小企业做好招聘的10条建议

“静候清明”通过精心收集，向本站投稿了8篇小企业做好招聘的10条建议，以下是小编收集整理后的小企业做好招聘的10条建议，仅供参考，欢迎大家阅读。

篇1：小企业做好招聘的10条建议

招聘关系公司的未来发展，对于每一企业都至关重要。相对于拥有200-500人的大企业而言，小企业具有不确定性，每一次招聘对公司的企业文化会产生更大的影响，具有更大的利益风险。所以，小企业的招聘必须确保招聘人员的质量——热情积极，参与性和主人翁精神，团队奉献意识。

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关于招聘，很多企业存在这样一个误区：在招聘前期花很少的功夫，希望通过增加招聘次数来获得合意的人。但是，请不要忽略每一次招聘所给企业带来的成本。根据一份研究报告，公司将会花费20%的年薪来替代中层员工，会花费213%的年薪来替代一个高管。所以，对于小企业而言，如何在第一时间找到对的人至关重要。

1.了解你要招聘的职位

无论是在哪个招聘网站，求职者通过搜素关键词和行业来找工作，HR应该铭记这一点。所以，对于职位必须要提供一些可描述的，具体清楚的关键词。比如，你目前正在招聘“社会化营销专家”，你就要确保通过“社会化”“营销”这几个关键词能链接到你的招聘主页。在职位的描述里，要写明日常的工作任务，在公司整体目标中的重要性，必要的关键信息(比如薪水)，福利，所需技能(比如，Photoshop等)。

对于小企业而言，如果处于快速成长期，公司不断的变化，职位角色也会发展很快，而且职位压力比较大，员工在刚开始时会身兼数职。员工需要一个舒适的，富有弹性的工作环境。在面试过程中，我们就要考量应聘者的抗压能力和适应变化的能力。

作为HR要尽可能的与应聘者信息对称，坦白的告诉他们公司面临的挑战和应聘者面临的潜在障碍。所以，在签订雇佣协议之前，清楚的了解你要招聘的职位，你需要什么样的人以及公司的战略目标。

2.在垂直化的招聘领域去寻找人才

在对的地方找到对的人。如果你在找一个技术天才，那么去看一看编程马拉松(Hackathon)里面的程序员是否有合适的人选，如果你要找一个社会化营销人，那么去Mashable的Job栏里去宣传自己的招聘，精准化的投放需求可能会得到合格的人才。从精准的垂直化的领域寻找人才，HR可能邂逅你所需特质的人才。

另外，座谈会可能也是吸引人才的好地方，并且可以让企业被更多的人知晓和了解。经常去参加某一主题的座谈会，这种非面试的环境可能会让你发现合适的人选。

3.提供富有弹性的工作条件

没有人想每天都在重复朝九晚五的工作，因此，满足人才弹性工作的条件，提供富有弹性的工作日程表是一个很大的卖点。

4.展示公司文化，明确公司价值观

员工的技能可以培训，但是态度，品质和工作的热情却培训不了。PureWow的CEO 说“对于HR来说，宁愿选择那些符合公司理念而技术稍逊的人，也不要那些技术天才而难以融入企业团队的人。”“所以，有必要去发掘候选人如何沟通，如何面对困境，如何应对挑战。我们寻找符合我们公司特质的人，在一个小公司里，相互信任和尊重是打造优质团队的基础。”

无论你的公司使命和核心价值观是什么，要让你的招聘与之相符。通过招聘流程，洞察候选者的品质，确保你招聘的人喜欢在你的工作氛围中工作，也就是通过公司文化和核心价值观来筛选合适的候选人。

5.树立招聘的长远眼光

HR要把招聘看成是一件长期的事情。随时记录下可能成为公司员工的候选人信息，并和他们保持适当的联系。所以，当企业要招聘时，HR就可以从自己的人才数据库中去寻找潜在人选，而不必去招聘网站去学习如何甄别一个好的人选。

