都在加班，一周6个晚上加班到11点多，晚上加班一直从四月持续到十月中旬。

最后还要教他各种互联网知识，包括写代码。

可他却把我们初创团队的6个人全部陆续开除了。还拖欠我们大家的工资(其他人也都没有发全)，想想，心里是有些委屈与不甘。

现在，我手上只有一份他签字的保密协议(他是公司法人)。另外就是8九月份才进公司的两位同事的工作证明。

问题：

1.这些证据可以确定劳动关系吗，工作起始时间怎么算(昨天才最后拿到工资)…

[如何证明劳动关系，并保护自己的权益？]

篇6：工伤认定中的事实劳动关系如何确定

不久前,王某经熟人介绍到一家齿轮厂工作,当晚即住在厂里。第二天上午,齿轮厂安排王某至车间工作(操作钻床)。当天下午,钻床师傅临时有事离开,王某自行操作钻床,结果将右手3个指头严重挤伤,经与厂方多次交涉,工伤赔偿问题未果,遂向当地劳动保障部门提请工伤认定申请。那么,王某能不能申请认定工伤? 《工伤保险条例》实施后把事实劳动关系作为认定工伤的必备要件,对于这个案件来说,一个非常重要的事情就是双方是否存在事实劳动关系,怎样认定事实劳动关系更为恰当?到底具备哪些条件才可以确认事实劳动关系存在?

劳动制度改革的实践,使得用人单位和劳动者对依法建立劳动关系有了较为明确的认识,但用人单位在具体的操作中有意或无意不签劳动合同的现象依然存在,就是说作为建立合法劳动关系的形式要件的劳动合同,在现阶段也常常会出现“不签订”的现象。原来理论界一般认为:劳动者只要领取了工资、且从事的工作是单位经常性的工作、要求劳动者接受用人单位的规章制度管理,在事实上已成为单位的一员就应视为事实劳动关系成立。但就目前企业劳动管理的现状而言,前一两个月领不到工资的仍占一定数量。而刚进入工作区域这段时间,由于对工作环境、设备状况等不够熟悉,发生事故的可能性比以后还大一些。这就提出了一个必须予以及时解决的问题:刚到单位工作又是在工作场所发生了事故,劳动者要求做工伤认定时劳动关系(特别是事实劳动关系)如何确认?最高人民法院《关于劳动争议处理的司法解释(征求意见稿)》对事实劳动关系的确认提出的原则,应该说比以前大大地前进了一步。但我们同时必须面对这样一个事实:参加工作的第一天一般不会出现劳动争议,但因为第一天工作就发生伤害,进而要求作工伤认定或打劳动争议官司的,却实实在在的存在。

基于上述考虑,结合工伤认定的具体实践,我们初步总结和归纳出以下原则:

(1)用人单位具备合法的用人资格,劳动者有合法的劳动资格(简称为:主体“合格”)。

(2)劳动者表明了求职意愿,用人单位法人代表或授权机构同意接收(简称为:双方意思表示真实、一致)。

(3)用人单位安排劳动者进入工作场所(或工作岗位),并开始工作(简称为:产生事实劳动关系的“起点”)。

以上三条同时具备时,即应认为事实劳动关系存在。也就是说,对用人单位而言,只要招用了以求职为基本意愿的劳动者并安排其进入工作场所(或区域)开始工作,即应视为事实劳动关系实质性的产生。这一原则在时间和空间上比原来的规定大大“前移”。当然,如果双方已经约定了工资发放方式和数额,劳动者从事的工作系单位的经常性工作等条件也具备了,就更能佐证事实劳动关系的存在了。

很明显,上述原则的建立,对用人单位和劳动者来说无疑都有着一定的警示作用。如果在用工上过于草率的话,双方都有可能付出代价。这个由“三条”构成的原则,在工伤认定具体适用方面,有较强的实用性和可操作性。同时,该确认原则亦能较好地体现劳动立法保护劳动者合法权益的精神。

篇7：在事实劳动关系中，员工可以得到哪些保障？

在事实劳动关系中，员工可以得到哪些保障？

用人单位虽然没有与员工签订劳动合同，但是只要员工在事实上为用人单位提供了劳动，用人单位与员工之间就形成了事实劳动关系，事实劳动关系受劳动法律法规的规范和保护。

劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定： “中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”因此，除有关劳动合同解除的条款不适用于事实劳动关系外，劳动法律法规中有关最低工资、最高工作时间、延长工作时间的规定、工资支付的.规定、社会保险的规定都适用于事实劳动关系。用人单位不得以未签订劳动合同为由拖延支付工资、或者安排员工超出劳动法规定的加班加点的最长时限工作、或者不为员工缴纳社会保险。

但是劳动法只是基准性的规范，不可能也没必要将用人单位与劳动者之间的关系全部规定在法律里，

因此没有书面劳动合同的约定，劳动关系的一些基本要素仍然难以确定。例如，劳动法及相关法规规定了各地的最低工资标准，要求用人单位支付员工工资的时候不得低于该标准，却没有规定某一个用人单位应该向某一个劳动者支付多少薪水。面对这些不确定的因素，劳动者的权益如何得到保障呢？

《上海市劳动合同条例》第二十七条从保护劳动者的角度出发规定：“应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立，劳动者的劳动报酬和劳动条件，按照下列规定确认：

(一)劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或者法定劳动标准相应内容的，按照实际已经履行的内容确认；

(二)劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度、集体合同或者法定劳动标准的，按照有利于劳动者的原则确认。”根据《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》（上海市劳动局沪劳保关发13号）的规定，“按照有利于劳动者的原则确认”是指劳动者的劳动报酬和劳动条件低于法定劳动标准的，按照法定劳动标准予以确认，用人单位规章制度、集体合同规定的相对应标准高于法定劳动标准的，按照用人单位规章制度、集体合同规定中相对应的标准确认。