依法确定加班工资基数规避劳资纠纷

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依法确定加班工资基数规避劳资纠纷

篇1：依法确定加班工资基数规避劳资纠纷

企业对员工进行管理约束最基本的手段就是考勤管理，在劳动争议案件中涉及考勤管理的争议非常多见。如扣发劳动报酬、加班工资争议、旷工导致的违纪解除合同争议等。

6月24日，英才网联旗下金融英才网特邀北京道源律师事务所张涛律师，主讲以“企业考勤管理中的法律风险与实务操作”为主题的沙龙活动。通过典型司法案例讲解，帮助企业防控风险。

加班工资基数该如何计算？在司法实务中又是如何认定的？张律师通过法院的实际判例，为在座的HR深入解读工资基数的确立。

案例：一家酒店与其员工申某发生了关于加班工资基数问题的争议。在诉讼中，据公司提供的考勤统计表显示，申某在、、都有过加班且双方对加班天数都无异议。通过双方都认可的工资表来看，申某的工资构成为每月基本工资920元、每月固定交通补助40元、每月固定发放住房补贴300元。同时，公司每月还发放奖金，但发放数额不等，在1100—1500元之间。公司按照申某每月基本工资920元作为加班工资基数，次月发放加班费。另外，在两年的仲裁时效期间内，于201月还发给申某一次性奖金920元。申某认为加班费应该按照实发工资总额计算，不应以基本工资为基数，要求公司补发差额，

张律师解释道，在《劳动法》中，加班工资的工资基数确定有三种。一是按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定。二是劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定。三是劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。同时，加班工资基数不得低于本市规定的最低工资标准。

在本案中，这家公司在劳动合同上没有与员工约定工资而且这家公司没有工会，也没有签订集体合同。只有第三条适用于申某，即按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

通过申某的工资表，法院认为，首先，加班费的基数不含每月公司已发放的加班费。其次，基本工资每月920元、交通补助每月固定40元、住房补贴每月固定发放300元。每月公司发放数额不变，认定为正常劳动应得的部分。第三，每月奖金数额有变化，但变化幅度较小，且在个别期间发放的数额是相同的，因此也要作为基数。最后，一次性发放的920元奖金，不具备稳定发放的特点，因此不计入基数。

张律师指出，通过案例可以帮助大家了解法院是如何判定加班工资基数的。只要是固定发放或者差额很小的金额都会计入加班工资基数。很多企业忽视了这个问题，会存在被要求补偿差额的风险。

与此同时，张律师提醒各位HR，一般企业会通过银行转账的方式发放工资且发放的工资比例基本固定。公司没有提供工资条让员工签字确认是可以的。如果是临时发放的，例如一笔奖金、一笔提成、加班费等等，就必须提供确认单，让员工签字确认相应的款项和金额。有的公司把加班费通过银行转账，最后员工不承认这笔加班费，法院会要求企业再支付一次。

篇2：加班工资基数如何确定

根据劳动法四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

那么加班费的计算基数就应为劳动者“正常工作时间工资”，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》劳部发〔1995〕309号第55条劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。

所以加班费基数可以从以下几个方面确定：

1、劳动合同约定的工资。

如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的工资数额确定。

3、如果劳动合同、集体合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数，但不能低于当地的最低工资标准。

凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。

回到案例中的问题，“我公司的工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助，但是公司制度中规定了加班工资计算的”基数“为基本工资与岗位工资之和(非全部实际工资)，这样做合法吗?” 根据劳动法四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……“应当”一词表明这一条款属于强制性法律规定，根据这一强制性规定，加班工资应当高于劳动者正常工作时间的工资报酬，如果用人单位只按照“基本工资+岗位工资”来作为加班基数，用人单位实际支付的加班工资低于这一数额，属于违法行为。因此该规定违反了强制性法律规定，是无效的。再根据《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，首先从其劳动合同约定;劳动合同没有约定的，从其集体合同预定;劳动合同、集体合同都没有约定的，以实际工资作为加班基数。所以，公司只是在公司制度中如此规定是无法作为加班基数的，应当以该职工的实际工资作为基数计发加班工资。

案例延伸阅读：

篇3：如何算加班工资基数？

即将到来的小长假，又将加班工资的问题推到眼前，你对加班工资的基础构成是否了解呢？

最高法院认为：加班工资计算基数应为劳动者应得工资，包括计时工资或计件工资及奖金、津贴、补贴等货币性收入，

用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项目不作为加班工资计算基数的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。而加班工资若以实物形式发放则是违法行为。

