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篇1：高校人力资源机制创新论文
高校人力资源机制创新论文
高校人力资源机制创新论文
摘要：高校汇聚着诸多的人才，加强对高校教职工的有效管理，有助于发挥教职工的积极性，激发其教学和科研的动力，促进高校教学质量的提升。我国高校人力资源管理虽取得了一定进展，但在人力资源管理机制上还存在着一些不容忽视的问题，本文通过对高校人力资源管理中存在问题的深入分析，针对性地提出了创新高校人力资源管理机制的有效对策，旨在为切实提高高校对教职工的管理水平，提高管理效率提供有益参考和借鉴。
关键词：高校;人力资源管理;机制;创新
一、引言
众所周知，高校综合实力的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源作为高校最核心的战略资源，对高校的教学科研水平具有十分重要的作用。高校想在激烈的竞争中立于不败之地，取得持续性发展，必须具备一支高素质的教职工队伍。因此，高校加强对人力资源的管理，调动人力资源的主观能动性和积极性，是提高管理效率，确保管理目标实现的有力保证。
二、我国高校人力资源管理取得的成绩介绍
随着对人力资源管理研究的不断深入，高校也逐渐确立了人力资源开发的意识，开始注重人才的引进，人才的培养和人才的开发上，通过不断完善人力资源管理机制，给人才更宽广的舞台，立足吸引高水平人才、留住已培养的人才，使其更好地服务于本校的教学和科研工作。除了建立并不断完善人力资源管理制度，还专门在人力资源管理中引入了竞争机制和激励机制，旨在使高素质、高水平的人才得到优厚的酬劳、享受继续学习深造的机会、有更公平的工作环境、更浓厚的学术氛围，更美好的发展前景。这些做法，使得高校在人力资源开发与管理过程中取得了一定的成绩，使高校的人力资源管理工作朝着更加规范化、科学化和民主化的方向发展。
三、我国高校人力资源管理现状分析
高校人力资源的'有效管理与开发是一项复杂、长期、艰巨的系统工程。虽然我国高校人力资源开发与管理取得了一定的成绩，但受多种因素的影响和制约，我国高校人力资源开发与管理过程中还存在着各种问题和不足，集中体现在以下几个方面：一是不够合理的高校人力资源结构。目前，我国很多高校仍存在着高职称高龄化的现象，这是由于过去一直沿袭论资排辈的职称晋升模式，致使目前这些职称较高的均为年级较高的老教师。同时，还有一些高校由于地处偏远的经济欠发达地区，招聘教师难度较高，因此，教师的学历水平普遍偏低。这也是与发达地区高校教师学历水平存在很大差距的原因所在。再次，人力资源的年龄结构极不合理，很多高校均不具备老中青有效衔接的合理人力资源结构，有的高校人力资源严重断档，缺乏年轻有为的青年才俊，造成知识结构老化、科研后劲退化的现象。二是有的高校人力资源整体素质偏低。由于历史和现实的原因，部分教师队伍的知识结构、知识水平需要改善和提高，有的高校教师资源相对凝固，教师资源调配主要依靠引进新的师资进行，学校、学科间相对封闭，不利于学术的交流和学派的相互融合。同时，由于教师结构十分单一，他们与校外、国际知名院校的学术交流少，造成学术思想十分僵化，不利于学术成果的形成。除了从事教学和科研的教师，高校从事其他工作的教职工素质也普遍偏低，这也在一定程度上拉低了高校人力资源的整体素质，不利于高校整体管理水平的提升。三是高校存在着严重的人才流失现象。高校内部管理体制改革的深化和高校间竞争的增强，使得一些人力资源管理水平相对滞后的高校出现了人才流失的问题，这个问题是困扰所有高校的共同问题。据悉，我国高校人才备受国外欢迎，他们在千方百计地与我国高校开展人才争夺大战，导致一部分高校人才流向国外从事教学和科研工作，一部分成为国外机构的管理人才，有的到企业从事高管，挣百万年薪。在人才流失的过程中，还有一部分是横向流动，即欠发达地区的高校教师到经济发达地区的高校任教，这也是造成经济欠发达的偏远地区高校人才整体素质偏低的原因所在。除了上述显性人才流失，高校还面临着隐形人才流失的困扰，一些具有真才实学，在某些领域卓有成绩的教师在校外开办自己的工厂或开办第二职业，将主要精力投入在自己的“事业”上，将教学科研当做“副业”，造成高校学术水平和科研成果逐渐下滑。
四、高校创新人力资源管理机制的对策分析
针对我国高校人力资源管理过程中暴露的上述问题，笔者认为必须着力创新人力资源管理机制，才能激发人力资源活力，使他们更好地投身到教学和科研中去，实现高校人力资源管理的目标。一是要转变观念，牢固树立人才第一的意识。高校要充分认识到高水平的教师人才队伍对高校教学科研和人才培养所起的重要作用，牢固树立教师是人才、人才第一的观念，通过不断转变观念、转变职能，更好地为教师服务、更好地为教学和科研创造好的环境，来发挥广大教师在高校中的主体作用，使其得到足够的尊重和重视，满足自我实现需求。二是要要以学科建设为中心，科学地引进培养和使用人才。学科建设决定着高校未来的发展，高校要以学科建设为核心，本着打造一批特色学科的目标，全力为学科建设储备高素质的人才队伍。在教师的引进上，根据学科建设的客观需要，要选拔具有较高专业水平、渊博的学科知识，较强创新意识和创新能力和较高职业道德的人才从事教学和科研工作，在某些特殊学科，可以尝试从国外引进学科领域的专业人才；三是构建合理的激励机制，发挥人才的最大价值。高校人才开发和培养的重点是教师人才，它是按照不同专业的要求，有计划、有组织地开展旨在提高教师素质，特别是教学水平、科研能力等的过程。这就要在激励机制构建上下功夫，着力构建与高校实际相适应的激励机制，最大限度调动教师的积极性。五、结语总之，高校人力资源管理机制只有不断创新才能吸引人才、留住人才，才能人尽其才，促进教学科研水平的提升。
参考文献：
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[2]郑成林.高校人力资源管理机制创新研究.中国成人教育.3月.28.
[3]刘笳.高校人力资源开发与管理机制创新.辽宁建筑大学学报.（社会科学版）第7卷.第2期：116.
