“不知所云”通过精心收集，向本站投稿了6篇岁末年初成都现“用工荒” 老板想办法留人，以下是小编收集整理后的岁末年初成都现“用工荒” 老板想办法留人，欢迎阅读与借鉴。
篇1：岁末年初成都现“用工荒” 老板想办法留人
元旦期间的一天下午，成都四道街一家家政服务公司门口，一对年轻的夫妇抱着初生的婴儿，因为对这家公司的月嫂特别满意，特地送来一面锦旗表达谢意。公司负责人李女士脸上挂满了笑容，但笑容背后，李女士也有些无奈：元旦开始一直到过了春节，人员都不充足，尤其是出色的家政阿姨更短缺。到了岁末年初，由于种种原因，不少行业企业再次爆发“用工荒”。
有统计显示，春节前后1-2个月中用工缺口为68%，其中餐饮业、家政服务业等用工缺口最大。而在IT、房地产等行业，“用工荒”则体现为，猎头春节前挖人，春节一过，员工大量离职。为了把员工留住，各行业都想方设法，既有涨工资、发红包等“简单粗暴”的方法，也有企业打出感情牌。另外，一种新型的人才外包模式正在成为化解“用工荒”的新方法。
壹
用工荒初现
餐饮、家政行业尤为严重
最近几天，成都四道街两旁的多个家政服务公司门口，坐着等活的家政阿姨比往常少了许多，甚至部分公司只有管理人员在留守。“这几天已经开始出现人员不足的情况了，相反，到了年底，照顾老人、带孩子的客户需求更多了。”一家公司负责人李女士告诉记者。
连日来，记者在成都多个劳务市场、人力资源公司走访发现，元旦、春节期间的“用工荒”，在成都部分行业已经有所显现。其中，以餐饮、家政、外卖等行业表现尤为突出，有家政服务公司负责人表示，从元旦持续到春节，“都处于人员短缺状态”。
“有些家在外地的阿姨，要回家过元旦，元旦过后马上就要过春节，所以这前后一个多月时间，都会出现‘用工荒’。”李女士说。实际上，除了家政服务行业，餐饮、外卖等需要大量人力支撑的行业，也在岁末年初遭遇了不同程度的“用工荒”。
记者发现，成都多家餐馆门店都贴出了招聘服务员和钟点工的启事，且待遇优厚。一家川菜馆老板一边忙着招呼客人，一边说，由于人手不够，连他自己都要客串服务员帮忙点菜。
“工人们陆续回家过节，店里吃团年饭的人又多，实在忙不过来。”老板说。
贰
化解“用工荒”
涨工资、发红包各有各的招
如何化解“用工荒”，留住员工?不同行业都有各自的妙招，但归结起来，不外乎涨工资、发现金补贴等“简单粗暴”的措施。但也有企业采取更为人性的办法，给予员工更多人文关怀。
“我们会想办法把长期合作的阿姨留住，让她们坚持到过完年。实在人手不够，还有很多钟点工阿姨，让她们先顶上去，度过春节用工高峰期。”家政服务公司的李女士告诉记者，对于春节期间坚守岗位的“钟点工”，会给予300-500元的奖励。
一家物流企业的负责人则表示，物流行业大都会提前放假，因此“不担心出现用工荒”。不过，物流行业最大的担心在于，春节过后的员工流失。“一部分配送员可能春节后就不返岗了。”该负责人说。对此，公司采取“老带新”的办法，“老人带来的新人如果春节后返岗，会给老人500元奖励”。
与涨工资、发奖金等“简单粗暴”的方式不同，京东西南相关负责人透露，京东每年春节都会推出“不打烊”服务。“春节留守的快递员，公司有一个政策，出钱给每个快递员的家人买火车票或机票，把他们的家人接到城里一起过年。”
该负责人说，公司根据每年春节期间的快件单量及经营状况，决定留守多少快递员。“给每个留守快递员至少3000元，让他们接家人一起过年。”实际上，给予员工类似的人文关怀，已经是不少企业都会采取的“留人”办法。
叁
招聘成本高
招聘周期长达23天 offer率只有1.4%
记者走访发现，并非只有劳动密集型产业出现“用工荒”，即便IT、房地产、金融等“高精尖”行业，也会在春节前后出现员工流失情形。与劳动密集型产业春节期间人手短缺不同，IT、房地产等行业的担心往往是春节前不少员工酝酿跳槽，春节一过，立刻出现员工大量流失。
“以电商平台为例，电销类岗位平均月度流失率为30%，客服类岗位流失率超过10%，春节过后流失率往往会更高。”一家主要服务于国内各大互联网企业的人力资源综合外包公司负责人透露，与人员流失相对应的，则是企业自主招聘成本的不断攀升。
