职业经理人重回老东家,欢迎还是拒绝!

“蓝莓副市长”通过精心收集，向本站投稿了5篇职业经理人重回老东家,欢迎还是拒绝!，下面是小编帮大家整理后的职业经理人重回老东家,欢迎还是拒绝!，希望对大家带来帮助，欢迎大家分享。

篇1：职业经理人重回老东家,欢迎还是拒绝!

“原公司亚太区IT副总裁，几次约我前往上海面谈，希望我重新返回公司，并且将职位提升为大中华区IT总监，薪水也涨了不少，因此我决定接受这份0ffer（聘用），返回原公司，你想，没有文化与工作方式上障碍，沟通与工作开展起来当然是轻车熟路，是的，很方便！”施先生耸了一下肩膀对笔者如是说，施先生是我原来的一个客户，之前被我们推荐到一家日本著名公司担任中国区IT总监，由于文化与工作方式的差异，施先生决定在工作满一年后重新返回原来的德国公司（著名跨国公司，在中国投资有5、6家企业）。

事实上，在一些跨国的欧美企业，接受并重新聘用离职的老员工不是鲜见的事情。例如，前微软中国公司总经理高群耀博士重返“老东家”Autodsk公司，并担任该公司全球副总裁和大中华区总裁；原金蝶软件副总裁黄骁俭先生重返SAP担任大中国区执行副总裁；去年笔者在北京访谈过的段先生，甚至是2出3进摩托罗拉！但是对于中国的雇主，职业经理人要走回头路似乎还比较困难，主要原因还是文化上的差异，

欧美企业主张员工择业自由；但是目前许多中国的雇主还是偏向于“忠诚，稳定与长期雇用”，认为“员工离职就是背叛”等。

华南地区知名的高级人才寻访与搜罗服务机构― WILLCAN猎头非常关注此类现象，并通过与雇主公司和高级职业经理人的频繁接触，沟通访谈以及调研总结出：

l 影响中国职业经理人重返“老东家”的5大障碍与顾虑；

l 欧美企业重新聘用离职老员工的5个价值立场与情景；

说明:由于本文正计划公开发表,所以只贴出一小部分!8月份计划将全文刊出,见谅!

篇2：职业经理人拒绝五种人

每个职业对从业者都有基本的职业能力要求，没有一个职业是对所有人开放的，职业门槛的存在，使得从业者必须考虑自己是否具备从事该职业所必备的特长。职业经理人作为一个比较吸引人的管理型职业，其职业门槛并不是仅仅局限在业务能力、工作兴趣、相关学历和工作背景等显而易见的能力上面，还需具备一定的个性气质特征。

在这里，我们抛开能力素质，单就职业气质来探究一下，什么样的人很容易因为个性的缘故遭遇到职业陷阱，而与职业经理人无缘。

职业经理人拒绝五种人

政治思辨能力过强的从业者

所谓“政治”在《辞海》中的解释是“指国事”，推而想之，“公司政治”就是“指企业的事”。企业是由不同的人组成的为共同的经济目标而努力工作的组织，由于人事活动的纷纭复杂，公司政治是所有企业职业经理人在工作中都必须面对的现象。公司政治在公司中的作用可以理解为职业经理人为了趋利避害，而在组织内部进行的沟通和谅解活动。职业经理人为了成功运作一个企业或部门，需要具备良好的沟通能力，和公司的股东、董事、合作方、公司雇员等方方面面的人员做不同方式的沟通，可以说能否平衡好各方需要和利益是职业经理人是否成功的一个重要前提。

但是职业经理人不是政治家，当一个职业经理人把他的兴趣过多集中在怎样运用权术来达到自己的目的时，就是公司政治的异化。这种异化把和老板、员工的沟通变成了耍政治手段，最终结果必然导致其所在的部门或组织由于人事倾轧而偏离了部门发展的最终目标，把公司变成了政治竞技场，给组织带来深远的危害。其结果首先是组织发展的目标逐渐变得含混不清，在貌似正大光明的口号下充满了阴谋和欺诈，人和人之间的信任逐渐消失，所有者和经营者之间的心态不再真诚相待，彼此提防，甚至彼此坑害；其次，过多的权利争斗使得下属员工无法专注于自己的工作，他们为了能够在公司中生存下去而不得不把大部分精力和时间用于领导及其各种帮派的沟通和平衡人际关系上；最后，在政治思辨能力过强者的领导下，下属员工的晋升会出现“能干的比不过弄权的”现象，那些真正想做事的专业技术人员会因无法适应而纷纷离去。

