“一个小面包”通过精心收集，向本站投稿了10篇浅谈电力企业人力资源开发和管理研究管理论文，下面是小编精心整理后的浅谈电力企业人力资源开发和管理研究管理论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
篇1：浅谈电力企业人力资源开发和管理研究管理论文
浅谈电力企业人力资源开发和管理研究管理论文
一、前言
随着社会的发展,电力企业作为我国市场经济的核心企业,已经进行不断的改革与创新。所以,我国电力企业的人力资源状况在一定程度上得到了改善,但是,与经济发达的国家相比还是存在差距的,仍然存在着很多的不足之处,这就在很大程度上制约了我国电力企业的经济的发展,因此,就要做好电力企业的人力资源开发与管理的工作,强化电力企业人力资源的开发与管理,提高劳动生产力的水平。
二、电力企业人力资源工作的重要性
在市场经济时代的背景下,人力资源的管理战略已经成为了电力企业的职能战略的重要内容。现阶段,企业间的竞争,归根结底就是人才的竞争,而在电力企业中直接作用于管理的部门,就是人力资源管理部门,所以,为了适应现代社会以及市场经济发展的需要,电力企业就必须要完善其人力资源管理制度,在真正意义上实现企业的现代化。另外,实施有效的人力资源的管理是电力企业得以不断发展的基本保证,所以就要发挥人力资源的职能,采取有效的措施提高员工的工作效率,协调各部门之间的关系,避免电力企业人才流失现象的出现。最重要的是,企业的主体是员工,电力企业的发展离不开员工团体的协作。因此,要完善电力企业的人力资源管理机制是电力企业得以发展的立足点。
三、电力企业人力资源开发与管理中存在的问题
1.人力资源的开发与管理认识上的不足
目前,大多数的电力企业在观念上还是比较落后的,上到企业的管理者,下到企业的员工对于人力资源开发与管理的理念在认识存在不足。企业的管理者没有认识到人力资源的开发与管理对电力企业发展的重要意义,认为人力资源的开发与管理和传统的人力资源管理工作没有区别,并且将盈利作为企业发展的目标。所以,造成了电力企业的人力资源的开发与管理在很多方面存在问题,因此,就要求管理者从根本上将电力企业的人力资源的管理与开发工作重视起来,只有这样才可以形成企业自己的文化。
2.人力资源的开发与管理制度上的缺陷
要想使得人力资源开发与管理工作顺利的进行,就必须要建立健全的管理机制,实现对企业员工有效的管理,以此来实现企业最大化的经济效益。目前,我国大多数的电力企业在员工的评价制度、绩效考核制度以及激励制度上存在很多的不合理之处,现代社会中,只有在精神和物质的双重的鼓励之下,才会不断的激发员工的潜力,提高企业生产的效率,才可以使得电力企业的人力资源发挥其巨大的潜力。另外,在电力企业人力资源的开发与管理制度上,在评价的过程中,存在着评价标准单一、管理混乱等问题,阻碍了电力企业的发展。
3.人力资源的开发与管理人员素质有限
在电力企业的内部,缺少专门的人力资源开发与管理的工作人员,而处于工作岗位上的工作人员要么是缺乏专业知识、要么是工作能力不足,导致企业的管理水平低下,人力资源的潜力得不到充分发挥,影响了人力资源的开发,没有将人力资源的.优势发挥出来,造成优秀员工的流失。
四、提高电力企业人力资源开发与管理的对策
1.树立以人为本的现代管理思想
在电力企业的人力资源管理与开发的工作中,首先就要树立以人为本的管理思想,满足人才的全面发展。管理人员要深刻的了解现代的人力资源的开发是强调以人为中心的,所以企业的管理者要时刻关心员工的成长。保障员工的权益,满足员工的发展。形成以人为本的、全面协调可持续发展的重要理念。
2.建立健全的人力资源开发与管理机制
在电力企业的人力资源管理与开发的工作中,要不断的完善人才的选拔与应聘制度,激励机制等人力资源开发与管理的机制,改善员工的工作环境,提升企业的人文气息,通过激励制度不断提高员工的工作效率,进而提高企业的凝聚力,为企业创造更多的经济效益。另外,企业也要充分的考虑到有用的意见,鼓励员工为企业的管理提出自己的宝贵意见,使得企业的人力资源的开发与管理工作在真正意义上做到公平与公正。
3.提高人力资源开发与管理工作人员的素质
在电力企业的人力资源管理与开发的工作中,还要对电力企业的人力资源管理与开发的工作人员进行定期的培训,增强他们的专业知识与专业应变能力,为他们的发展提供充分空间,同时,电力企业还要培养一批专业技术人才和高级技能的人才,为企业的发展创造源源不断的经济效益。
五、结论
总之,随着时代的发展,电力企业的人力资源管理的开发与管理工作必须要做到与时俱进。因此,就要树立以人为本的管理理念,建立健全的管理机制,同时,还要不断的增强员工的素质,不断提高电力企业的综合实力,实现电力企业的利益最大化。
篇2：电力企业人力资源开发与管理的论文
电力企业人力资源开发与管理的论文
一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题
1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后，从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来，把盈利作为首要的目标。企业的人力资源的考核体系不完善，在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。许多人力资源的管理人员缺乏专业素养，对人力资源管理工作力不从心，在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用，把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理，规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化，增强员工的归属感与责任感。