可能有的候选者并不适合HR现在招聘的职位，但可能适合以后出现的某类空缺职位。所以和他们保持适当的联系，既可以深入了解，为以后的招聘做好铺垫，又可以形成好的口碑，介绍他认为的适合人选来帮助你招聘。

6. 无处不招聘，无时不招聘的理念

Quirky’s Medley：“我们从很多环节去考察和寻找A+的候选人。”ChallengePost的创始人说：“他们愿意去等待一个合适的人来组建团队，即使这个过程很煎熬。”企业只要在招聘上花费心思和时间，没有理由招聘不到合适的人选。

The Muse的CEO说：“我们每天都在寻找能与我们共事的人。这个人有所需的基本技能和品质并能融入到我们团。我们经常问自己这样一个问题：如果我建议一块去吃晚饭，只有一个人没有表态，我是该高兴还是要和那个人单独去吃饭?如果大家表示无所谓，那么我们就通过这个候选人。”

7. 打造优质招聘团队

从内部晋升是激励员工很好的方式，但是有时也需要从外部获得新鲜的血液。HR应该让你的招聘团队帮助选拔那些有潜质的人，找那些能为企业带来新鲜血液的有才华的人来组成招聘团队。

当然，你可以通过金钱或者其他的奖励来激励你的团队能找到合格的候选人，毕竟他们是每天和你一起工作的人，没有人比你们更了解公司。

8.给应聘者留下深刻印象

不要认为招聘仅是让候选者给HR留下好的印象，其实招募是一个双向选择的过程。所以，你也需要给应聘者以深刻印象，证明你的公司是他的不二选择。

HR应该认真对待招聘流程，注意招聘的每一个环节，尊重每一位应聘者。如果有条件，为他们提供路费和食宿费。

9.分配任务，提前测试候选人

The Muse的招聘流程中，在最终签订合同之前，会让候选人完成一项任务或承担一个项目，让候选人成为几天甚至几个月的自由职业者。直接让候选者承担任务，这种方法会直接证明他是否适公司，是否是公司想要的人。

比如，实习生就是一个很好的途径，通过短期的签订合同，来看他是否可以留任，真正成为公司的人。

10.牢记入职培训

签订合同不意味着招聘过程的终止。Plated公司的人力资源经理说：“入职培训应该是稳固人才最重要的方面，我们要努力确保新的团队成员第一天就知晓公司文化。”HR团队应该确保新人从求职者到员工的平稳过渡。

Plated公司要求新人填写一份有趣的问卷，这会让他在入职前一天被所在团队了解。并且新人的办公桌装饰有个性化的大厨帽和公司文化衫。“这是一个很棒的方式去让其他团队成员知道有新人来了，同时让新人感觉融入了集体。”

篇2：小企业如果做好业务管理

谈到业务管理，很多人第一个想到就是CRM(客户关系管理)，但坊间的 CRM系统动辄数万元，对很多中小企业而言，是个很沉重的负担，一般中小企业对于业务的管理其实要求很简单，大概就业务行程日报、客户数据、商机管理及报价管理。

虽然贵森森的CRM系统能将这些数据整合在一起，但对中小企业来说，整合并不是重点，有效的管理才是重点，也就是说，老板要能知道业务的行程怎么安排?客户的数据有没有保存起来(避免业务离职后就不见了)，手上有哪些案子?报价多少钱?有没有遇到什么困难等等…

这里提供一个简易的管理方式供业务主管参考，

客户资料、行程日报及报价管理其实只要用一个Excel档案就可以解决了。

每个客户用一个Excel档案，第一页是客户的基本数据，活页名称：基本数据

第二页是拜访记录，只要拜访过就请业务填写，活页名称：拜访记录

第三页以后就是报价数据，每个活页都填上报价日期

一旦报价被接受后，活页就可以填上颜色，这样就可以知道成交记录，这些Excel档案可以用档案分享的方式让主管可以取阅，只要更新过，就可依照日期排序知道是哪一天更新的，

