篇5：鸟人观后感400字

“安室奈慧子”通过精心收集，向本站投稿了6篇鸟人影评，今天小编在这给大家整理后的鸟人影评，我们一起来看看吧！

篇1：鸟人

鸟人

我从昆明飞机场走出来了.北方三月,寒气未尽,花草树木一片凋零的季节,这里的四周却是无边无际的绿,间或点缀白的、红的、紫的'花儿,正热烈地开放,叫我眼花缭乱了.穿着奇彩服来来往往,亭亭玉立的就叫“金花”吧.坐上了旅游的大巴车,我看到车窗外,是“金花”在草坪上放风筝,酷似鹰、蛇、龙在天空飞翔或舞动,我恍然感到我们这些来自北方的男男女女,是导游小姐放飞的风筝了.大巴车在盘山公路前行,公路两侧是茂密的松林,树下的松针却并不丰厚,间或就露出了红土.

篇2：如何管理“鸟人”

我们在日常生活和工作中总会遇到各色的人，如果事不关己，我们常常会调侃：“真是林子大了什么鸟都有”；倘若被其所伤，则干脆骂道：“什么鸟人！” 同事之间骂对方是鸟人的时候就更多了。那么，什么是“鸟人”呢？广义上讲，“鸟人”是严重偏离大众行为标准的人；狭义上讲，“鸟人”是与自己行为标准偏差较大的人。人们对“鸟人”的态度通常表现为心理上的抵触和行为上的排斥，导致摩擦不断，严重影响企业工作质量和工作效率。

人们之所以各有差异，除了先天因素，也与他们不同的价值观有关。正是这些隐藏在人们思想深处的差异，决定了人们对同一事物的不同态度、判别标准和行为标准，进而导致矛盾。这些差异比较大时，矛盾就会激烈，于是在一方看来，对立方就是“鸟人”，结果双方谁看谁都是“鸟人”，于是也就什么鸟都有了。这就是人们常说“林子大了什么鸟都有”的原因。

话又说回来，企业里没鸟人行不行？还真不行。尤其企业规模大了，更需要性格、特长和能力各异的“鸟人”，没有他们，企业肯定是一潭死水，甚至正常运营都很困难。大凡能成就一番事业的人，都是用“鸟人”的高手。

作为企业，尤其上了规模的企业，该如何用好“鸟人”呢？这要因人因事而定。首先做到人事相宜，发挥每位“鸟人”的特长，尽量安排能发挥其性格、特长、能力的岗位。比如，会挣钱的就让他去拓展市场；会省钱的就让他们去做管理，精打细算；会花钱的就让他去做公关搞外联，花钱能花到地方。如果用反了，结果肯定很糟糕。

同时，还要注意创造条件，让“鸟人”之间多沟通了解。如果“鸟人”之间不沟通、不了解，就总会认为自己的贡献最大，而另外的“鸟人”在休息。加强“鸟人”之间沟通的办法如下。

一是领导必须明白每一岗位都很辛苦、很不易，万不可偏袒某一方；二是公开场合倡导每个岗位的特殊作用，否则就不用设岗了；三是当有人到领导这里诉说自己辛苦和状告其他职位轻松时，领导在肯定下属的辛苦时还要明确告知其实谁都不容易；四是必要时公开派活儿，让大家都知道别人在做什么，并强调这些岗位之间的关联性，以及大家配合的重要性；五是组织公开观摩活动，尤其把那些不容易展现出来让人们理解的岗位的工作，尽可能地给大家展示出来，争取大家的了解和理解，让所有的人都明白大家其实是一个整体。

当面对“鸟人”众多和“鸟人”之间错综复杂的矛盾时，关键在于建立用鸟机制。没有一套好的用鸟机制，或者根本没有机制，势必造成各类“鸟人”之间矛盾的加剧，整天吵吵闹闹，企业无法正常运转。尤其在企业规模大了以后，琐事增加了，人员也增多了，如果不是用规范化、机制化、职业化的用人手段，仅靠老板个人随机、随意处理，无论怎么样都摆不平众多“鸟人”之间的矛盾，企业肯定是众“鸟”叽叽喳喳，各行其是，一团乱麻，老板干着急，没有办法，负责任的好鸟也无可奈何；坏鸟更趁机捣乱渔利。于是干的抱怨，不干的也抱怨；有能力的抱怨，没能力的也抱怨；老人抱怨，新人也抱怨……几乎所有的人都在抱怨。