篇2：高校法学教育机制创新论文
高校法学教育机制创新论文
理工类高校法学教育要实现机制创新，一是要在总的发展思路上寻求创新和突破，集中在培养目标的定位和办学思路的更新，二是教育模式的创新，三是课程体系的创新，四是在教学方法的创新，五是师资建设的创新。
当前，我国近一半的理工院校开设了法学专业，增强了该类高校学科设置的综合性。但不可否认，与专门的政法院校和综合性大学的法学专业相比，理工类高校的法学专业在师资队伍、教学管理经验、学术底蕴等方面都存在不足，再加上理工院校固有的专业环境和办学传统的影响，使得理工类高校法学教育的发展受到严重制约。
同时，我们也应看到，理工院校的多学科优势为其法学专业教育提供了更多的发展机会和创新空间。因此，如何充分利用理工类高校的特殊背景和条件，变劣势为优势，化被动为主动，实现法学教育的机制创新，对理工类高校办好法学教育具有重要的现实意义。
一、发展思路的创新
(一)培养目标的定位
应用复合型法律人才的培养应成为理工类高校法学教育最基本的目标定位。纵观世界高等教育学科和专业的改革，学科相互交叉、渗透、综合发展发展的趋势越来越明显，专业间的界线逐渐淡化。理工类高校的法学教育应强调法学学科与理工类学科的相互交叉与融合以传统法学专业教学模式为基础，以理工类高校专业为依托，立足市场，培养应用复合型人才。
“如果只设有工科专业……不利于培养高素质、厚基础、宽口径、强能力的人才与复合型人才。”应逐步实现法学与工、理、经、管、文等领域学科的结合，尤其是法学与电子商务、知识产权、信息技术等科学技术领域的结合。在法学专业人才的知识结构的培养上，不仅要注重基本知识、基本理论的传授，更要注重学生对特定领域法律问题解决能力的培养，只有这样，才能满足各行各业用人单位的需要。
(二)办学思路的更新
结合本校特点，实现特色办学。理工类高校的法学教育的发展，要从从学校的实际情况出发，凭借所在学校重点优势学科，依靠现有资源，于学科间交汇点上将一个或数个优势学科作为主攻方向，不断探索法学发展的新兴领域和研究方向，形成合理的学科结构和布局，创设既符合自身条件，又体现学校特色的法学专业，有侧重地培养具有自身的独特品格与不可替代性的法律人才。
二、教育模式的创新
纵观全球法学教育的模式，一种是通识教育，另一种是职业教育。从目前专门政法院校和综合性大学法学专业的思路和做法来看，中国的法学教育已不再局限于传统的以法学理论知识的课堂传授为主的通识教育，而是更加注重以案例教学和法庭教学等实务教学方式为主的职业教育。
大多数理工类高校的法学教育也是以之为效仿对象。但问题在于，理工类高校，特别是地方理工类高校在法学专业的办学规模、师资力量、学术影响、社会资源等各方面，与政法院校和综合性大学存在较大差距，因此在职业教育上存在短板，无法达到预期效果。而通识教育如果在课程设置上不体现差异化，则无法显现出竞争力。
鉴于理工类高校法学本科生毕业后进入公检法系统的比例较低，绝大部分是进入其他企业和事业单位从事与法律相关的事务。因此，本文认为，基于理工类高校的特殊情况，无论是通识教育还是职业教育都不应只是针对纯法律职业而进行知识储备，而应根据自己的办学条件、学校特色探索一条有竞争力和广泛发展空间的道路。在通识教育方面，除了向学生讲授法学基本理论和制度，培养其批判性和创造性的法律思维之外，可根据各校理工科背景专业的特长，确定一到两个特别法专业方向进行教学。
这样有利于拓展学生的知识面，为毕业后从事法官、律师之外的非传统法律职业作好知识储备。在职业教育方面，可以说案例分析、法庭旁听等普遍采用的职业教育方法仍然只是针对传统法律职业进行的技能培训，虽然目前很多理工类高校职业教育都是以司法考试为核心进行课程安排和教法更新，但这并不是理工类高校法学职业教育的全部。基于其毕业生的就业分布特点，我们认为理工类高校法学职业教育还应着眼于法律专才的培养，不仅要强调传统法律职业技能的培训，还要关注法律职业技能在其他职业领域中的运用。这就需要在教学过程中认真设计教学环节，尤其通过实践教学环节使学生掌握理工学科相关职业的特点、内容、工作程序等，为学生毕业进入非公检法单位工作打下基础。
三、课程体系的创新
理工类高校法学专业的课程设置要实现创新，就必须在传统法学教育课程体系的基础上有所突破。基于培养目标和教育模式的定位，理工类高校院校法学专业教育适宜实行“3+1”人才培养模式， 即前三年进行法学专业基础教育， 后一年进行法律职业实践教育。理论课程体系方面， 分为两大部分，法学基础课程和法学特色课程。课程设置应以国家教育部规定的法学专业14门核心基础课为主干，既要保持课程设置的相对稳定性，又要结合本校的优势专业，体现一定的灵活性和开放度。此外专业方向课程的设置要体现特色，重点是结合理工类课程，体现出层次性和方向性，可以部分设为选修课程，由学生依兴趣自主选择。
实践课程体系方面，应设置一套以培养学生法律思维，提高学生法律实务操作能力和以目标就业岗位为指针的实践课程体系。规范的实践课程设置主要包括学年论文(阶段论文)、毕业论文、实习三种。教师通过指导和评判学生学年论文和毕业论文，从而考察学生对所学知识的掌握程度和分析、解决问题的能力。而实习则是法学职业教育的关键环节，又可分为专业见习和毕业实习。专业见习是组织学生到法律实务部门见习，了解法律工作的方法和程序的学习活动。毕业实习则是对学生知识和技能水平的综合考察。实习应在校外实习基地完成。值得注意的，理工类高校法学专业的实习基地建设应该更加多元化，不能仅限于检察院、法院、律师事务所和政府部门，还应当向企业和事业单位进行拓展，为学生提供更广阔的实习空间。
四、教学方法的创新
由于教学方法是当前法学教育中相对薄弱的环节，因此在理工类高校法律教育的机制创新中，教学方法的创新显得尤为重要。理工类高校法律人才培养以应用复合型为基本目标定位，故而实践型的现代教学方法应贯穿于法学教学的全过程，而不仅仅局限于某一个教学环节。具体而言，在课堂教学中，首先要明确教学目标，把培养学生法律职业思维，形成分析和解决具体法律问题的能力作为教学的主要目标， 力争专业知识同步转化为职业能力。同时，倡导互动式教学，以可采用案例教学法和疑案辩论教学法，引导学生独立思考， 克服学生因被动接受灌输形成的学习惰性。