当然主管要进行备份，以避免业务离职时全数删除。

至于商机管理，可以利用讨论区来做，每个业务自己有一个讨论版，只要有新客户打电话进来，一旦有商机，业务就可以在讨论版上新增一个主题，这个讨论区最好有置顶、锁定的功能，而且版主是业务主管(以避免主题被业务删除)，等到这个商机是有机会成交，须列入重要追踪的就可以置顶，如果这个商机丧失了，那就锁定，这样就能一目了然商机的状况，唯一的缺点是无法直接统计商机的数字(当然可以请助理帮忙统计)，讨论区最好也要有订阅的功能，当业务更新商机状况时，主管也能轻易得知最新消息。

透过以上的管理方式，其实企业不必花什么钱就能管好业务了，当然，一等一科技的U-Office上也有提供上述的功能，让业务主管更能得心应手…

篇3：如何做好招聘面试

如何做好招聘面试

当今面试是招聘的.关键 现代化社会中,现代化的意识与观念,现代化的设备手段,使得人才流动日趋频繁,各种面试也就日渐增多而显得重要.

篇4：如何做好校园招聘

一、前期准备工作：

1、公司决策层依公司中长期战略规划明定公司次年的战略规划；

2、各职能部门负责人依公司战略规划进行内部人员盘点及提出次年人力资源发展需求；

3、人力资源部负责人依公司战略规划审核各部门提交的次年人力资源需求，并提出合理化建议经决策层审议通过后制定公司次年人力资源发展总需求；

4、人力资源部对人力资源发展总需求进行分析，提出合理人才分流招聘渠道分析建议，并制度招聘计划与费用预算；HR精英博客9lgfzO1Kn

5、确定校园招聘方针与目标，联系目标园校（确定校园的生源情况、就业情况，企业相关竞争对手企业的招聘情况），与校园确定招聘推广方案与招聘时间、宣讲地点；

6、人力资源部准备校园招聘资料：招聘宣传资料、海报、求职登记表格、公共测试题、专业测试题（用人部门提供）、制度校园招聘流程、宣讲人确定。HR精英博客@！Kd1S4h？l.A

二、校园招聘

1、公司宣讲（一般由公司的高层或人力资源负责人担任）：详细介绍公司信息（公司的发展、产品及市场现状、公司的政策、福利），招聘职位信息及职位发展空间；

2、简历投递：针对意向同学进行现场沟通，接受投递简历；

3、简历刷选：根据公司招聘要求，对投递的简历进行初步刷选（专业性较强的，建议由用人部门参与）；

4、笔试：对简历进行筛选OK的同学进行笔试，

笔试分两部分，一部分是由人力资源出的公共内容，主要测试同学的公共知识、行为倾向、个性、对待事务的判断等；另一部分是由用人部门出的专业内容，主要是测试同学们在校期间的专业理论水平及对前延学科趋式的分析与判断力；HR精英博客hzy4wXHXL

5、小组讨论：约1个小时，分为两部分：前20分钟可以讨论公共内容，主要由人力资源部对同学进行沟通、分析、总结等语言表达能力的测试，后40分钟可以讨论专业型的问题，负责现场负责招聘的人员，不需要进行太多的讨论，只是偶尔进行一下必要的提示，引导同学们向公司需要的方向进行（相关讨论主题应是前期准备工作中做充分的准备）；