2.管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理，需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制可以提高人员管理的效率，激发人力资源的潜力，更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等，使得员工无法调动积极性。只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力，提高生产率，使员工的`心态积极向上，人力资源的巨大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力，电力企业的人事部门手工劳动普遍存在，利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。
3.人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才，许多企业的高管人员缺乏专业知识，工作能力不足，管理员工效率低下，人力资源的优势无法发挥，计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度，无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度，严重影响了对人力资源的开发，不利于优秀人才的汇集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服，部分员工工作经验欠缺，专业技术人才短缺，导致无法更好的胜任电力业务，应用现代的信息与管理等技术。在信息时代，提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升，这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。
4.培训与教育的不足。与跨国公司相比，我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺，员工的刚强培训时间太短，培训方向不够明确，针对性不强，培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节，针对性不强，对员工的综合素质考虑不足，忽视生理、心理和社会因素，导致电力企业的培训效率低下，无法培训出合适岗位的人才，直接影响企业的长足发展。
二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议
1.转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度，转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想，满足人才多方位多层次的发展。确立“从管理人到服务人”的理念，保障员工的权益满足员工的发展，建立长效的奖励机制，服务人才，促进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长，现代人力资源开发则是强调以人为中心,以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共识。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求,应该作为现代人力资源工作者的重要理念。
2.建立与企业发展相企业需要建立符合自身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径，不断完善人才选拔管理聘用制度，人才竞争机制，激励机制，评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关怀，使员工创造出更多的价值，通过有效地激励机制使员工不断的提高工作的激情和忠诚度，推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见，通过有效地沟通机制使得企业和员工相互融合，制定出科学的考核机制，公平公正对待每一名员工。
3.严格执行岗培训制度，增强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高，员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因此必须严格执行在岗培训制度，增强其管理与应变能力，通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养，为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,优化企业内部人力资源配置。