通过案例教学，增强学生运用基础理论分析、解决复杂问题的能力。通过辩论教学，锻炼学生的口才和应变能力。在实践教学环节，主要包括以下几种方法：其一，社会调查。社会调查的目的是使学生深入基层、认识社会，从一个法律人的角度看待和分析社会现象。培养学生人际沟通能力以及运用法律思维观察社会、解决问题的能力。其二，观摩法庭庭审。庭审观摩教学可以增加学生对法律的感性认识，特别是使学生对庭审程序有直观的了解。其三，模拟法庭教学。通过模拟庭审，可以增强学生对诉讼参与人的了解和认知，使学生将理论知识融会于实践，对提高其法律实务操作能力大有益处。其四，诊所式法律教育。该方法的最大特点在于让学生亲身参与真正的法律实务，真切感悟课堂所学理论知识的深刻内涵， 发现自己的不足，并由此掌握基本的法律实践操作技能和法律职业精神。
五、师资建设的创新
为适应应用复合型法律人才培养目标的定位， 师资队伍建设也要实施机制创新，其核心在于：加强理论型师资的`引进和培养的同时，要重视实践型师资的队伍建设。理工类高校，尤其是地方理工类高校的法学专业教师队伍普遍存在学历和职称偏低的现象。缺乏具有深厚法学理论素养的教师，会直接影响法学基础理论的教学，同时也影响专业科研水平的提高，从而无法进一步促进整体教学水平的提升。这成为制约理工类高校法学教育上层次、入主流、可持续发展的瓶颈。要解决这一问题就必须首先加强理论性师资的引进和培养。一是要引进高端法学人才。我国部分重点理工类高校的法学专业近些年得以快速发展，很大程度上仰赖于国内著名法学教授等学科领军人物的引进。
如清华大学、上海交通大学、北京航空航天大学等名校。因此理工科高校应将的法学人才的引进作为学科发展的重要驱动力。鉴于普通理工类高校相对于名校在学校级别和声望上存在差距，且国内高端法律人才稀缺，因此在人才引进上要采取区别对待的政策，在经费支持和配套政策等方面要高于其他学科，这样才能吸引科研能力强、教学经验丰富的高层次法律人才加盟。二是鼓励现有教师攻读博士学位。理工科高校的理工专业教师的学历和职称结构已趋于合理，而法学专业教师的学历层次仍有提高的空间。因此理工类高校在教师的培养政策上同样也需区别对待，法学专业教师在攻读博士学位期间的工资、福利，以及职称评定都应享受与理工专业攻博人员不同的差别待遇。
建设实践型师资队伍应采取以下几项措施：第一，加大实践型人才的引进。第二，教师应亲身参与法律实务，主动获得法律实践经验。有律师资格的教师可以通过代理案件提高实践能力。还可以参与媒体、政府部门组织的咨询和培训和活动以获得实践经验。第三，深化与法律实务部门的交流和协作。可以建立与政府和企业的双向岗位交流机制，使教师在实务部门的工作中获得实践经验。第四，建立法律实务人员兼职教师的机制。法律实务人员相比专职教师具备更多的实践经验，让他们走上讲台，对于丰富实践教学的内容大有裨益。但对聘任兼职教师的经费来源、教学管理等问题需要认真考量。
篇3：高校人力资源论文
高校人力资源1000字论文
一、高校人力资源会计建立的目的
（一）高校内部管理的需要
现行高校的会计制度不能较完整提供人力资源的价值体现和变动情况，以及其他方面等信息，因此无法满足学校对人力资源管理和控制的需要。学校要提高资金的使用效益，以低成本产生高素质的教职工队伍，只有通过高校人力资源会计所提供的信息，并以市场需求为导向，调整现有的教育资源，可以促使高校人力资源的开发、优化、配置，形成良性的循环，保障高校人力资源的保值和增值，提高使用价值和综合实力，并促进高校的可持续稳定的发展。
（二）社会经济发展的需要
高校是典型的人力资源密集型组织，是很容易取得多种数据的主要客体，以学生在高校所接受的教育成本为会计核算对象，有助于用人单位预测选聘人员未来能实现的价值。尤其是在竞争日益激烈的市场经济形势下，实现向社会、学校、学生个人及家庭、用人单位等提供教育水平状况的相关资料，并根据资料，做出决策，做到人尽其才、才尽其用，实现效益最大化。
二、建立高校人力资源会计的现状
（一）我国高校人力资源储存量大，却一直没能建立健全
人才激励机制，实现人才的科学管理和合理配置。目前，虽然有的已经起步重视了人力资源的会计核算，但大多数高校对人力资产保值和增值的意识还是十分单薄。
（二）有的单位虽然还没有上升到人力资源会计的高度
但是实践工作中已经在使用其中的一些概念，而大多数高校对人力资源会计理论研究多实际关注少，人们很少在会计上对教师和学者创造的社会价值进行明确的计量，认为这样对一个知识分子计价是有损师道尊严的。
（三）高校是非营利的社会组织，它的“产品”是学生
不能简单的直观的用经济效益来测量，一直以来，我国高校的会计管理并没有将人力资源确认为资产加以管理。
三、高校人力资源会计的`确认
《企业会计准则》规定：“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”在某种特殊的情况下，高校人力资源会计的主体即为高校的人才资源。高校的人力资源可分为两种，教师和学生。以教师、科研人才为主的群体是高校最重要的主要的资源。高校人力资源的主体是教师，事实上已经具备了成为资产的条件。
（一）教师通过招录进入高校工作，学校通过签订协议、支付工资等方式，使教师的劳动被学校所占有或使用，取得了对其劳动的使用权。
（二）高校在人力资源上的各项支出均以货币形式表现出来的，这就可以以货币价值来计量人力资源的价值。
（三）人力资源是学校的一种重要的经济资源
这种人力的劳动价值可在以后的一个时期内，能为学校的发展带了经济效益，表现在教学成果、工作业绩、科研成果等各个方面。由此可见，高校已经具备了充分的人力资源作为会计核算的基础。
四、高校人力资源价值的计量
高校人力资源的价值是指作为高校主要资源的个人或群体，为高校提供有效的服务能力价值，高校人力资源价值由三部分组成:即消耗价值、投资资本化的转移价值和创新价值。由此，可根据一定时间内为高校创造价值的是个人还是群体，将高校人力资源价值也分成个体价值和群体价值，这样可以对人力资源的价值进行初步评估。
（一）对其以往工作业绩进行评价
高校对人力资源的管理可以概括为有形管理和无形管理，有形管理就是指对人力资源的人事制度安排、货币投资等；无形管理是指高校文化宣传、思想政治工作等。根据以往的业绩对实际投资来制定相关的财务指标，才能使人力资源优势得到充分发挥。
（二）要根据以往工作业绩，来预测未来的业绩
根据人力资源在高校的长短工作时间，对比适度的历史数据，在选取的时间内表现出的科研成果，工作业绩，培训状况等，分析预测将来的时间里，高校人力资源继续创造的工作的价值。
（三）估计人力资源可能要投入的成本