富有诗人气质的经营者

成熟企业的一个重要标志是组织中的每个人都清楚地了解自己的工作内容、标准和角色定位。工作中每一个细节的完善都是在日常管理中把大量具体工作日趋精细的结果。因此，精细化管理能力和脚踏实地的工作态度是职业经理人不可或缺的品质。

富有浪漫激情的诗人型经营者在管理企业的时候最容易出现的管理特质是不拘小节和敢想敢干，他们喜欢大而化之地处理工作中的具体工作和遇到的困难，不愿意深入扎实地落实具体细节，在决策中容易忽略太多本不应该忽视的人情、细节，使原本美好的愿景在贯彻落实的过程中不断地被细节的不到位而产生遗漏，甚至变得面目全非。或者在做决策的过程中，用盲目乐观的激情代替科学严谨的分析判断，勇气有余，而谨慎不足。对一些可能带来成功的因素比较敏感和重视，而对可能导致失败的因素，往往视而不见，最终做出过于乐观的决策判断。从我国的现实情况看，在改革开放的经济环境下，一些不合常规的大胆冒险也许在早期的特殊条件下可以获得幸运的成功，但是随着公司业务的深入和展开，依靠天上掉下来的运气是不能使企业生生不息，长远发展的。

无原则善良的当家人

善良是人类美好的天性，管理者的善良毫无疑问会赢得员工的好感，但是商场上的决断常常需要管理者的果断和智慧，经济管理活动的无情很可能和某些温和天性发生激烈冲突，

管理中当善良发展到丧失基本判断能力的时候，就演变成了纵容和软弱。过分善良的管理者有讨好所有人的本能和冲动，而对待生活中的丑恶和狡诈则需要智慧和决断，有时候对少数人的“无情”就是对大多数人的“有情”，例如当企业因为经营不当而必须裁减部分企业员工时，任何管理者都要经过一个痛苦选择的过程。坚毅的管理者和沉溺于温情中的管理者的最大区别在于，前者有壮士断腕之决绝，后者则往往优柔寡断，因小失大，甚至被个别别有用心的人利用，因为“不忍”会最终给企业带来不必要的损失。善良本无错，但要用对地方，用对人。

斤斤计较者

职业经理人夹在企业所有者和员工之间，企业的利益、个人的利益和员工的利益之间发生冲突时，需要职业经理人周旋其间。大度、从容和不过多计较个人得失是平衡各方利益的基本前提。企业中的各种人与人、人与事之间的矛盾，最终都可以归纳到各方利益之间的冲突，作为各方利益聚汇点的职业经理人，需要正确分清个人利益和企业利益之间的关系，把企业利益和股东利益放在首位，防止个人利益的过分膨胀给企业带来无法弥补的损失。

在平衡各方利益的时候，需要管理者具备三个基本素质：第一，懂得奉献。职业经理人是用自己的才能和知识获得职业发展的智力劳动者，职业要求他在面对各方利益冲突时必须学会换位思考。当职业经理人和股东的想法发生冲突，暂时不能达成一致的时候，经理人需要学会取舍的艺术，适度放弃某些个人利益往往是问题解决的第一步。反之，如果私欲过重，在工作中表面上口唱高调，实际上处处把个人利益放在首位，就无法得到股东和广大员工的认可。第二，关注大局。观念的冲突、价值观的矛盾、办事方法的不同、思维模式的各异是所有经理人都常常遇到的挑战，解决各种冲突和矛盾的方法是抓大放小，只有从淡化不同开始，才能找到彼此的共同目标，最终走到一起。如果职业经理人斤斤计较，在细节方面纠缠过多，就会失去解决问题的机会，所谓小商小贩言利，巨贾鸿商言义正是这个道理。第三，包容异己。用人的一技之长很容易被人接受，难的是在实际工作中容人之短。在公司的实际工作中，员工的能力和个性常常成正比，如果一个职业经理人不能容人之短，那么他的手下就只能堆满庸庸碌碌之辈。

没有宽容心者

从东西方不同人群处理问题的方法上看，西方人更趋于强调制度导向和程序控制，东方人则更容易接受富有情感的“柔化管理”。“柔化管理”的核心思想是儒家所提倡的“恕道”，即孔子认为可以终身修行的“己所不欲，勿施于人”的理念。自古道：没有规矩不足以成方圆。如果“方”是西方人推崇的法律与制度，那么“圆”就是在尊重法律与规章制度之下的“恕道精神”。