6、面试：以用人部门为主，进行专业知识的面试，人力资源部负责对公共内容进行面试。

三、招聘后继工作

1、招聘小组进行讨论，确定录用人员名单；

2、人力资源部负责与学校及被录用的同学进行联系；

3、确定被录用同学的入职时间及相关手续的办理；

4、总结校园招聘的失与得。

篇5：小企业如何招聘到好员工

企业的发展靠的是人，特别是对一个小的企业如果想发展壮大，光靠老板一个人的能力是绝对不行的，许多小企业的老板都想找一些合适的人，但企业的规模小，外表形象不能吸引人，资金不雄厚，不能提供诱人的报酬，这又是每一个小企业招聘人才的瓶颈，如何突破这个瓶颈，这是每一个HR都头痛的事，我以前也有这 方面的经历，后来我采取了一方法，取得了一些成功的经验，下面就拿出来与同仁共同分享和探讨，

第一步，招聘的方式

目前招聘的方式 有许多种，我不想多说，我认为最主要的一种方式是到人才市场，因为80%的人找工作都是到人才市场，作为一企业的小老板一定不要吝啬那点招聘费用，我发现有些小老板为了省那点小钱采用一些不正规的招聘方式，结果就可想而知了，所以要想招聘到人才必须到正规的人才市场。

第二步、招聘内容

对于大多数小企业来说，急需的都是销售人员，有的老板为了省事在招聘张贴上就写一个业务人员若干，别的什么都没有，这就导致那些找工作的一看就是小企业，根本就不想投表，结果就不用说了，所以我认为招聘张贴的内容要写多一点，比如文员，销售经理，司机等到，要多写一点，另外工资待遇也要写上，还要写得高一点，但不可能太过分，这样才能吸引人投表，这样你才能有选择的机会才能多一点，也才能招聘到适合的人选，

第三步、面试

面试的过程是这最重要的一个过程，它关系到你这次招聘的成与败，如何进行面试，应从这几个方面进行;

1、办公的环境不管外部条件如何一定要干净整洁，让人看到这是一个有进取心的企业。

2、公司一定要有人气，如果人员太少的话可以临时从外面叫几个朋友过来帮忙。

3、老板一定要亲自参与面试，老板的形象非常重要，所以老板一定要给自己包装一下，使面试的人感觉到这个老板不错，跟他干有发展。

4、面试时的的提问很重要，一定要有所准备可以做一些心理测试的题目，以问卷的形式让应聘人员填写。准备好几个问题，其中最主要的是介绍企业的时候一定要把未来的发展方向，也就是把企业的前景说的很有诱或力，让应聘人员感觉在你的企业工作，能实现自己的人生目标，能体现自己的价值。

5、复试时间，如上午大面试，最好下午就通知第二天进行复试，这样可以避免应聘者再到别的企业面试，以访止人才流失。

6、复试的时候，就要开始进行培训，培训很重要，一方面显得公司正规，较重视人才，另一方面也可以让员工得到较好的训练，能尽快地进入角色。这一点很重要，好多小的公司根本就不注意培训，特别是对销售人员刚上班就叫拿着资料去跑，业务员两眼乌黑怎么去做，一经打击，就放弃了，结果是一个星期不到人就跑光了，白白地浪费。

篇6：HR如何做好校园招聘

今天和大家讲点实务的东西，希望能在工作上帮到大家，老HR的东西大家拿了就可以用，用了就有效，当然前提是：你得是一个有缘人。今天和大家讲讲老HR如何招聘大学生，当然老HR这里指的是去校园招聘，能去校园招聘的企业不是有实力就是老板有远见，一般的公司不太愿意要大学生，大学生给人的感觉就是眼高手低，稳定性不好，培训完后就离开，感觉到很不值得，老HR在这方面有一些经验分享给各位。