三、结语
随着社会的发展，电力企业的竞争也日益增大，面对新形势，电力企业要转变传统观念,树立以人为本的观念，创新人力资源管理机制体制，尊重人才，引进人才，严格执行岗培训制度，增强员工素质，有效地开发、利用和挖掘员的各项潜能，充分调动员工的积极性，使电力企业在激烈的市场竞争中科学可持续的发展。
篇3：谈电力企业人力资源的开发与管理论文
谈电力企业人力资源的开发与管理论文
一、电力企业人力资源工作的重要性
人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求,可以提高企业的经济效益以及员工工作效率,在实现员工与企业发展的协调性后,使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理,可以使员工存在的价值得到最大的发挥,使其可以不断提升自我能力,发挥自身的主观能动性,体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人,企业的主体也是人,如果企业想要更好地发展,必须要对员工做出最好的管理,努力做到员工与企业的发展的协调性,激发员工的最大潜力,保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益,而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的,是企业发展过程中的一大助力。
二、电力企业人力资源开发管理工作中存在的问题
1.工作意识落后。现在电力企业的发展体制在不断的进行改革,但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念,不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位,忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争,仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识,将其作为企业发展中的重要工作来进行处理,在增强员工归属感的基础上增强企业的市场竞争力。
2.工作机制不完善。人力资源开发和管理工作的顺利实施,需要一定完善的制度,主要包括员工考核制度、绩效考核制度,薪资确定制度以及激励制度等。企业针对员工的考核制定了一定的制度,但是在执行时缺乏主要的推动力,存在监管不力的现象。有的企业在进行绩效考核时,不能合理运用管理制度来进行客观的考核,考核机制混乱,甚至考核完全是由考核官的主观印象来决定,考核具有很大的偶然性、随机性,使得制度具有的功能不能得到完全的发挥。
3.员工素质较低。电力企业是一个对于技术、人才要求比较高的'行业,但现在普遍存在员工素质偏低的现象。电力企业人力资源管理工作人员具有的专业知识都比较低,工作能力不足,不能胜任人力资源开发管理工作,不能充分调动员工的生产积极性。人力资源管理的功能不能完全体现出来,企业不能为人才的发挥以及成长提供需要的空间,人力资源的流动受到了阻碍,其具有的潜能不能发挥出来,造成了企业的损失。
三、电力企业人力资源开发与管理工作改进措施
1.转变人力资源工作理念。电力企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变,要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用,要在已有的基础上进行创新和改革,要落实到位,要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人,其发展离不开员工,因此,企业在转变传统人力资源工作理念时,首先就是要确定以人为本的发展观念,确定员工在企业发展中的重要地位,努力调动起工作的主观能动性,为企业的发展提供更大的助力。其次,企业的发展离不开市场,企业在进行人力资源开发和管理工作时,应该以市场的发展方向为导向,进行目标规划的确定,将其作为企业发展战略中的重要部分,为企业的长期发展做好万全准备。
2.完善工作机制。企业在进行人力资源开发和管理工作时,必须要完善其工作机制,保障可以为工作的实施提供万全的助力。首先就是要确定人力资源工作的构架,完善各种工作制度以及工作机制,保证管理机制、竞争机制以及考核机制等的公平性。另外,还要确定激励机制的实施性,利用物质和精神双管齐下的方式来激发员工的工作积极性,增强其对企业的归属感,巩固其工作忠诚度。同时,企业还要为员工提供宽阔的发展平台,保证人才可以在工作中脱颖而出,对员工创造的价值进行公平、公正的评价,保证其可以为企业发展提供更大的助力。
3.增强员工素质。随着时代的不断进步,员工的素质高低更大程度上决定企业的发展潜力,因此,企业应该重视加强员工职业素质的培养。企业可以定期组织员工进行培训,增强其管理与应变能力,培养其长远的发展态度。为员工的晋升提供绿色渠道,保证其公正性,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时,企业还可以将个人能力与工资绩效等挂钩,促进员工自身的上进心,使其不断前进。
总之,随着社会的快速发展,电力企业的竞争也日益增大,因此电力企业应该增加对人力资源开发管理的重视程度,不断进行改革创新来适应社会的发展,保证企业在市场竞争中占据一席之地。