人力资源的成本一般是开始时的一次性支出投入，是招考录用时所发生的各项支出，可以看作为资本性支出；人力资源的维持成本是一项在一定会计期间内较稳定的经常性支出，例如职工的工资薪金、社会保障、绩效补贴、人事管理成本等，属于收益性支出；人力资源的开发成本是为了提高在岗教职工专业素质、个人修养等所发生的教育培训支出，受益期和人力资源在高校的服务期内直接相关，所以也是一项资本性支出；同时也应根据合同期限、人力资源的流动因素来估计人力资源的折现年限，估算人力资源成本。可见高校人力资本是高校资本的主要组成部分。
（四）明确不同岗位职工的绩效系数
定岗定编的人事管理制度，绩效系数就是指人力资源岗位设置与高校经济收益的相关性，不同工作岗位的绩效系数是不同的，高校管理人员的绩效系数应该大于一般的普通教职工。绩效系数一般大于1.5小于2。总之：人力资源会计作为一种全新的管理手段，无论在理论上还是在实践中都会遇到很多困难，但是由于人力资源对高校的竞争力和长远发展具有深远的意义，所以人力资源会计也就成为了当今高校发展的必需手段。高校也必须重新确定人力资源部门的地位和作用，加大和提高高校会计人员的培训的力度，提高人力资源会计的工作水平和效率，实现对高校人力资源价值的合理的计量和评估，用来满足现代经济形势下高校的高度发展。随着未来的知识经济的发展，各行的竞争点越来越集中在人才的竞争上，一个国家对人才资源的开发、利用和管理程度，将能决定一国社会经济能否持续健康发展，高校人力资源会计的运用也将促进我国高校的持续、高速的发展，发挥越来越大的积极作用。
篇4：高校人事管理的工作机制创新的论文
高校人事管理的工作机制创新的论文
【摘要】进入21世纪以来，全球化竞争日趋激烈，我国高等教育事业不断发展，“教育兴国、人才强国”战略不断推进，高校的规模不断扩大，在校师生人数不断增加。数据统计显示，当前全日制高校的教职工总数约200万人，这就对高等学校的人事管理工作机制提出了进一步的要求，迫切需要人事管理工作机制的改革和创新。
【关键词】高校；人事管理；工作机制；改革和创新
受计划经济时代的做法和传统教育理念的影响，很长一段时间我国高校的人事管理工作主要以纯粹的行政事务型的方式进行，这种人事管理机制中存在着不少问题，突出表现为管理理念滞后、用人机制僵化、管理模式和管理手段落后等方面。这些问题的存在，大大制约了高校的快速发展，也影响了高校的竞争力。对此，要实现降低高校人力资源成本、提升高校办学效益、提升高校综合竞争力的目标，对现有人事管理工作机制进行改革和创新已经不容置疑。
一、高校人事管理理念的创新
要推进高校人事管理工作机制的改革与创新，管理理念的改变是前提，要改变过去的人事工作中形成的陈旧的思维定势，逐步建立起适应当前社会发展和市场需求的思维方式和全新的管理理念。当今社会已经进入知识经济时代，在这样的背景下，人已经不再是传统意义上只满足于低层生理、心理需求的人，而已经成为既存在较高层次的物质需求，又存在较高层次的精神需求，还存在较高层次的实现自身价值需求的人，这是一种具有创新、理性和文化的人。作为知识工作者的高校教职工，更是有着高层次的需求，他们的追求更多是实现自己的个人价值和社会价值。因此，高校的人事管理应当树立以人为本、为教职工服务的管理理念，从传统的“管理人”向现代的“服务人”转变，强化人事管理工作中的服务意识，尊重教职工行为的主体性，注重教职工的个性发展，为教职工自身价值的实现提供有力的支撑和保障。（一）要认识到人事管理的目标是人力资源的增值。人才是推动社会发展进步的最根本力量，在所有的资源之中，最重要的资源莫过于人力资源。对于高校而言，如何合理分配教职工的工作，激励教职工的工作激情和热心，充分发挥出教职工的能力，实现教职工资源的增值，应当是人事管理的目标之所在。（二）要注重教职工个体的发展。高校的发展不仅仅是学校的发展，应该是包含着学校的总体发展、学校各部门的发展以及教职工的个体发展的综合体，而前两者的发展又建立在教职工发展的基础之上。因而，应当将教职工的个人发展与学校的总体发展密切结合起来，注重教职工的个体发展，为他们的发展营造勇于创新、创造的和谐宽松的制度环境。（三）要树立学术主导的基本理念。纵观全球，当前高校的基本精神和大学制度都是注重学术，推崇学术自由的价值观念，突出教授治校的管理体制，在学术评价和学术管理方面主要由学者负责。因而，在人事管理中，应当正确处理学术管理与行政管理的关系，树立学术权力主导的基本理念，在聘任教师、评聘专业技术职称以及人才的引进等方面，都要贯彻这一思想，务必摒弃那种注重行政权力而忽视或不注重学术权力的落后观念。
二、高校人事管理用人机制的创新
（一）推行柔性引进制度。在引进高层次人才时，由于存在诸多方面的`限制，高校很难做到全时、全职的引进。在这种背景下，柔性引进制度就成为提升高校核心竞争力的有力手段之一。在当前，柔性引进制度主要体现为特聘教授的引进。高校与特聘教授之间签订一定期限的聘用合同，灵活运用挂职、兼职等方式，引进高层次人才来校进行教学和科研，这样即可以打破档案和人事关系、户籍制度等等的限制，实现高校人事管理的柔性与刚性结合、兼职与专职结合，营造一种宽松的人才管理机制，提升高校的综合竞争力。（二）探索弹性退休制度。对于大多数高校而言，当前施行的依然是男60周岁、女55周岁退休的自然退休政策，然而，高校是一个比较特殊的单位，高校教师是一个比较特殊的群体。作为高等知识分子，高校教师基本都是高学历、高职称的，经过小学、中学、大学、研究生的教育，等到工作已经至少近30岁，而到60岁左右正是经验丰富、思想成熟、教学水平较高的事业黄金期，这时候退休会造成人才，尤其是高层次人才的巨大浪费。因此，高校可以探索推广弹性退休制度，对于年满退休年龄的优秀人才，采取返聘、延聘等政策。只要身体状况能够适应工作强度，自身又愿意继续从事教学工作，高校就应该为其提供一个便利，在办理完他们的退休手续后在进行返聘，让他们继续在工作岗位上发光发热，充分发挥他们的才能和水平。（三）引进人事代理制度。作为当前社会主义市场经济条件下的一种新型人事管理方式，人事代理制度是现代化的人事管理机制的重要组成部分。高校人事管理引进人事代理制度有着诸多益处，一方面，有助于拓宽高校的用人渠道。高校传统的用人方式一般都是招用事业编人员，这往往受到编制数量、户籍制度等方面的限制，在人才引进上非常被动。人事代理制度有助于改变这一被动局面，拓宽高校的用人渠道，促进高校的人才流动，推动高校从社会各层面广纳人才。另一方面，人事代理制度打破了封闭式的管理模式，改变了传统意义上的用人终身制，高校与教职工之间成为聘用和被聘用的劳动合同关系，高校与教职工、人事代理机构之间签订一定期限的劳动合同，合同期满后是否续签由高校、教职工和人事代理机构三方共同协商。这样，既提升了高校的用人自主权，可以相对自由地选择聘用什么样的教职工，又给教职工带来了危机感，促使被聘用的教职工努力工作，提升自己的工作责任感和积极性，提高工作效率。