篇4：加班工资计算基数

摘要：关于加班工资的基数如何计算的问题，劳办发[1994]289号《关于劳动法若干条文的说明》第44条规定：实行计时工资的用人单位，加班工资的基数是制用人单位规定的本人的基本工资;实行计件工资的用人单位，加班工资的计发基数是指劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。由于您所在的单位实行的是岗位技能工作制(其实质是计时工资)，因此加班工资的基数应是岗位工资、技能工资之和。

【案例】

周某系上海某电子公司的员工，于在职期间向公司提起了追索加班工资差额的劳动仲裁。周某认为，其工资由基本工资(为上海市最低工资标准)和职务津贴两项构成，但公司在计算加班工资时，仅以基本工资作为计算基数不合法，应当以工资总额作为计算加班工资的基数，故要求公司补足差额部分。公司认为，将基本工资作为加班工资的计算基数，不仅在双方的劳动合同中明确约定，也在公司规章制度中明确规定，双方也按照这一约定已经履行两年，周某从未提出过异议，并且，每月的加班工资在发放前五日均需由本人确认无误后才发放的，而周某也从无异议。另外，关于加班工资究竟以什么作为计算基数，法律并无明文规定，属双方可以约定的事项。因此，公司认为，公司以基本工资作为加班工资的计算基数并无不当，请求驳回周某的申诉。

基本工资低于当地的最低工资标准，则按最低工资标准作为计算依据。某员工离职以后向劳动仲裁委员会提起仲裁，认为应当按照劳动合同上规定的工资标准计算加班费用，企业应当支付克扣的加班费用并承担赔偿金。

【律师分析】

加班费计算基数是指用于计算劳动者加班费的工资标准。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……。该条法律规定表明：加班费计算基数应为劳动者“正常工作时间工资”。那么所谓的“正常工作时间工资”是指什么呢?根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条的规定，“正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。因此，加班费的计算基数，原则上可以按照劳动合同规定的劳动者本人工资标准确定。

但是，用人单位和劳动者能否就加班费的计算基数作出约定，如果未作约定，也未约定工资标准，应如何确定加班费的计算基数呢?各地对此有不同的操作方式，在上海，根据《上海市企业工资支付办法》第9条的规定，计算加班费的基数，“劳动合同有约定，按不低于劳动合同约定劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。如果双方无约定的，计算基数统一按劳动者所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。” 从该条规定可以看出，确定加班费计算基数应首先遵循“约定优先”的基本原则，也就是说，用人单位与劳动者对加班费计算基数有约定的，从其约定。

【法条】

《劳动法》

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《上海市企业工资支付办法》

九、劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

【HR应对】

用人单位与劳动者约定加班费计算基数，应当特别注意以下两点：

1、加班费计算基数不得畸低于劳动者正常工作时间工资标准。用人单位员工工资结构通常分很多细项，但计算加班费时仅以“基本工资”或“底薪”作为计算基数，这种情况相对较多，偶尔有用人单位以“基本工资”或“底薪”与其他工资项目之和作为计算基数，也并没有包括所有工资项目。如果用人单位与劳动者约定的加班费计算基数畸低于劳动者正常工作时间工资标准，该约定将因违反法律的强制性规定而归于无效。

2、加班费计算基数不得低于最低工资标准。最低工资标准是劳动者正常工作时间工资的底线，也是法律关于工资的强制性规定，劳动者正常工作时间工资不得低于最低工资标准，因此用人单位与劳动者约定的加班费计算基数，不得低于最低工资标准，否则该约定将因违反法律的强制性规定而归于无效。

[加班工资计算基数]

篇5：上海加班工资基数

一、假期工资的计算基数按以下原则确定：

1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

二、加班加点的日工资计算：按上述原则确定的计算基数，除以每月平均制度工作天数20.92天;小时工资的计算：日工资除以8小时。

三、用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

1、安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资;

2、安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资;

3、安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。

市劳动保障局 10月18日

上海市劳动保障局

[上海加班工资基数]

篇6：广州加班工资基数

加班费的计算为许多劳动者所关注，但一般大家所关注的是几倍的加班工资，实际上加班费计算的基数也也加班费的最终计算结果密切相关，而且，关于加班费基数的劳动法规在各省市的制度中也有一定的差异，所以，了解加班费基数的计算也很重要。