据介绍，随着人口红利逐步削减，企业招聘、培训、用工风险等成本日益增加。“互联网企业平均招聘周期长达23天，每10份简历还不到1个人进入面试。”该负责人举例说，“一家国内知名互联网企业在一次招聘时，收到1000分简历，最终只有14个人成功应聘，offer率只有1.4%。”
为了降低招聘成本，越来越多的互联网企业选择将招聘压力转移到专门的人力资源公司，由此催生出一种人才外包服务。“人才外包在国外已经相当发达，比如日本，人才外包每年递增10%以上，部分企业只有20%的自有员工，80%为灵活用工。”
肆
猎头年底忙
年前谈好年后新公司入职
最近，成都一位IT、房地产行业的资深猎头金先生不断来往于川渝两地，忙着四处挖人。他告诉记者，一到年底就到了自己最忙的时候。“很多想跳槽的人都会在年前跟猎头谈好，年后马上到新公司入职。”金先生说。
另一方面，不少互联网企业在开年之初，也会出现不小的用工缺口。“以国内一家消费金融企业和互联网出行企业为例，预计招聘的员工数量，相比，增长率都超过了100%。”上述人力资源综合外包公司负责人透露，“企业人才供应匮乏与用工缺口的矛盾日渐突出”。
越来越多的互联网企业，借助人力资源外包公司提出的整体解决方案，化解“用工荒”。“通过300家外包项目沉淀，我们已经有了近5万的人才储备，一旦企业出现用工缺口，可以在第二天就补充流失的人才。”该负责人介绍。
不仅如此，企业自有员工与外包员工之间，还可以自由转化。“一些企业原先的派遣员工转为外包员工，也有一些外包员工通过公司考核，转为企业自有员工。如此一来，企业用工更为灵活，同时，员工月度离职率也由10%降到了5%”。该负责人说，该公司服务的客户，不乏京东、腾讯、亚马逊、去哪儿网等互联网企业。
篇2：服务业现“用工荒”，涨薪留人
据说，距离春节还有十多天的时间，可石市的餐饮业、美容业、快递业、家政业等服务行业都出现了“用工荒”。年底已至，是回家过年还是留守在此?或是另寻高枝，服务行业薪情又到了起伏跌宕的关键时期。员工说：最累的时候就要到来了，老板怎么也要多意思意思;而老板们也很发愁，为留住员工，几乎什么招都想到啦，可是这些80、90后的孩子们怎么就不愿留下来呢?
记者调查了解到，现在80、90后是服务业用工主力军，这代人大多是独生子女并且有自己的个性，他们并不喜欢从事服务行业，企业管理起来也有一定难度。虽说城市的薪资水平可能比这些员工家乡的高，但是这种优势却被城市的交通、住房等生活成本削弱，因此这些80、90后似乎都很恋家，在考虑是否回家谋发展。
红包、年终奖
无法阻挡回家的脚步
“每年春节前后都为没有员工发愁，为这个我都头疼死了。”在体育大街与槐安路交叉口附近经营一家餐厅的王先生说，自家店里一共有6个服务员。前几天，这6个人聚齐了来找他谈判，希望增加200元月薪，否则就集体跳槽。
“最后给他们每人加了100元，月薪1800元整。餐厅工作量并不大，这实在不算低了。”王先生无奈地告诉记者，在讨价还价的过程中，他还被服务员们“教育”：“人家说了，我们不愁找新工作，你看街面上很多餐厅都贴着招工启事。”服务员们还说，年底生意最忙自然应该涨工钱;其他餐厅来挖过墙脚他们都没答应，就是“瞧着老板平时对自己还不错”。
生活成本增加，同行之间的消息传递，合同缺乏保障，加上外地工返乡造成用人荒等因素，是年末服务行业要求“涨薪”的主要原因。王先生店里一位姓张的服务员告诉记者，即使东家管吃管住，在石市生活的成本也涨得“让人心虚”。另外，虽然他们都签了合同，但除规定了工资数额和包食宿之外，基本没有其他保障。“我要是生病不能干活，老板肯定会马上辞退换人。”小张说，要求加薪也是出于“多挣一点是一点”的心理。
不光是王先生面临缺人的现象，石市其他饭店也正面临用工的问题。“饭店约三分之一的员工都向我提出了想回家过年的要求。”一家饭店的老板赵先生说，这些90后的服务员多是独生子女，回家过年的愿望特别强烈。饭店一方面给员工做工作，从1月初开始，将员工分年前、年中、年后3个阶段分批有计划地放假回家，另一方面除了按国家规定的加班费外，企业还为员工准备了红包、年度奖励等等，“为了留住员工，几乎什么招都想到啦”。
篇3：岁末年初的留人烦恼