这时常见的是，繁忙的老板在情急之下间歇式（因为忙只能间歇式）地插手管理各个方面，又造成了各方面工作的不连续，工作陷入被动。于是人们由怨生恨，人员走了一批又一批。老板急需各类人才，渴望有特殊能力的人力挽狂澜，而人员成批地进来后又成批地离去。企业组织成了短训班。

没有“鸟人”干不成事情，而没有用鸟机制更会出现上述诸多混乱。因此，必须建立用鸟机制，

如何建立？

首先，必须有统一的文化理念，用统一的理念凝聚人心。这就像梁山的108将，应该说个个都是与众不同的“鸟人”，而“替天行道”则是大家共同认可的理念。管 “鸟人”，宣传教育在先，最好制定约束他们偏离行为的规章，邀请他们一同参与，他们参与的过程就是宣传动员、贯彻教育的过程。

其次，要有统一的行为识别。管理鸟人的前提就是要有统一的标准。“鸟人”的行为规范往往比较容易偏离大众的行为规范，而且“鸟人”都是性格迥异、有一定特长和才能的人，往往都过高评价自己的特长，忽视自己的缺点和不足。制度一经颁布，“鸟人”犯忌要与普通员工同罚，不能因为“鸟人”特殊的性格、特长、能力而迁就。如果企业纵容了一个“鸟人”，其他“鸟人”肯定不服，大家有可能比着违反各种制度，普通的老实员工也会违反制度，结果企业肯定是混乱无序。

最后，对于屡次犯忌和故意犯忌的“鸟人”，就应当引起警惕：他是向制度挑战，还是另有隐情？如果是制度不好就改变制度。但改变制度前一定要先处罚犯忌者，哪怕是这条制度百无一是；如果另有隐情，那么就应具体对待。在任何性质的企业里，类似给脸不要脸的特殊“公民”都会有。怎么办？矛盾上交，上交也解决不了，怎么办？发表郑重声明，目的不是羞辱特殊“公民”，而是告诉全员此为个案：不得效仿，效仿者严惩不怠。当然，如果这些特殊的公民是经过自己安排进来，那么对待这些特殊公民还有一个解决办法，就是从根本上打消他对“特殊”的依靠，比如，抓住他的错误，当其面告诉他的“特殊背景”，这些人自然就软下来。其实，有时那些“特殊”人的背景也“特殊”不到哪里，也是碍于情面，朋友托朋友转托过来的，这些人就狐假虎威，所以，不把“特殊”当特殊，他就不“特殊”了，就像“鬼魂”并不可怕，是自己认为它可怕，自己吓唬自己罢了。

没有“鸟人”不行，但有四种“鸟人”品德是有问题的，那就是：疯鸟（疯子）、骗鸟（骗子）、小鸟（小人）、坏鸟（坏人）。对这四种鸟人坚决不能用。小鸟就是损人利己的人；坏鸟就是损人不利己的人；疯鸟就是说话不着边际，而且前后矛盾，神经兮兮，甚至见谁咬谁的人；骗鸟就是专门挖空心思骗取上司老板的信任，然后谋取到一定的利益后走人，剩下烂摊子让老板自己收拾的人。

在企业的成长过程中，尤其在企业发展到一定规模后，小鸟、坏鸟、骗鸟、疯鸟随时有可能“光临”企业，因此一位好的人力资源主管是相当重要的：把好人员进口的同时，及时发现组织中蜕变成的四种“鸟人”，发现后立即开人，防患于未然。不然，等到这些人熟悉企业情况后，要远比一般员工难开，而且成本很高，往往会在开除时制造事端，甚至开除后还会惹事不断。怎么办？

机制化、规范化是防止这些乱七八糟的“鸟人”得势的最有效的方法。在不规范管理的企业，老板常常喜欢打破常规的用人机制，随意安插和提升，这样很容易使那些小鸟、坏鸟、骗鸟、疯鸟趁机混进来，壮大成势。有人会说老板能不明白好坏吗？回答是老板不可能什么都行，特别是在专业的人力资源管理下面，但老板自己往往感觉不到，周围的吹嘘之声，导致他过高地评价自己，认为自己也是人力资源专家，结果误把李鬼当李逵。