三、高校人事管理评价机制的创新
对高校教师而言，面前有两个重要的任务：教学与科研。而在当下的职称评定标准中，科研占着非常重要的比重，而职称的评定又与教师个人的待遇相挂钩。这就使得教师在教学与科研之间难以取舍，为谋求个人的发展，往往需要将更多的精力放在科研上，导致有些教师出现了急功近利、学术浮躁的思想，更有甚者，伪造实验数据、学术抄袭等不正之风也时有发生。这就要求我们对现行人事管理的评价机制进行改革与创新。对此，笔者有以下建议：
（一）鼓励教师进行科研。认真落实按照知识产权要素进行分配的收入分配标准，提升那些承担较重科研任务、取得较好科研成果的教职工的待遇，让他们的工资、福利等收入同他们所作出的贡献相挂钩，同时鼓励他们通过实际运用、产研结合等方式将科研成果转化为实际的科技成果。（二）加大教学在职称评定中的比重。教师的第一要务毕竟是教书育人，因而在职称评定等关于教师的评价体系之中，应当将教学放在至关重要的位置上，对于教学过程、教学质量、教学效果等方面进行全方位的评价，这种评价结果应当与职称评定、职务评聘相挂钩，教学不过关的教师不得评定高一级职称。（三）探索对教师的分类管理。比如可以将教师岗位分为专任教学岗位和教学科研岗位。对于专任教学岗位中教学成绩突出的教师，对他们的考评采取突出教学的方式，在科研成果、学术论文等方面进行适当的放宽，但需要注意的是，对这样的教师，需要明确一定的教学时长，并明确一定的评价标准。这样，就有助于教学型人才全身心地投入到教学之中，改变某种程度上唯科研至上的现状。
四、总结
高校人事管理工作机制的改革和创新可以说是时代的要求，也是高校生存与发展的必然。全方位的人事管理机制改革，有助于促进教职工的工作积极性和创造性，有助于提升高校的办学水平和管理水平，有助于提高高校的综合竞争力。
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篇5：高校产学研结合机制创新研究论文
高校产学研结合机制创新研究论文
【摘 要】高效科研成果对经济发展的促进作用得到社会各界的广泛认可，但许多科研成果仍未得到有效运用。本文分析了目前产学研合作中存在的问题，并提出推动产学研合作的对策，指出高校、政府和企业在产学研合作机制中应起到的作用。
【关键词】成果转化 产学研合作 机制创新
产学研合作起源于1862年美国颁布的《莫里尔法案》（Morrille Act），此法规定获赠土地的大学有义务从事农业和机械业的教育和培训工作，并培养相应的人才。之后又通过《赫奇法案》（Hatch Act）和史密斯-雷佛法案(Smith-Lever Act)，都以配套经费的方式，强调大学应配合企业需求，进行相关应用性的研究及实验。自美之后，世界各国相继推出相关产学研合作政策，致力于推动产学研合作。
一、目前存在的问题
据了解，我国从1985年至今已拥有专利成果300余万项，发明专利申请量居世界第四位，但专利成果的实际转化率不足20%。中国高校每年的科技成果量在6000~8000项之间，但真正实现成果转化与产业化的不足1/10。目前在产学研合作中也存在一些问题，主要表现在：
1.只愿做论文不愿做转化
目前我国科研院所的科研人员对形成的科研成果只愿意做论文，不愿进一步考虑和进行成果的转化工作。因为从事基础性、前瞻性研究，可以使科研人员自由探索，发挥其探索精神、满足好奇心，又可以取得科研成果――论文或研究报告，更主要的是这样的研究没有风险。但若将科研成果转化，就会面临两大难题。一是时间长，所需投入大。就自然科学来说，从基础研究到开发中试、从出成果到实现商品化，需要很长一段时间，而且转化中各环节的投入是呈几何级数增长的。一般而言，研究、开发、商业化生产的经费投入比为1U10U100。也就是说，科技成果转化为生产力的代价是递增的，需要的资金支持越来越大。资金投入的有无与强弱往往是成果转化能否成功的关键。由于科研院所基本上没有能力独自实现成果的中试和转化，从而造成了大量“半成品”待字闺中。二是科研成果转化风险大，从基础性研究到开发、转化，这中间的每一个阶段、每一个台阶都充满了风险，被称为“死亡之谷”，而科研人员本身还不具备承担风险的能力，相关政策也还有待进一步完善和细化，社会还需营造一种宽容失败的氛围。这也是不少科研人员为什么不愿“往前跨一步”，仅仅满足于发表论文、评职称，津津乐道于成果通过鉴定、达到了“国内领先或国际先进水平”的一个重要原因。
2.利益分配问题
在一些产学研合作的案例中企业积极性很高，高校和科研机构提供的技术也具有先进性和可行性，但合作的过程却比较艰难。一个重要原因就是在产学研合作中各方的利益不能得到很好的处理，各方对技术价值的认可有较大分歧，预期收益有较大的不确定性。合作初期各方都有积极将成果转化的热情，容易达成协议，但随着合作项目的进行，在看得见的利益或风险越来越近时，常常会发生不愉快，使得合作各方分道扬镳。不能处理好双方的利益分配和风险分担，就会使参加合作的组织不仅不能赢得应有的利益，还可能由于内部人员的流动而导致更大的利益损失。
二、原因分析
笔者以为，造成目前一方面大量的科研成果“待字闺中”，另一方面，企业的创新需求又难以满足的状况，主要原因在于：
1.对高校及科研人员的评价体系不利于成果转化
由于体制等方面的原因，目前对高校和科研人员的考核评价机制有一定的片面性。高校科技成果的价值是以获得经费的多少，发表论文的数量，所获奖励的级别等指标来确定的。而有些科研人员为企业解决了生产过程中的实际问题，甚至产生了很大的经济和社会效益，却不能作为科研成果参与考评。这种还停留在改革开放初期阶段的考评体系，导致科技成果的实际应用价值降低，很多成果只能“锁”在“书柜”里。还造成了科研中不必要的重复浪费，影响了我国科技实力的整体提高。
2.缺少产学研结合的平台
以市场为导向，以企业为主体，产学研合作创新的体系尚未形成。政府方面，相关的法律法规尚不健全，科技成果转化激励机制也有待完善。政府的支持力度不大，成果转化为技术的市场控制和协调能力不足。更为重要的是，供需双方缺乏有效的沟通媒介，高校还不能通过经常的渠道了解企业的创新需求，以至于科研成果的实用性较差。
三、产学研结合的机制创新思考
创新体系就如同一个链条，这里有政策、有高校、有科研单位、还有企业等多个创新要素，每个要素都是不可替代的，关键要使各个创新要素有机结合。