今天只讲如何招大学生，从地域上来讲，有一些特性，先要了解，但是只能参考，即使是同一个地方，不同的人也有不同的情况，这是不争的事实，以下的分析，各位HR可以参考一下：比如我们广东的企业，招聘大学生，比较不太喜欢去湖南、湖北、江西，别的企业我不知道，我们企业是总结了经验，做了分析的结果，我去湖南、湖北、江西招过几批学生，发现这些学生很聪明，培训起来简单，冲劲也很足，但是稳定性很差，这几个省的学生，因家里经济条件普遍富足，且独生不少，受挫能力差，情绪管控也差，湖南人素有胆大之称，稍不如意就走人，湖北学生精明，一般在公司培训1至2个月就能分析这家公司适不适自己，虽然他们大部分的认为并不正确，但是这种与生带来的聪明让他们很难稳定，江西学生胆小，进企业听风就是雨，一些不利的消息就会让他们动离开的念头，走也不愿意说清原因，但是走得绝决，虽然我的说法明显带有片面性，但是大家也可以参考，招人的目的是为了培训好后，对公司创造价值，公司不是培训机构，也不是慈善机构，招进来的人稳定不稳定，先得要从招人的时候下足苦功。四川的学生也是难以稳定，与他们对家乡生活节奏的留恋有着相当的关系，在成都招工时，到处都是茶馆，打着纸牌，走路都是很悠闲的样子，确实让人很难适应广东的步伐，但是稳定后，他们就不太留恋家乡，所以培训四川的学生，注意前6个月，不走的话，就可能留得住。东北的学生，难管理，喜欢成群结队，有事没事喜欢出去喝酒，最要命的是，爱管闲事，经常会打一些莫明其妙的抱不平，常常为了小女生餐厅插队受委屈之类的小事，将人打得头破血流，并且事后怎么处理，也不会认为有错。山东的学生，高大，食量大，女生也不例外，常常吃了公司的晚饭后还可以吃得下满满一碗炒米粉，在工作时喜欢聊家常，嗓门很大，工作中遇到不能理解的事，一定要找个理，很倔，脾气很冲。广东的学生，男生不爱整洁，女生不爱打扮，下了班就是穿个裤叉，脱鞋，懒懒散散的，工作起来生气不够，给人不踏实的感觉，谈起篮球，游戏之类的事情，精神一下就起来，确实在改革的前沿，关注的方向就是不一样。陕西的学生，能吃苦，有的到南方，长时间不能适应气候，适应气候的都愿意留下来，但是接受能力不太强，工作的传承需要付出更多的努力，陕西的学生安排去生产之类的职务，还可以。云南的学生，爱带同乡，七大姑八大姨，有事一起上，很难摆得平，少数民族多，比较凶悍，管理起来也是头疼，广西的学生比较勤快，沟通能力不太好，语言是他们的弱项，能吃苦，能忍耐，个性相对内向，有事不受说开，经常因误会，而发生争执。贵州的学生，消费超前，贵阳的街头名车随处可见，女孩子打扮时尚，有的衣服上万，与我们脑中贫穷的贵州完全不是一回事。

大概了解了这些学生的一些特性后，根据自己企业的需求，就可以招聘了，校园招聘不要许多公司一起去的时候去，要与学校约好，做专场招聘会，要充分做好宣传，与招生就业的老师要多多联络，有时可能你下午招工，上午才发通告，招聘会上临时找人的现象也是有，所以要多联络老师，找准负责人，不要让好不容易的一趟招聘白费，相比而下，民办的学校，比较负责，实力小的学校，比较热情。招聘宣讲会上，主要是要讲气势，引起学生们的激情，现在的学生，不知道自己能做什么，也不知道自己想做什么，你的宣传就会引导他们，让更多的人来应聘，宣讲会上，不仅要宣传公司的情况，也要传导公司的价值理念，让学生们被公司的价值观所感动，而不是对你们的福利感兴趣。宣讲会上要实话实说，不要模糊其词，那些欺骗学生的言语，肯定会在学生去公司上班后，以高离职率来回报你，书面测试是一个必要的环节，搞一些智力之类的测试题，以我的经验，还是优秀的学生分数会相对要高，况且这也是筛选的一种方式，收的简历要求简单，学生们的荣誉很多都是花钱复印来的，他们也是逼的，我只要带相片的第一页简历，附带测试卷，一般我会选择成绩较好面试，面试时，我会将那种面相较好的标注，当然这种面相不是长得漂亮，而是和善的，那种不懂礼貌，自大、面相凶恶、眼睛漂移不定的人，我不会要，还有我特别关注面试者的头发干不干净，皮鞋亮不亮，还有指甲，袖口这些小地方，我也会问些问题，问题一定不会少这二个，一个是你记不记得你父母的生日，为他们做过什么值得一说的事情?另一个是你有没有忍无可忍，最后还是忍下来的事，百善孝为先，不会感恩的人，只会在培训完后，一走了之。不会忍让的人，去哪里都很难稳定下来。最后我一定会找个理由打击一下面试者，然后让他离开，我会注意他离开时的表情，面试者可以装得很好，但是一旦觉得他无须再装的时候，一定会原形毕露，这样才能看清一个人本质，我认定的人，不会在学校通知他们录取结果，我会回到工厂，隔几天再联络学校，告知录用的结果，这可以让很多不稳定的人去找另外的工厂.