企业必须有规范的人员进出机制。首先，规定严格的人员进入机制，老板不得轻易打破人员进入机制。无论是通过什么渠道引进，都不要轻易绕过人力资源岗位进人；其次，进入的任何员工在试用期内，人力资源岗位人员都要跟踪调查，发现问题，及时处理，免得转正后有更大的麻烦；第三，人力资源岗位的工作人员平时要跟踪新进人员和重点提拔人员，并建立公开、畅通的民主通道，切记不要安插“克格勃”；第四，建立四种鸟人的淘汰机制，员工辞退和开除条款中不应包括人人都有可能犯的，例如，迟到早退或病事假，而应重点针对种种不道德的行为，制订相应的淘汰措施。这样做的重点不在教育，而在纯洁队伍。

篇3：“鸟人”作文

这位人士姓鸟，名人，字飞天，在我们班中俗称“照顾世界的大鹏鸟”。他的外表与名字一样“一鸣惊人”：奇长无比的眼睫毛，奇大无比的眼睛，奇硬无比的板寸头，奇多无比的麻子，奇巨无比的招风耳，以及奇臭无比的汗酸味，也不愧“人妖”一说了。

他最大的爱好是与同桌一起啃手指甲，好像手指甲是棒棒糖，又好像他的手与熊掌一样富含维生素ABCDEFG。令人无法忍受的是，上课铃一响他就会条件反射般将手指噙在嘴里，老师训话时，一边扑闪眼睛一边咬手指甲也是他的招牌动作；更令人无法忍受的是，啃手指甲时他还会360°大旋转手指，手指的角角落落他全啃到了。啃完了，他的手指甲就像没栽树的山包，光秃秃滑溜溜的。

他的字以潦草和“圆滑”著称，粗粗一划便过，整个字体腾空而起，仿佛一只只展翅欲飞的'大鹏似的。歪歪的，斜斜的，没有任何章法，整个看上去粗糙潦草，却有一种奇怪的“反面艺术”，哔哔，这就是他笔下汉字的“魅力”。

与一些男生一样，他巨怕我们几个凶巴巴的比较高大的女生。无论开始他怎么拍胸脯夸下海口，说什么“打倒女生小菜一碟”，一旦我们带着腾腾杀气咬牙切齿，像发怒的母老虎一样向他逼去时，他也只能大叫饶命狼狈奔逃。一次我们几个抢了他芬达去喝了大半，一口都还没喝的他在一边暴跳如雷，被他同桌阴冷险恶地瞪了一眼之后，立刻噤声不语；口上说着什么“谁喝得多谁还钱”，却远远没有勇气来向我们讨要。

好啦，这位鸟人的标志性东西你都知道了；晓不晓得他的真名实姓，又有什么重要的呢？

篇4：“鸟人”作文

说起鸟人，大家都熟悉，鸟人可以无拘无束的飞翔，而在我家，也有个名副其实的“鸟人”。

我的老爸是小学教师，我老爸跟别的教师一样，每天都按时工作，看样子是那么的平常。可是，一到周末，就是我爸的天地。周末的早上，他总是说有什么事啊学校开会啊就出去了。原本和我妈约定好中午回家吃饭，可老妈的饭刚刚烧好，老爸就打电话说：“喂？中午我不回来吃饭了，我在老六家（我爸的亲戚）吃饭了。”每次都弄得我妈一肚子气。怎么办？只能让老爸自己安排了。我们吃完了饭，我老爸也差不多吃完了饭，然后我们觉得他一定会回来。可是他又打电话来了：“喂，今天学校要开会，晚饭时再回来。”我们觉得很纳闷，一个小学老师有这么忙吗？然后到了晚上，觉得他肯定会回来，结果等了好长时间，也不见他人影，然后，又一个电话打来了：“喂？今天学校请客晚上吃完饭就回来……”没听“鸟人”说完，我妈就挂了电话。“鸟人”的周末就是这样。

看样子这是一位不管我学习的极其不负责任的老爸，但是，我却发现，在周一和周五，我爸却对工作极其认真，有时候批改试卷都能到深夜！我在学习上遇到了什么困难，我第一时间就想到了我的老爸，他每天都会玩QQ农场，可是，只要我一叫，他就赶过来，说：“哪题不会？”我就回答：“这题。”然后他就对着题目，边看边思考。就这样，每次那些疑难的题目，都被我老爸成功破解，我很佩服他。有时候实在不能一下想出来，他就拿枝笔，拿张纸在一旁思考起来。然后我只能写其他题目，写完了别的`题目，我爸就思考好了，他语重心长的说：“这道题啊，不是那么难，关键就要换种想法来思考，像我这样，你看，多容易就知道答案了……”他像老师一样教着我。我在课上听不懂的内容，经他这么一讲，就全解决了。