1.更新科研观念，改变目前的评价体系
高校不仅是教授知识的机构，也是创造知识和新技术的机构，聚集大量人才、资源。高校和科研单位要发挥优势，更新科研观念，提高对科技创新的认识，根据国家经济结构调整和产业技术发展，围绕市场需求进行科研选题，全方位的考核科研成果的社会效益和经济效益。加强与企业的联系和沟通，了解企业的需求，使研究更有针对性，鼓励科研成果的'转化。在项目管理上，重视下、下游的衔接，增强开发研究；鼓励课题和经费来源多元化。
2.建立沟通平台，加大政府投入
政府在建立健全成果转化的体制机制的同时，应着力打建企业与科研院所交流的信息沟通平台，缩小科研目标与社会需求的差距，使科技活动从源头上就能与社会需求相结合。目前我国的企业除少数国有企业外，大多处在成长期，整体看还很弱小，自主创新能力薄弱，接纳科研成果的能力有限。但随着企业的不断发展壮大，企业对科技进步的认识、对科技需求的增多，科技成果转化难的现状将会得到改变。
通过加大财政投入、税收优惠等途径增强政府的支持力度。增加政府投入是迅速提升科研实力的重要途径。中央财政投入集中在基础研究和应用研究，而地方财政投入的重点应重点集中在应用研究方面。完善财政扶持奖励政策、创新基金、留学人员创业扶持资金管理办法，加大对工业企业技改项目的财政贴息力度，充分发挥财政资的乘数作用，引导企业加大科技开发和产业化投入。
3.构建利益与风险共担的产学研合作机制
产学研合作是一项高风险和高收益并存的活动。应当逐步建立起产学研合作利益与风险共担的责任制度，实现分层次、分阶段分解风险责任。从降低风险的角度考虑，企业可以把高校和科研机构向生产领域和市场方向推进，鼓励全方位的长期合作，在分配中减少先期技术转让费，采取提成、技术入股等分配办法，将高校和科研机构应得的报酬与合作后的经济效益挂钩，减少企业的风险压力。高校和科研机构也可以把企业向研究开发的源头方向推进，让企业尽早参与研发，分担研发费用和研发风险，真正实现风险共担，利益共享。因此，企业、高校和科研机构在产学研合作中不仅要有获取利益的意识，也要有风险责任意识。
参考文献：
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［2］任秀华，郑晓齐，李汉邦.高校产学研合作的现状及启示[J].黑龙江社会科学,2007,(2).
［3］李霞，毛学联，盛怡，王露琰.产学研成功合作创新研究述评[J].价值工程，2007，（8）.
篇6：高校教育管理创新机制分析论文
在高校中进行创新教育的管理是一种新型的教育管理模式，从某种意义上说就是在继承和发扬中国传统教育管理的基础上，能够根据时代的发展需要为社会提供创新的人才，从而完善我国的教育机制，实现科教兴国的目的。从定义上可以看出，对于高校的教育管理既要在理论上加强管理的内容的创新，更要在实践活动中加强教学模式，使学生结合理论知识和实践知识提升自己的能力，从而更好地为高校的教育管理服务。高校要适应社会发展的需要，不断更新教育观念，创新教育管理，培养创新型人才，建立健全高校教育管理体系，为培养高素质人才提供保障。高校的创新教育内容包含多种方面，从制度建设到学生的管理都要体现教育管理的创新理念，才能够全面加强高校的教育管理。
篇7：高校教育管理创新机制分析论文
高校教育管理的目的是为了促进教育更好的发展。但是，目前高校的教育管理处于不断的更新过程，尤其是为了更好地为教育服务，各大高校都加强了自己的教育管理水平。我国高校教育获得了长足发展，培养了众多国家栋梁和社会紧缺人才，这与科学的高校教育管理是分不开的，然而时代在不断发展，新的社会现实对高校教育管理提出了新的要求。因此，时代的要求和发展对于高校的教育管理提出了更高的要求，这就需要高校的教育管理进行必要的创新机制的研究，才能够使得高校的教育管理工作适应社会主义市场经济的发展。
2.1高校教育管理创新机制是为了适应高校时代发展的需要
面对国内外的教育管理变化，尤其是对于经济全球化的发展，高校教育的管理开放程度逐渐增大，国内外需要更多的人才尤其是具有发展个性和全面发展的创新型的人才，要求高校的教育管理改变传统的教育理念，实现各国之间人才的竞争。而为了适应激烈的国际竞争的需要，要根据中国的时代特色建设具有自己特点的高校管理模式，才能够为建设创新型的国家提供有效的保障。高校人才的培养离不开有效的教育管理，尤其是现行的创新形式的高校教育管理模式，这在很大程度上能够促进创新型人才的培养。因此，从这个意义上说，高校面临的发展形势要求进行管理的创新机制。
2.2为了优化高校的教师队伍建设
教师在整个教学过程中发挥着重要的作用，尤其是面对越来越多的学生，高校的优秀教师出现短缺的状态。而为了保障高校教育管理工作中的教学质量和管理能力，这需要对于高校的教师队伍建设进行有效的培养。这就需要运用创新机制建立一批高素质的人才队伍。尤其是在教育管理方面，要引进具有高度的管理能力的人才，才能够促进高校的全面发展和进步，这种对于师资力量进行动态管理的教育，是为了创造属于自己的品牌。
2.3高校教育管理创新机制是为了解决高校教学管理问题的需要
创新价值的实现表明，创新是一个系统而又复杂的过程，而不是一个阶段性工作，创新不但具有动态性，而且这种动态性具有非线性的特点，也就是说，创新具有动态和开发的特征。高校教育管理工作中存在着多种的弊端，教育管理观念的落后直接导致了高校教育管理工作的顺利进行和开展。传统的经验和管理方式已经不能够处理时代出现的各种问题，只有更新教育理念和创新机制的管理，才能够使一些保守的问题得到有效的解决。尤其是能够从学生的角度出发解决学生的问题，从而能够发挥教师的作用。这种民主化的新型管理方式才能够促进教师与学生之间的距离。特别是运用网络技术的发展，能够促进高校教育管理工作的效率和工作质量的提高。
3目前高校教育管理工作存在的问题
3.1高校的教育管理制度不够完善
目前，我国的高校都具有自己的教育管理机构，同时也有相应的教育管理制度，但是受到传统教育理念的影响，高校的教育管理制度并没有根据时代的发展更新自己的教育制度。这在一定程度上说明部分高校的教育管理制度并不够完善，尤其是涉及到学生守则等管理方面的制度，行政化和体制化的管理制度严重影响了学生的自觉性和主动性，这对于高校的管理方面产生不利的影响。但是高校教育管理没有形成一整套完整的管理标准和管理制度，即使已经形成的一些制度也没有及时根据形势的发展变化进行修订完善，很多还停留在计划经济的层次上，这就使得在高校教育管理过程中缺乏一定的现实管理依据和标准，管理的计划性和程序性不够强，有的管理处于应付和混乱状态。