我招了很多大学生，稳定性非常高，我们公司福利薪资也并不太高，我想与下回我要和朋友们谈的如何培训大学生有关外，还得益于我选人的成功，希望对要去招聘的你有借鉴作用，谢谢!各位有考证方面的需要也可以咨询我!

[HR如何做好校园招聘]

篇7：如何做好灯具销售招聘

知己知彼，百战不殆。作为灯饰销售人员，要做好灯饰零售工作，不仅要了解整个市场的规律以及消费者的需求点，还要了解自身产品的卖点。只有把消费者的需求点与产品的特性有机结合起来，力争让消费者把“家”带回去，而不是把灯买回家。

市场规律

根据多年对消费者的灯饰消费调查，我们对一些具有普遍性的灯具使用和消费者偏好进行如下归纳：

客厅灯：客厅是家庭活动中心和会客的地方，客厅天花灯一般较大，以豪华、大方而又不复杂的为主，商品房家庭一般选一层吸顶吊灯为主，价格以1000-1500元左右，自建房以选二层带链吊灯为主，价格约元左右最为适宜，一般来说家庭客厅灯的价格最高，客厅灯的选定决定其它灯是否同时一起购买。

餐厅灯：餐灯要求既能满足普通就餐照明又要能引起食欲，故一般选用亮度好、灯罩朝下，稍加吊链的3头简洁吊灯为主，价格适中，约300元左右。

主人房、儿童房灯：天花灯一般选用不刺眼，能满足起居需要，清爽而不失个性，能吻合房间装修风格、颜色根据客人爱好而定，一般以3头、5头吸顶式造型灯为主，6头为辅，价格约250元左右。小孩房天花灯价位一般低于主人房用灯。主人房小孩的日常照明以台灯为主，要求光度可以调节。床头灯一般是以可调节照明距离、调节光度，灯罩较小的为主。

阳台、厨房、卫生间灯：选用吸顶节能灯为主。

颜色：男性选金色为主，女性选取银色为主，有品位的选取烤漆为主。

灯具大小及空间大小的搭配

灯具大小与a房间大小的搭配，就像衣服大小和人的身材搭配一样，合适才是最美。根据国内家装设计师反馈aa的信息结果，我们也整理出一些参考资料。

关于普通吊灯

室内空间大小：10m2、20m2、30m2、40m2、50m2

吊灯直径：50cm、60-70cm、70-90cm、

90-110cm、110-150cm

高度要根据客人房间的实际高度确定，一般高度超过3m才适用带链吊灯。

关于水晶灯(水晶沙玻璃吸顶灯)