这就是我家的“鸟人”，有了他，我就觉得我们家有了一个可爱又烦人的大活宝。

篇5：鸟人观后感400字

鸟人观后感400字

看主要演员和凭着看过有关介绍一点印象选了电影《鸟人》来看。听不懂英文，感觉看中文字幕对理解剧情有一定的隔阂。幸好我有耐心。

如果把这部电影比作一节课（职业惯性），那是一节有构思，有结构的课。随着艾尔帮助伯迪（鸟人）恢复理智的开导过程展开对他们成长的回忆，又穿插了艾尔不由自主回想战争的画面，以及后来鸟人也想起来自己怎样受伤的，如此抽丝剥茧般的把战争对两个青年成长的残害揭示了出来。

看这部电影的.确需要耐心，因为铺垫有些长。但是正是那些看似平淡无奇的小事记录了一个正常孩子艾尔的成长，而关于伯迪对鸟的研究和痴迷成功地刻画了一个充满幻想和对梦想的追求。

战争把从小听话、顺从的艾尔变成了有攻击倾向的青年。敏感脆弱的伯迪则整天装成鸟的样子成了“精神病”，在医院里逃避战争。影片把伯迪得“精神病”的原因藏得有些深。艾尔的回忆也只是写实记叙，至于这些事实后面有怎样的含义，需要观众自己去体会。从这个角度来说，这是一部好电影。需要用脑子看的电影才值得看。

影片中，艾尔对伯迪的友谊令人感动。

篇6：鸟人该怎么管？

长翅膀的不一定是天使，他有可能是鸟人。

有能力的员工未必是好员工，他很有可能也是一个长翅膀的鸟人。

公司是鸟人的高发地带，任何一家公司，任何一个场所，你都会遇到一些富有才干但桀骜不驯的人。有时，他们的工作效率与质量比最平庸的员工还不如;有时，他们能够处理公司中最为棘手的事情。

没办法，因为他们是鸟人。因为他们是公司里不可或缺的人物，或者是业务骨干，或者是技术高手，又或者掌控着关系公司发展甚至生存的资源。

所有的老板都面临着一个共同的课题：如何管理鸟人如果老板不会管理鸟人的话，那么公司里只会留下一些平庸之辈，最终丧失竞争的优势。

所有的员工也都面临着一个共同的课题：如何管理鸟人如果员工不会管理鸟人的话，那么你就很难与他们达成合作，最终吃亏的，很可能是你自己。

所有的鸟人也都面临着一个共同的课题：如何管理鸟人如果鸟人自己不会管理自己的话，那么一旦环境变化，优势丧失，鸟人就会变成一只死鸟，被大家揪住尾巴从窗口扔出去。

什么是鸟人

我们通常所公认的鸟人，至少要符合两个条件：第一是自由散漫，缺乏自我约束;第二则是存在着不可替代的价值。

第一个特点是由于第二个特点所造成的，很多情况下，有些自恃能力或其他方面有着优势的员工并没有意识到自己的“随时可替代性”，就恃才傲物地试图挑战公司管理，付出的代价往往是非常惨重的。

只有不可替代性的员工，才会迫使公司让步，从而为他自己赢得了足够的“鸟”的空间。但是，随着公司的发展，一旦鸟人的不可替代性丧失，那么鸟人的前景就非常危险了。所以说，鸟人与公司的博弈，就表现在鸟人努力扩大自己的不可替代性，而公司却在努力减少这种不可替代性的过程之中。

鸟人这种东西，是特定环境的产物，没有一个可供鸟人扑腾翅膀的天空，就算是你有鸟人的心态，也未必有机会进化成为鸟人。

对于一个存在于书本上的理想型公司而言，鸟人是没有理由存在的，因为理想型的公司已经过滤掉了每一个员工的独特价值，并将公司定位于一个标准化的市场范畴之上。

但是在现实中，首先市场环境不是标准的理想化模式，其次公司的发展更不可能一步到位，内部的管理也只是管理学教材上的研究对象而非结果，这就意味着，管理者终将面临着鸟人的挑战，不管他们是否有这种足够的心理准备。

遭遇鸟人

2006年春，张先生带了一笔60万元的款子，自己在国家专利局申请的专利及模具图纸，到了深圳之后开疆破土，成立了一家名为菲洛尔的小电子玩具生产企业，而且产品一上市正如他所料，立即就有大买家全部包下，于是张先生志得意满，自信人生二十年，会当击水三千里!