3.2高校教育管理手段简单化
在高校的教育管理工作中，方式和手段的实施对于高校的管理产生一定的影响，尤其是在高校教学的过程中，管理手段和方式的简单化对于学生的发展产生不利的影响。而面对新技术和新信息的更新，如果采取传统的教学管理手段，这不利于学生的个性发展和全面发展。高校的教育管理方式应该以新的教育理念，从人本化的角度出发，从学生的角度思路问题。才能够不断丰富教育管理的经验，为学生的管理工作服务，从而在教育管理的基础上提高高校教育管理的效果。高校教育管理工作的管理手段如果过于单一和简单化，这就无法满足教育教学改革过程中人才的培养，这种缺乏民主化的管理理念不利于学生的健康成长。
3.3高校教育管理内容更新不及时
受到传统的计划经济体制的影响，高校的教育管理内容大多数采用的是行政命令式的教学模式，因此造成了高校教育教学过程中的内容过于陈旧，并没有根据时代的特征及时更新教育的内容，这对于学生知识的学习和教育都产生不利的影响，从而影响了教育管理的发挥。
篇8：高校教育管理创新机制分析论文
4.1加强高校教育管理平台建设
把网络技术应用到高校的教育管理工作中，建立起高校的教育管理平台，能够使得高校管理的信息及时更新和传达。尤其是针对国家的教育方针及时进行网络的更新，这在一定程度上促进了学校管理与学生之间的沟通，从而为学生的知识的'增长提供了有效的指导意义。另外，建设高校教育管理网络平台，间接加强了教育管理双方的交流和沟通，能够使得学生针对学校的教育管理提供建议和意见，更好地促进教育的管理水平。
4.2举办多种创新活动，实现高校教育管理的民主化
充分发挥学生的积极性和主动性，通过多种途径举办具有特色和创新能力的活动，使学生在整个活动中发挥管理的作用，这一方面提升了学生自己管理自己的作用，另一方面也提高了学生的创新意识。在一定程度上对于高校实现教育管理的民主化得到了有效的支持。保持传统教育理念中较为精华的部分，充分尊重学生的主体性地位，承认学生之间的差异性，给予学生更多的人文关怀，注重创新精神、创业意识和创造能力的培养。
4.3实现教育评价体系的创新
评价标准也是高校教育管理工作中的重要内容之一，尤其是在进行高校制度创新的过程中，要实行开放的和多元化的教育管理体制，才能够在一定程度上得到教师和学生的认可，这需要充分利用高校教育过程中的各种资源，根据学生的自主评价方式，结合教师的评价方式共同进行评价标准的考核，才能够在教学手段上进行管理。在面对信息化时代的发展趋势，能够将网络技术的应用和高校的教育管理手段相结合，是高校教育管理的进步。高校教育管理应该建立全方位的目标评价体系，尤其是涵盖学生的思想品德方面的考核，才能够全面建立师生平衡的评价体系，为激发教师和学生的创新能力提供良好的基础。
5结语
新形势下，针对高校教育管理工作存在的问题，要对于高校的教育管理实行创新的机制，才能够在一定程度上运用现代化的教学手段推进教学管理制度的改革，从而能够保障高校教育管理动作的顺利开展。为了实现高校的教育管理工作的目标，从而推进教学管理的创新，这就需要在一定程度上实现教育理念的更新，培养具有创新精神和创新能力的高素质人才。
篇9：高校人力资源管理机制创新问题研究论文
高校人力资源管理机制创新问题研究论文
一、高校人力资源管理中存在的问题
随着我国高校快速的发展，在进行实际的人力资源管理过程中出现了新问题、新变化以及新特点，给高校管理部门提出了更高的要求和挑战。下面就高校人力资源管理中存在的问题展开论述。
1.高校人力资源管理人员文化水平普遍较低
现阶段，随着高校的快速发展，对于人力资源管理的专业素质和文化素质的需求也越来越高。但在实际管理过程中当前很多基层工作人员、管理人员的文化水平较低，长期适应单一岗位，长期没有进行自我学习和提升，对于较为综合性的工作内容难以适应，最终使自己的技能和素质难以适应高校管理的需要，也是高校人力自语昂管理缺乏复合型人才。
2.人力资源管理人才流失现象较为严重
高校管理部门的人才在事业单位的体制下很难得到提升和发挥，很多都是按照资历或者按照亲疏远近而进行提拔的，一些资历较浅、没有关系的人才得不得重视和利用，使得人才流动性较大，很多人才都流失到其他的单位去，使高校管理部门团队中专业的人力资源比较紧缺，不合理的人才选拔机制和不健全的优胜劣汰机制，使人才的发信息和培养受到了严重阻碍，不利于高校的长远发展。
3.人力资源管理方式较为陈旧
很多高校管理部门中的人力资源管理不管是在观念上还是在方式上都比较陈旧和单薄，无法充分对人才的工作积极性进行调动，缺乏“以人为本”的管理思路，不注重对人才的开发和保留，多是靠关系靠资历来进行人才选择和晋升。并且，在当前的管理方法中，依然采用较为传统的方法，仅仅通过薪酬上来形成激烈，而没有采用科学、先进的管理方法，人才激励手段单一，考核评价机制不科学，管理效率十分低下。
4.管理机制不合理
在实际的高校人力资源管理过程中，激发高校领导干部和工作人员的积极性和主动性。但是在人才管理和开发过程中，缺乏相应的机制，没有形成系统性、合理性、科学性的人力资源管理的.制度。同时，高校人力资源管理系统外配套措施的不健全，覆盖面非常窄，管理机制不健全，严重限制了高校人力资源的管理的良性发展;同时没有充分发挥监督作用，人力资源管理机制有待创新。
二、高校人力资源管理机制创新措施
1.要不断改变管理理念
管理理念在很大程度上决定着人力资源管理的效果。在实际的高校实际管理过程中，高校人力资源管理人员要与时俱进，不断更新管理观念，提高人力资源的管理的可再生性，获得更大的收益。在实际管理过程中，要坚持能力优先，兼顾公平的原则，在实际考核过程中，采用灵活多样的方式，制定完善合理的考核指标体系，做到客观公正的管理，保证管理效果的实效性，避免出现形式化。同时，建立良好的绩效管理制度和反馈系统，提高高校人力资源管理人员的综合素质和技能水平，更高的为高校发展服务。
2.创新竞争机制
为了能够充分对每个高校工作人员的潜能进行发掘，使员工获得成就感和工作热情，应在基层高校人力管理部门内部建立并完善具有竞争力的制度，使人才能够获得前进的动力和信心。首先，应对具有良好潜质的人擦进行精神上和物质上的奖励，对其进行培养，使他们获得更多的鼓励，并拥有上进的机会。其次，要将传统的“论资排辈”现象进行去除，使创新性人才能够脱颖而出，使具有良好能力的员工能够充分发挥其作用，调动员工的积极性。最后，应创造使人才发展的竞争环境，让员工在高校实际工作中能够获得满足感，毫无后顾之忧地去创新，为高校的长远发展做出不懈努力。在管理过程中引进创新竞争机制，可以有效增强广大职工的危机意识，从而重视自身综合实力的提高，不断激发他们在实际工作中的积极性和主动性。