水晶灯已走进平常百姓家，据调查，35%以上的购房者都在考虑选择水晶灯为家居增添色彩，多用于客厅。

室内空间大小：20-30m2、35-45m2、50-60m2

水晶灯直径：600mm、800mm、1000mm

消费者的背景

了解消费者的背景，就是我们刚才所说的“知彼”。目前国内消费者的认知水平还比较低，在选购灯具产品时往往带有随机性，作为一个优秀的销售人员，我们就要有意识去引导消费者，当然我们不要急于介绍产品，而是了解消费者的背景。消费者的背景包括很多，如主人的职业、文化背景、性格、爱好、生活习惯;该家庭的收入及消费水平;房间的大孝高度及意向中的家装风格。尤其是房间的大孝高度及消费者意向中的家装风格，一旦能够掌握到这些信息，我们的推销工作就至少完成一半。

除此之外，我们还要“知己”，即掌握产品的知识。

重要的产品知识

对于销售人员来说，了解产品知识是最起码的要求，如果连自己都不了解产品，我们能向客户介绍什么呢?根据多年的实践经验，我们总结出销售人员必须掌握的产品基本知识：

1、产品的名称是什么。

2、是不是最新产品。

3、与上一代产品相比有何优越性。

4、产品的先进程度。

5、有多少种规格。

6、适用场所。

7、它的外观有多少种颜色。

8、在现场讲解与示范中如何去展示产品性能及使用效果。

9、根据最近的存货情况，何时可以交货。

10、要价多少。

11、可以用何种方式付款。

即使只对新销售人员进行最基本培训的公司，也应提供上述产品知识，并应让他们在与顾客谈生意之前掌握。遗憾的是，很多公司只给销售人员提供极少的信息，使得销售人员必须自己去搜集其它重要的信息和产品知识。许多附加的知识是在需要解答消费者提出的问题的被动情况下而不得不学习掌握的。

找到最关键的决策人

当我们同时做到知己知彼后，就要对产品进行示范和讲解，如哪一种产品、哪一种规格比较适合该消费者，使用这个产品会起到什么样的效果等，反正就跟着消费者的需求意向走，这样准没错。

当我们开始现场讲解时，要对与房间里的每一个人都做一下目光交流，找出最关键的决策人。每一组都会有一个这样的人。他们可能是也可能不是与我们交谈过的那一个。通过观察组里的其他成员彼此相互对视的表现就可以判断结果。

就像在一个组织之中，一旦有重要事件突发，在大多数情况下地位居下的都会服从于决策人。还有一个暗示可以帮我们找出一群人中的首领：他们经常是坐在房间里最好的位置上，这个位置通常是在长方桌的最上方或圆桌的比拟成钟表盘的12点整的位置，而我们则坐在6点整的位置。或者，他们可能坐在最靠门口的位置以方便有重要召唤时随时抽身。当我们施展浑身解数向对方推销时，我们将很快找到主要决策制定者。要小心的是，有些决策人并不像我们期望的那样参与进来，而只是远远地、漠然地坐在那里。但通过观察每一个人的肢体语言，我们依然应该能够认出那个人。

现场讲解示范的基本要点

进行有效讲解与示范的基本原则很简单。它有几个基本要点：

1、告诉他们我们要讲的内容，创造气氛。

2、讲解并展示我们的产品、服务或想法的好处。

3、总结我们刚刚提出的好处，并进一步提出一些特殊的财务考虑(如果有的话)，把权利赋予我们的未来客户。

这种原则无论口头还是书面讲解，都服务于同一目的。它帮助对方理解并记祝如果掌握了这些基本点，与消费者融洽交流，步步扩展我们的话题，言语中赋予消费者以充分权利，辅以肢体语言，那么，我们就会给每一位消费者留下了好印象。

[如何做好灯具销售招聘]