通常加班费基数的计算有以下几条规则：

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。

应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。

凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。

4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

举例：

某公司员工阿强，与公司签的劳动合同中约定：基本工资850元、技能工资400元、岗位工资400元、全勤50元、津贴100元，共计：1800元，那么，所有这些均可计入加班费基数。

如果阿强与公司的劳动合同中没有约定工资，阿强加班当月的实发工资为：基本工资850元、技能工资400元、岗位工资400元、月度奖金200元、餐补50元，共计：1900元，但其中的餐补是不能计入加班费基数的，所以，加班费基数为：1850元。

当然，以上加班费计算基数是一个较通用的计算方法，由于中国较大，具体到各个省市还会有一些不同的计算方法，例如：《江苏省工资支付条例》第六十四条规定：本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：(一)用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定。

这是什么意思呢?这就是说，如果劳动者在与企业签合同的时候与企业约定了加班费基数，那么无论劳动者的实际工资是多少，加班费基数都以约定的为准。

在上面的例子中，如果阿强在江苏省工作，与公司签劳动合同的时候，约定加班费基数为：850元，那么，虽然阿强的工资总计为1800元，公司以850元计算加班费也是合法的。

[广州加班工资基数]

篇7：北京加班工资基数

北京市加班工资如何计算?这里面提到一个加班工资的计算基数，这个又是怎么样确定的呢?下面让我们通过案例了解一下。

加班工资计算基数也不能低于最低工资标准

小王在一家运输公司工作，每月工资1100元。这次春节回老家，和同样在北京打工的同村人老赵聊天中得知，老赵的工资和他的工资一样，都是1100元，但是他平时加班时间多于老赵，可是老赵每月工资加上加班工资，却可以拿得比小王多。小王不解，问老赵怎么算的，老赵说他也不知道怎么算的，在外打工，公司发给多少就拿多少娄，还要问为什么，不是自己砸自己饭碗嘛。春节过后，小王又回到公司开始工作。但是他还是忍不住心中这个疑惑，去问了公司财务部发工资的小蔡，小蔡帮他算了这样一笔账：按规定，加班工资要先打七折，也就是1100元的七折是770元，然后除以每月平均计薪日，现在为21.75天，算出每天的工资，最后再根据规定乘以2倍或者3倍。小王还是不能理解，那么为老赵的加班工资是怎么算的呢?为什么会比他高?

《北京市工资支付办法》规定了加班工资计算的基数“(一)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;(二)劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;(三)劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。”

因此，如果公司与小王的劳动合同中没有任何约定，公司也没有集体合同或者工资集体协议，那么正如财务部小蔡解释的那样，按照小王正常出勤月工资的70%来计算。这样来看，公司的计算并没有错误。但是公司却忽略了一点，那就是根据规定，加班工资基数不管是约定还是根据70%来确定，都不能低于最低工资标准，如果低于最低工资标准，则要按最低工资标准计算。由此看来，小王的加班基数是770元，低于北京市规定的最低工资标准800元，因此，尽管公司用来计算加班工资基数的方法是正确的，但是由于低于了最低工资标准，公司还必须补足这部分的差额。

在劳动关系中，用人单位与劳动者既有共同的利益，又有不同的利益需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体，但总体来说，还是合作共赢、相辅相成的关系。企业的长期稳定发展需要劳动者的贡献，需要劳动者对企业的归属感;劳动者的主要生活保障来自于企业提供的相对稳定的就业岗位和能体现社会经济发展的工资收入增长。预防和减少加班和加班工资争议，促进劳动关系和谐稳定，需要用人单位和劳动者双方的共同努力。

对于计算加班费工资基数的工资标准，各地的规定不尽相同，沈斌倜律师总结来有两种：

1、按照基本工资确定。基本工资是劳动者工资报酬中的一部分，它是工作单位为劳动者提供的最基本的薪酬待遇，反映的是员工所在岗位或者所具备的技能中相对固定的价值。采用基本工资作为加班费支付基数的法律依据是劳办发289号关于劳动法若干条文的说明第44条规定：“本条的“工资”，指的是用人单位规定的其本人的基本工资。”实践中，大多数人的工资待遇远远高于基本工资，如果按照基本工资支付加班费，似乎有点不公平，因此由出现了下面的一种方式，按照地方规定执行;

2、按照地方规定执行。关于加班费的计算基数问题，一些省、市、自治区有自己的规定。例如，在作者所在地北京就有特殊规定。具体参照《北京市工资支付规定》的第四十四条，“计算加班工资的日或者小时工资基数，是按照以下原则：a、按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;b、劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;c、劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。”

[北京加班工资基数]