但是麻烦很快就跑来了，张先生的玩具产品被检测出有害金属含量过高，会对儿童的生长发育造成伤害，如果要解决这个问题的话，成本不堪重负，企业除倒闭之外别无他法。

就在这种情况下，鸟人飞了出来，一个技术员拿出他自己搞出来的新工艺技术，能够将有害金属的含量降到市场上所要求的标准以下，但这项发明是属于技术员自己的，凭什么要白给张先生呢?

这时候局势就倒了过来，张先生追在一个小员工的后面，承诺以公司30%的股份为交换条件。

技术员的回答是：少玩虚的，拿现金来!

张先生环顾那堆如小山一般的退货，这让他去哪儿拿现金呢?

没有现金，就只能按月支付奖金了。于是那个鸟人技术员根据自己的资金缺口控制住生产规模，幸好他也只能这样做，因为他那一手拿到其他企业就派不上用场，还是在这里欺负张先生更爽一些。

这就是鸟人之所以成为鸟人的原因了，企业所面对的市场变量多到了无以穷尽，任何一个环节的稍有闪失，创造出一两个鸟人来还算是幸运的，搞不好害得企业关门倒闭，也不稀奇。

鸟性分析

鸟人既然飞来了，那就非要管理好他不可，但正如我们针对于鸟人所下的定义，鉴于这种怪物的不可替代性，任何常规性的管理手段，都很难奏效的。

首先，鸟人无视公司的管理规章因为他没必要非遵守这些不可。更多的时候，鸟人是期望自己能够对规范进行挑战。深圳菲洛尔电子玩具厂的那位鸟人技术员就是这样玩张先生的，他会用自己的不守规矩引导员工们迟到早退，等大家都开始效法他的时候，他老兄却忽然一本正经地严守公司规则，煞有其事地埋头认真工作，让张先生怒不可竭地忙着找员工们的别扭。这边好不容易把员工们修理得老实了，鸟人却又飞出来折腾几下，于是张先生又得重头开始。

鸟人的第二个表现是不尊重老板，确切地说，鸟人也不是绝对不尊重老板，他只是在特定的时间段里才会相对地不尊重老板。这个特定的时间段往往就是老板最需要尊重的时候，比如说有大客户来到。老板在应该得到尊重的时候却得不到，失去的不是面子，而是管理的威严与效果，这是每个管理者都必不可免地会遭遇到的问题。

鸟人的第三个表现是任性淘气，以自己的喜好左右公司的正常运行。这一点是完全可以想象的，任何人都需要一个强有力的约束以规范自我，失去了约束，人就会流于涣散，做什么事情都打不起精神来。最糟糕的是，缺乏有效管束的人往往难以克制自己的负面情绪，难免会有“小人之心”，表现在员工关系上，鸟人的喜恶标准往往比老板更重要，与鸟人处理不好关系的员工，很难在企业里呆下去，而与鸟人臭味相投的员工，老板要想规范管理之，也要将鸟人的情绪化反应考虑在内。

在张先生这里，摆在他面前的问题就是他要开掉几个品行不良的员工，就必须先和鸟人打招呼，鸟人没意见，老板才敢“执行”，要是鸟人存心跟老板唱对台戏，那么老板就得掂量掂量了。

总之，一个鸟人的存在往往会彻底地颠覆管理的法则与规范，这个问题一天得不到解决，企业就一天不像一家企业。

鸟人管理第一法：打其软肋

张先生开始琢磨管理他企业中的鸟人，要想管住鸟人，你至少先得亮出自己的长处来，没有这么一个东西就想让鸟人俯首贴耳，难度比较高。

鸟人虽然是不可替代的，但是，有一个显而易见的事实却容易被我们所忽视，那就是老板更是不可替代的。

事实上，在中国的本土企业中，老板们甭管那些老板们的能力是大是小他们在公司中无论说到能力、专业、人际、财务……任何一个方面，老板都是最强的，如果他不是，他根本不可能成为老板。这是因为本土企业大多是白手起家，老板们在开基创业之初，他一个人必须要当成十几个人用，任何一个领域里他都必须要成为最优秀的，否则公司也不可能在市场站得住脚。