篇8：校园招聘面试如何做好自我介绍

1、一分钟的自我介绍

自我介绍往往是面试开始的第一个环节。其实在这个问题上，面试官想了解的并不是求职者的个人信息，而更多的是想缓和面试气氛，以及考察求职者的表达能力。

技巧：简略带过个人信息，重点讲述个人特点，特别是与求职工作相关的经历和能力等，突出自身在该职位竞争中的优势。

2、为什么选择该职位

在这个问题上，面试官更想知道的，是你对于这份工作的想法。就本质而言，则是想了解求职者打算如何做好这份工作。

技巧：陈述对工作内容和性质的了解，并适当表达自己对于工作的兴趣。说明为什么对该职位感兴趣以及将如何做好接下去的工作等。

3、成功应聘后有什么规划

这个问题涉及到了求职者对于职业生涯的整体规划。面试官不仅想考察求职者是否对自身有个合理的规划性，更想了解求职者是否能从企业的立场上为企业带来效益。

技巧：站在企业的角度谈论自己的职业规划，并通过具体的事情举例，表明自己能为企业做出哪些贡献或带来哪些效益。切忌以个人角度探讨该问题，或是提出一些不符合企业现况的`要求和规划。

4、有哪些优点和缺点

面试官想更为深入地了解求职者，同时也从对自身的评价评估求职者的整体素质。

技巧：列举优点时，结合具体的事例，不要太过于空泛。列举缺点时最好不要提及性格上的缺点，可以列举一些与工作较为无关的缺点，或者是从另一个角度看是优点的缺点。这样能够让面试官觉得，求职者对自我要求较高，精益求精。

5、期望的薪资问题

在面试中经常让求职者为难的问题也就是薪资的问题。在这个问题上，求职者要求过高或者过低，都是不太好的解决方法。

技巧：事先了解该行业的整体薪资范围，根据企业的情况，给出合理的范围。用最真诚的态度与面试官探讨该问题即可，不必给出具体的数额，一个切实的范围即可。

小贴士：

常见三种英语简历写作技巧如下：

1、以学历为主的简历

这类的英语简历主要适合用于刚刚走出校门的学生，因为没有什么工作经验，所以学习经历比较重要，在这类简历中也可以写写自己的兼职工作和实习经验。

主要元素：个人的基本情况（姓名、年龄、联系方式等等）personal date；主要的求职意向和应聘的职位career objective；自己所掌握的技能special skill；个人的兴趣爱好hobbies/interests；自我评价。

2、以经历为主的简历

这类简历适合有工作经验的人，而简历重点在于自己的工作经历，所以要把自己的工作经历放在学历之前。经历和学历的时间顺序均是由近至远。

主要元素：个人的基本情况（姓名、年龄、联系方式等等）personal date；主要的求职意向和应聘的职位career objective；工作经历work experience；学历education；自己所拥有的工作技能和技术资格、工作中取得的成绩technical qualifications and special skills等等。

3、以职能为主的简历

这种英语简历，与以经历为主的简历相似。差别在于：以经历为主的简历是按时间顺序来排列工作经历，而以职能为主的简历则按工作职能或性质来概括工作经历，并无时间上的连贯性，旨在强调某些特定的工作能力和适应程度。

自我介绍范文：

面试官您好，非常感谢您给我这次面试的机会，我叫XX，毕业于xx大学xx专业，主要专业课为市场营销学、消费者心理学、销售心理学、管理学等等，掌握了一定的市场营销及工商管理方面的基本理论和基本知识，受到营销方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决营销问题的基本能力。

在校期间我曾担任系团委、学生会组织部部长，在工作中具有高度的责任感，能出色的完成本职工作，并协助别的同学，有很好的组织能力及团队协作精神。

另外我还有很多校外兼职实习经历，经常组织我系兼职学生为校外房地产营销公司派发传单、组织活动等兼职，最好的一次在我和兼职同学5人的努力下，一星期内为该企业拓展到了10个买房意向客户，得到了该公司销售经理的高度好评。

我面试的岗位为贵司的市场营销岗位，市场营销的岗位职责主要是通过一些市场营销手段或者渠道为公司拓展客户、客户跟踪成交以及后期维护客户，我对这个工作很有信心，希望您能给展示自我的机会，谢谢！