篇4：科研单位人力资源开发管理研究的论文
摘 要：科研单位是我国科学技术创新发展的主力军，聚集着大量的高素质知识型科技人才，科研单位要谋求发展就离不开创新，人才是科研单位的核心，如何更科学高效地激发科研单位人员的潜能和创造力，提升其学习能力，最大程度地发挥人才资源的优势成为科研单位的发展方式。由此可见，人力资源管理开发是科研单位发展的重要课题，关系着科研单位的创新发展进程及其综合能力的提升。基于此，立足于当前科研单位人力资源开发管理的现状，分析科研单位人力资源开发管理中存在的问题，并提出可行性对策。
篇5：科研单位人力资源开发管理研究的论文
一、科研单位人力资源开发管理存在的问题
1.人力资源开发管理理念陈旧。当前，我国科研单位人力资源开发管理理念受过去事业单位用人管理机制的观念影响，对人力资源管理工作更多地侧重于资金投入，并没有意识到人力资源开发管理发展的精髓应该是对人力资源的潜力和创新意识进行深层次挖掘。提升科研单位人员的思想素质和专业创新精神还没有纳入发展重点，并未形成符合时代特色和社会发展的人力资源管理理模式。
2.人力资源开发管理分配机制存在漏洞。人力资源开发管理的分配包括两个层面，一方面是资金分配，另一方面是权限分配。分配问题也是人力资源开发管理的重点内容之一。当前，大部分科研单位的分配机制存在明显漏洞，大都是依照资历进行分配，这样的分配机制并没有突出绩效的重要性，很多年轻有为的`科研人员没有科研自主权，不利于提升科研单位人员的工作积极性和工作创造力，对科研单位的持续发展造成一定阻碍。
3.人力资源开发与管理的动力不足。人力资源开发与管理应该作为科研单位的一个深层次研究课题，但目前我国科研单位对此的发展动力明显不足，大多数科研单位并没有制订明确的科学发展规划。虽然科研单位注重对人才的吸引，但没有投入精力和财力在人才的管理和培养上，在一定程度上造成很多科研人员精神懈怠，最终弱化了人才资源优势带给科研单位创新发展的强劲动力。
二、完善科研单位人力资源开发管理机制的措施
1.创新人力资源开发管理的理念。随着时代的发展变革，社会对科研单位的发展方向也有着更高要求。创新人力资源开发管理理念是人力资源开发管理工作实施的方向标。首先，科研单位应该确立一个科研人才的主体概念，重视科研人才的主体地位，这也是由过去老旧的人事管理理念向人力资源开发管理理念转变的关键。科研人员的专业素质以及综合素质都相对较高的群体，对其的管理应该摒弃过去的刚性管理方式，不断向柔性管理模式转变，赋予科研人员充分的自主权，这样才能更有效地激发科研人员的创造活力，让科研单位在复杂多变的竞争环境中从容应对。
2.完善人力资源开发管理机制。科学规范的人力资源开发管理机制是有效提升科研单位创造活力的关键。科研单位应破除过去论资排辈的用人管理方式，实行公平竞争、能上能下的用人制度。与此同时，科研单位应奖罚分明，公平地进行学术成果的划分，这不仅是对科研成果的尊重，也是对科研优秀人才的尊重。建立健全绩效工资的增长机制，合理的分配可以有效留住人才、发展人才，增强科研单位的竞争实力。科学合理地设置工作岗位，规范岗位职能，流动性的用人制度不仅可以激发科研人员的工作积极性，还能有效提升科研单位的创新发展能力，促使科研单位形成一个良性的工作氛围。
3.重视人力资源开发管理。科研单位应该重视人力资源开发管理工作，根据单位的实际情况，制订一个科学实际的长期发展规划。与此同时，还要注重对职工的培养和培训，加大投入力度，努力为科研人员的深造学习提供良好的外部环境以及有效的帮助支持，更大程度地为科研人员的发展提供上升空间，从而保障人力资源开发管理的科学健康持续发展，给科研单位带来源源不断的动力和活力。
三、结语
科研单位人力资源开发管理的发展是一个不断总结、不断落实的过程。我国的科研单位人力资源开发管理工作才刚刚起步，虽然已经取得了一定成绩，但仍然存在很大的上升空间，这需要相关单位和人员共同努力，让我国科研单位人力资源开发管理工作形成一个成熟完整的体系，促进我国科研事业的持续健康快速发展。
参考文献
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篇6：电力企业人力资源绩效管理探析论文
电力企业的主要职责就是需要在遵循相关法律法规的基础上，合理调度区域内的电力资源，做好地区的用电规划，并且积极参与输变电工程和网路建设工程的投资、计划和经营。要保证电力企业的经济效益提高，就需要采取有效措施不断提高员工素质，加强企业的内部管理。人力资源绩效管理制度是进行员工考核的重要途径。
一、电力企业进行绩效管理的重要作用分析
加强企业内部员工绩效考核管理，是保证企业内部竞争的公平性、平等性的关键举措。在电力企业中的绩效管理工作，主要是为了全面提高员工工作的积极性，培养其职业意识和责任意识，提升员工工作质效，提升企业管理水平，是促进企业经济发展的有效途径，也是提升员工工作技能和水平的重要方法。企业内部实行人力资源绩效考核管理效果显著，使得现今越来越多的电力企业中都开始进行绩效管理工作，以期促进企业的发展。电力企业的绩效管理工作得到创新，更加符合电力企业实际发展的需要。
二、电力企业开展绩效管理中存在的问题分析
但是由于观念的滞后性，一些电力企业在内部工作人员的管理观念上过于落后，导致绩效管理员工考核的施行不能落实到位。又由于实际经验的不足，使电力企业开展绩效管理工作中存在一些明显的问题。要保证员工绩效考核工作的切实施行，就需要对这些问题进行研究分析，并制定出可行性解决方案。[2]