在管理上发扬“恕道精神”不是要怠慢企业的规章制度，也不是反对标准规范的管理流程，而是要求职业经理人能够把严谨的规章制度与温和、宽容结合起来，允许员工犯合理的错误，给员工提供一个相对自由、鼓励创新的工作环境。鲁迅在临死之前表达过对于他不赞成的人“一个都不宽恕”的想法，这充分表现了鲁迅作为一个与腐朽没落的世界斗争的战士的强悍意志，他是一个不打折扣的斗士。但是如果把具有鲁迅这种决不宽恕精神的人放到职业经理的位置上，其后果将是企业员工的一场灾难，因为如果管理者用完美主义的标准要求员工，下级任何工作上的失误都不易被上级宽容，员工在工作中担心动辄得咎，没有人敢于冒着失误的危险进行工作创新，刻板地遵守上级要求成为员工的最高工作境界，绝对的标准抹杀了个性，僵死的制度消灭了创新的冲动，员工丧失了对工作的热爱，仅仅是为了养家糊口而被动地工作，这样的企业能生存多久？

篇3：职业经理人：企业忠诚还是职业忠诚

在信仰严重缺失的当今社会，在极度呼唤诚信的今天，很多老板都期望能够得到更多的忠诚的职业经理人，这个世界从来不缺少忠诚的人，但是很多人的忠诚却只是停留在公司忠诚和企业忠诚层面。

所谓的公司忠诚或者说企业忠诚，就是说对于企业对于老板的一种忠诚，一种认可，一种归属。这当然比那些不讲诚信，品质有瑕疵的人要好很多。

但是这些都是不够的，对于职业经理人而言，最关键的是职业忠诚。当一个人不断地提升自己的职业素养和技巧，胜任目前和将要承担的岗位职责的时候，其实对于一个公司，远远超出仅仅简单的忠诚度了。

前面的企业忠诚或者公司忠诚，那是在建立在企业本位的说法。也就是说当这个人离开企业以后，这种忠诚也就不复存在。典型的“皮之不存，毛将焉附。”这样的例子在社会上我们见的太多，最早的彩电业最著名的一位强人，在企业的时候，呼风

唤雨，为企业创造了极大的经济价值，直接促成了企业的腾飞，但是当他离开的时候，却为这个企业带来了致命的打击。还有很多人，在企业的时候，能够忠于职守，尽力尽责，可是一旦离开企业，带走企业的骨干力量和客户资源，甚至自立门户，直接和原公司竞争。这样的忠诚的潜在危机对于企业而言都是威胁极大的。

职业忠诚，是对于自己所从事职业的认真负责态度及愿意为此献身的精神，

这种奉献精神是发自内心的，自发的，毫无功利色彩的。既然是为职业而奉献，就少了很多的作秀成分，比如加班，企业忠诚的人，他的加班是加给老板和同事看的，他的任何努力都需要得到同事的认知和认可，而职业忠诚所付出的努力都是自己看的，是为了把事情做的更好，他的加班，他的努力，他的奉献全部是从个人的品质出发。

比如有的人。他的忠诚主要是针对老板，比如士为知己者死。能得到老板的赏识，或者能得到领导的赏识，那么自然要“为领导做好事情”。这当然没有什么错，但是有一个问题是，领导对的，这样做没有问题，但是领导也错了呢？所以，企业忠诚，更多的是“对人”，而职业忠诚更多的是“对事”。

职业忠诚，把提升自己的道德素养、职业素养作为长期不懈的追求。通过自己的提升来达到帮助所服务的企业提升业绩的目的。秉承“捧着一颗心来，不带半根草去”的品质，走好自己职业生涯的每一步，做好职业生涯的每件事。不拿自己经历的企业的成果作为自己下一步的垫脚石，在每一个阶段都懂得“舍得”的精髓。那些出卖企业机密，出卖企业网络的人丝毫没有职业忠诚。在某种意义上，职业忠诚实际上就是对自己的忠诚，对自己的忠诚要求对于所有服务的企业有一个令人满意的交代。这种交代也是对自己的交代。很多时候，是不是可以扪心自问，每个人素偶经历的任何一个企业，如果你愿意，老板是不是还能接受你的回归。这个时候，不要谈什么“好马不吃回头草”，而是，是否，有这样的机会与可能。如果有，不论回归如否，都恭喜一下，你在职业忠诚的路上行进，你的职业道路也会越来越宽。

欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：wgaoming@163.com

篇4：职业经理人: 是绽放还是凋零

近年来，我们听过许多IT职业经理人纷纷“下课”的消息：原康柏中国区总裁李金水、原微软中国区总裁高群耀离职，国内企业中，职业经理人也面临各种变数，吴士宏淡出TCL权力中心，李汉生在方正的调整，科龙“空降兵”的全线撤离，最近的一个例子是长城PC的空降兵何晓强离职。惟一一个亮点是具有国际软件企业经营管理丰富经验的美籍华人何经华先生，近日就任用友公司总裁。众多的职业经理人变故之事，引发出一个问题: 职业经理人的未来如何?