问题咨询：我是杭州的一家广告公司老总，一直以来，都有个问题困扰我：我手下有很多业务员，每年一到岁尾岁初，就会有很多的跳槽现象，不跳槽的员工也总是要求加工资、加待遇;但他们业务量又没有增加很多，我怎么加？但我又不能把话说死，我也想留住主力业务员，请帮我想个办法？
应该说，广告公司存在的上述问题，并非个案，实际上这是在发展初期的民营企业中普遍存在的问题，特别是服务型行业，因为企业规模有限，这一问题表现得尤为突出。造成这类问题的根本原因，可以归纳为“保障缺失”和“管理缺失”的双重因素。
前者“保障缺失”指很多广告公司一直没有解决关于员工福利体系的问题，单纯通过“工资+提成”的方式来实现员工的收益。甚至部分企业，给予员工的基本工资极其微薄，大部分往浮动提成倾斜，至于“三金、四金”等更是无从谈起。既然在公司得不到归属感，员工势必造成急功近利的短视心态，于是只要有稍微好点的待遇，就会频繁地“跳槽”换工作，甚至不惜损害原先就职公司的利益。这是一个很严重的恶性循环，造成公司与员工的长期敌对，公司业务也进入一个停滞不前甚至下滑的尴尬局面。实际上法定福利保障是早晚要解决的，部分广告公司抱着能不交就不交的心态，且不说业已违法，仅就公司发展来讲，已经是很不利了。在同行还没有意识到这个问题的严重性之前，先去实践，必然会收到积极的效果。
后者“管理缺失”指公司管理不到位，工作没有主次之分，没有一套简单易行的晋升体系，甚至根本没有考核。一说到管理，很多公司的老总就会头痛，总会找这个那个的理由，来说明那些管理制度不符合企业现状，操作起来太难。其实，这些都是“小农意识”在作怪。一个不想“公司化运营”的企业，是没有出路的。
管理最核心的思想是要遵循“二八原则”，抓住工作重点。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住人才建设和业绩评价的重心。比如，在收入上要真正拉开员工之间的距离，不要搞平均主义，留住关键人员，其他人想走就让他走。员工走，在每个公司的发展过程中是很正常的，关键是谁走，怎么走，走之后的影响有多大。要主动培养公司的中间层，在稳定骨干的同时，用“中间层”去管控基层人员。
而对员工的绩效管理也要引入KPI考核体系，抓住关键事项进行考核。提高工资可以，但不能简单的提高工资，还需要设置相应的考核体系，
只有考核合格才能拿基本工资，如果优秀，可以超标多拿。设置几项关键考核因素，每个月进行考核。指标可以是变化的，根据每个阶段的不同任务来定。考核指标不能仅仅是是具体的业务指标，还有续单率、客户开发能力、服务质量、团队建设等，根据不同阶段的侧重点设置权重予以考核。
KPI ( Key Performance Indicator，关键绩效指标 )，通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI法符合重要的管理原理――“二八原理”。
确立KPI指标应把握的要点
1、把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来，以全局的观念来思考问题。
2、指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。
3、指标应该可控制，可以达到。
4、关键指标应当简单明了，可以被量化（绝对值或百分比），容易被执行者所接受和理解。
5、对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。
而如果公司要往更高层次，更大规模发展，还必须要考虑另一个关键问题――管理者持股计划，阿里巴巴已经给了我们最好的实践。
最后，送给每一位烦恼中的公司老总一个衷告：或者转型实现公司化运营，或者退出商业舞台。只有完成这种转型，才能走出单纯依靠工资留人的怪圈。现在是到了该做出抉择的时候了，成功的彼岸满是鲜花，而管理的实践总有荆棘。
高剑锋：高剑锋，博盖咨询总经理，《中国经营报》、《浙商》、《销售与市场》、《南方都市报》等媒体特约撰稿人、评论员。博盖咨询是一家专业的管理咨询公司，以帮助企业“促成变革、推动成长”为己任。为客户提供高附加值的企业战略、业务流程、营销管理、运营实施的完整解决方案。值班手机：13764950966，E-mail：bogocorp@163.com查看高剑锋详细介绍 浏览高剑锋所有文章