1.目标不够明确
在一些电力企业中，很多的领导者在进行企业管理的时候都存在明显的思维定势问题，对于管理方法以及管理观念都没有进行及时创新，导致在进行绩效管理的时候，对该项工作的重心没有充分把握。甚至于一些领导者认为绩效管理工作的主要任务就是对员工实施必要的监督以及控制，一些领导还将绩效考核所得到的结果与绩效工资进行的比例分配相挂钩。现今，我国的很多电力企业在很长时期内都对指标考核的相关制度进行关联，只要员工在工作过程中没有犯下错误，就可以依据自身岗位换取相应的奖金金额。这种绩效管理工作显然只是一种形式，只能算是一种考核，还算不上绩效管理，难以取得实质性的效果。电力企业中实施的绩效管理工作，特别是对于绩效过程中的相关管理工作以及绩效评价工作进行注重，可使得原先存在的绩效评价体系打破形式化的模式，既体现绩效考核的短期效应，又实现企业内部竞争的真正平等性。在电力企业内部对员工施行人力资源绩效考核的主要目的是强化员工的工作态度和工作目标，促进员工提升自己的专业技能和专业水平，为企业内部效益提升做出努力，实现自我和企业共同成长与进步。
2.绩效管理工作的考核标准不具体
电力企业中如果设置的绩效评价标准不够明确的话，或标准中涉及的软指标较多，也会导致企业中工种不同的部门在进行绩效评价的时候存在较大的差异性。另外，一些电力企业中牵扯到的指标外工作也很多，因此，在进行绩效考核的时候缺乏一个科学的标准。这样的情况下，电力企业的绩效管理工作也很难对各部门中的员工实际工作情况进行科学有效的评价。绩效管理工作考核标准的不具体性，导致了电力企业中绩效考核的平等性以及科学性。在电力企业进行任林资源管理，需要对较小考核内容和标准制定详细的准则，使有据可靠，保证考核管理制度的科学有效实施。
3.绩效考核工作落实难度大
由于在进行绩效考核工作的时候，其中涉及到的标准原则不够具体，导致实际的考核工作也存在诸多的问题，如所牵扯到的考核方法以及所进行的具体考核人员不能被准确确定。因此，考核工作具有主观性强以及不够明确的考核周期等等问题。若在进行考核的时期，出现考核打分不严谨、标准执行不严格等等问题，也会对考核的最终结果产生相应的影响。在实际的工作开展中，由于一些领导层对员工绩效考核管理制度认识不够深刻，没有足够重视绩效考核工作的实施，导致员工内部对这种人力资源管理模式支持力度不够，无法促进考核工作有效开展。
三、电力企业提升人力资源绩效管理工作的途径
1.对于绩效管理的理念进行更新
在电力企业中进行的绩效管理工作之所以可能不能得到有效的实施，究其根本就是由于领导者的管理理念没有进行及时更新，且对于所进行的绩效管理工作没有理解透彻，导致电力企业内部所开展的绩效管理工作效果很难取得。在这种情况下，要想促使管理者对于绩效管理工作更好地开展，就需要统一企业中领导层的观念以及认识，最终实现企业与员工的双向发展。而企业中开展绩效管理工作，实现员工薪酬上升只是其中的一个目的。在人力资源管理工作中，需要对员工绩效考核主要细则和内容要求作出更加深刻的总结，全面更新绩效管理理念。一方面可以是对员工绩效考核的要素进行细化和量化，保证考核标准客观、公正；另一方面，需要对具体的考核标准评价体系进行精确的等级规定，对不同的岗位、不同的工龄进行不同的考核标准制定，促进绩效管理理念在实践工作中结合实际、与时俱进。
2.对于电力企业开展绩效管理的.目的进行明确
在绩效管理过程中，评估绩效管理工作以及对绩效管理结果做出反馈是其中难度较大的部分。而其中的工作计划的制定以及绩效工作目标的制定都难度较小。且对于绩效工作过程进行管理时，其难度也较小。但是，在进行绩效管理的时候，真正有难度的是将绩效考核的结果如实反映给员工，且通过绩效考核的结果，对于员工将会产生实际的激励效果，在工作实践中，需要首先对绩效管理的目的进行明确，并根据目的进行绩效考核的实际工作。任何一项工作的开展都需要具有明确的实施目标，明确在电力企业内部实行员工绩效考核管理是为了进一步让员工认识到自己在工作中的地位以及在岗位操作中的优势和不足。
3.对于绩效管理体系进行完善
在电力企业中开展的绩效管理工作主要包括绩效工作开展的计划、绩效工作的具体实施以及绩效结果的反馈、绩效考核程序的改善等。从本质上来说，其属于一种闭合循环系统。一般来说，一个完善的绩效管理体系主要是以上述四个部分为基础，在对绩效考核体系制定完成后，还需要保证其具有一定的稳定性，从而使得考核工作的权威性得到保证。
四、结语
综上所述，绩效管理也是激励手段的一种，是电力企业中进行评优争先的主要评判标准。另外，绩效管理工作也是电力企业中，对员工实施培训的主要依据，且也是对员工的劳动报酬进行确定的主要依据。全面应用目标任务管理、全员实行量考核管理、全面推行绩效经理人管理、全员实施绩效合约管理，形成绩效管理的长效机制，才能实现员工和企业共同发展的目标。
参考文献
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篇7：人力资源开发与管理论文
摘要：随着世界经济不断发展变化，知识在经济发展中的重要性日渐显现，人才竞争已成为未来竞争的主要趋势，人才是新时期社会持续发展不可或缺的战略性资源。为此，需要加强人力资源开发与管理，优化配置人力资源，坚持“以人为本”的理念，科学管理，为社会市场输入更多高素质的专业人才，不断促进我国社会经济的持续发展。
关键词：新时期；人力资源；开发；管理策略；探讨