外企：职业经理人的美丽与无奈

在很多人心目中，外企似乎是职业经理人的“天堂”，尤其是伴随着跨国企业本土化进程加快和中国加入WTO以后越来越深地融入国际经济体系，职业经理人在外企的发展行情更是看涨。

但这一说法只反映了事情的一面。不可否认，外企管理水平高、开放性强、对跨文化的接纳和容忍度比较强，这些条件客观上确实会促进职业经理人的发展。 然而，我们并不能据此认为外企就是职业经理人的天堂。事实上，中国本土的职业

经理人在外企中可能会遇到如下三个问题：

成长天花板 由于一般外企在中国缺乏经营的自主权，其业务与运营策略均要服从和服务于跨国公司的整体利益，因此，很多职业经理人在外企会碰到“成长的天花板”。而且在运营中会受到很大的制约，这也是很多外企职业经理人离开外企转投国企的重要原因。在这方面，吴士宏、李汉生似乎都是典型代表。

跨文化冲突 虽然很多职业经理人具有较强的文化适应力，但由于中外文化的差异不可避免地会产生一些冲突，使得一些人难以彻底适应。

成就感不强 由于利益的分配机制等问题，也容易造成“打工”心态，从而影响到他们的成就感与事业心。 因此，在外企的职业经理人离职创业或到国企感受“干事业”的激情就成了一个很大的诱惑。

国企：职业经理人的下一个乐园?

中国经济的飞速发展造就了一批迅速崛起的优秀企业，例如联想、方正、乐百氏、用友、TCL等。随着这些企业逐渐走出了创业和迅速成长的阶段，迫切需要提升管理水平，实现管理的正规化，或者开始拓展国际市场，因此，它们特别渴求具有国际视野和管理正规化运作经验的职业经理人。

在何经华到任的记者见面会上，用友公司董事长王文京的一番表白是对这种需求的典型说法：“用友立志要成为一家世界级软件公司，何经华总裁的到来标志着用友公司正在以国际化企业来定位公司、用国际化团队来领导公司、用国际化管理来运作公司。何总的到来是用友公司‘全面升级、扩张发展’战略的重要组成部分，我坚信何经华总裁能把用友的经营和管理带到一个新的、更高的水平上去，

”因此，很多国企便成了职业经理人的乐园，大量职业经理人开始从外企回流到国企。

但另一方面，从以前的情况看，这些回流的职业经理人的命运并不乐观。那么，造成这个问题的原因是什么呢?

管理不成熟，缺乏运作平台 很多外企职业经理人已经习惯了在良好的平台上运作，但对于很多国企而言，根本不具备这个平台，或者差异特大。因此，很多人就不知道应该从何下手。例如，深圳某知名企业从微软等国际知名企业高薪聘请了好几个职业经理人，并投入重金欲拓展业务，这些人确实很优秀，但这家企业由于不具备相应的管理平台，这批人仿佛上岸的鱼不知道怎么游泳了，折腾了将近一年的时间还是没有成效。这就是典型的因为缺乏在国企的运作经验而导致兵败的实例。

文化冲突 职业经理人大多具备开放、直接、雷厉风行、有着鲜明个性等特征，这些风格在很多国企里面并不适合，只是由于这些人作为“空降兵”，有老板“罩着”，一开始还相安无事，但一旦有所动作，就可能遭致文化上的冲突和抵制。最近，用友新总裁何经华表示：新官上任不烧3把大火，而是要烧300把小火，可能是防止出现大的冲突的折衷之计。

利益矛盾 由于大多数国企产权、制度、人事等方面的关系比较复杂，各方面的利益错综复杂，而改革行动自然会触及一部分人的利益，处理不好，就有可能“出师未捷身先死，常使英雄泪沾襟”。例如，原北京派力营销管理咨询有限公司总经理屈云波“空降”科龙电器公司就任主管营销的副总裁，上任伊始便遇到了与科龙创业老臣在地位和利益方面的冲突;还遭到了来自科龙的资深员工对其试图改变营销部门工作节奏的抵制。