3.要对高校的人力资源管理制度进行创新
为了保证高校人力资源管理更好的进行，学校要对整个招聘流程和方式进行整合，不断严格相应的考核标准，采用市场竞争的方式，选择合适的人才，保证人才的质量和综合素质。就要制定合理的人力资源的管理机制，解决工作人员的实际困难，保证人力资源管理的开拓性，增强激励功能，完善人力资源激励的机制，为发挥管理人员的积极性和主动性，提供巨大的组织保障。同时要加强对管理人员的选拔，要使每位管理人员认识到自己既是激励者，也是要被激励者。因此，高校在明确管理者责任的基础上，提高一线管理人员的素质，加强他们自身技能的培训，采用灵活多样的方式激励下属，不断提高工作人员的绩效和工作的满意度。
篇10：高校教育管理现状与机制创新论文
高校教育管理现状与机制创新论文
摘要：高校教育管理机制创新是指在中国特色社会主义理论指导下，基于适应时代的教育管理理念、组织与制度，不断创新教学管理方法，合理调动与分配各种优势资源，最终实现高等教育教学的目标。在当前我国发展背景下，高校教育管理机制创新是一项需要所有高等教育工作者不断探究与推进的重要工作。笔者在分析与阐述我国当前高校教育管理现状的基础上，提出了高校教育管理机制创新的建议，希望能为高校教育管理优化提供一些参考。
关键词：教育管理；机制创新；高校
高校教育管理工作是高等院校基础性与核心性的工作。当前我国高校教育管理还存在着许多的问题，需要得到重视与解决。从根本上讲，创新是高校教育管理水平不断提高的动力与保证，这是很多学者都认同的理念和达成的共识。创新是一个国家和民族发展的源泉，也是时代发展的永恒主题，然而在高校教学管理工作机制创新方面，应以何种思路，何种手段，何种内容进行创新，这需要人们不断的摸索并通过实践印证。总而言之，必须要根据时代的特色，树立先进教育管理理念，改革传统教育管理模式，制定科学的教育管理制度，更新教育管理内容，开发新的教育管理手段，不断为国家和社会培养与输送高素质的专业人才。
一、我国当前高校教育管理的存在的问题
1.教育管理理念普遍过时，教育管理模式僵化
当前很多高校仍然沿袭过去的教育管理理念与模式，不能迎合时代对于高等专业人才培养的需求。第一，体现在管理制度陈旧上。虽然某些管理制度还能起到一些基础效果，但总的来说缺乏时代性和针对性，也缺乏管理效率。第二，管理体系仍然偏于行政化，不能体现高校浓厚的学术氛围，一线教师与基层管理者地位低下，缺少发言权，学生的个性发展缺乏平台和条件。第三，在管理重心方面，仍以行政领导、指导教学与科研，而非教学与科研推动行政管理，高校行政管理人员官本位意识严重，缺乏服务态度与奉献精神。如此一来，高校教育管理就会出现很多严重的问题，如自上而下的管理导致的非人性化举措，自以为是的管理效果评价、反馈与检讨的缺失、行政片与教学片的矛盾对立、管理者对于教情、学情的不了解产生的指挥失当以及管理混乱等。
2.教育管理内容过于陈旧，教育管理效率低下
很多高校仍然沿用传统的教育管理内容，在管理部门设置方面仍然以政府机构为依据和参照。另外，教学活动的计划与实施都根据上级指示统一安排，缺乏自主和能动性，更谈不上特色与活力。甚至在很多高校管理者的心目中，教育管理与行政管理是没有区别，他们以行政管理的视角和手段管理教育教学活动，在专业设置、课程设置、实习实训体系建设、教学过程安排、制度确立、学生管理、师资管理以及督导与评价等方面都缺乏科学性、创新性和时代性，导致教学管理效率和效果低下。
3.教育管理手段简单粗暴，缺乏以人为本的精神
除了理念与内容之外，教育管理手段也是决定高校教育管理水平高低的重要因素。很多高校在教育管理工作中，忘记了以人为本的科学管理精神和公开、公平、公正的民主管理原则，学生的主体地位沦落，一线教师的积极性被打压。高校的教育管理应该以人的发展为目标与主线，灵活运用各种有针对性的管理手段，做好教育服务和监督控制工作，而简单粗暴同一的管理手段，只会让高校内部矛盾重重，人本关怀缺失，既不利于学生的个性化发展，也不利于教师教学态度和教学水平的提升，高素质人才培养成为空谈。
二、我国高校教育管理机制创新的建议
1.转变教育管理理念，实现观念创新
创新高校教育管理机制的关键就是要转变教育管理理念，观念更新了，态度、方法、内容才能随之更新。具体来说包括三个方面。第一，要树立与强调创新意识。教育管理者应该不断摈弃过时的教育理念，开拓思考维度，善于乐于接纳新事物，不断的除旧布新，为高校教育管理改革和创新确定正确的目标与方向。第二，要树立坚定的意志和勇往直前的勇气。高校教育管理改革不是一蹴而就的，可能要经历一个比较长期的过程，在这个过程中还可能遇到曲折、阻碍、质疑、抱怨与抵制等问题，也可能随之引发一些新的教育管理问题需要随时调整规划与布局。这就需要管理者有着坚定的`意志信心，遇到问题不放弃，不断开拓勇往直前。第三，要创新科学的思维方式。管理者要不断学习，加强研究，掌握适应时代背景的思维方式，使高校教育管理更为迎合时代的需要。
2.不断创新高校教育管理的内容
要实现高校教育管理的全面创新，就需要在科学正确的管理理念引领下，不断创新与改革高校教育管理的内容，才能使这项工作真正得到落实。高校教育管理的内容包括专业开发与设置、课程开发与设置、实习实训体系建设、教学计划与安排、日常教学管理、教学督导与检查、教学评价与反馈、学生管理以及师资管理等一系列有机结合相互承接的工作。这是一个庞大复杂且没有止境的工程，必须要不断摸索、与时俱进，要在借鉴和吸取他人经验成果的基础上，创造出适合本校实际的教育管理发展改革之路。
3.不断提升高校教育管理工作的科技含量
很多高校仍然沿用计划经济体制下的管理机构设置，导致管理效率低下、效果缺失。在具体管理手段上，仍然抱残守缺，沿用落后的人工化、机械化的管理手段，而不愿采用新型的电子化、智能化、数据化、信息化等拥有较高科技含量的管理手段。这是非常落后和错误的想法，高科技含量的管理手段能够实现更为精准、更为完善、更为及时的教育管理，其反馈性、控制性和实效性远远优于过去陈旧的管理手段，相应的管理效果也更为理想。
参考文献：
[1]唐树桐.新形势下高校教育的管理现状及机制创新[J].城市建设理论研究,2014(14).
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