随着时代不断演变，知识信息与技术逐渐成为社会经济持续发展，社会不断进步的核心资源，是人类社会步入新发展时代的明显标志。但在全球化、技术进步等浪潮中，人力资源管理在迎来发展机遇的同时，也需要面对各方面的挑战，需要合理挑战管理目标，优化人力资源管理形式。在此过程中，要全面而客观地分析人力资源现状，采取可行的措施加强人力资源开发与管理，寻找社会、技术人才等方面的利益契合点，注重眼前与长远利益结合，充分发挥人力资源作用，促进不同行业、领域的持续健康发展。
一、新形势下人力资源管理开发与管理的必要性
作为一种战略性资源，人力资源是经济持续发展的动力源泉，和物质资源开发、利用情况紧密相连，被称之为人力资本。人力资源开发与管理，主要是为了满足企事业单位的客观需求，吸引更高素质的综合型人才，调动员工工作积极性、主动性，避免大量人才流失，提高工作生活质量，实现最大化的经济效益。在新形势下，开发与管理人力资源是非常必要的。一是因为市场经济的影响。随着市场经济不断变化，世界各地都面临着经济全球化等方面的挑战，特别是人才方面，市场竞争日渐激烈。想要长期存在并发展，必须把人力资源开发与管理放在首要位置。在市场经济影响下，传统的人事管理模式各方面存在的问题不断显现，急需要向人力资源管理方面转变。在此过程中，要以人为核心，做好人力资源的开发与管理工作，培养各方面高素质人才，提高行业生产率，生产出更多高质量产品，为社会大众提供更加优质的服务，实现较高的效益，促进我国经济发展。二是人力资源开发管理关乎企事业单位的存亡。在新时代下，人力资源开发与管理已成为不同行业、领域企事业单位等走上长远发展道路的首要前提。企事业单位之间的竞争已成为人才之间的竞争，自身是否具有较强的综合实力决定于内部员工已有的学习、创新等能力。自进入21世纪以来，我国经济逐渐融入到世界经济体系中，企事业单位正处于全球化的商业环境中，国际间的竞争日渐激烈。面对这种情况，加强人力资源开发与管理已成为企事业单位生存发展的决定性因素。
二、新形势下人力资源开发与管理对策
1.树立人力资源开发的整体性理念，制定科学的战略计划
在新时代下，对人力资源开发也提出了新的要求。内部组织成员是开发主体，也是开发客体，内部成员必须充分意识到这点，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分发挥自身潜能，注重自我职业生涯规划。要明确人力资源开发的重要性，层层划分责任，落实到具体的工作岗位中，使内部的经营管理人员明确自身职责，做好本职工作，强化他们的整体性意识。在日常工作中，要以市场为导向，定期对内部员工进行系统化的培训，培养其各方面的能力。在此基础上，要根据自身发展的实际情况，制定可行的人力资源管理方案，采取科学的管理方法，在开展多样化的人力资源管理活动基础上，和经营环境相协调，科学调整、执行已制定的经营战略计划，实现企事业单位制定的战略目标。
2.构建职位评价机制
在人力资源开发过程中，要以自身发展战略为中心，以业务流程、管理流程为导线，全面分析内部各项业务与管理工作，在稳定现有工作岗位的基础上，构建科学的职位评价机制。以此为基础，客观地评价不同工作岗位体现出的贡献价值，在分析工作性质的同时，结合内部员工各方面技能，合理调整不同岗位人员工作，使其能够在适合自己的岗位上充分展现自身才能，为企事业单位创造更多的价值。
3.健全人才管理制度，优化奖励机制
在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分发挥人力资源管理工作的职能，确保相关工作的顺利开展，也让内部管理者充分意识到加强人力资源管理的重要性，优化部门结构，使其处于统一的网络体系中。在此基础上，需要优化已有的奖励机制，构建科学的人才激励管理制度，完善薪酬体系，采用精神与物质奖励相结合的方法，调动员工工作的积极性，使其全身心投入到工作中，增强员工的归属感与认同感，为企事业单位持续发展吸引大量优秀的人才，避免人才流失。在此过程中，要全方位分析员工各方面特点，使其能够在适合自己的岗位中充分展现自身职能，不断增强企事业单位的核心竞争力。
4.健全人力资源管理模式，优化人力资源结构
在新时代下，不同形式的竞争归根到底都是人才的竞争，生产力的发展、应用都离不开人的作用。为此，在运营过程中，企事业单位必须结合实际情况，完善已有的人力资源管理模式，以科学管理观念为媒介，加强人力资源的开发与管理，提高其利用率。要多角度出发，构建可行的人才引进机制，加大人才引进力度，把人才的开发、培养工作放在核心位置，充分发挥人力资源具有的作用。要站在全局的角度，将眼前利益与长远利益结合，提高人力资源利用率。还要优化重组人力资源结构，优化配置内部人员，要制定可行的可持续发展规划，落实到具体的工作岗位中，要对其进行针对性地培训，健全他们已有的知识结构体系，提高他们的专业技能和综合技能。
三、结语
总而言之，在新时代下，必须把人力资源开发与管理放在核心位置，转变人力资源管理部门职能，为企事业单位长期运营发展提供有利的保障；要结合自身实际情况，采取可行的措施做好人力资源开发与管理工作，注重人力资源管理的创新与变革工作，使其更好地应对各方面的挑战，在激烈的市场竞争中立于不败之地，走上健康持续发展的长远道路。
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[3]穆丹.人力资源管理现状及改进策略探究[J].东方企业文化，2014（，9）：138.