国企对职业经理人的接受模式

任何一个新事物的引入都有一个过程，我们认为，职业经理人对于国企而言也不例外。一般而言，国企在引入职业经理人方面要经历如下四个阶段：

初级 在这一阶段，企业在引进人才方面存在较大的盲目性，在人才的发掘、引进、使用等方面缺乏规划和设计，基本上处于一种自发的状态。通常的情况是由于一个偶然的机会，老板看上了一个人才，经过游说达成一致意见，就进入了企业。这时候，企业的职业经理人很少，或者引入的职业经理人很快“泯然众人矣”，对于企业没有什么实质性的影响。

凋零 在很多情况下，企业引入的职业经理人要么不适应，要么因为试图对企业进行变革而引发了强烈的冲突或抵制，企业领导为了平衡各方的利益，被迫对“空降兵”进行打压，导致职业经理人的离职或偏安一隅、淡出权力中心。

成长 在经历了职业经理人的“兵变”以后，如果企业领导人能够顶住压力，使企业经历阵痛走入正轨，就会增强企业对于外来人员的“免疫力”，使得企业能够成为适合职业经理人成长的乐土。职业经理人慢慢开始在企业内部站稳了脚跟，发挥其应有的作用。

绽放 企业制定了明确的人力资源规划，并有目的地进行人员的甄选、引进和培养，高层领导和业务骨干也认同并乐意接受职业经理人，积极创造条件促成变革，企业不仅在很大程度上提高管理水平，而且成了职业经理人的“天堂”。

当然，对于很多企业而言，这只是一个简化的过程，但无论对于迫切需要借助进入职业经理人来提高管理水平的企业领导而言，还是对于职业经理人而言，都可以把这个作为一个标尺，来衡量一下企业的土壤是否适合职业经理人的成长。

篇5：职业经理人: 是绽放还是凋零

职业经理人: 是绽放还是凋零

近年来，我们听过许多IT职业经理人纷纷“下课”的消息：原康柏中国区总裁李金水、原微软中国区总裁高群耀离职。国内企业中，职业经理人也面临各种变数，吴士宏淡出TCL权力中心，李汉生在方正的调整，科龙“空降兵”的全线撤离，最近的一个例子是长城PC的空降兵何晓强离职。惟一一个亮点是具有国际软件企业经营管理丰富经验的美籍华人何经华先生，近日就任用友公司总裁。众多的职业经理人变故之事，引发出一个问题: 职业经理人的未来如何？

外企：职业经理人的美丽与无奈

在很多人心目中，外企似乎是职业经理人的“天堂”，尤其是伴随着跨国企业本土化进程加快和中国加入WTO以后越来越深地融入国际经济体系，职业经理人在外企的发展行情更是看涨。

但这一说法只反映了事情的一面。不可否认，外企管理水平高、开放性强、对跨文化的接纳和容忍度比较强，这些条件客观上确实会促进职业经理人的发展。

然而，我们并不能据此认为外企就是职业经理人的天堂。事实上，中国本土的职业经理人在外企中可能会遇到如下三个问题：

成长天花板

由于一般外企在中国缺乏经营的自主权，其业务与运营策略均要服从和服务于跨国公司的整体利益，因此，很多职业经理人在外企会碰到“成长的天花板”。而且在运营中会受到很大的制约，这也是很多外企职业经理人离开外企转投国企的重要原因。在这方面，吴士宏、李汉生似乎都是典型代表。

跨文化冲突

虽然很多职业经理人具有较强的文化适应力，但由于中外文化的'差异不可避免地会产生一些冲突，使得一些人难以彻底适应。

成就感不强

由于利益的分配机制等问题，也容易造成“打工”心态，从而影响到他们的成就感与事业心。

因此，在外企的职业经理人离职创业或到国企感受“干事业”的激情就成了一个很大的诱惑。

国企：职业经理人的下一个乐园？

中国经济的飞速发展造就了一批迅速崛起的优秀企业，例如联想、方正、乐百氏、用友、TCL等。随着这些企业逐渐走出了创业和迅速成长的阶段，迫切需要提升管理水平，实现管理的正规化，或者开始拓展国际市场，因此，它们特别渴求具有国际视野和管理正规化运作经验的职业经理人。

在何经华到任的记者见面会上，用友公司董事长王文京的一番表白是对这种需求的典型说法：“用友立志要成为一家世界级软件公司，何经华总裁的到来标志着用友公司正在以国际化企业来定位公司、用国际化团队来领导公司、用国际化管理来运作公司。何总的到来是用友公司‘全面升级、扩张发展’战略的重要组成部分，我坚信何经华总裁能把用友的经营和

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