至于大公司，就更是如此。大公司中的权力博弈是如此地普遍存在，大老板们身上哪怕有一个小小的漏洞，也会遭到挑战者的强力狙击，迟早是一个败走麦城。既然大老板在这一系列隐密的人际博弈之中站住了，那么，他自然就是最强的，这是无须争议的事实。

所以，哪怕一个员工再“不可替代”，其“不可替代的程度”也远比老板低得多，任何一家公司离了某个员工照样经营，但如果老板撂了挑子，那麻烦事儿可就大了。

所以，对于那些无论是自恃能力、业务或是市场资源不可替代的鸟人们，管理者一定要毫不客气地将他的狂妄压下去，一旦让鸟人对你表示出惊奇和佩服，那么鸟人的麻烦，也就解决了一半。

张先生想明白了这个问题之后，他先假装懵懂无知，让鸟人技术员放松对他的戒心，然后他细心观察着鸟人技术员的流程与配方，没多久就把鸟人技术员的绝活学到了手。然后张先生再发狠咬牙，利用自己比鸟人技术员更精深的专业度与更广博的知识面，搞出了比鸟人技术员质量更高的配方。

然后张先生仍然是假装不太留意鸟人技术员的跋扈，慢条斯理地安排日常工作，等到鸟人技术员懒洋洋地亮出他的拿手绝活的时候，张先生却大喝一声：“你那样不对，净胡搞，要像我这样……”

然后他手把手地给鸟人技术员示范了一下，产品出来的质量比之于鸟人技术员明显高出一截。然后张先生不当回事地拂袖而去，鸟人技术员却吃惊的张大了嘴，好久好久合不拢。

鸟人管理第二法：霹雳手段

首先要让鸟人明白过来管理者的不可替代性远比员工更高，这样就很容易地收到了管理的效果。但这个效果是有限的，鸟人固然会因为钦佩的原因愿意接受管理者的领导，但这并不意味着他对其他员工也如此。因此，在让鸟人那狂妄的脑袋降温之后，管理者还需要“霹雳雷霆”手段，让鸟人知道这个世界不止他这么一只鸟。

具体的办法就是，必须要在鸟人的狂妄意识明显消退之后，对他所有挑战公司规范的行为进行一个总清算。

张先生是这样做的，他在让鸟人技术员知道老板比他更厉害之后，先故意放纵鸟人几天，让鸟人的劣行来一个大暴露，尽管鸟人在这时候是非常急于收敛的，但碍于长时间的鸟人生涯所养成的习惯，一时之间改正不过来。改正不过来正好，改正不过来张先生正好有理由把鸟人请到办公室，先列数了公司对鸟人的优惠待遇鸟人的待遇，那是绝对的优惠然后是鸟人对公司重用与信任的无良回报劣迹斑斑啊，不然怎么叫鸟人?

总之吧，公司对得起鸟人，鸟人却对不起公司，而且屡教不改、怙恶不悛、积重难返、十恶不赦……这一番训斥务须要收到雷霆贯耳的效果，让鸟人良心发现，让鸟人无地自容，要让他认识到自己卑劣小人受恩不知图报的无耻嘴脸……总之，要让鸟人感到内疚。

然后，张先生话题一转，无比悲痛地大骂鸟人，是鸟人的无良无德导致了劳资双方合作的破裂，这一破裂所带来的“双输局面”是显而易见的，张先生不愿意“双输”，但鸟人却一定逼他这么做……

毒蛇啮臂，壮士断腕，剜肉补疮，实属无奈……输就输吧……请鸟人打铺盖卷走人，老板不陪着他玩了。

直到这一步，鸟人才目瞪口呆，悔恨不已，知道自己一旦离开之后是蒙受损失最大的一方，可这都是自己招惹来的，怪不得人家老板。所以鸟人技术员只能强忍着悔恨的心情，耷拉着脑袋离开工厂。

可是当鸟人技术员走到大门口的时候，却发现张先生已经气喘吁吁地赶上来了，一见到鸟人技术员，张先生就扑

[鸟人该怎么管？]