篇8：人力资源开发与管理论文
摘要：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。
关键词：企业；人力资源；开发；管理；策略
现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
一、企业人力资源开发与管理的重要作用
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。
二、现阶段企业人力资源开发与管理现状分析
（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。
（二）人才开发与配备机制不完善
当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
（三）对人力资源开发和利用的投入不足
受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。
三、新时期背景下做好企业人力资源开发与管理的具体策略
（一）重视人本管理思想
在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。
（二）合理配置人力资源
对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。
（三）重视企业员工能本管理
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。
（四）建立健全人才评估与奖励制度
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。
四、结语
综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。
参考文献：
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[3]颜银.新时期企业人力资源管理体系模式的构建[J].经济视野,2013(14):92-92.
[4]何俊.知识经济环境下企业人力资源管理问题的探讨[J].现代经济信息,(10):20.
篇9：人力资源流动及管理研究论文
人力资源流动及管理研究论文
摘要：人才流动的合理性能够使员工队伍不断优化，同时打破传统的模式限制，避免部门布局的阻碍，最大程度的激发人才潜力，从而创造出企业应有的经济效益与社会效益，发挥出人才资源的价值。本文将着重分析人力资源的流动与管理，通过了解相应的趋势提出合理的可行性建议。
关键词：人力资源；流动；管理
人作为生产力的第一要素，同时又是改革的主体，因此在企业团队中扮演着重要的角色，一个团队中拥有高质量的人才，同时具备稳定可靠的人力资源才能为企业发展创造良好的经济效益，在此基础上实现员工队伍的优化。现代企业应该注重以人为本，通过对于员工的激励来发挥每个人的积极性与创造力，同时创作出最大的工作价值，实现最大化的企业效益，以此推动社会经济的发展。
一、人力资源的流动性特征
人力资源流动主要包含着人资的流出、流入以及组织内部发生的变动。人力资源是企业中最根本的支撑，其流动性关系到人力资源组织的合理配置，人力资源组织大多是靠人力资源的流动来维持着源源不断的活动与新鲜血液，始终保持着组织队伍的活力与效率，因此企业中的人力资源流动也被称为员工流动、职员流动及雇员流动。通过人力资源的流动类别区分，可以分为人力资源地理流动、职业流动、社会流动三种，其中在职业流动下又细化出代际职业流动与个人职业流动，个人职业流动的动向区分又划分出企业之间与企业内部的流动。
二、人力资源的流动理论分析
（一）目标一致理论
在日本学者的理论中，处于组织中的个人，只有个人与组织的目标一致时才会发挥出最大的效力，为企业的发展尽心竭力全力以赴，但是如果企业中的个人始终处于压抑状态，通过个人目标主动向组织目标进行靠拢的过程或者是在不同岗位之间进行的人才流动会使双方进入良性循环的阶段。
（二）相对有效理论
人才往往对于效用的追求是人才流动的主要动力，分析一个特定的人，如果这个人对于组织的贡献能力在一个阶段中比较稳定，但是对于两个群体来说，一个人对于两者进行综合评价，发现其中一个群体的相对效用大于另一个群体，则会产生人才流动，这种人才流动成为一种必然趋势。
三、人力资源流动的管理
（一）完善管理机制，优化配置体系
人才属于一种特殊的“商品”，在当前社会经济的发展背景下，市场的供求关系时刻决定着人才的流动方向，因此重视人才商品的市场化、社会化以及价值化特征，激发人才流动的活力，在此基础上实现人才价值的最大化。完善人力资源的管理机制，优化配置的体系，建立健全相关制度与人才市场，根据多方要求，确定好各自的职责与义务，保证引进先进的科学管理方式，为市场的发展与人才的选拨建立可靠的平台，打破传统的制度束缚，促进人力资源的合理流动。