篇4：用工荒袭成都 服务业向大学生抛橄榄枝
用工荒袭成都 服务业向大学生抛橄榄枝
为缓解春节前后“用工荒”难题，成都制造行业、服务行业等春节前后需要大量工作人员的单位，已经开始走进招聘会忙碌了，近日，在宇辉人力资源市场举行的综合性招聘会上，记者看到不少餐饮、酒店等服务行业向大学生求职者抛出橄榄枝，利用寒假兼职的大学生，其在工作期间的待遇与正式员工基本相同。
在招聘会现场，记者发现，春节前后用工紧张的职位，不仅是一线生产工人、服务行业的人员，销售、业务推广员等岗位也表示招人困难。
“现在经济形势较好，各行各业需要拓展业务，对销售的需求也特别大。”现场不少卖场、食品公司的招聘摊位上张贴的招聘启事中，销售业务人员都属于“急聘”人群，不少单位还现场向求职者“推销”起销售工作的待遇，
房地产中介、美容美发等行业都是销售业务员的招聘大户。
“每年春节前后，招人就很困难。”城南一家餐饮公司的`招聘负责人胡先生说，现在有一点工作经验的外来务工人员很难招，公司下面餐饮部的员工，春节后肯定会流失一部分，现在招聘主要就是应对春节前后的用工紧张，“实在不行，招聘一些兼职人员把春节的消费旺季应付过去”。
招聘会上，虽然200多家单位总共提供了近5000个岗位，却未吸引到更多的求职者。在招聘时，不少用工企业都说，春节期间只要大学生愿意吃苦做兼职，公司给出的待遇绝对和正式工一样。
“我们现在正式员工春节一个月，收入肯定在两三千元，大学生来兼职，加班工资也照样算。”胡先生说。
篇5：广东汕尾现“用工荒”凸显二线城市后发优势
中新广东网汕尾2月22日电 (童身贵 蔡晓云) 春节假期过后，各地企业都开工恢复生产，但又面临“招工难”“用工荒”等问题，22日，记者走访了广东汕尾部分工业专业镇的企业了解到，招工难始终是他们头疼的问题，部分工厂缺工比率高达50%以上。
据了解，春节后，汕尾有些厂家因招不到技术工人而影响生产。在走访中，许多家企业的大门口都贴着招工启事，有的还摆起了摊位招聘，但前往询问者却寥寥无几。在该市海丰县威文服装有限公司门口负责招聘的万先生无奈的说，“现在的企业招聘越来越难，很多工人放完假后就没有回来上班，虽然今年的工资和福利都比往年提高了，但仍然很难吸引到工人前来应聘，
”
该公司来自湖南的外来务工者谢师傅说，以前他们那里的人都喜欢到广东工作，因为这边工资比我们家乡好。但是这几年，家乡的工资待遇也跟这边的差不多，很多人都选择留在家乡工作不愿出来。
海丰县公平镇百斯盾服装人事部林锡源经理说，该厂现有3000多人，其中外来务工人员就有80%，为了保证厂里员工的流动性，现在的'员工工资与 相比，提升幅度达到60%以上，且在这两年春节期间，都会包车免费接送工人过年来回。据了解，为了缓解用工荒，企业不但在工资和福利的待遇上提高了标准，还改善了员工的食、宿等生活问题。但多数企业工人流失缺口比率还是高达近30%。
据悉，广东汕尾海丰县的公平、城东、可塘、梅陇等镇的特色产业不断发展，专业化、产业化优势凸显，已初步形成以服装、毛纺织、珠宝、黄金首饰等行业为支柱的工业体系，至今还需要大量的用工人员。
篇6：老板高薪高位留人，还应该跳槽吗？
老板高薪高位留人，是走还是留，你可以通过以下两个问题来判断走留。
1．促使你跳槽的问题已经解决了吗？
网友“阿斯克尤”发帖说：“想清楚当初为什么走，就会明白现在该不该留下。”当初你跳槽的原因是什么，如果只是因为薪水、岗位问题，现在老板承诺“高薪高位”，促使你跳槽的问题已经解决了，那就可以考虑留下。倘若你是因为公司发展不佳、个人的职业发展受阻等原因跳槽，留下来等待加薪升职只能呈一时之快，根本问题没有解决，之后还会有跳槽的想法，既然如此折腾，还不如早走了干脆。
2．高新高位是不是“空头支票”？
当员工提出辞职时，老板都喜欢给员工“画大饼”，建立美好愿景。这时，我们自己心里要清楚，所谓的高薪高位是不是“镜花水月”。如果老板一向言而无信，那就果断地离开；如果老板已有所行动，在促使你跳槽的问题已解决的前提下，可以考虑留下。
跳槽一定会存在不可避免的风险，我们在跳槽时也不要追求十全十美。接到新东家的邀请后，老东家的一句甜言蜜语就让你兴奋不已，这并不是理智的表现。“慎选所爱，甚爱所选”，跳槽亦是如此。