（二）建立预警机制，危机处理机制
在企业发展的过程中，人才流失会形成巨大的阻碍、也是企业不可避免的损失，人才流失预警机制是减少人才流失的重要举措。需要在企业发展的过程中建立健全企业内部的人才流失预警机制，建设与人才保持顺畅沟通的专用渠道，时刻了解人才的真正需求与心理想法，及时处理不满情绪，同时制定有效措施降低人才流失的风险。针对人才储备机制存在的不足建立危险处置机制，企业应该重视自身的人才储备情况与人才梯队建设，当发生人才流失情况时及时找到解决措施。
（三）建立人才跟踪管理机制
当人员发生流动之后，应该对人才及时进行跟踪，查询其离职的具体原因，及时改善现有的组织管理机制，保证积极的对待人才流动问题。企业应该采用战略性的眼光看待人才流动的`问题，摒弃前嫌保持良好的沟通与合作，及时获取流失资源的长期利用。抓住人才流失的根本原因，分析企业的内在状况，保持企业内部进行定期交流，鼓励人才回归，展示企业的战略风采。
（四）建立规范综合激励机制
经过专家学者分析，在企业发展进程中出现人才流动情况的原因常会出现两种，一种是企业自身的工资水平、工作环境、企业政策以及人际关系等；另外一种就是运用适当的方式处理不满情绪，使人才获得满意的情绪，因此提高工作效率。这样两种机制分别为保健机制与激励机制。在企业中应该积极重视科学规范的综合激励机制，无论是在企业内部还是企业外部发生人才流动的情况，都应该采取激励的方式积极改善运营中的不足，建立完善的公司制度，及时处理人际交往的关系，保证营造出融洽的工作氛围。
四、结语
人力资源的流动与管理影响企业的发展状况，因此应该引起企业的足够重视，加大企业人力资源的管理力度，寻找合适的方式管理企业人才流动，保证将损失降到最低，实现效益最大化。
参考文献
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[3]俞宪忠.当代人力资源管理研究的缺陷及其成因[J].山东社会科学,,05:99-105.
[4]耿炳莉.浅析我国物流企业人力资源管理存在问题及其对策[J].中国商界(下半月),,07:251.
篇10：电力企业人力资源绩效管理的规划与开发
电力企业人力资源绩效管理的规划与开发
一、绩效管理的含义与内容
所谓绩效管理，简单来说就是一个“制定目标、收集信息、完成情况、评价反馈”的循环过程。也就是想要通过这样一个循环，来实现组织和个人共同成长，最终实现提高企业整体绩效的目标。内容包括以下四个方面：计划绩效，主要是明确岗位职责，制定个人的工作计划和发展计划;监控绩效，主要是通过日常的监控和提醒，起到一个监督与指导的作用，让员工规范自己的行为，时刻注意自己的一言一行，严格要求自己;考核绩效，就是在平时工作过程中对员工进行考评，在一个特定的时间，按照个人的表现与工作成效，对员工进行奖励或者惩罚;反馈绩效，就是反馈和分析考核结果，从而明确考核方向，为员工制定适合的、有针对性的个人发展计划。
二、绩效管理存在的问题
(一)我国电力企业现代化管理起步晚，绩效管理制度不完善
运行一个企业并不是一件简单的事，企业基层管理情况十分复杂，由于我国电力企业管理水平落后于大多数发达国家，自身经验缺乏，所以就导致了企业自身决策管理层对绩效管理认识不到位，研究不深刻，没有给予足够的重视，绩效管理的观念模糊不清，制度建设不完善，从而无法发挥应有的作用。与此同时，绩效制度不完善也会导致企业员工的情绪不稳定，容易造成企业内部的混乱。比如人员分配、奖惩制度、请假薪资等等这些敏感问题。如果这些问题得不到公平、完善的解决，那么公司的营业效率就没有保障。
(二)过于注重考核结果，导致结果不真实
员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至于自评分普遍接近满分水平，这完全扭曲了绩效管理的意义。在员工的互评上，也是抱着一团和气的态度以求自保，考核结果根本不具有真实性，使绩效考核失去了原有的意义和作用。
(三)管理者与一线员工缺乏沟通
常常有这样的现象发生，部分领导不清楚绩效管理的意义，重视程度不够，打分很随意。员工也不清楚自己的分数为什么会和自己评判的有较大出入，管理者也不出面解释，这样就会造成员工逐渐降低了对绩效管理考核的重视程度，工作积极性也会随之下降。因此，管理者做好沟通工作是非常有必要的。
(四)绩效目标模糊
很多企业在设立目标时不能基于企业战略，只是单一的追求业绩而不考虑实际情况，不能将战略目标分解开，一步步的进行。绩效目标是动态的，并不是一成不变的，因此，管理者就需要定期调整和完善企业的预期目标。不同的单位、不同的部门发展阶段都不一样，目标设定也不一样，绩效考核当然也不能是同一标准 ，因此，这个任务就加大了对人力资源管理者的实战能力和管理分配技术的要求，而目前的问题是能够拥有这样实力的管理者并不多，也就无法设定出明确合理的`绩效目标。
三、人力资源绩效管理规划与开发的方法
(一)更新绩效考核系统
